// Profipravo.cz / Pracovní právo

Pracovní právo

12.04.2019 00:07

NSS: Pracovní smlouva uzavřená za účastníky stejnou osobou

Pracovní smlouvy uzavřené za zaměstnavatele (obchodní společnost) i zaměstnance stejnou osobou (statutárním orgánem) v době mezi 1. 1. 2012 a 31. 12. 2013 nejsou automaticky neplatné z důvodu střetu zájmů ve smyslu § 22 odst. 2 občanského zákoníku z roku 1964. Správní orgán musí v každém jednotlivém případě zkoumat, zda při právním úkonu nedochází ke střetu zájmů mezi obchodní společností jako zaměstnavatelem na straně jedné a jejím statutárním orgánem jako zaměstnancem na straně druhé.

(Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 17. 1. 2019, čj. 10 Ads 284/2017-42)


04.04.2019 00:01

Úprava pracovního posudku z důvodu nesprávného hodnocení

I. Přiměřenou úpravu pracovního posudku lze požadovat jen v případě, je-li posudek nesprávný, zejména ve vztahu k uváděným skutečnostem, k hodnocení činnosti zaměstnance vztahující se k výkonu jeho práce, anebo hodnotí-li skutečnosti, které nemají vztah k výkonu práce zaměstnance. Je-li pracovní posudek z tohoto hlediska správný (zaměstnanec mu z hlediska jeho obsahu nevytýká žádnou nesprávnost), nelze žalobě na jeho úpravu v uvedeném smyslu vyhovět.

Pracovní posudek (jako celek) má sloužit zejména tomu, aby informoval potenciálního budoucího zaměstnavatele o skutečnostech uvedených v ustanovení § 314 odst. 1 větě druhé zák. práce. Zároveň platí, že jde o „hodnocení“ zaměstnance, a proto vždy obsahuje subjektivní názor zaměstnavatele na zaměstnance. Otázka, zda konkrétní hodnocení zaměstnance vyznívá jako „jednostranné negativní nahlížení“ na zaměstnance, znamená posouzení, zda údaje uvedené v pracovním posudku vycházejí z objektivních (prokazatelných) skutečností, tedy, zda lze prokázat pravdivost skutečností, o něž je hodnocení zaměstnavatele opřeno. Nelze-li v tomto směru závěrům, které zaměstnavatel učinil, ničeho vytknout, je otázka, zda jde o „jednostranné negativní nahlížení“ na zaměstnance, bezpředmětná. Vyznění hodnocení zaměstnance je totiž reflexí skutečností, z něhož vychází, a to, jak je dále posuzováno (negativní, pozitivní, zaujaté, objektivní apod.), je již nepodstatné, neboť vyjadřuje toliko další (nyní již jiné) hodnocení skutečností, jež byly podkladem pro hodnocení zaměstnavatele.

II. Protože v řízení o opravu nebo úpravu potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku se nejedná o řízení, které je možno zahájit i bez návrhu, ani o řízení, kdy z právního předpisu vyplývá určitý způsob vypořádání, může soud žalobci (zaměstnanci) přisoudit jen to, co bylo v žalobě uplatněno.

Domáhá-li se proto např. zaměstnanec vypuštění věty nebo celé části z potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může soud takové žalobě vyhovět zcela nebo zčásti anebo může žalobu zamítnout. Nemůže však nahradit napadené části jinou formulací. Obráceně platí, že domáhá-li se zaměstnanec nahrazení části (nebo celého) potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku jinou formulací, soud opět může takové žalobě pouze zcela nebo zčásti vyhovět, případně ji zamítnout. Nemůže ale namísto nahrazení napadené formulace takovou formulaci bez náhrady z potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku vypustit. Je proto na zaměstnanci, aby v případě, že se chce opravy nebo úpravy potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku domáhat, pečlivě zvažoval také to, jak bude vypadat potvrzení o zaměstnání nebo pracovní posudek, bude-li žalobě vyhověno zcela, a zejména, bude-li žalobě vyhověno jen zčásti.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4274/2017, ze dne 23. 1. 2019


02.04.2019 00:01

Nahrazení podpisu zaměstnavatele na výpovědi mechanickými prostředky

Platná je jen taková výpověď z pracovního poměru, kterou zaměstnavatel nebo zaměstnanec učinil písemnou formou. Nesplňuje-li výpověď z pracovního poměru požadavek písemné formy, nelze uvedenou vadu dodatečně zhojit a taková výpověď je vždy neplatná.

Nahrazení podpisu zaměstnavatele na výpovědi z pracovního poměru mechanickými prostředky nebylo ve smyslu ustanovení § 40 odst. 3 první a druhé věty obč. zák. obvyklé; taková výpověď bez vlastnoručního podpisu byla pro vadu formy právního úkonu podle ustanovení § 20 odst. 3 zák. práce neplatná.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 682/2018, ze dne 18. 12. 2018


01.04.2019 00:02

Vyúčtování cestovních náhrad a uspokojení práva zaměstnance na stravné

I. Povinnost zaměstnavatele vyúčtovat cestovní náhrady a uspokojit právo zaměstnance na stravné vzniká až po předložení písemných dokladů potřebných k vyúčtování cestovních náhrad zaměstnancem, a to ve lhůtě 10 pracovních dnů od jejich předložení (nedohodl-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem na jiné době). Dokud zaměstnanec nesplní svou povinnost předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování stravného (k určení výše stravného), není zaměstnavatel povinen provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit právo zaměstnance na stravné.

Lhůta 10 pracovních dnů po dni ukončení pracovní cesty nebo jiné skutečnosti zakládající právo na cestovní náhradu stanovená zaměstnanci k předložení písemných dokladů potřebných k vyúčtování cestovních náhrad zaměstnavateli je lhůtou pořádkovou, jejíž nedodržení neznamená zánik této povinnosti zaměstnance ani zánik práva zaměstnance na cestovní náhradu.

II. Právními předpisy není stanoveno, jaké konkrétní písemné doklady k vyúčtování cestovních náhrad je zaměstnanec povinen zaměstnavateli předložit. V ustanovení § 183 odst. 3 zák. práce je uvedeno, že jimi mají být písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad. Bude se jednat zejména o příslušné účetní doklady prokazující oprávněnost požadovaných náhrad, avšak zaměstnanec současně musí zaměstnavateli sdělit i další údaje podstatné pro určení výše cestovních náhrad. Ve vztahu ke stravnému zaměstnanec musí zaměstnavateli sdělit zejména dobu trvání pracovní cesty (kdy pracovní cesta začala a kdy skončila). Pro určení výše stravného je podstatná též skutečnost, že bylo zaměstnanci během pracovní doby poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá.

Ke splnění povinnosti zaměstnance předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad lze využít například běžně dostupné tiskopisy (zpravidla označené jako „cestovní příkaz“); zaměstnanec (popřípadě zaměstnavatel) však může za účelem splnění uvedené povinnosti zvolit (stanovit) i jakoukoli jinou podobu této písemnosti.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3227/2018, ze dne 10. 1. 2019


01.04.2019 00:00

Přezkum závěru zaměstnavatele o neomluveném zameškání práce

Rozhodnutí zaměstnavatele o tom, že nepřítomnost zaměstnance v práci je neomluveným zameškáním práce, nepředstavuje takové opatření, kterým by byl soud vázán. Je proto v pravomoci soudu posoudit správnost závěru zaměstnavatele o neomluveném zameškání práce konkrétním zaměstnancem, a to jak na základě žaloby o určení této mezi účastníky sporné skutečnosti, tak i jako předběžnou otázku v řízení o jiném nároku.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3227/2018, ze dne 10. 1. 2019


14.03.2019 00:02

Výklad právního jednání (kolektivní smlouvy)

Zásady zakotvené v § 1a odst. 1 písm. a) a odst. 2 a § 18 zák. práce se uplatní pouze při výkladu jednotlivých ustanovení zákona, případně právních jednání, nemohou však vést k založení práva (oprávnění), které v zákoně či právním jednání (smlouvě, kolektivní smlouvě) obsaženo není.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2300/2017, ze dne 6. 12. 2018


14.03.2019 00:01

Absolutní a relativní neplatnost pracovněprávního jednání

I. Je-li pracovněprávní jednání neplatné pro rozpor se zákonem podle ustanovení § 580 odst. 1 o.z., jde o neplatnost absolutní v případě, že právní jednání „zjevně narušuje veřejný pořádek“ (§ 588 věta první o.z.); jestliže takové pracovněprávní jednání veřejný pořádek nenarušuje nebo jestliže se nejedná o narušování „zjevné“, je pracovněprávní jednání i v tomto případě neplatné jen relativně.

Veřejný pořádek v soukromém právu postihuje především právní základy společenského řádu, prostupuje celý právní řád a představuje jednu z nejpodstatnějších náležitostí právního státu v demokratické společnosti. V pracovněprávních vztazích vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek, v první řadě základní zásady pracovněprávních vztahů, vypočtené v ustanovení § 1a odst. 2 zák. práce, tj. zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace. Podstatnou hodnotou, na níž je založen demokratický právní řád, je právní jistota; požadavek právní jistoty je proto nepochybně další hodnotou, která chrání veřejný pořádek v pracovněprávních vztazích.

Z hlediska ustanovení § 588 věty první o.z. je významné, zda právní jednání, které odporuje zákonu (a které je ve smyslu ustanovení § 580 odst. 1 o.z. neplatné), narušuje veřejný pořádek „zjevně“. Požadavek na „zjevnost“ narušení veřejného pořádku vyjadřuje určitý stupeň intenzity, které musí dosáhnout narušení hodnot, které chrání veřejný pořádek, aby byl odůvodněn závěr o absolutní neplatnosti pracovněprávního jednání. Okolnost, zda narušení veřejného pořádku dosáhlo ve své intenzitě stupeň „zjevnosti“, nebo zda bylo méně závažné, je třeba hodnotit – s přihlédnutím k tomu, co v konkrétním případě naplňuje hodnoty, které chrání veřejný pořádek – vždy individuálně podle okolností každého případu; na vyhodnocení všech významných hledisek závisí, zda pracovněprávní jednání, které odporuje zákonu (a které je ve smyslu ustanovení § 580 odst. 1 o.z. neplatné), je v konkrétním případě neplatné absolutně, nebo jen relativně.

II. Byla-li neplatnost relativně neplatného pracovněprávního jednání řádně uplatněna, nastávají vůči dotčenému právnímu jednání stejné právní následky jako v případě absolutní neplatnosti [právní jednání nemá stranou (stranami) pracovněprávních vztahů sledované (zamýšlené) právní účinky]. Obojí neplatnosti působí s účinky od počátku (ex tunc) a právní význam mají vůči každému, jehož práva a povinnosti (právní sféru) mohou (uvažováno objektivně) ovlivnit. V případě relativní neplatnosti zákon uvedeným způsobem ponechává na oprávněné osobě, aby uvážila, zda je pro její individuální zájmy výhodnější ponechat postižené pracovněprávní jednání nadále platným, nebo se dovolat jeho neplatnosti. Rozhodne-li se (podle vlastního uvážení) neplatnost neuplatnit, má to mimo jiné za následek, že důvod neplatnosti, i kdyby byl založen na porušení kogentního ustanovení zákona, se nemůže prosadit a že právní vztahy stran základních pracovněprávních vztahů (jiných subjektů pracovněprávních vztahů) se nadále řídí (musí řídit) tímto (objektivně vzato vadným) právním jednáním.

Legitimaci (oprávnění) k uplatnění neplatnosti má ten, kdo je pracovněprávním jednáním dotčen ve svých právech nebo povinnostech a v jehož zájmu je neplatnost pracovněprávního jednání stanovena, a to za předpokladu, že nezpůsobil neplatnost pracovněprávního jednání.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2576/2018, ze dne 27. 11. 2018


11.03.2019 00:02

Nepřípustná výdělečná činnost bývalého zaměstnance na poptávkové straně

O nepřípustnou výdělečnou činnost bývalého zaměstnance, který se zaměstnavatelem sjednal konkurenční doložku, se ve smyslu ustanovení § 310 odst. 1 zák. práce může jednat též v případě střetu v oblasti vstupů do výdělečné činnosti, tedy na odvozeném trhu výrobních faktorů, který má význam tehdy, pokud by s ohledem na specifickou povahu (jinak odlišných) výdělečných činností zaměstnance (jeho nového zaměstnavatele) a zaměstnavatele nebo specifickou situaci na trhu výrobních faktorů využívaných při těchto činnostech uspokojení poptávky zaměstnance (jeho nového zaměstnavatele) závažným způsobem ztížilo uspokojení stejné nebo obdobné poptávky zaměstnavatele a tím i vlastní výkon jeho výdělečné činnosti.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5337/2017, ze dne 19. 12. 2018


11.03.2019 00:01

Posuzování nepřípustnosti výdělečné činnosti dle § 310 odst. 1 ZP

Závěr o tom, že bývalý zaměstnanec vykonává nepřípustnou výdělečnou činnost ve smyslu ustanovení § 310 odst. 1 zák. práce, je závěrem právním a ten přísluší jen soudu, nikoliv znalci, který provádí jen hodnocení skutkové.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5337/2017, ze dne 19. 12. 2018


04.02.2019 00:02

Rovné zacházení při zařazení zaměstnanců do platové třídy a platového stupně

I. K rozdílnému (nerovnému) zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezařadí - na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty - do platové třídy nebo platového stupně v souladu s právními předpisy, nebo naopak v případě, kdy je zaměstnanec zařazen do platové třídy a platového stupně v souladu s právními předpisy, avšak jiní zaměstnanci vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jsou zařazeni do vyšší platové třídy či vyššího platového stupně.

II. Nezbytnou podmínkou pro to, aby se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat (tzv. zdržovací, negatorní žalobou), aby bylo upuštěno od porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení (diskriminace), je, aby toto porušování (diskriminace) trvalo, popř. aby existovalo bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu. Z toho plyne, že právní prostředek tohoto druhu nemá místo tam, kde porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení (diskriminace) již byly ukončeno (dokonáno) a netrvá, popř. kde neexistuje žádné bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu.

Pro posouzení, zda jsou splněny podmínky pro to, aby bylo zaměstnavateli uloženo upustit od porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení (diskriminace), je přitom rozhodující stav v době vyhlášení rozsudku.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2262/2018, ze dne 28. 11. 2018


04.02.2019 00:01

Podmínky pro doručení výpovědi z pracovního poměru poštou

Při výběru způsobu doručení do vlastních rukou zaměstnavatel nepostupuje podle vlastní úvahy; k doručení prostřednictvím držitele poštovní licence nebo jiného provozovatele poštovních služeb smí přistoupit, jen není-li možné, aby písemnost doručil zaměstnanci sám na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, popřípadě aby mu písemnost doručil prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.

Kdy není možné, aby zaměstnavatel písemnost určenou do vlastních rukou doručil zaměstnanci sám, zákon blíže nestanoví (podmínky pro doručení prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací jsou uvedeny v ustanovení § 335 zák. práce). K ustanovení § 334 odst. 2 části věty za středníkem zák. práce je tak třeba přistupovat jako k právní normě s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právní normě, jejíž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného, okruhu okolností. Pro posouzení, zda v konkrétním případě nebylo (bylo) možné, aby zaměstnavatel písemnost určenou do vlastních rukou doručil zaměstnanci sám, tak může soud přihlédnout například k tomu, zda zaměstnanec byl vůbec (objektivně) prostředky zaměstnavatele dosažitelný, zda zaměstnavatel takový pokus učinil, co bylo důvodem případně neúspěšného doručení, zda mělo nějaký smysl učinit další pokus o doručení, jak naléhavé bylo doručení písemnosti, zda bylo možné očekávat, že doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb bude úspěšnější než opakované doručování zaměstnavatelem apod. Zejména nelze přehlédnout, že je to zaměstnavatel, na kterého zákon přenáší povinnost řádného doručení vyjmenovaných písemností zaměstnanci. Smyslem právní úpravy doručování písemností zaměstnanci totiž je, aby se písemnost skutečně dostala do dispozice zaměstnance, a nikoli jen naplnění formálních postupů, o nichž je předem zřejmé, že sledovaný cíl nemohou naplnit.

V projednávané věci však soudy uvedeným způsobem nepostupovaly. Pro splnění nemožnosti doručení písemnosti samotným zaměstnavatelem se spokojily se zjištěním, že v den, kdy se zaměstnavatel rozhodl pro doručení písemnosti zaměstnanci, měl zaměstnanec dovolenou a nemohlo mu tak být doručeno na pracovišti. Mimo své úvahy zanechaly skutečnost, že se jednalo o pátek a že se zaměstnavatel mohl pokusit o doručení do bydliště zaměstnance (i v sobotu a neděli), že předáním zásilky k doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb nemohlo k doručení dojít dříve než v pondělí; v tento den však mohl zaměstnavatel učinit pokus o doručení zaměstnanci sám a na pracovišti. Z uvedeného vyplývá, že závěr soudů o tom, že byly splněny podmínky pro doručení výpovědí z pracovního poměru prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, je (pro svoji předčasnost) nesprávný.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2036/2017, ze dne 7. 11. 2018


15.01.2019 00:00

Prodloužení pracovního poměru akademického pracovníka vysoké školy

Z přechodného ustanovení čl. X zákona č. 365/2011 Sb. vyplývá, že pracovní poměry akademických pracovníků vysokých škol na dobu určitou, které vznikly, byly opakovaně sjednány nebo byly prodlouženy v době do 31. 12. 2011, se i po tomto datu řídily „dosavadními předpisy“, tj. právní úpravou dopadající na ně do dne 31. 12. 2011. Novou právní úpravou účinnou od 1. 1. 2012 proto zůstala nedotčena platnost sjednání pracovních poměrů akademických pracovníků vysokých škol na dobu určitou přesahující tři roky, jakož i ujednání o opakování této doby (prodloužení pracovního poměru o tuto dobu) více než dvakrát, k nimž došlo před 1. 1. 2012, i když sjednaná doba trvání pracovního poměru měla uplynout až po 31. 12. 2011. Došlo-li ovšem k uzavření, opakovanému sjednání nebo prodloužení pracovního poměru na dobu určitou po 31. 12. 2011, řídil se tento pracovněprávní vztah „novými předpisy“, tj. ustanovením § 39 zák. práce ve znění účinném od 1. 1. 2012.

Byl-li po 31. 12. 2011 opakovaně sjednán pracovní poměr akademického pracovníka vysoké školy na dobu určitou nebo prodloužen pracovní poměr na dobu určitou uzavřený podle „dosavadních předpisů“ (do 31. 12. 2011), šlo o platný právní úkon jen tehdy, nepřesahovala-li další dohodnutá doba trvání pracovního poměru - s výjimkami uvedenými v ustanovení § 39 odst. 3 a 5 zák. práce ve znění účinném do 31. 7. 2013 (§ 39 odst. 3, 4 a 6 zák. práce ve znění pozdějších předpisů) - tři roky. Nešlo však o předpoklad jediný; z ustanovení § 39 odst. 2 zák. práce totiž současně vyplývá, že ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou mohl být pracovní poměr na dobu určitou v délce tří let opakován nejvýše dvakrát, nešlo-li o některou ze zmíněných výjimek. Počet opakování pracovního poměru na dobu určitou je přitom nutné - s ohledem na datum účinnosti novely zákoníku práce provedené zákonem č. 365/2011 Sb. a na ustanovení čl. X zákona č. 365/2011 Sb. – uvažovat od vzniku (opakovaného sjednání nebo prodloužení) pracovního poměru na dobu určitou po 31. 12. 2011.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3183/2018, ze dne 30. 10. 2018


03.01.2019 00:03

Zohlednění oprávněných zájmů zaměstnance při vysílání na pracovní cestu

I. Zaměstnavatel je i při určení doby a místa nástupu pracovní cesty, jejího ukončení a její délky podle ustanovení § 153 odst. 1 zák. práce povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance, a to i v případě, že vysílání na pracovní cesty představuje podstatný znak výkonu sjednaného druhu práce.

Samotný pojem „přihlížet“ neznamená podle doslovného výkladu povinnost respektovat jakékoli zájmy zaměstnance. Zaměstnavatel je však vždy povinen určit podmínky pracovní cesty takovým způsobem, aby zaměstnanec, který dbá zaměstnavatelem předem určených pokynů, v průběhu pracovní cesty dodržoval právní předpisy (aby nebyl „nucen“ právní předpisy v průběhu pracovní cesty porušovat) a aby zaměstnavatel mohl dostát všem svým zákonným povinnostem.

Jestliže zaměstnavatel předem písemně určí zaměstnanci způsob ubytování na pracovní cestě, avšak takovým způsobem, že by zaměstnanec – dbal-li by pokynů týkajících se ubytování – porušoval právní předpisy, je zaměstnanec oprávněn odmítnout nastoupit na pracovní cestu, aniž by byl povinen sám si aktivně vyhledat jiné alternativní ubytování.

Jelikož v posuzované věci byly podmínky pracovních cest zaměstnavatelem určeny tak, že by zaměstnanec v případě respektování pokynů zaměstnavatele porušoval právní předpisy, jednal zaměstnanec v souladu s ustanovením § 301 písm. a) a c) zák. práce, odmítl-li za těchto podmínek na pracovní cesty nastoupit, a v tomto jeho jednání nelze spatřovat porušení povinnosti zaměstnance.

II. Vzhledem k tomu, že se čl. 8 odst. 8 Evropské dohody o práci osádek vozidel v mezinárodní silniční dopravě (AETR) i shodně znějící čl. 8 odst. 8 nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 561/2006 výslovně týkají denní doby odpočinku a zkrácené týdenní doby odpočinku, dospěl odvolací soud ke správnému závěru, že řidič nesmí čerpat běžnou týdenní dobu odpočinku v zaparkovaném vozidle.

III. Požádal-li v posuzované věci zaměstnanec, aby byl na pracovní cestu vyslán v takovém termínu, aby se mohl zúčastnit jednání u soudu ve sporech vedených mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, měl zaměstnavatel zajistit rozvržení pracovní doby tak, aby zaměstnanci mohlo být k účasti na jednáních u soudu poskytnuto v nezbytném rozsahu pracovní volno.

Pokud tak zaměstnavatel neučinil a nepřizpůsobil podmínky pracovní cesty tak, aby měl zaměstnanec možnost zúčastnit se jednání u soudu, nelze jednání zaměstnance spočívající v tom, že odmítl na tuto pracovní cestu nastoupit, považovat za porušení povinnosti zaměstnance.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1561/2018, ze dne 9. 10. 2018


15.11.2018 00:02

Odejmutí pohyblivé složky mzdy rozhodnutím zaměstnavatele

Rozhodne-li se zaměstnavatel odejmout (odebrat) pohyblivou složku mzdy jako takovou (nikoli ji nepřiznat pouze za určité období vzhledem k neuspokojivým pracovním výsledkům zaměstnance), nemůže tak učinit zpětně, nýbrž jen do budoucna. Rozhodnutí o odebrání pohyblivé složky mzdy musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci nejpozději v den, kdy změna má nabýt účinnosti.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5984/2017, ze dne 15. 8. 2018


07.11.2018 00:01

Neplatnost dohody o převedení na jinou práci dle § 39 obč. zák.

Dohoda o převedení na jinou práci uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v situaci, kdy zaměstnanec již v době, kdy byl tento právní úkon učiněn, nebyl zdravotně způsobilý k výkonu práce, na kterou měl být podle této dohody převeden (nejednalo-li se pouze o dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance, která je překážkou v práci na straně zaměstnance, jejíž existence by představovala právem uznanou dočasnou nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností a vzhledem k tomu rovněž dočasnou suspenzi pracovního závazku), je v posuzované věci neplatná podle ustanovení § 39 obč. zák. pro rozpor se zákonem, neboť z ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zák. práce vyplývá zákaz, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Jedná se tedy o nedovolený právní úkon, který je neplatný podle ustanovení § 39 obč. zák., neboť svým obsahem odporuje zákonu, a nikoli o právní úkon neplatný podle ustanovení § 37 odst. 2 obč. zák. z důvodu, že předmětem právního úkonu je plnění nemožné.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 673/2018, ze dne 7. 8. 2018


11.09.2018 00:00

Manažerská smlouva jako dodatek ke smlouvě o výkonu funkce

I. Ani tehdy, „podřídí-li“ se zákoníku práce, nelze člena statutárního orgánu považovat (v rozsahu činností spadajících do působnosti statutárního orgánu) za zaměstnance a obchodní korporaci za zaměstnavatele. Jinak řečeno, ani ujednáním o „podřízení se režimu“ zákoníku práce se nelze odchýlit od těch ustanovení (zejména) obchodního zákoníku, jejichž povaha to vylučuje.

Popsané závěry platí obdobně i v případě, že člen statutárního orgánu a obchodní korporace uzavřou vedle smlouvy o výkonu funkce (v níž se neodchýlí od režimu nastaveného § 66 odst. 2 obch. zák.) i souběžnou „manažerskou“ smlouvu na výkon některých činností spadajících do působnosti statutárního orgánu (zpravidla na výkon obchodního vedení), v níž si sjednají režim zákoníku práce. V takovém případě je nutné na manažerskou smlouvu pohlížet jako na (svého druhu) dodatek ke smlouvě o výkonu funkce, upravující vztah mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací, jde-li o výkon části činností spadajících do působnosti statutárního orgánu. Manažerská smlouva není neplatná jen proto, že ji její strany podřídily režimu zákoníku práce, avšak je na ni třeba klást stejné požadavky (co do formy, obsahu i potřeby jejího schválení příslušným orgánem obchodní korporace) jako na samotnou smlouvu o výkonu funkce.

II. Ujednáním obsaženým ve smlouvě o výkonu funkce (či v souběžně uzavírané „manažerské“ smlouvě) o tom, že se vztah mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací (jde-li o výkon funkce člena statutárního orgánu) řídí zákoníkem práce, se zásadně nelze (platně) odchýlit zejména od pravidel obchodního zákoníku upravujících vznik a zánik funkce člena statutárního orgánu, předpoklady výkonu funkce a důsledky jejich absence, odměňování členů statutárních orgánů, formu smlouvy o výkonu funkce a povinnost jejího schválení příslušným orgánem, povinnost vykonávat funkci s péčí řádného hospodáře a důsledky jejího porušení. Je tomu tak proto, že uvedená pravidla je třeba s ohledem na jejich povahu (smysl a účel) považovat zásadně za kogentní. Také zánik funkce se zásadně řídí ustanoveními obchodního zákoníku, bez ohledu na „režim“ smlouvy o výkonu funkce (či souběžně uzavírané manažerské smlouvy).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5715/2017, ze dne 13. 6. 2018


10.09.2018 00:02

Jednostranné snížení základní sazby zahraničního stravného

Zaměstnavatel je podle ustanovení § 170 odst. 2 zák. práce oprávněn snížit základní sazbu zahraničního stravného také jednostranně, bez souhlasu zaměstnance; tato sazba však musí být stanovena (určena) ještě před vysláním zaměstnance na pracovní cestu a musí činit nejméně 75% (u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby 50%) základní sazby stanovené právním předpisem.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4469/2017, ze dne 30. 5. 2018


03.09.2018 00:02

Začátek, běh a konec prekluzivní lhůty dle zák. práce od 1. ledna 2014

I. S účinností od 1. 1. 2014 je nutné při určování začátku a konce prekluzivní lhůty stanovené zákoníkem práce vycházet z ustanovení § 605 až 608 o. z., jakož i z ustanovení § 654 odst. 2 o. z.

II. Podle ustanovení § 654 odst. 2 o. z. ustanovení občanského zákoníku o běhu promlčecí lhůty (ustanovení § 645 až 652 o. z.) platí obdobně i pro prekluzivní lhůtu.

Podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2014 je tak možné v případech a za podmínek vymezených v ustanoveních § 645 až 652 o. z. uplatnit u soudu neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou v delší než dvouměsíční prekluzivní lhůtě (tedy i po uplynutí 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 343/2018, ze dne 12. 6. 2018


16.08.2018 00:02

Přiměřenost smluvní pokuty v konkurenční doložce dle zákoníku práce

I. Jako předpoklad platnosti ujednání o smluvní pokutě sjednané v konkurenční doložce ustanovení § 310 odst. 3 věty druhé zák. práce stanoví, že výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v odstavci 1. Z dikce ustanovení § 310 odst. 3 věty druhé zák. práce vyplývá, že patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) dispozicí. Uvedené ustanovení tak přenechává soudu, aby v každém jednotlivém případě sám vymezil dispozici právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností, tedy aby sám podle svého uvážení posoudil, jaká výše smluvní pokuty je v konkrétní posuzované věci „přiměřená“ tak, aby naplnila svůj účel, tj. aby na straně jedné dostatečně motivovala (bývalého) zaměstnance k plnění jeho závazku vyplývajícího z konkurenční doložky, a na straně druhé, aby adekvátním způsobem zabezpečovala (bývalého) zaměstnavatele proti případné újmě, která by mu mohla nesplněním závazku (bývalého) zaměstnance vzniknout.

Úvaha soudu v tomto směru ovšem není zcela neomezená, neboť právní předpis současně stanoví rozhodná hlediska, jimiž je úvaha soudu o „přiměřenosti“ smluvní pokuty v každém jednotlivém případě usměrňována. Vedle zmíněného účelu smluvní pokuty a okolností, za nichž byla smluvní pokuta sjednána, je soud povinen vzít v úvahu rovněž to, že výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal v pracovním poměru u zaměstnavatele a jejichž využití při konkurenční výdělečné činnosti bývalým zaměstnancem po skončení pracovního poměru by mohlo bývalému zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Kromě toho musí být smluvní pokuta přiměřená i k výši (hodnotě) peněžitého vyrovnání, které poskytuje (bývalý) zaměstnavatel (bývalému) zaměstnanci.

II. Pro úsudek o přiměřenosti smluvní pokuty je rozhodná doba, kdy byla konkurenční doložka sjednána; na přiměřenost smluvní pokuty nelze usuzovat až následně z rozsahu porušení smluvní povinnosti (závazku) zaměstnancem.

III. V posuzované věci odvolací soud důvodně akcentoval obecný „smysl a účel“ smluvní pokuty a přihlédl ke skutečnosti, že sjednaná smluvní pokuta „nepřesahuje výši peněžitého plnění, které mělo být žalované v případě, že by se chovala v souladu s dohodou, poskytnuto“, a že „pokud by se žalovaná chovala v souladu s dohodou, nedošlo by k uplatnění smluvní pokuty, a obdržela by dohodnuté peněžité vyrovnání, jehož výše by jí zcela kompenzovala příjem, jehož by u bývalého zaměstnavatele reálně dosahovala“. Významné z tohoto hlediska je nepochybně též to, že žalovaná „disponovala (jako bývalá zaměstnankyně žalobkyně) informacemi, kterými mohla ovlivnit postavení svého nového (konkurenčního) zaměstnavatele na trhu, kde mu mohla těmito informacemi pozici usnadnit“, znala určitý okruh osob, které poptávají zboží v rámci předmětu podnikání žalobkyně, znala konkrétní druhy zboží nabízené žalobkyní i cenovou nabídku žalobkyně, „čímž mohla novému zaměstnavateli získat tržní výhodu spočívající v tom, že v případě znalostí těchto interních informací mohl změnit strategii svého tržního jednání“ a generovat tak vyšší zisk.

Za tohoto stavu lze úvahu odvolacího soudu o tom, že sjednaná smluvní pokuta ve výši „ročního platu“ není nepřiměřená okolnostem případu, považovat za úplnou a správnou.

IV. Na nedodržení smluvní povinnosti vyplývající pro zaměstnance z konkurenční doložky lze usuzovat pouze tehdy, jestliže zaměstnanec ve sjednané době po skončení pracovního poměru u zaměstnavatele vykonává nepřípustnou výdělečnou činnost ve smyslu výše podaného výkladu; okolnost, zda zaměstnanec informace a poznatky nabyté v souvislosti s výkonem zaměstnání u (bývalého) zaměstnavatele skutečně použije (zneužije) ve prospěch nového zaměstnavatele, případně ve prospěch vlastního podnikání, není v tomto směru podstatná.

Jestliže tedy v daném případě pracovní poměr žalované u nového zaměstnavatele trval jen tři dny, než skončil z iniciativy žalované zrušením ve zkušební době, pak tato skutečnost znamená, že žalovaná porušila svou smluvní povinnost (závazek) vyplývající z konkurenční doložky pouze v zanedbatelném rozsahu. Nelze přitom přehlédnout ani to, že zaplacením sjednané smluvní pokuty závazek zaměstnance ze zákona zaniká a znamená pro zaměstnance „osvobození“ od závazku vůči bývalému zaměstnavateli a možnost nerušeně (již bez dalších sankcí vyplývajících z konkurenční doložky) pokračovat ve výkonu výdělečné činnosti, která pro něj byla do té doby z hlediska konkurenční doložky nepřípustná. V daném případě by však byl majetkový postih žalované o to významnější (citelnější), jestliže zaplacení smluvní pokuty by pro ni tento „osvobozující“ efekt postrádalo.

Podle názoru dovolacího soudu nelze za této situace po žalované spravedlivě požadovat zaplacení smluvní pokuty za porušení smluvní povinnosti vyplývající z konkurenční doložky, a proto výkon práva žalobkyní spočívající v tomto požadavku je třeba hodnotit jako rozporný s dobrými mravy ve smyslu ustanovení § 3 odst. 1 obč. zák.

Pro případ možného zneužití „citlivých“ informací a poznatků, které jsou součástí obchodního tajemství, ve prospěch nového zaměstnavatele, pak měla žalobkyně k dispozici jiné způsoby ochrany než požadovat sankci v podobě smluvní pokuty sjednané v konkurenční doložce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1922/2018, ze dne 27. 6. 2018


16.08.2018 00:01

Ke srozumitelnému a určitému sjednání druhu práce

V posuzovaném případě byl v písemné pracovní smlouvě sjednán druh práce „obchodní manažer“. Takové ujednání o druhu práce, na který byla zaměstnankyně přijata, je srozumitelné a určité, přičemž odvolací soud důvodně akcentoval, že „po celou dobu trvání pracovního poměru nebylo mezi stranami sporu o tom, co je sjednaným druhem práce“, a že zaměstnankyně v průběhu řízení „sama uvedla, co bylo náplní její činnosti“ (činnost k získání zákazníků, jejich udržení, péče o stávající zákazníky, nabídka produktů zaměstnavatelky).

Z hlediska šíře vymezení druhu práce je tedy ujednání účastnic využitím smluvní volnosti stran při sjednávání této podstatné náležitosti pracovní smlouvy; pracovní smlouva by byla neplatná pouze tehdy, kdyby byl druh práce vymezen v pracovní smlouvě tak široce, že by umožňoval zaměstnavateli přidělovat zaměstnanci jakoukoli práci. O takový případ se však v posuzované věci nejedná.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1922/2018, ze dne 27. 6. 2018


< strana 1 / 17 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů