// Profipravo.cz / Pracovní právo

Pracovní právo

26.04.2021 00:01

Nerovné zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem

K rozdílnému (nerovnému) zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezařadí – na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících práci odpovídající stejné platové třídě – do platové třídy v souladu s příslušnými právními předpisy, nebo naopak v případě, kdy je zaměstnanec zařazen do platové třídy v souladu s právními předpisy, avšak jiní zaměstnanci vykonávající práci odpovídající stejné platové třídě jsou zařazeni do vyšší platové třídy.

Správný zde proto nemůže být závěr odvolacího soudu, že „není rozhodné, zda zaměstnavatel při odměňování svých zaměstnanců postupoval plně v souladu s právními předpisy a zda všechny své zaměstnance správně zařadil do platových tříd dle nařízení vlády č. 222/2010 Sb.“, neboť byla-li by shledána opodstatněnou námitka zaměstnankyně, že nebyla – na rozdíl od jiných zaměstnanců zaměstnavatele vykonávajících práci odpovídající 12. platové třídě – zaměstnavatelem zařazena do této třídy, přestože jí na ni „ze zákona vzniklo právo“, pak by zaměstnavatel takovým postupem vůči zaměstnankyni porušil zásadu rovného zacházení se zaměstnanci. V takovém případě by zaměstnankyni (přinejmenším) vzniklo za podmínek uvedených v ustanovení § 265 odst. 2 zák. práce právo na náhradu škody spočívající v rozdílu mezi platem, který jí měl být zaměstnavatelem (při zařazení zaměstnankyně do správné platové třídy) podle zákoníku práce a prováděcích právních předpisů vyplácen, a platem, který jí byl vyplácen ve skutečnosti. Přiznání této náhrady škody zaměstnankyni by přitom nebránila okolnost, že zaměstnankyně se v tomto řízení domáhá zaplacení 4 750 000 Kč z důvodu „spravedlivého zadostiučinění“ za porušování zásady rovného zacházení, které spatřuje též v jejím nesprávném zařazení do platové třídy oproti zařazení jiných zaměstnanců.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1486/2020, ze dne 27. 1. 2021


20.04.2021 00:02

Seznámení zaměstnance se změnou rozvrhu týdenní pracovní doby

Rozvržení pracovní doby je výlučným právem zaměstnavatele; z tohoto pravidla zákon stanoví některé výjimky. Zaměstnavatel je povinen rozvrh týdenní pracovní doby vypracovat písemně. Na konkrétních podmínkách zaměstnavatele bude záležet, zda rozvrh týdenní pracovní doby učiní součástí pracovního řádu, jiného vnitřního předpisu nebo písemného pokynu, zda pracovní dobu pro všechny zaměstnance rozvrhne stejně, nebo zda pro jednotlivé skupiny zaměstnanců, popřípadě jednotlivé zaměstnance učiní odlišné rozvržení pracovní doby. Změní-li se jeho potřeby, může zaměstnavatel stanovené rozvržení týdenní pracovní doby změnit (omezení zaměstnavatele neměnit jednou vydané rozvržení pracovní doby z ustanovení zákoníku práce nevyplývá), i nové rozvržení však musí zaměstnavatel vypracovat písemně.

Seznámení zaměstnance s písemně vypracovaným rozvrhem týdenní pracovní doby a jeho změnou nutně nevyžaduje, aby zaměstnavatel rozvržení týdenní pracovní doby (jeho změnu) vždy zaměstnanci předal v písemné podobě; je-li rozvrh týdenní pracovní doby učiněn součástí pracovního řádu nebo jiného vnitřního předpisu, popřípadě ve formě písemného pokynu zaměstnavatele, s nímž má zaměstnanec možnost se seznámit, postačí, je-li mu podána informace, že některým z uvedených způsobů ke změně v rozvržení týdenní pracovní doby došlo.

Dokud nejsou splněny obě podmínky stanovené ustanovením § 84 zák. práce spočívající v zaměstnavatelem vypracovaném písemném rozvrhu týdenní pracovní doby a v seznámení zaměstnance s jeho obsahem v zákonem stanovené, popřípadě zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuté době, ke změně v rozvržení týdenní pracovní doby nedochází (nové rozvržení týdenní pracovní doby nenabývá účinnosti) a zaměstnanec se nevykonáváním práce v takto neúčinně rozvržené týdenní pracovní době nemůže ani dopustit neomluveného zameškání práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 631/2019, ze dne 21. 1. 2021


