// Profipravo.cz / Pracovní právo 13.02.2023
Výklad právního jednání; (dílčí) mzdový výměr
Za mzdový výměr je třeba považovat každý jednostranný projev vůle zaměstnavatele, bez ohledu na jeho označení, kterým zaměstnavatel stanovuje (určuje) zaměstnanci mzdu, případně některou její složku. Vzniknou-li o obsahu právního jednání (tvrzeného mzdového výměru) pochybnosti, je třeba provést jeho výklad podle pravidel pro výklad právních jednání.
Nebyla-li mzda sjednána ve smlouvě ani stanovena vnitřním předpisem, mzdový výměr zakládá (i když jde o jednostranné opatření zaměstnavatele) zaměstnanci právo na mzdu za vykonanou práci, a to ve výši a za podmínek v něm uvedených.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1483/2022, ze dne 25. 10. 2022
Dotčené předpisy:
§ 555 odst. 1 o. z. ve znění do 30. 6. 2018
§ 556 o. z. ve znění do 30. 6. 2018
§ 18 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 5. 2018
§ 109 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 5. 2018
§ 113 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 5. 2018
Kategorie: pracovní právo; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
1. Dopisem doručeným žalobci dne 19. 4. 2018 žalovaný sdělil žalobci, že je u něj zaměstnán na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 12. 2016 jako řidič mezinárodní kamionové dopravy, že mu „do dnešního dne“ byla vyplacena pouze část mzdy za měsíce prosinec 2016 až březen 2018 a doposud nebyl informován o „doplacení mzdy na základě Francouzské smlouvy, kde sazba za hod. činí 9,76 eur a dále za ostatní země, které vyžadují jejich minimální mzdu“, že „do dnešního dne“ mu dlužná mzda nebyla vyplacena, a že proto v souladu s § 56 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, zrušuje okamžitě pracovní poměr.
2. Žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu v Olomouci dne 15. 6. 2018 domáhal určení, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu zdůvodnil tím, že „považuje úkon žalovaného směřující k okamžitému zrušení pracovního poměru za neplatný, neboť není důvodný“, a že „žalobci byla vyplácena mzda podle mzdového výměru tak, jak byla v souladu s právním řádem České republiky určena žalovaným“.
3. Žalovaný uvedl, že v první řadě žalovanému nebyla proplacena mzda, respektive přesčasy v rozsahu zhruba 150 hodin měsíčně v období roku 2018 (za práci „o sobotách a nedělích“), a že druhou rovinou problému je tzv. francouzská úmluva, podle které by žalovaný měl dostávat minimální mzdu platnou na území Francie, případně Německa, že žalobce podepsal s Francií „dohodu o proplácení minimální mzdy“, čímž se zavázal k jejímu proplácení ve výši 9,76 EUR, že tento dokument musí mít řidič vždy u sebe a že v případě, že by ho neměl, bude pokutován.
4. Okresní soud ve Svitavách – poté, co Okresní soud v Olomouci usnesením ze dne 24. 7. 2018, č. j. 11 C 210/2018-28, vyslovil svou místní nepříslušnost a rozhodl o postoupení věci Okresnímu soudu ve Svitavách jako místně příslušnému – rozsudkem ze dne 9. 10. 2019, č. j. 14 C 273/2018-97, určil, že okamžité zrušení pracovního poměru žalovaného k žalobci, založeného pracovní smlouvou ze dne 1. 12. 2016, nedatované, doručené žalobci dne 19. 4. 2018, je neplatné, a uložil žalovanému povinnost zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 14 905 Kč k rukám advokáta JUDr. V. H. Uvedeným výrokům však neodpovídá odůvodnění rozsudku, v němž soud prvního stupně uvedl důvody, pro které je třeba žalobu zamítnout, a ve kterém závěrem dodal, že si je vědom toho, že odůvodnění rozhodnutí odporuje oběma výrokům rozsudku, že soud při vyhlašování rozsudku na situaci chybně nahlížel z pozice, kdy by okamžité zrušení pracovního poměru učinil zaměstnavatel vůči zaměstnanci a tento se domáhal jeho neplatnosti, že vyhlášené rozhodnutí je navíc v rozporu se závěry, které soud sdělil účastníkům při posledním jednání, a že soud si je předmětné vady vědom, nicméně procesní předpisy neumožňují ve věci jiný postup, než zjednání nápravy v rámci odvolacího řízení.
5. K odvolání žalovaného Krajský soud v Hradci Králové – pobočka v Pardubicích usnesením ze dne 26. 3. 2020, č. j. 23 Co 38/2020-110, zrušil rozsudek soudu prvního stupně a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Protože v dané věci soud prvního stupně ve výroku svého rozhodnutí vyhověl požadavku žalobce, ale z odůvodnění rozsudku vyplývá, že požadavek žalobce shledal nedůvodným, odvolací soud dospěl k závěru, že rozhodnutí soudu prvního stupně je zmatečné a že přes pečlivé odůvodnění trpí takovou vadou, která nemůže být napravena v odvolacím řízení.
6. Okresní soud ve Svitavách poté rozsudkem ze dne 25. 5. 2020, č. j. 14 C 273/2018-121, žalobu zamítl a uložil žalobci povinnost zaplatit na náhradě nákladů řízení žalovanému 23 423 Kč k rukám advokáta JUDr. V. B. a České republice „na účet Okresního soudu ve Svitavách“ 1 050 Kč. Soud prvního stupně uzavřel, že žalovaný v okamžitém zrušení pracovního poměru doručeném žalobci dne 19. 4. 2018 uvedl dva důvody pro zrušení pracovního poměru, že první důvod představuje nevyplacená mzda, kterou měly být podle vyjádření žalovaného myšleny „neproplacené přesčasy“, a že druhým důvodem je doplacení mzdy z titulu tzv. „Francouzské smlouvy“. První z uvedených důvodů soud prvního stupně „nepovažuje za dostatečně určitý, a tedy platný“, neboť je nedostatečně skutkově vymezený (ze znění uvedeného v okamžitém zrušení pracovního poměru není vůbec zřejmé, v čem má nedoplatek mzdy spočívat, žalovaný žádným způsobem nekonkretizoval částku, kterou by mu měl být žalobce dlužen, ani blíže neodůvodnil skutečnosti, ze kterých by se dalo dovodit, že pro žalobce přesčasové hodiny skutečně odpracoval). V případě druhého důvodu sice žalovaný rovněž neuvádí přesnou částku, nicméně již alespoň konkretizuje hodinovou sazbu, kterou mu žalobce po dobu jeho pobytu v zahraničí měl vyplácet, avšak nevyplácel. Soud prvního stupně dovodil, že hodinová sazba v podobě 9,76 EUR představuje s přihlédnutím ke kurzu platnému k březnu 2018 (tj. 25,40 Kč za 1 EUR) celkem 247,90 Kč hrubého za hodinu práce na území Francie, že podle mzdového listu za březen 2018 hodinová mzda žalovaného při odpracovaných 128 hodinách fondu pracovní doby činila 84,65 Kč hrubého, že nepoměr mezi žalovaným nárokovanou minimální hodinovou mzdou a hodinovou mzdou skutečně vyplacenou je zcela evidentní, a že je tedy zřejmé, že takto stanovená minimální mzda se v žádném měsíci do mzdy žalovaného nepromítla (žalobce ostatně nárok na její proplacení odmítá jako nedůvodný). Soud prvního stupně vycházel (mimo jiné) ze zjištění, že žalobce „uzavřel s Ministerstvem práce Francouzské republiky smlouvu umožňující vysílání pracovníků k zajišťování služeb jezdícího, plujícího či létajícího personálu dopravních společností na její území“, jejíž součástí byla i listina obsahující jméno konkrétního řidiče a údaje o výši hodinové hrubé mzdy, že obsahem listiny ze dne 1. 1. 2018, podepsané žalobcem, je potvrzení o vyslání pracovníka vystavené pro žalobce francouzským ministerstvem práce na dobu 6 měsíců a že připojený dodatek obsahuje (mimo jiné) jméno vyslaného zaměstnance – žalovaného, odkaz na pracovní smlouvu ze dne 1. 12. 2016 a údaj, že hodinová sazba hrubé mzdy po dobu vyslání činila 9,76 EUR. Dovodil, že „aby se přepravce, v tomto případě žalobce, vyhnul riziku sankcí, je nucen uzavřít s některými členskými zeměmi smlouvu, resp. vyžadovat od nich potvrzení, v němž potvrdí, že konkrétnímu zaměstnanci vyplácí požadovanou minimální mzdu“, a že pokud navzdory tomuto potvrzení přepravce minimální mzdu reálně nevyplácí, „úspěšně obchází cizozemskou právní úpravu, neboť ani Francie, ani Německo již dále nezjistí, jaká mzda je řidičům navzdory písemnému prohlášení jejich zaměstnavatelů skutečně vyplácena“, a dospěl k závěru, že § 113 zákoníku práce ukládá zaměstnavateli povinnost stanovit mzdu ve smlouvě, vnitřním předpisem či mzdovým výměrem, avšak že zároveň platí, že „pokud zaměstnavatel vybaví svého zaměstnance dokladem o garantované výši mzdy, kterým se má zaměstnanec vykázat v případě potřeby před policejním či celním orgánem, je tento zaměstnanec oprávněn se této minimální hodinové mzdy domáhat“, že podle základních soukromoprávních zásad má každý povinnost jednat v právním styku poctivě, nikdo nesmí těžit ze svého nepoctivého nebo protiprávního činu a smlouvy se mají dodržovat, že tyto zásady lze aplikovat nejen na smlouvu, kterou uzavřel žalobce s Francií, nýbrž i na vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, že třebaže zaměstnanec dodatek této smlouvy nepodepsal, byl jím vybaven pro cestu do zahraničí jakožto oficiálním dokladem ze strany zaměstnavatele, že nelze aprobovat jednání zaměstnavatele obcházejícího zákon cizího státu uzavřením formální smlouvy, tím spíš, pokud riziko podstupuje konkrétní zaměstnanec, že zaměstnavatel vlastně těží ze svého nepoctivého jednání na úkor zaměstnance, kterého tak nutí k podílení se na podvodu, a že tento stav nelze shledat souladným s právem, a proto je „nutné hledět“ na dodatek prokazující hrazení minimální hodinové mzdy ve výši 9,76 EUR jako na „jakýsi kvazi mzdový výměr“. Soud prvního stupně proto shledal druhý z uvedených důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru opodstatněným.
7. K odvolání žalobce Krajský soud v Hradci Králové – pobočka v Pardubicích rozsudkem ze dne 21. 12. 2021, č. j. 23 Co 291/2020-280, potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení 12 400 Kč k rukám advokáta JUDr. V. B. Shodně se soudem prvního stupně dospěl k závěru, že skutkové vymezení důvodu spočívajícího v nevyplacení části mzdy je určité, že žalovaný sice neuvádí přesnou částku mzdy, ale konkretizuje hodinovou sazbu, která mu po dobu jeho pobytu v zahraničí měla být vyplácena (9,76 EUR), a lze dovodit i období, za které mu nebyla mzda řádně vyplacena (prosinec 2016 až březen 2018). Na rozdíl od soudu prvního stupně však dospěl k závěru, že za relevantní období, které mohlo být uplatnitelným důvodem pro nevyplacení části mzdy v okamžitém zrušení pracovního poměru, lze shledat pouze měsíce leden 2018 a únor 2018, neboť vzhledem k tomu, že splatnost mzdy byla v pracovní smlouvě sjednána k 20. dni kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém vzniklo právo na mzdu, nebyla mzda za měsíc březen 2018 k datu 19. 4. 2018, k němuž je třeba naplnění důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru posuzovat, splatná, a „Potvrzení o vyslání pracovníka“ bylo žalobcem pro žalovaného vystaveno pro dobu od 1. 1. 2018 do 30. 6. 2018. Odvolací soud vycházel (mimo jiné) ze zjištění, že žalovanému za vykonanou práci náležela mzda, jejíž výše byla podle pracovní smlouvy stanovena jednostranným opatřením zaměstnavatele v samostatném mzdovém výměru, podle něhož od 1. 1. 2018 náležel žalovanému „základní tarif“ ve výši 14 900 Kč měsíčně, že žalobce zároveň dne 1. 1. 2018 žalovanému v listině o vyslání pracovníka pro výkon práce ve Francii potvrdil, že po dobu takového vyslání činí jeho hodinová hrubá mzda 9,76 EUR, že v období ledna 2018 a února 2018 žalovaný pracoval na území Francie a že žalobce při výplatě mzdy žalovanému za toto období vycházel z měsíčního tarifu 14 900 Kč. Odvolací soud dospěl k závěru, že potvrzení ze dne 1. 1. 2018 lze považovat za dílčí mzdový výměr, který stanovil výši mzdy pro konkrétní místo výkonu práce, že toto potvrzení je třeba vykládat v souladu s českou právní úpravou jako „další mzdový list (srov. § 113 zákoníku práce)“, kterým žalobce pro práci vykonanou na určeném území stanovil odlišné odměňování, že výše mzdy žalovaného tedy v období od 1. 1. 2018 byla kombinací obou mzdových výměrů (rozhodným bylo místo výkonu práce), že žalovanému náleží za práci vykonanou ve Francii hodinová mzda ve výši 9, 76 EUR a že pro okamžité zrušení pracovního poměru doručené žalobci dne 19. 4. 2018 byl dán uplatněný důvod podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, neboť žalobce žalovanému nevyplatil část mzdy za práci vykonanou ve Francii v období ledna 2018 a února 2018 (s hodinovou mzdou 9, 76 EUR) do 15 dnů po uplynutí její splatnosti.
8. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítá, že obecné konstatování žalovaného v okamžitém zrušení pracovního poměru, že nebyl informován o doplacení mzdy na základě „Francouzské smlouvy“ se sazbou za hodinu 9,76 EUR a za ostatní země, které vyžadují jejich minimální mzdu, nemůže z hlediska požadavků na konkrétnost, určitost a nezaměnitelnost vymezení skutkových okolností podle § 60 zákoníku práce obstát, byť by bylo spojováno s první vymezenou skutkovou podstatou (vyplacení pouze části mzdy za měsíce prosinec 2016 až březen 2018), že v průběhu řízení došlo k zaměnění skutkového vymezení důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru, že závěr odvolacího soudu, že potvrzení ze dne 1. 1. 2018 určené pro orgány státního dozoru Francie ohledně dodržování pravidel Loi Macron je dílčím mzdovým výměrem, je v rozporu s ustanovením § 113 zákoníku práce, který předpokládá, že mzdový výměr je jednostranným právním jednáním zaměstnavatele, kterým je zaměstnanci určena mzda, že adresátem tohoto právního jednání musí být zaměstnanec, nikoliv třetí osoba, jako je tomu v dané věci, že výklad odvolacího soudu je i v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, v níž je zmíněn toliko jeden mzdový výměr, nikoliv dva mzdové výměry reflektující místo výkonu práce, že potvrzení ze dne 1. 1. 2018 po obsahové stránce neodpovídá právnímu jednání zaměstnavatele podle § 113 zákoníku práce, není adresováno žalovanému, není sepsáno v češtině, ale pouze ve francouzštině a angličtině, a že z jeho obsahu není patrné, že bylo vydáno žalovanému před započetím relevantního období, tedy před 1. 1. 2018 až 28. 2. 2018. Žalobce má za to, že výklad odvolacího soudu není objektivní, a tedy v souladu s hmotným právem, že z obsahu potvrzení ze dne 1. 1. 2018 (z jeho přílohy) vyplývá, že hrubá hodinová mzda za dobu vyslání zaměstnance činí 9,76 EUR, ale výklad odvolacího soudu je takový, že se má jednat o minimální mzdu podle českého právního řádu, se kterou srovnával žalovanému vyplacenou odměnu. Žalobce uvedl, že zajišťoval výplatu všech složek odměňování vyplácených žalovanému v rámci pracovního poměru tak, aby bylo dosahováno minimální mzdy francouzské nebo německé, že dosažení této úrovně zajišťoval především prostřednictvím navýšení cestovních náhrad, a že z hlediska příjmů za práci tak žalovaný nebyl nikterak krácen a jeho odměna za výkon práce v relevantním období „odpovídala pravidlům Loi Macron a MILOG“. Žalobce navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení, nebo aby rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že okamžité zrušení pracovního poměru žalovaného k žalobci doručené žalobci dne 19. 4. 2018 je neplatné.
9. Žalovaný navrhl, aby dovolací soud dovolání žalobce odmítl jako nepřípustné, neboť zde není právní otázka, která by byla řešena v rozporu s ustálenou judikaturou, otázka dosud nevyřešená, nebo řešená nejednotně.
10. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
11. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
12. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
13. Přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. není založena již tím, že dovolatel tvrdí, že jsou splněna kritéria přípustnosti dovolání obsažená v tomto ustanovení. Přípustnost dovolání nastává tehdy, jestliže dovolací soud, který jediný je oprávněn tuto přípustnost zkoumat (srov. § 239 o. s. ř.), dospěje k závěru, že kritéria přípustnosti dovolání uvedená v ustanovení § 237 o. s. ř. skutečně splněna jsou.
14. Závěr odvolacího soudu, že skutkové vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru spočívajícího v nevyplacení části mzdy, je určité, neboť žalovaný v okamžitém zrušení pracovního poměru sice neuvádí částku mzdy, ale konkretizuje hodinovou sazbu, která mu po dobu jeho pobytu v zahraničí měla být vyplácena (9,76 EUR), a lze dovodit i období, za které mu nebyla mzda řádně vyplacena (prosinec 2016 až březen 2018), je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu [ke skutkovému vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 11. 1996, sp. zn. 2 Cdon 198/96, uveřejněný pod č. 35/1998 v časopise Soudní judikatura, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. 12. 2011, sp. zn. 21 Cdo 4030/2010, anebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 6. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4883/2010, z nichž (mimo jiné) vyplývá, že důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném okamžitém zrušení pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, tj. který zákonný důvod okamžitého zrušení pracovního poměru uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit, že ke splnění hmotněprávní podmínky platného okamžitého zrušení pracovního poměru je třeba, aby důvod okamžitého zrušení pracovního poměru byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu, tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se pracovní poměr okamžitě zrušuje, a že skutečnosti, které byly důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost a nesrozumitelnost projevu vůle je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné jen tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen] a není důvod, aby rozhodná právní otázka byla posouzena jinak.
15. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci (mimo jiné) zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalovaný na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 12. 2016 pracoval pro žalobce jako řidič vnitrostátní a mezinárodní kamionové dopravy, že podle pracovní smlouvy byla výše mzdy stanovena v samostatném mzdovém výměru, že v pracovní smlouvě se účastníci dohodli, že zaměstnanec bude v rámci pracovního poměru vysílán na pracovní cesty k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce, kterým jinak je XY, že podle mzdového výměru ze dne 1. 1. 2018 s účinností od 1. 1. 2018 činil „základní tarif“ žalovaného 14 900 Kč měsíčně, že žalobce „uzavřel s Ministerstvem práce Francouzské republiky smlouvu umožňující vysílání pracovníků k zajišťování služeb jezdícího, plujícího či létajícího personálu dopravních společností na její území“, jejíž součástí byla i listina obsahující jméno konkrétního řidiče a údaje o výši hodinové hrubé mzdy, že obsahem listiny ze dne 1. 1. 2018, podepsané žalobcem, je potvrzení o vyslání pracovníka vystavené pro žalobce francouzským ministerstvem práce na dobu 6 měsíců, že připojený dodatek obsahuje (mimo jiné) jméno vyslaného zaměstnance – žalovaného, odkaz na pracovní smlouvu ze dne 1. 12. 2016 a údaj, že hodinová sazba hrubé mzdy po dobu vyslání činila 9,76 EUR, že v období ledna 2018 a února 2018 žalovaný pracoval na území Francie a že žalobce při výplatě mzdy žalovanému za toto období vycházel z měsíčního tarifu 14 900 Kč.
16. Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, zda lze potvrzení o vyslání pracovníka ze dne 1. 1. 2018 považovat za další (dílčí) mzdový výměr. Protože při řešení této právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
17. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobce je opodstatněné.
18. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, které mu bylo doručeno 19. 4. 2018 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 31. 5. 2018 (dále jen „zák. práce“), a subsidiárně též (srov. § 4 zák. práce) podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů účinném do 30. 6. 2018 (dále jen „o. z.“).
19. Zaměstnanci přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru pro zaměstnavatele, který není uveden v ustanovení § 109 odst. 3 zák. práce, za podmínek stanovených v zákoníku práce mzda, nestanoví-li zákoník práce nebo zvláštní právní předpis jinak (srov. § 109 odst. 1 zák. práce). Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak (§ 109 odst. 2 zák. práce), a poskytuje se podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (§ 109 odst. 4 zák. práce).
20. Mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem (§ 113 odst. 1 zák. práce). Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet (§ 113 odst. 3 zák. práce). Mzdu lze sjednat nebo stanovit například jako mzdu měsíční, hodinovou nebo podílovou, jako mzdu, jejíž poskytnutí nebo výše závisí na splnění konkrétních pracovních úkolů, hospodářských výsledků zaměstnavatele nebo jiných hledisek, nebo jako mzdu poskytovanou ve formě příplatků, odměn apod. (uvedené způsoby samozřejmě lze i kombinovat). Jednotlivé složky mzdy přitom mohou mít různou povahu (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5984/2017, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 7. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3660/2020). Sjednaná nebo zaměstnavatelem stanovená mzda však nesmí být nižší než minimální mzda (srov. § 111 odst. 1 zák. práce). Mzda, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu nebo mzdového výměru, je zaručenou mzdou (srov. § 112 odst. 1 zák. práce).
21. Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis; dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti (§ 113 odst. 4 zák. práce). Písemný mzdový výměr musí být zaměstnanci doručen do vlastních rukou (srov. § 334 odst. 1 zák. práce).
22. Mzdový výměr je jednostranným právním jednáním zaměstnavatele, kterým zaměstnanci určuje mzdu. Je třeba za něj považovat každý jednostranný projev vůle zaměstnavatele, bez ohledu na jeho označení, kterým zaměstnavatel stanovuje (určuje) zaměstnanci mzdu, případně některou její složku. Nebyla-li mzda sjednána ve smlouvě ani stanovena vnitřním předpisem, mzdový výměr zakládá (i když jde o jednostranné opatření zaměstnavatele) zaměstnanci právo na mzdu za vykonanou práci, a to ve výši a za podmínek v něm uvedených (obdobně srov. např. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1654/2018, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4002/2013, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 22. 9. 2020, sp. zn. 21 Cdo 771/2020).
23. Vzniknou-li o obsahu právního jednání pochybnosti, je třeba provést jeho výklad podle pravidel pro výklad právních jednání. Výkladu přitom podléhá zásadně každé právní jednání, bez ohledu na to, zda se navenek jeví jako jednoznačné (jasné). Je tomu tak již proto, že sám závěr o jednoznačnosti (jasnosti) určitého právního jednání je výsledkem jeho výkladu (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 4. 2021, sp. zn. 27 Cdo 3424/2019). Právní jednání se posuzuje podle svého obsahu (§ 555 odst. 1 o. z.). Ustanovení § 555 odst. 1 o. z. formuluje východisko výkladu jakéhokoliv právního jednání; podstatný je jeho obsah, nikoliv např. jeho označení či pojmenování (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 9. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2954/2020).
24. Každý projev vůle (výslovný nebo konkludentní) se vykládá podle úmyslu (záměru) jednajícího, jestliže druhá strana takový úmysl (záměr) poznala nebo o něm musela vědět; není-li možné zjistit úmysl (záměr) jednajícího, přisuzuje se jednajícímu v projevu vůle takový úmysl (záměr), jaký by mu zpravidla přikládala (rozumí se v dobré víře a v souladu s dobrými mravy) osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen (srov. § 556 odst. 1 o. z.). Kromě úmyslu (záměru) jednajícího (ve zjištěné nebo přisouzené podobě) se při výkladu projevu vůle přihlíží také k „praxi zavedené mezi stranami v právním styku“, k tomu, co projevu vůle předcházelo, a k tomu, jak strany daly následně najevo, jaký obsah a význam projevu vůle přikládají (srov. § 556 odst. 2 o. z.). Byl-li při výslovném projevu vůle použit výraz, který sám o sobě připouští různý výklad, a nepodaří-li se výše uvedeným postupem vyjasnit projev vůle, měl by se podle ustanovení § 557 o. z. vyložit „k tíži toho, kdo výrazu použil jako první“. Pro oblast pracovněprávních vztahů však z ustanovení § 18 zák. práce vyplývá, že se použije „výklad pro zaměstnance nejpříznivější“, a že se tedy ustanovení § 557 o. z. v pracovněprávních vztazích nepoužije; výraz, který připouští různý výklad, se proto ve smyslu ustanovení § 18 zák. práce vyloží (z hlediska obsahu a významu právního jednání v pracovněprávních vztazích) způsobem, který je co nejpříznivější pro zaměstnance. Výklad projevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou zaměstnanec nebo zaměstnavatel (popřípadě jiný subjekt pracovněprávních vztahů) neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. Výkladem projevu vůle není dovoleno ani měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 2. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4606/2018, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, který byl uveřejněn pod č. 50/2018 v časopise Soudní judikatura, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, uveřejněný pod č. 3/2019 v časopise Soudní judikatura).
25. Základním hlediskem pro výklad právního jednání je tedy úmysl jednajícího (popřípadě – u vícestranných právních jednání – společný úmysl jednajících stran), byl-li takový úmysl druhé straně (adresátovi projevu vůle) znám, anebo musela-li (musel-li) o něm vědět. Při zjišťování tohoto úmyslu je třeba vycházet z hledisek uvedených v ustanovení § 556 odst. 2 o. z. a přihlédnout též k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají. Teprve v případě, že ani za použití uvedených výkladových pravidel nelze zjistit úmysl jednajícího, se uplatní objektivní metoda interpretace a projevu vůle se přisuzuje význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen (srov. např. již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5281/2016).
26. Je-li jednajícím projevená vůle nejasná, nejednoznačná nebo obtížně srozumitelná, a vznikají-li tak pochybnosti, co chtěl jednající vyjádřit (jakou vůli chtěl projevit a jaké následky chtěl svým jednáním vyvolat), je interpretace takového projevu vůle obzvláště významná.
27. Vznikla-li v projednávané věci pochybnost o tom, co (jakou vůli) chtěl žalobce vyjádřit v potvrzení o vyslání pracovníka ze dne 1. 1. 2018, jehož dodatek obsahuje (mimo jiné) též jméno vyslaného zaměstnance – žalovaného, odkaz na pracovní smlouvu ze dne 1. 12. 2016 a údaj, že hodinová sazba hrubé mzdy po dobu vyslání činila 9,76 EUR, jestliže žalobce zároveň mzdovým výměrem z téhož dne stanovil žalovanému s účinností od 1. 1. 2018 „základní tarif“ ve výši 14 900 Kč měsíčně, bylo namístě, aby se soudy pokusily tuto nejasnost odstranit výkladem (interpretací) projevu vůle žalobce vyjádřeného v potvrzení o vyslání pracovníka ze dne 1. 1. 2018 (včetně jeho dodatku).
28. V projednávané věci však odvolací soud výklad projevu vůle žalobce prováděl – jak vyplývá z obsahu spisu – pouze pomocí interpretace písemného textu potvrzení o vyslání pracovníka ze dne 1. 1. 2018 (včetně jeho dodatku) a bez dalšího dospěl k závěru, že „potvrzení ze dne 1. 1. 2018 je třeba vykládat v souladu s českou právní úpravou jako další mzdový list (srov. § 113 zákoníku práce), kterým žalobce pro práci vykonanou na určeném území stanovil odlišné odměňování“, že toto potvrzení „lze považovat za dílčí mzdový výměr, který stanovil výši mzdy pro konkrétní místo výkonu práce,“ a že „výše mzdy žalovaného v období od 1. 1. 2018 byla kombinací obou mzdových výměrů (kdy rozhodným bylo místo výkonu práce)“, aniž by se při výkladu projevu vůle žalobce vyjádřeného v uvedené listině pokusil zjistit, jaká byla skutečná vůle žalobce a zda úmysl žalobce byl nebo musel být žalovanému znám (zda o něm žalovaný musel vědět) [nezabýval se v této souvislosti například tím, kdy (zda vůbec), jakým způsobem a za jakých okolností bylo potvrzení o vyslání pracovníka ze dne 1. 1. 2018 žalovanému předáno, co mu při tom případně bylo sděleno, co tomuto projevu vůle žalobce předcházelo, jak (zda vůbec) byl žalovanému rozpor v údajích o výši mzdy uvedených v potvrzení o vyslání pracovníka ze dne 1. 1. 2018 a v mzdovém výměru z téhož dne žalobcem vysvětlen a dalšími hledisky uvedenými v ustanovení § 556 odst. 2 o. z.], a aniž by přistoupil k výkladu projevu vůle vyjádřeného v potvrzení o vyslání pracovníka ze dne 1. 1. 2018 a jeho dodatku za účelem objasnění jeho obsahu podle pravidel vyplývajících z ustanovení § 555 a § 556 o. z. a § 18 zák. práce. Odvolací soud se tak při výkladu projevu vůle žalobce odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu.
29. Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu, že „potvrzení ze dne 1. 1. 2018 je třeba vykládat v souladu s českou právní úpravou jako další mzdový list (srov. § 113 zákoníku práce), kterým žalobce pro práci vykonanou na určeném území stanovil odlišné odměňování“, že toto potvrzení „lze považovat za dílčí mzdový výměr, který stanovil výši mzdy pro konkrétní místo výkonu práce,“ a že „výše mzdy žalovaného v období od 1. 1. 2018 byla kombinací obou mzdových výměrů (kdy rozhodným bylo místo výkonu práce)“, nemůže být (zatím) správný. Správný proto nemůže být (pro svou předčasnost) ani jeho závěr, že žalovanému náležela za práci vykonanou ve Francii hodinová mzda ve výši 9,76 EUR uvedená v potvrzení ze dne 1. 1. 2018 a že byl dán důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru doručené žalobci dne 19. 4. 2018 podle § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce, neboť žalobce žalovanému část mzdy příslušející mu za práci vykonanou ve Francii v období ledna 2018 a února 2018 nevyplatil do 15 dnů po uplynutí její splatnosti.
30. Protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky rovněž toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Okresnímu soudu ve Svitavách) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
31. Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Autor: -mha-