15.04.2021 00:02

Přezkum lékařského posudku o způsobilosti k výkonu dosavadní práce

Na návrh osoby, která je oprávněna k jeho podání, může být příslušným správním orgánem přezkoumán také lékařský posudek, z jehož závěru vyplývá, že posuzovaný zaměstnanec je zdravotně způsobilý k výkonu dosavadní (sjednané) práce. I když návrh na přezkoumání takového lékařského posudku má odkladný účinek, nezakládá jeho podání překážku v práci na straně zaměstnance. Odkladný účinek návrhu na přezkoumání lékařského posudku, podle něhož je zaměstnanec zdravotně způsobilý k výkonu dosavadní práce, znamená, že právní účinky tohoto lékařského posudku nemohou pro osobu, které byl předán, nastat dříve než dnem prokazatelného doručení rozhodnutí o potvrzení posudku příslušným správním úřadem a že do té doby nelze považovat závěr lékařského posudku za definitivní. Podáním návrhu na přezkoumání uvedeného lékařského posudku zaměstnanec nepozbývá zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní práce a jen proto, že závěr posudku, podle něhož zaměstnanec tuto zdravotní způsobilost má, ještě není (nemusí být) definitivní, na něj nelze nahlížet jako na osobu bez potřebné zdravotní způsobilosti.

Zaměstnavatel je proto i po podání návrhu na přezkoumání lékařského posudku, podle něhož je zaměstnanec zdravotně způsobilý k výkonu dosavadní práce, povinen zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (popřípadě práci odpovídající vedoucímu pracovnímu místu, na něž byl zaměstnanec jmenován) a není oprávněn mu další výkon práce zakázat, ledaže by byla naplněna skutková podstata ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zák. práce, podle něhož je zaměstnavatel povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti.

Z uvedeného vztaženo na projednávanou věc vyplývá, že zaměstnavatelka byla i poté, co zaměstnanec podal návrh na přezkoumání lékařského posudku ze dne 21. 11. 2018, podle něhož byl uznán zdravotně způsobilým k výkonu práce vedoucího prodejny, povinna přidělovat zaměstnanci tuto sjednanou práci. Jestliže zaměstnanci konat sjednanou práci v měsíci prosinci 2018 neumožnila, přestože zaměstnanec byl k jejímu výkonu – jak vyplývá z uvedeného lékařského posudku – zdravotně způsobilý, vytvořila tím překážku v práci na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 208 zák. práce, a zaměstnanci proto přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, kdy práci v důsledku této překážky nekonal.

Za opodstatněnou nelze považovat námitku zaměstnavatelky, že v situaci, kdy zdravotní způsobilost zaměstnance nebyla postavena na jisto, měla důvodné pochybnosti o jeho zdravotní způsobilosti, a musela proto postupovat v souladu s ustanovením § 103 odst. 1 písm. a) zák. práce. Zaměstnavatelka totiž nebere náležitě v úvahu, že pochybnosti o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci mohou založit pouze právo zaměstnavatele vyslat zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, nikoli však povinnost zaměstnavatele postupovat podle ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zák. práce. Zaměstnavatel je povinen podle tohoto ustanovení neumožnit zaměstnanci výkon práce jen v případě, že náročnost práce skutečně neodpovídá jeho zdravotní způsobilosti, a nikoliv též tehdy, má-li o zdravotní způsobilosti zaměstnance (jen) „důvodné“ pochybnosti. V projednávané věci však bylo zjištěno, že zaměstnanec zdravotně způsobilý k výkonu sjednané práce vedoucího prodejny byl.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2063/2020, ze dne 13. 1. 2021


12.04.2021 00:02

Pracovněprávní jednání učiněné odvolaným jednatelem

Dojde-li k zániku funkce jednatele společnosti s ručením omezeným, bude jednání této osoby (byť již není jednatelem společnosti) – za předpokladu dobré víry dotčených třetích osob v její zástupčí oprávnění – zavazovat společnost až do doby, kdy tato osoba (bývalý jednatel) bude z obchodního rejstříku vymazána. Nedostatek dobré víry třetí osoby v zástupčí oprávnění takovéto osoby (bývalého jednatele) zastupující společnost s ručením omezeným však vede k tomu, že právní jednání této osoby (bývalého jednatele), které nebylo zastoupeným dodatečně schváleno ve smyslu ustanovení § 440 odst. 1 o. z., společnost s ručením omezeným nezavazuje.

Z uvedeného vyplývá, že pracovněprávní jednání učiněné za společnost s ručením omezeným osobou, která je v obchodním rejstříku zapsána jako její jediný jednatel, přestože ve skutečnosti již jednatelem této společnosti není – za předpokladu dobré víry dotčených třetích osob v její zástupčí oprávnění – zavazuje tuto společnost až do doby, kdy tato osoba (bývalý jednatel) bude z obchodního rejstříku vymazána.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1892/2020, ze dne 13. 1. 2021


29.03.2021 00:01

Dohoda o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa

I. Dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem podle ustanovení § 73 odst. 2 zák. práce, ve znění účinném do 31. 12. 2010, o tom, že zaměstnanec může být odvolán z vedoucího pracovního místa a že se zaměstnanec může svého vedoucího pracovního místa vzdát, mohla být platně uzavřena i ústně.

II. Právně relevantním návrhem (ofertou) na uzavření dohody podle ustanovení § 73 odst. 2 zák. práce může být pouze takový projev vůle zaměstnavatele, který je určen (adresován) konkrétnímu zaměstnanci a směřuje k uzavření dohody s obsahem, který je dostatečně určitý a z něhož vyplývá vůle zaměstnavatele být jím vázán v případě jeho přijetí.

V projednávané věci zaměstnankyně podpisem pracovní smlouvy „stvrdila, že byla řádně seznámena s pracovním řádem a vnitřními předpisy zaměstnavatele (čl. 11, bod 11.6 smlouvy)“, tedy i organizačním řádem, „který mimo jiné upravuje i pracovní náplň ředitele školy a stanoví jeho povinnosti při odvolání z funkce nebo vzdání se funkce“. Poté byla zaměstnankyni nabídnuta pracovní pozice ředitelky školy o obsahu vymezeném v organizačním řádu a zaměstnankyně tuto nabídku přijala. Tímto postupem však nemohlo dojít k platnému sjednání dohody podle ustanovení § 73 odst. 2 zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3084/2020, ze dne 28. 12. 2020


25.03.2021 00:01

Vnitřní předpis organizační povahy; volby do dozorčí rady státního podniku

I. Volební řád stanovící způsob a podmínky volby a odvolání zástupců zaměstnanců v dozorčí radě státního podniku nepochybně představuje vnitropodnikový normativní akt (vnitřní předpis). Je-li jediným předmětem jeho úpravy způsob a podmínky volby a odvolání zástupců zaměstnanců v dozorčí radě státního podniku, nejedná se (nemůže se jednat) o vnitřní předpis zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 305 odst. 1 zák. práce, ani o pracovní řád ve smyslu ustanovení § 306 zák. práce.

Z hlediska své povahy tedy volební řád představuje vnitřní předpis organizační povahy (akt řízení), který je pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance závazný; zaměstnanci musí být s volebním řádem seznámeni, jinak nemají povinnost jej dodržovat. Na volební řád se proto nevztahují důvody neplatnosti vnitřního předpisu a pracovního řádu podle ustanovení § 305 odst. 2 a § 306 odst. 4 zák. práce ani pravidlo uvedené v ustanovení § 305 odst. 2 větě druhé zák. práce, podle kterého se vnitřní předpis vydává zpravidla na dobu určitou; volební řád může být vydán jak na dobu určitou (např. jen pro konání konkrétní volby a následující volební období), tak na dobu neurčitou.

II. Soudy nejsou oprávněny rozhodovat k žalobě odborové organizace o neplatnosti volebního řádu stanovícího způsob a podmínky volby a odvolání zástupců zaměstnanců v dozorčí radě státního podniku, o neplatnosti volby zástupců zaměstnanců do dozorčí rady státního podniku a o povinnosti zaměstnavatele (státního podniku) vydat nový volební řád v případě, kdy po přijetí stávajícího volebního řádu začne u zaměstnavatele působit další odborová organizace. Vydání volebního řádu a organizace volby je tak výhradně vnitřní záležitostí zaměstnavatele a odpovědností ředitele státního podniku, který je povinen postupovat s péčí řádného hospodáře a i při neshodě více odborových organizací na podobě volebního řádu a organizaci voleb musí hledat vyvážená řešení k dosažení cíle všech účastníků kolektivních pracovněprávních vztahů, jímž je volba (zvolení) zástupců zaměstnanců v dozorčí radě státního podniku. Do těchto vnitřních poměrů žalované by potom soud nepřípustně zasahoval, pokud by podané žalobě vyhověl.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 515/2019, ze dne 17. 12. 2020


18.03.2021 00:01

Právo na náhradu mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele

Dosavadní soudní praxe zastávala stabilně názor, že o překážku v práci ve smyslu ustanovení § 208 zák. práce jde tehdy, neplní-li nebo nemůže-li zaměstnavatel plnit povinnost vyplývající pro něj z pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, a to za předpokladu, že zaměstnanec je schopen a připraven tuto práci konat; o překážku v práci jde bez ohledu na to, zda nemožnost přidělovat práci byla způsobena objektivní skutečností, popřípadě náhodou, která se zaměstnavateli přihodila, nebo zda ji zaměstnavatel sám svým jednáním způsobil (případné zavinění zaměstnavatele zde rovněž nemá význam). Zaměstnanec, který podle lékařského posudku pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, aniž by došlo ke změně sjednaného druhu práce nebo k převedení zaměstnance na jinou práci, nemá právo na náhradu mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 130 odst. 1 zákoníku práce (s účinností od 1. 1. 2007 podle ustanovení § 208 zákoníku práce).

Závěry dosavadní judikatury, vztahující se k problematice aplikace ustanovení § 208 zák. práce, jsou použitelné i na případy, které se posuzují podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2012.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1645/2020, ze dne 17. 12. 2020


17.03.2021 00:02

Diskriminace zaměstnance z důvodu zdravotního postižení

O diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení spočívající v „opomenutí“ zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, se jedná tehdy, je-li (musí-li být) zaměstnavateli s ohledem na všechny okolnosti případu zřejmé, že zaměstnanec má takové zdravotní postižení (omezení vyplývající především z fyzických, duševních nebo psychických postižení), které v interakci s různými překážkami brání (může bránit) plnému a účinnému zapojení dotčeného zaměstnance do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak zaměstnavatel přesto nepřijme žádné z přiměřených opatření umožňujících osobě se zdravotním postižením přístup k zaměstnání, výkon pracovní činnosti nebo funkční nebo jiný postup v zaměstnání, která by za daných okolností připadala v úvahu a která nepředstavují pro zaměstnavatele nepřiměřené zatížení.

Z uvedeného vztaženo na projednávanou věc vyplývá, že žalovaný by se vůči žalobci mohl dopustit diskriminace spočívající v opomenutí přijmout přiměřená opatření ve smyslu ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona jen tehdy, bylo-li (muselo-li být) žalovanému s ohledem na všechny okolnosti případu zřejmé, že žalobce má takové zdravotní postižení (omezení), které má (může mít) vliv na jím vykonávanou pracovní činnost a které brání (může bránit) jeho plnému a účinnému zapojení do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak žalovaný přesto nepřijal žádné z přiměřených patření, jež by za daných okolností připadala v úvahu a jež nepředstavují pro žalovaného nepřiměřené zatížení. Jestliže však žalovanému s ohledem na všechny okolnosti případu nebylo (a ani nemuselo být) zřejmé, že žalobce takovým zdravotním postižením (omezením) trpí, nemohl se dopustit opomenutí přijmout přiměřená opatření, neboť za takové situace by po žalovaném nebylo možné spravedlivě požadovat, aby jakákoli přiměřená opatření (ze své iniciativy) činil.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1844/2020, ze dne 8. 12. 2020


03.02.2021 00:02

Odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou odstoupit od dohody, kterou se zaměstnanec ve smyslu ustanovení § 310 odst. 1 zák. práce zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, jen z důvodu stanoveného v zákoně nebo z důvodu, který zaměstnavatel se zaměstnancem předem sjednal a který nepředstavuje zneužití práva na úkor zaměstnance; ze strany zaměstnavatele je odstoupení přípustné, jen jestliže bylo učiněno v době trvání pracovního poměru účastníků.

Není pochyb o tom, že smysl a účel konkurenční doložky spočívá zejména v tom, aby zaměstnavatel byl chráněn před únikem informací ke konkurenčnímu podnikateli prostřednictvím zaměstnanců, kteří se v průběhu svého zaměstnaneckého poměru seznamují s informacemi, které mají povahu obchodního tajemství nebo jsou takového charakteru, že jsou způsobilé získat konkurenčnímu podnikateli v hospodářské soutěži výraznou výhodu. Nelze vyloučit, že po uzavření konkurenční doložky nastanou okolnosti, za nichž zaměstnanec takové informace nezíská (nebude jimi v době skončení pracovního poměru disponovat), a uvedený smysl a účel konkurenční doložky nebude naplněn. Předpokládají-li účastníci konkurenční doložky, že takové okolnosti (spočívající například v délce trvání pracovního poměru) po uzavření dohody nastanou (mohou nastat), lze tyto okolnosti v dohodě sjednat jako důvod pro odstoupení od konkurenční doložky. Posuzované ujednání, které ponechává na „volném uvážení“ zaměstnavatele, zda zaměstnanec v zaměstnání u zaměstnavatele takové informace získal, těmto požadavkům nevyhovuje, neboť se jedná – ve svých důsledcích – o obdobnou situaci, kdy by zaměstnavatel měl možnost od konkurenční doložky odstoupit „bez uvedení důvodu“ nebo „z kteréhokoliv důvodu“, a je pro rozpor se zákonem neplatné.

Ustanovení § 310 zák. práce je zákonným ustanovením, ve kterém se promítá (nachází svůj výraz) základní zásada pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance, jež zároveň vyjadřuje hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Zákonem stanovené omezení, podle kterého zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit jen z důvodu stanoveného v zákoně nebo z důvodu, který zaměstnavatel se zaměstnancem předem sjednal, chrání stabilitu pracovního poměru a zamezuje vytváření nejistoty na straně zaměstnance ohledně jeho dalšího pracovního uplatnění. Nemožnost jednostranného odstoupení od konkurenční doložky zaměstnavatelem „bez uvedení důvodu“ nebo „z kteréhokoliv důvodu“ (a z jiných obdobně sjednaných důvodů odstoupení) lze považovat též za výraz ústavně zaručeného práva na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i práva podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost.

Lze proto uzavřít, že posuzované pracovněprávní ujednání nejenže odporuje zákonu, ale současně zjevně narušuje veřejný pořádek, a k jeho neplatnosti se přihlíží i bez návrhu (srov. § 588 o. z.); absolutně neplatné je potom i navazující jednostranné právní jednání zaměstnavatelky, jímž od konkurenční doložky odstoupila, které nemohlo vyvolat zamýšlené účinky spočívající ve zrušení závazku z konkurenční doložky.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4779/2018, ze dne 5. 11. 2020


26.01.2021 00:02

K utvrzení závazku zaměstnavatele smluvní pokutou

V pracovněprávních vztazích smí smluvní pokuta utvrdit jen závazek zaměstnance z konkurenční doložky sjednané ve smyslu ustanovení § 310 odst. 1 zák. práce o tom, že se zaměstnanec po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by vůči němu měla soutěžní povahu. Ujednání smluvní pokuty k utvrzení jiných závazků, ať již zaměstnance nebo zaměstnavatele, je ustanovením § 346d odst. 7 zák. práce zakázáno. Odchýlí-li se smluvní strany od uvedeného zákazu, k ujednání o smluvní pokutě se nepřihlíží.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4451/2018, ze dne 29. 10. 2020


26.01.2021 00:01

Analogická aplikace § 19 odst. 3 zák. práce na zdánlivá pracovněprávní jednání

Ustanovení § 19 odst. 3 zák. práce, které stanoví, že neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám, je třeba analogicky aplikovat též na zdánlivá (nicotná) pracovněprávní jednání. Uvedenou zásadu však nelze vykládat tak, že zaměstnanec může z neplatného nebo zdánlivého právního jednání požadovat plnění (které mu dosud nebylo poskytnuto), i když jeho neplatnost (zdánlivost) nezpůsobil výlučně sám.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4451/2018, ze dne 29. 10. 2020


26.01.2021 00:00

Výklad ustanovení zákoníku práce příznivější pro zaměstnance

Žádná ze zásad, které se uplatňují v pracovněprávních vztazích, neopodstatňuje, aby při výkladu ustanovení zákoníku práce a jiných pracovněprávních předpisů byl automaticky přijímán výklad příznivější pro zaměstnance jen proto, že se jedná o slabší stranu pracovněprávního vztahu, aniž by to současně odůvodňoval smysl a účel posuzovaného ustanovení.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4451/2018, ze dne 29. 10. 2020


06.01.2021 00:02

Snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti

I. Poruší-li zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, v období prvních 14, resp. 21 kalendářních dnů pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce (povinnosti uvedené v ustanovení § 192 odst. 6 větě první zák. práce), může z tohoto porušení zaměstnavatel vyvodit důsledek v podobě snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu. I když v konečném důsledku bude vždy záležet na úvaze zaměstnavatele, zda k tomuto opatření přistoupí, neznamená to, že úvaha zaměstnavatele – za situace, kdy tak učiní – může být bezbřehá. Jeho libovůli zde brání požadavek, aby ke snížení nebo neposkytnutí náhrady zaměstnavatel přistoupil „se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností“. Rozsah snížení náhrady je tedy v každém jednotlivém případě odvislý od intenzity porušení uvedených povinností z hlediska jeho závažnosti. Teprve v případě nejzávažnějšího porušení povinností připadá v úvahu opatření v podobě neposkytnutí náhrady.

Pro posouzení intenzity porušení povinnosti uvedené v ustanovení § 192 odst. 6 větě první zák. práce zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech není pojem „závažnost porušení těchto povinností“ definován, přičemž na jeho vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Ustanovení § 192 odst. 5 věta první zák. práce tedy patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Vymezení hypotézy právní normy v každém konkrétním případě závisí na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinností uvedených v ustanovení § 192 odst. 6 větě první zák. práce k osobě zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů a ostatních povinností zaměstnance, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti zaměstnance, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétní povinnosti zaměstnance, k důsledkům porušení povinnosti zaměstnance pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho opatření podle ustanovení § 192 odst. 5 zák. práce odpovídalo závažnosti konkrétního porušení povinnosti zaměstnancem.

II. Opatření zaměstnavatele podle ustanovení § 192 odst. 5 věty první zák. práce spočívající ve snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu je právním úkonem ve smyslu ustanovení § 34 obč. zák., neboť jeho učiněním dochází k zániku nároku zaměstnance na poskytnutí této náhrady v rozsahu provedeného snížení (neposkytnutí). Pro uvedené opatření zaměstnavatele zákon nestanoví určitou formu; může být učiněno písemně, ústně, popřípadě jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti, že ke snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu došlo (konkludentně). Účinnost tohoto adresného jednostranného právního úkonu předpokládá, že projev vůle zaměstnavatele dojde, je doručen zaměstnanci (adresátovi), tj. že se dostane do sféry jeho dispozice; k jeho učinění tedy nepostačuje, že zaměstnavatel náhradu (zčásti nebo zcela) nezúčtuje zaměstnanci k výplatě, ale zaměstnance současně musí seznámit s tím, že tak činí na základě uvedeného opatření.

III. Opatření zaměstnavatele podle ustanovení § 192 odst. 5 věty první zák. práce, které nebylo vydáno na základě kontroly provedené zaměstnavatelem v souladu s ustanovením § 192 odst. 6 větou první a druhou zák. práce, odporuje zákonu a je neplatným právním úkonem (§ 39 obč. zák.).

IV. Vedle předpokladů pro snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu zákon upravuje též zákaz, podle kterého náhrada nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h) zák. práce pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zák. práce zvlášť hrubým způsobem. Jedná se o stanovení zákazu dvojího postihu za totéž porušení povinnosti v oblasti soukromého práva. Pro zaměstnavatele – zhodnotí-li, že zaměstnanec povinnost porušil zvlášť hrubým způsobem – z tohoto zákazu vyplývají dvě možnosti. Buď se rozhodne pracovní poměr rozvázat výpovědí podle ustanovení § 52 písm. h) zák. práce, pak ale nepřichází v úvahu, že by pro totéž porušení zaměstnanci snížil nebo neposkytl náhradu mzdy nebo platu, nebo sníží či neposkytne zaměstnanci náhradu, pak ale nemůže pro stejné porušení přistoupit k výpovědi z pracovního poměru. Obojí současně realizovat nelze. Pokud by zaměstnavatel tento zákaz neakceptoval, je z uvedených dvou právních úkonů platný jen ten, který byl (s přihlédnutím k jejich adresnosti) učiněn dříve; právní úkon, který byl učiněn později, nebo oba právní úkony, byly-li učiněny současně, jsou pro rozpor se zákonem neplatné (§ 39 obč. zák.).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4368/2018, ze dne 29. 9. 2020


01.12.2020 00:02

Sjednání užšího okruhu zakázaných činností v konkurenční doložce

Zaměstnavatel si se zaměstnancem v konkurenční doložce může sjednat okruh činností, jejichž výkonu se má zaměstnanec po určitou dobu po skončení zaměstnání zdržet, v užším rozsahu, než je uveden v ustanovení § 310 odst. 1 zák. práce. Sjednají-li si účastníci pracovněprávních vztahů v konkurenční doložce okruh činností, jejichž výkonu se má zaměstnanec po určitou dobu po skončení zaměstnání zdržet, úžeji, než je stanoveno v § 310 odst. 1 zák. práce, poruší zaměstnanec svůj závazek jen tehdy, vykonává-li výdělečnou činnost v rozsahu, v jakém se zavázal takové činnosti zdržet, a nikoliv též tehdy, vykonává-li jakoukoli jinou výdělečnou činnost, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1135/2020, ze dne 26. 8. 2020


29.09.2020 00:00

Mimořádná odměna za práci vykonávanou na základě dohody o provedení práce

Ujednání o mimořádné odměně je dalším ujednáním, které není esenciální náležitostí dohody o provedení práce a její nezbytnou součástí a které obstojí i samostatně; písemná forma předepsána není. Dohoda o mimořádné odměně za práci vykonávanou na základě dohody o provedení práce, uzavřená mezi účastníky ústní formou, je proto platným ujednáním.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4008/2018, ze dne 23. 6. 2020


25.09.2020 00:06

NSS: Mzdové podmínky tzv. agenturních zaměstnanců

Srovnatelnost mzdových podmínek ve smyslu § 309 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, mezi tzv. agenturními a tzv. kmenovými zaměstnanci neznamená, že na obdobných pracovních pozicích musí být zaměstnanci z těchto dvou skupin odměňováni obdobně: znamená, že pokud jsou na obdobných pozicích odměňováni rozdílně, musí k tomu existovat ekonomicky racionální a obecně pochopitelné důvody, spočívající v rozdílech v přínosu té či oné kategorie pracovníků pro jejich zaměstnavatele (resp. pro uživatele v případě zaměstnanců agenturních).

(Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 29. 5. 2020, čj. 2 Ads 335/2018-32)


19.08.2020 00:01

Vyplácení zahraničního stravného zaměstnancům v jiné výši

Zaměstnavatel je podle ustanovení § 170 odst. 2 zák. práce oprávněn snížit základní sazbu zahraničního stravného také jednostranně, bez souhlasu zaměstnance; tato sazba však musí být stanovena (určena) ještě před vysláním zaměstnance na pracovní cestu a musí činit nejméně 75 % (u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby 50 %) základní sazby stanovené právním předpisem.

Umožňuje-li ustanovení § 170 odst. 2 zák. práce, aby zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal základní sazbu zahraničního stravného, anebo aby tuto sazbu jednostranně určil, rozumí se tím, že k tomuto sjednání či určení dojde s vědomím zaměstnance předtím, než zahraniční pracovní cestu nastoupí. Tak, jako není rozumného důvodu vycházet z toho, že účastníci budou jednat o základní sazbě zahraničního stravného až poté, co cesta proběhne, bylo by stejně v rozporu s informační povinností zaměstnavatele, aby zaměstnanec byl v průběhu cesty v nejistotě, za jakých podmínek pracovní cestu koná. To platí nejen v případě, určí-li zaměstnavatel základní sazbu zahraničního stravného individuálně pro jednotlivého zaměstnance, ale i v případě, je-li tato sazba určena obecně vnitřním předpisem. Pro zaměstnance se přitom vnitřní předpis stává závazným nejdříve ode dne, kdy s ním byl řádně seznámen.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2453/2019, ze dne 19. 5. 2020


17.08.2020 00:02

Rozdílná výše odstupného při rozvázání pracovního poměru

I. Ve skutečnosti, že výše odstupného poskytovaného na základě kolektivní smlouvy při rozvázání pracovního poměru z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je diferencována v závislosti na způsobu rozvázání pracovního poměru a na výši příjmů jednotlivých zaměstnanců, nelze spatřovat nerovné či diskriminační jednání.

II. Jsou-li dány podmínky pro skončení pracovního poměru v rámci mezí (způsobů skončení pracovního poměru) stanovených zákonem, nelze ve využití této zákonem dané dispozice spatřovat nerovnost či diskriminaci. Zaměstnavateli nelze bez dalšího upírat právo na využití dispozic, daných zákonem. Jestliže zaměstnavatelka v projednávané věci z důvodů, které soudy obsáhle zjišťovaly (postavení v podnikové hierarchii, mzdová úroveň atd.), diferencovala způsob (formu) rozvázání pracovního poměru, nelze jí její postup vytýkat a na podkladě zásady rovného zacházení dovozovat pro zaměstnance jakýsi „přímus“ k omezení její smluvní volnosti a k volbě formy rozvázání pracovního poměru. Přes zdůraznění rovnosti v právu nelze opomenout, že hlavní hodnotou chráněnou soukromým právem je (smluvní) svoboda. Nelze tak dospět k závěru, že by nevytvořením právního podkladu pro přiznání vyššího odstupného podle kolektivní smlouvy (tj. rozvázáním pracovního poměru výpovědí namísto dohody) došlo ke vzniku nerovnosti či diskriminace.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 68/2020, ze dne 18. 5. 2020


17.08.2020 00:01

Znevýhodnění zaměstnance kvůli domáhání se svých práv

Rozpoznání toho, zda zaměstnavatel sledoval určitým (právním) jednáním postihnout či znevýhodnit zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, anebo zda zaměstnavatel sledoval svůj oprávněný zájem, je mnohdy velmi subtilní záležitostí, a to již prostě proto, že skutečný důvod (motiv) zůstává skryt („v hlavě jednajícího“), a je třeba na něj usuzovat z (pokud možno) všech poznatelných vnějších okolností.

Ke správnému posouzení toho, zda zaměstnavatel sledoval určitým (právním) jednáním postihnout či znevýhodnit zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, tak zpravidla nebude postačovat zjištění, že zaměstnavatel se již vůči tomuto konkrétnímu zaměstnanci takového jednání dopustil, že se zaměstnanec v minulosti úspěšně opakovaně nezákonnému jednání zaměstnavatele bránil a lze proto i usoudit, že „v očích“ zaměstnavatele takový zaměstnanec „nese nálepku“ zaměstnance „kverulatorního“, ale je třeba přihlédnout ke všem skutečnostem, které konkrétnímu posuzovanému jednání předcházely, zejména tedy k vzájemné komunikaci, k tomu, že jde často o stav, kdy je situace z obou stran vyhrocená; nelze přehlédnout, že je spíše v zájmu zaměstnavatele, pokud byl v minulosti za podobné jednání postižen, se takovému jednání vyhnout a nezavdat důvod k opakování tohoto pro něj nežádoucího stavu, oproti tomu lze i usoudit, že vzniklá situace může zaměstnance „lákat“ k různým provokacím, popř. k jejímu zneužití ve svůj prospěch.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 338/2020, ze dne 18. 5. 2020


10.08.2020 00:02

Odměňování zaměstnanců vykonávajících práci v rozdílných regionech

Z hlediska zásady rovného odměňování podle ustanovení § 110 zák. práce nejsou pro posouzení, zda se v konkrétním případě jedná o stejnou práci nebo o práci stejné hodnoty, významné (nepředstavují komparační kritérium ve smyslu ustanovení § 110 odst. 2 zák. práce) sociálněekonomické podmínky a jim odpovídající výše nákladů na uspokojování životních potřeb v místě, kde zaměstnanec na základě pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává práci.

Skutečnost, že nabídka na trhu práce je v některých městech (regionech) vyšší, má své logické dopady ve výši mzdy zaměstnanců, o něž zaměstnavatelé „bojují“ nabídkou lepších pracovních podmínek, včetně mzdových, tj. ve vyšší obecné ceně (hodnotě) práce. To však přesto neopodstatňuje závěr, že je zachována zásada rovného zacházení v odměňování zaměstnanců téhož zaměstnavatele, kteří vykonávají srovnatelnou práci v rozdílných regionech České republiky, i v případě, kdy jsou tito zaměstnanci odměňováni různou mzdou zaměstnavatelem stanovenou (určenou) nebo sjednanou s přihlédnutím k sociálněekonomickým podmínkám daného regionu, ve kterém vykonávají práci. Přijetí tohoto závěru by znamenalo, že komparační kritérium spočívající ve srovnání „obtížnosti pracovních podmínek“, za nichž je práce konána, zahrnuje jak podmínky vlastního pracoviště, tak i vnější podmínky (širší společenské a ekonomické prostředí), za nichž zaměstnavatel (jeho organizační jednotka, pracoviště) v daném regionu působí. Nelze ovšem přehlédnout, že zákon obsahuje vlastní definici toho, podle jakých hledisek má být „obtížnost pracovních podmínek“ posuzována. Stanoví, že „pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí“ (srov. § 110 odst. 4 zák. práce). Jedná se přitom o taxativní výčet hledisek, která se týkají výhradně (interních) podmínek, za nichž je práce u zaměstnavatele vykonávána, jež přímo její výkon ovlivňují, podle nichž lze pro účely posouzení, zda se jedná o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, posuzovat „obtížnost pracovních podmínek“ ve smyslu ustanovení § 110 odst. 2 zák. práce. S jinými hledisky týkajícími se vnějších podmínek, v nichž zaměstnavatel působí a zaměstnanec pro něj vykonává práci, vlastní výkon práce neovlivňujících, zákonodárce nepočítá. Kdyby tak chtěl učinit, jistě by tento svůj úmysl v platné právní úpravě vyjádřil; z tohoto důvodu nelze připustit jakýkoliv extenzivní výklad jdoucí nad daný zákonný rámec.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3955/2018, ze dne 20. 7. 2020


< strana 1 / 19 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů