// Profipravo.cz / Pracovní právo

Pracovní právo

15.04.2026 00:02

K zákazu postoupení pohledávky ze základního pracovněprávního vztahu

Zákaz postoupení pohledávky ze základního pracovněprávního vztahu, kterou má zaměstnanec vůči zaměstnavateli nebo zaměstnavatel vůči zaměstnanci, obsažený v § 346d odst. 4 větě první zák. práce, se vztahuje též na pohledávky z titulu náhrady škody a nemajetkové újmy podle části jedenácté zákoníku práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 202/2025, ze dne 26. 2. 2026

09.04.2026 00:02

Odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou spolu s třetí osobou

V případě škody způsobené zaměstnavateli zaměstnancem a také třetí osobou (osobou vně zaměstnavatele) se na povinnost zaměstnance nahradit zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nepoužije ustanovení § 2915 odst. 1 věty první o. z. o solidární odpovědnosti; odpovědnost zaměstnance za škodu podle § 250 odst. 1 zák. práce zůstává dílčí, nikoli solidární.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3308/2024, ze dne 24. 2. 2026

07.04.2026 00:02

Míra zavinění zaměstnanců společně zavázaných k náhradě škody

Je-li povinno nahradit škodu více zaměstnanců, hradí každý poměrnou část škody rovněž podle míry svého zavinění. Namítá-li tedy zaměstnanec, po němž je požadována náhrada škody, že se na vzniku škody podílejí i jiní zaměstnanci nebo sám zaměstnavatel, není možný jiný praktický postup než zjišťovat splnění předpokladů povinnosti k náhradě škody i u zaměstnanců, po nichž se náhrada škody nevyžaduje (zda v příčinné souvislosti se vznikem škody rovněž zaviněně porušili svou právní povinnost). „Míra zavinění“ je však kategorie subjektivní, jejíž posouzení závisí na úvaze vycházející ze zjištěných skutkových okolností individuálního případu a na jejich právním posouzení, zda je kupříkladu u někoho dána nedbalostní forma zavinění, zatímco další škůdce porušil své právní povinnosti v eventuálním úmyslu, a do jaké míry je intenzita zavinění jednotlivých škůdců významná pro vznik celkové škody. Pojem „míra zavinění“ ve smyslu § 257 odst. 5 zák. práce zahrnuje kromě samotné otázky zavinění i posouzení, jak významné bylo zaviněné porušení povinností jednotlivých zaměstnanců pro vznik celkové škody.

Míra zavinění jednoho ze zaměstnanců, kteří jsou společně zavázáni k náhradě škody, je tedy dána nejen formou zavinění, ale i tím, do jaké míry se zaviněné porušení povinnosti tohoto zaměstnance podílelo na vzniku celkové škody. Skutečnost, že forma zavinění je u více spoluodpovědných zaměstnanců shodná, proto sama o sobě nestačí k závěru, že jejich míra zavinění je stejná.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3349/2024, ze dne 26. 2. 2026

07.04.2026 00:01

Pravidla výkladu pokynu k výkonu práce

Pokyn k výkonu práce není právním jednáním, ale toliko tzv. faktickým jednáním. Na tzv. faktické jednání nedopadají důvody neplatnosti; vznikne-li o něm pochybnost, lze ho posoudit pouze z pohledu, zda k němu vůbec došlo a zda bylo učiněno tím, kdo byl k němu oprávněn.

Pro potřeby praktického života (pro každodenní realizaci práv a povinností z pracovněprávních vztahů) je však na místě, aby se pravidla pro výklad projevu vůle u právního jednání v pracovněprávních vztazích použila obdobně i pro výklad projevu vůle u tzv. faktického jednání v pracovněprávních vztazích, a tedy i pro výklad pokynu k výkonu práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3349/2024, ze dne 26. 2. 2026

02.04.2026 00:01

Nároky z pracovního úrazu uhrazené České kanceláři pojistitelů

I. V poměrech právní úpravy účinné do 31. 12. 2006 neměl zaměstnanec, který utrpěl při pracovním úrazu škodu na zdraví, možnost volby, podle jakého právního předpisu se bude domáhat náhrady škody vůči svému zaměstnavateli; existoval-li mezi ním a zaměstnavatelem pracovněprávní vztah a došlo-li ke škodě na zdraví v důsledku pracovního úrazu, mohl se vůči zaměstnavateli domáhat náhrady škody výhradně podle zákoníku práce. Za těchto okolností zaměstnavatel neodpovídá vůči České kanceláři pojistitelů jako osoba bez pojištění odpovědnosti ve smyslu § 24 odst. 2 písm. b) zákona č. 168/1999 Sb., a České kanceláři pojistitelů proto vůči němu nevzniká regresní nárok podle § 24 odst. 8 tohoto zákona.

II. Utrpěl-li zaměstnanec pracovní úraz, odpovídá zaměstnavatel za škodu na jeho zdraví ve smyslu § 190 odst. 1 zákoníku práce a § 2 odst. 1 vyhlášky č. 125/1993 Sb.; na nároky zaměstnance na náhradu za bolest, ztížení společenského uplatnění a ztrátu na výdělku se zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci vztahuje. Nezaplatil-li zaměstnavatel příslušné částky přímo poškozenému zaměstnanci, ale České kanceláři pojistitelů jen proto, že zaměstnanec své nároky uplatnil nesprávným způsobem, nelze mu pojistné plnění odepřít pouze z tohoto důvodu; opačný závěr by byl přepjatým formalismem a popíral by samotný smysl existence zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 25 Cdo 676/2025, ze dne 18. 2. 2026

02.03.2026 00:02

Podpora v nezaměstnanosti při neplatném okamžitém zrušení pracovního poměru

Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatným okamžitým zrušením pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce, nezpůsobil tím škodu zaměstnanci, jemuž jako uchazeči o zaměstnání nebyla z tohoto důvodu přiznána podpora v nezaměstnanosti, jestliže zaměstnanci po pravomocném určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru podpora v nezaměstnanosti stále náleží a má zákonem předvídanou možnost dosáhnout její výplaty postupem podle § 54 zák. o zaměstnanosti.

Otázka, zda nárok na podporu nezanikne uchazeči o zaměstnání ještě dříve, než soud rozhodne o žalobě na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, již byla vyřešena Nejvyšším správním soudem v rozsudku sp. zn. 1 Ads 205/2024, podle něhož v případě, že uchazeč uspěje u civilního soudu se svou žalobou na určení neplatnosti, mělo by k prekluzi nároku na výplatu podpory v nezaměstnanosti dojít až uplynutím pěti let od vydání pravomocného rozsudku civilního soudu. Uchazeč v případě úspěchu v civilním řízení může o podporu v nezaměstnanosti požádat znovu v souladu s příslušnými ustanoveními zákona o zaměstnanosti.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1696/2025, ze dne 28. 1. 2026

17.02.2026 00:02

Příspěvek na důchodové (penzijní) připojištění pro přiděleného zaměstnance

Ustanovení § 43a odst. 6 zák. práce vyjadřuje toliko použití zásady rovného zacházení zakotvené v § 16 odst. 1 zák. práce též na poměry dočasně přiděleného zaměstnance, s nímž nesmí být zacházeno hůře než se srovnatelnými zaměstnanci zaměstnavatele, ke kterému je dočasně přidělen. Samostatnou úpravu rozsahu jejího uplatnění § 43a odst. 6 zák. práce neobsahuje. Zásada rovného zacházení se proto i zde uplatní v rozsahu vymezeném v § 16 odst. 1 zák. práce s případnými modifikacemi vyplývajícími z povahy institutu dočasného přidělení a jeho konkrétních podmínek.

Zásada rovného zacházení podle § 16 odst. 1 ve spojení s § 43a odst. 6 zák. práce se pak na dočasně přiděleného zaměstnance uplatní i v případě poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. Není přitom významné, zda plnění má svůj základ v pracovněprávním nebo jiném právním předpisu; žádná taková podmínka z vymezení obsaženého v § 16 odst. 1 zák. práce nevyplývá. Podstatné je pouze to, že takové plnění je v rámci základního pracovněprávního vztahu poskytováno srovnatelným zaměstnancům zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen.

Příspěvek na důchodové (penzijní) připojištění, který zaměstnavatel, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen, poskytuje svým zaměstnancům, je proto jako jiné peněžité plnění součástí „pracovních a mzdových nebo platových podmínek“, na něž se vztahuje zásada rovného zacházení (§ 16 odst. 1 ve spojení s § 43a odst. 6 zák. práce).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 351/2024, ze dne 14. 1. 2026

16.02.2026 00:02

Odmítnutí výkonu práce po převedení zaměstnance na jinou práci

I. Převede-li zaměstnavatel zaměstnance bez jeho souhlasu podle § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce poté, co byl podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb shledán dlouhodobě nezpůsobilým k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz, na jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, zakládá toto převedení povinnost zaměstnance konat u zaměstnavatele práce jiného druhu, než který byl sjednán v pracovní smlouvě. Tuto práci je zaměstnanec povinen vykonávat – nebylo-li jeho pracovní zařazení u zaměstnavatele ani dodatečně vyřešeno dohodou – (jen) do rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele podle § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů, popřípadě výpovědí zaměstnance.

Nevykonává-li zaměstnanec v této době ze svého zavinění jinou vhodnou práci, na kterou byl převeden, porušuje tím povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci a tímto svým jednáním může zavdat důvod pro výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zák. práce, popřípadě – jsou-li splněny podmínky uvedené v § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce – i pro okamžité zrušení pracovního poměru.

II. Při současném naplnění důvodů výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zák. práce a § 52 písm. d) zák. práce není zaměstnavatel v jejich uplatnění nijak omezen (limitován). S dotčeným zaměstnancem může zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí rozvázat z kteréhokoliv z uvedených důvodů, popř. může důvod výpovědi skutkově vymezit tak, že bude odpovídat skutkové podstatě obou těchto důvodů.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1103/2024, ze dne 14. 1. 2026

30.12.2025 00:06

ÚS: Převedení zaměstnance na jinou práci

Napadený § 41 odst. 3 zákoníku práce, podle něhož může zaměstnavatel převést zaměstnance, jenž nesmí dále konat dosavadní práci mj. pro pracovní úraz [§ 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 5. 2025], na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i bez jeho souhlasu, není v rozporu se zákazem nucené práce podle čl. 9 odst. 1 Listiny. Výkon takové práce, ačkoli nemusí být ze strany zaměstnance dobrovolný, totiž ve světle judikatury obecných soudů není vynucován pod pohrůžkou trestu a zaměstnanec není povinen nést nepřiměřeně tíživé břemeno.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. Pl.ÚS 31/24, ze dne 26. 11. 2025

18.12.2025 00:01

Platové kritérium interpretace „rozsáhlých“ děl členem orchestru

Základním vodítkem pro zařazení členů orchestru do platových tříd podle katalogu prací je „repertoár toho kterého hudebního tělesa“; na jeho základě lze usoudit, jaké nejnáročnější práce ve smyslu § 123 odst. 2 zák. práce budou (jsou) „po tom kterém hráči orchestru“ požadovány.

Zařazení člena orchestru do 13. platové třídy podle položky 2.14.09 katalogu prací předpokládá kumulativní splnění čtyř podmínek: – 1. musí jít o jedinečnou interpretaci, 2. musí jít o interpretaci sólových částí baletních, instrumentálních, vokálních nebo vokálně-instrumentálních děl, 3. musí jít o díla nejnáročnější a 4. o díla rozsáhlá.

Pro splnění kritéria interpretace „rozsáhlých“ děl představujícího jednu z podmínek pro zařazení člena orchestru do 13. platové třídy podle položky 2.14.09 přílohy nařízení vlády č. 222/2010 Sb. není nutné, aby člen orchestru interpretoval sólové části „nejrozsáhlejších“ baletních, instrumentálních, vokálních nebo vokálně-instrumentálních děl. Postačí, že interpretuje sólové části rozsáhlých baletních, instrumentálních, vokálních nebo vokálně-instrumentálních děl, tj. díla rozsáhlejší než (svým rozsahem) běžná.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 453/2025, ze dne 11. 11. 2025

02.12.2025 00:01

Doručování odvolání z pracovního místa ředitele příspěvkové organizace

I. Z ustanovení § 334 odst. 2 věty před středníkem zák. práce (v rozhodném znění účinném do 30. 6. 2023) nevyplývá, že pracovištěm, na kterém zaměstnavatel doručuje zaměstnanci písemnosti do vlastních rukou, může být jen to místo, na kterém plní nebo má plnit své pracovní úkoly (vykonává práci) zaměstnanec, jemuž je písemnost doručována. Pracovištěm ve smyslu ustanovení § 334 odst. 2 věty před středníkem zák. práce jsou proto všechna místa, na nichž (i jiní) zaměstnanci u zaměstnavatele vykonávají práci (plní nebo mají plnit své pracovní úkoly). Písemnost proto může být doručena zaměstnavatelem do vlastních rukou zaměstnance též např. na personálním útvaru zaměstnavatele, v kanceláři nadřízeného vedoucího zaměstnance nebo na jakémkoli jiném pracovišti zaměstnavatele.

II. Zvláštní způsob doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci stanovený v § 334 zák. práce dopadá na všechny případy odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance bez ohledu na to, kdo zaměstnance na vedoucí pracovní místo jmenoval a následně z tohoto pracovního místa odvolal. Tato pravidla se proto použijí i na doručování odvolání z pracovního místa vedoucího (ředitele) příspěvkové organizace jejím zřizovatelem.

I když jmenováním zaměstnance na pracovní místo vedoucího příspěvkové organizace nevzniká mezi zřizovatelem a zaměstnancem pracovněprávní vztah a zřizovatel se ani nestává třetí stranou pracovněprávního vztahu, přiznává mu zákon ve vztahu k vedoucímu příspěvkové organizace některá oprávnění, která má zaměstnavatel vůči zaměstnancům a která ho v tomto vztahu přibližují postavení zaměstnavatele – zřizovatel vedoucího příspěvkové organizace jmenuje a odvolává, určuje mu plat a určuje výši požadované náhrady škody, kterou způsobil. Pracovištěm, na kterém zřizovatel příspěvkové organizace doručuje jejímu vedoucímu písemnosti do vlastních rukou (včetně odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance), proto může být nejen místo, na kterém vedoucí příspěvkové organizace (obvykle v jejích prostorách) plní nebo má plnit své pracovní úkoly, ale i místo, v němž vykonává svou činnost zřizovatel.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2419/2025, ze dne 22. 10. 2025

18.11.2025 00:01

Sjednání dalšího zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy

Za účinnosti zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, účinného do 31. 12. 2006, bylo možné v pracovní smlouvě (dohodě o její změně) mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem platně sjednat další zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2173/2024, ze dne 9. 10. 2025

03.11.2025 00:02

Povinnost zaměstnavatele zajišťovat BOZP při práci i vůči OSVČ

Zákoník práce ukládá zaměstnavatelům všeobecnou povinnost zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci, klade důraz na odpovědnost zaměstnavatele za bezpečné a zdraví neohrožující podmínky výkonu práce a stanovuje, kdo konkrétně tuto povinnost musí plnit. Zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem je cíleno na vlastní zaměstnance, na zaměstnance jiného zaměstnavatele, kteří plní úkoly na pracovišti zaměstnavatele (srov. § 101 odst. 3 a 4 zák. práce), a rovněž na všechny další fyzické osoby, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovištích (srov. § 101 odst. 5 zák. práce).

Za pracoviště zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 101 odst. 5 zák. práce je třeba považovat veškeré prostory, v nichž zaměstnavatel vykonává činnost prostřednictvím svých zaměstnanců (včetně míst a prostor s touto činností souvisejících), nad nimiž má kontrolu a v nichž jsou fyzické osoby odlišné od jeho zaměstnanců, které se v nich s jeho vědomím zdržují, vystaveny rizikům možného ohrožení života a zdraví. Pracoviště zaměstnavatele může být zároveň i pracovištěm jiného zaměstnavatele, který na základě smluvního vztahu se zaměstnavatelem provádí v jeho prostorách činnost prostřednictvím svých zaměstnanců. Také tento (jiný) zaměstnavatel má povinnost zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, která se kromě jeho vlastních zaměstnanců vztahuje i na všechny další fyzické osoby, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovišti. Této povinnosti zaměstnavatele nezbavuje okolnost, že jeho pracoviště se nachází v prostorách jiného zaměstnavatele, kterého na druhé straně stejné zákonné povinnosti nezprošťuje smluvní vztah mezi zaměstnavateli, a to i kdyby jeho obsahem byla též úprava vzájemných práv a povinností obou zaměstnavatelů v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na stejném pracovišti.

Fyzickými osobami, na které se podle ustanovení § 101 odst. 5 zák. práce vztahuje povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, jsou jakékoli fyzické osoby odlišné od jeho zaměstnanců, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovišti, bez ohledu na účel, za kterým se tam nacházejí, a na to, zda je mezi nimi a zaměstnavatelem smluvní nebo jiný právní vztah. Takovou fyzickou osobou může být i osoba samostatně výdělečně činná, která na základě dohody uzavřené se subdodavatelem smluvního dodavatele zaměstnavatele provádí v jeho prostorách úklidové práce. Okolnost, že tato osoba uvedenou činnost vykonává samostatně, vlastním jménem a na vlastní účet a odpovědnost [srov. § 2 zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů a § 420 odst. 1 o. z.], na jejím postavení z hlediska ustanovení § 101 odst. 5 zák. práce nic nemění.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1325/2025, ze dne 30. 9. 2025

13.10.2025 00:01

Přechod práv a povinností z pracovněprávního vztahu odvolaného zaměstnance

Práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu zaměstnance, který byl před prodejem části závodu odvolán ze svého pracovního místa vedoucího zaměstnance v této části zařazeného a dosud nedošlo ke změně jeho dalšího pracovního zařazení, přecházejí na nabyvatele části závodu (přejímajícího zaměstnavatele), a to i v případě, vede-li se ke dni účinnosti přechodu spor o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru takového zaměstnance.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 670/2024, ze dne 26. 8. 2025

20.08.2025 00:02

Nevyplacení COVID odměn bývalým zaměstnancům

Nejde o nerovné zacházení vůči již bývalým zaměstnancům, jestliže zaměstnavatel přiznal odměny za základě kompenzace poskytnuté zdravotní pojišťovnou podle § 20a vyhl. č. 305/2020 Sb. pouze svým stávajícím zaměstnancům, i když dotčení bývalí zaměstnanci pro něj v rozhodném období pracovali.

Nároky mezi účastníky soukromoprávních vztahů nezakládá samo legitimní očekávání, požadavek na dodržení legitimního očekávání je apelem na orgány veřejné moci, aby poskytly ochranu právu existujícímu na základě jiných právních skutečností; na základě § 20a vyhl. č. 305/2020 Sb. tak nemohlo vzniknout legitimní očekávání bývalých zaměstnanců k jejich tvrzeným nárokům. Tvrzené nároky bývalých zaměstnanců nelze ani posoudit, resp. přiznat z titulu bezdůvodného obohacení.

Rozdělil-li tedy zaměstnavatel prostředky získané od zdravotní pojišťovny navýšením úhrady o částku podle § 20a vyhl. č. 305/2020 Sb. pouze mezi své stávající zaměstnance, a nikoliv i mezi zaměstnance bývalé (byť pracovali v rozhodném období), jednal v souladu s účelem této právní normy a neporušil povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, neboť z hlediska účelu právní normy nebyli bývalí zaměstnanci ve stejném či srovnatelném postavení se zaměstnanci stávajícími.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 100/2024, ze dne 3. 7. 2025

28.05.2025 00:02

Podmínění pobídkové složky mzdy dodržováním pracovních povinností

I. Závislost pobídkové složky mzdy na žádoucím výkonu práce nemusí být při stanovení předpokladů a podmínek, které musí být splněny, aby zaměstnanec tuto mzdovou složku obdržel, vyjádřena jen předpoklady a podmínkami, které se váží na množství a kvalitu práce. Zaměstnavatelé mají zpravidla zájem na tom, aby zaměstnanci při výkonu práce dodržovali právní a ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, zejména předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které je povinností zaměstnavatele, a aby žádoucího množství a kvality práce nedosahovali na úkor těchto předpisů (jejich porušováním). Tento zájem zaměstnavatele může nalézt výraz v předpokladech pro vznik nároku zaměstnanců na pobídkovou složku mzdy, které mohou být sjednány ve smlouvě, popřípadě stanoveny vnitřním předpisem zaměstnavatele nebo určeny jeho mzdovým výměrem, nejen za použití objektivně měřitelných a kvantifikovatelných cílů a ukazatelů vázaných na množství a kvalitu práce, ale i tak, že vznik nároku zaměstnanců na pobídkovou složku mzdy (popřípadě na její určitou výši) je podmíněn též tím, že zaměstnanec neporušil právní a ostatní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci, neboť tak může být zajištěna jeho motivace k tomu, aby neusiloval jen o co nejvyšší míru splnění (dosažení) objektivně měřitelných a kvantifikovatelných cílů a ukazatelů (a tím zpravidla o dosažení maximální výše pobídkové složky mzdy), ale aby dbal i na to, aby při své práci neporušoval předpisy, které se k ní vztahují. V takovém případě ke vzniku nároku na pobídkovou složku mzdy (popřípadě na její určitou výši) nepostačuje jen splnění (dosažení) stanovených cílů a ukazatelů vázaných na množství a kvalitu práce zaměstnance.

II. V projednávané věci snížení pohyblivé složky mzdy (nepřiznání její části) řidiči v měsíčním období, ve kterém se dopustil jednání popsaného v příloze č. 1 kolektivní smlouvy označené jako Liga řidičů, nepředstavuje peněžní postih uložený zaměstnavatelem zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu ze základního pracovněprávního vztahu, který je ustanovením § 346b odst. 1 zák. práce zakázán. Tento zákaz, který brání zaměstnavateli v tom, aby zaměstnanci za porušení pracovní povinnosti odňal mzdu nebo její část, na niž mu již vzniklo právo, nelze zaměňovat s tím, že zaměstnanci v důsledku porušení jeho povinností ze základního pracovněprávního vztahu právo na mzdu, popřípadě její část, vůbec nevznikne. Ujednání o podmínkách pro snížení pohyblivé složky mzdy (nepřiznání její části) řidiči obsažená v kolektivní smlouvě a její příloze č. 1 nelze považovat ani za „nepřípustnou a neurčitou dohodu o srážkách ze mzdy“, a to již proto, že dohoda o srážkách ze mzdy se může týkat jen mzdy, na kterou zaměstnanci vzniklo nebo v budoucnu vznikne právo, a tato ujednání, která jsou součástí podmínek pro vznik nároku na pohyblivou složku mzdy řidičů u žalovaného, nepředstavují ani nepřípustné vzdání se práva zaměstnance na mzdu (srov. § 346c zák. práce).

Dovolací soud nesouhlasí ani se závěrem odvolacího soudu, že ujednání obsažené v příloze č. 1 kolektivní smlouvy, podle něhož za „hrubé“ porušení pracovněprávních povinností, které bude důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, nebude zaměstnanci přiznána „celá odměna až do výše 100 % kalkulované odměny“, je v rozporu se zákoníkem práce, neboť zaměstnavatel by se v případě „zvlášť hrubého“ porušení pracovněprávních předpisů zaměstnancem předem vzdal možnosti využít jednostranného právního jednání, kterým je okamžité zrušení pracovního poměru nebo výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zák. práce. Odvolací soud zde nebere náležitě v úvahu, že snížení (nepřiznání) pohyblivé složky mzdy („odměny“) zaměstnanci, který se dopustil porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, podle uvedeného ujednání kolektivní smlouvy nijak nevylučuje, aby s ním zaměstnavatel z důvodu téhož jednání okamžitě zrušil pracovní poměr nebo mu dal výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3471/2024, ze dne 30. 4. 2025

20.05.2025 00:02

Posuzování nerovného odměňování v různém časovém období

I. Posuzování stejné práce nebo práce stejné hodnoty podle § 110 odst. 1 zák. práce není omezeno na výkon práce ve stejném časovém období.

II. Veřejná výzkumná instituce není zaměstnavatelem vyjmenovaným v § 109 odst. 3 zák. práce, poskytuje svým zaměstnancům za práci mzdu podle § 109 odst. 2 zák. práce. Při posuzování odměňování ve veřejné výzkumné instituci proto nelze aplikovat § 131 zákoníku práce.

III. Posuzuje-li se otázka rovného odměňování složkou mzdy, pro niž jsou podmínky (předpoklady) stanovené zaměstnavatelem ve vnitřním předpisu, je nutné v prvé řadě rozlišovat, zda požadované plnění představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky (zda jde o tzv. nárokovou složku mzdy), nebo zda jde o takovou složku mzdy, na kterou vzniká nárok až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání (zda se jedná o tzv. nenárokovou složku mzdy). Po zjištění, že samotné podmínky ve vnitřním předpisu nejsou stanoveny nerovným způsobem, musí následovat zhodnocení, zda u srovnávaných osob byla při stejném splnění podmínek přiznána (vyplacena) tato složka mzdy ve stejné výši, a naopak.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3521/2023, ze dne 16. 4. 2025

16.05.2025 00:06

ÚS: Uzavírání simulovaných pracovních smluv

Postup spočívající v uzavírání simulovaných pracovních smluv, které nezaručují zákonné nároky zaměstnance v případě ukončení pracovního poměru z důvodu nemoci z povolání, je v rozporu s ústavně právním principem ochrany slabší strany a s právem zaměstnance na spravedlivou odměnu za práci zakotveným v čl. 28 Listiny základních práv a svobod.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 3239/24, ze dne 25. 3. 2025

31.03.2025 00:01

Podmínky pro přiznání osobního příplatku zaměstnanci podle § 131 ZP

I. Osobní příplatek je jednou ze složek platu, představuje tzv. nenárokovou složku platu. Předpokladem pro poskytování osobního příplatku zaměstnanci – jak plyne z ustanovení § 131 odst. 1 zák. práce – je, že zaměstnanec dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo že plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, popřípadě že současně splňuje obě tyto podmínky.

Přiznání osobního příplatku zaměstnanci z důvodu, že zaměstnanec dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků, předpokládá – stejně jako každá změna výše osobního příplatku přiznaného z tohoto důvodu – zhodnocení výsledků práce zaměstnance zaměstnavatelem. Protože splnění podmínky dosahování velmi dobrých pracovních výsledků posuzuje zaměstnavatel za (zákonem blíže neurčený) časový interval (hledisko dlouhodobosti), nelze zaměstnanci přiznat osobní příplatek z tohoto důvodu již při vzniku pracovního poměru. Druhá z podmínek pro poskytování osobního příplatku zaměstnanci – plnění většího rozsahu pracovních úkolů oproti ostatním zaměstnancům – může být naopak zaměstnancem splněna hned na začátku pracovního poměru; osobní příplatek z tohoto důvodu lze proto zaměstnanci přiznat již při vzniku pracovního poměru.

II. Také zaměstnanec, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a který vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy, musí – má-li mu být zaměstnavatelem přiznán osobní příplatek – splňovat alespoň jednu z podmínek pro přiznání osobního příplatku uvedených v ustanovení § 131 odst. 1 zák. práce. Nedosahuje-li takový zaměstnanec dlouhodobě velmi dobrých pracovních výsledků a neplní-li ani větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, nemůže mu být osobní příplatek poskytován. Ustanovení § 131 odst. 2 zák. práce, které je k ustanovení § 131 odst. 1 zák. práce v poměru speciality, neupravuje zvláštním způsobem (jinak než § 131 odst. 1 zák. práce) podmínky pro poskytování osobního příplatku, nýbrž jen jeho (možnou) výši u kategorie zaměstnanců, kterou vymezuje. Okolnost, že zaměstnanec je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem, neopravňuje zaměstnavatele k tomu, aby mu z tohoto důvodu přiznal (mohl přiznat) osobní příplatek, nýbrž k tomu, aby mu za splnění podmínek uvedených v § 131 odst. 1 zák. práce tento příplatek poskytoval (mohl poskytovat) v jiné výši (ve vyšší částce), než která vyplývá z tohoto ustanovení.

III. Skutečnost, že zaměstnavatel rozhodl o přiznání osobního příplatku zaměstnanci a o jeho výši, neznamená, že nemůže dojít ke zvýšení, snížení nebo odejmutí přiznaného osobního příplatku. Změní-li se podmínky stanovené pro poskytování osobního příplatku, může být změněna i jeho výše, popřípadě může být osobní příplatek zaměstnanci odebrán; zaměstnavatel je oprávněn posuzovat, zda důvody pro jeho poskytování trvají, popřípadě zda trvají důvody pro jeho poskytování v nezměněné výši. Ke snížení nebo odnětí přiznaného osobního příplatku může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li v okolnostech (předpokladech a podmínkách) uvedených v ustanovení § 131 odst. 1 a odst. 2 zák. práce, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňuje jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžaduje jeho odnětí.

Zaměstnanci, kterému byl za podmínek uvedených v ustanovení § 131 odst. 1 a 2 zák. práce přiznán osobní příplatek, proto může zaměstnavatel tento příplatek snížit, zhorší-li se výsledky jeho pracovní činnosti posuzované podle množství a kvality (srov. § 110 odst. 5 zák. práce) nebo zmenší-li se rozsah jeho pracovních úkolů, nebo mu může osobní příplatek odejmout, přestane-li zaměstnanec dlouhodobě dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků posuzovaných podle množství a kvality nebo plnit větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci. Zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy a kterému je proto osobní příplatek poskytován až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen, může zaměstnavatel osobní příplatek snížit na úroveň stanovenou v § 131 odst. 1 zák. práce též z toho důvodu, že zaměstnanec přestal splňovat podmínky uvedené v § 131 odst. 2 zák. práce (např. přestal vykonávat práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2605/2024, ze dne 25. 2. 2025

24.03.2025 00:02

Smlouva o mimořádné jednorázové odměně zaměstnance

Se zaměstnancem, jehož mzda byla zaměstnavatelem určena mzdovým výměrem, lze uzavřít smlouvu upravující předpoklady či podmínky vzniku a výše nároku na mimořádnou jednorázovou odměnu. Na úpravě těchto podmínek ve smlouvě (jako samostatného a rovnocenného způsobu úpravy mzdových práv zaměstnance) bude potom záviset, zda sjednaná odměna má charakter nárokové složky mzdy, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky, nebo nenárokové složky mzdy, na kterou vznikne zaměstnanci nárok až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání. Vzniknou-li v tomto směru o obsahu smlouvy pochybnosti, bude třeba provést její výklad podle pravidel pro výklad právních jednání.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3791/2023, ze dne 17. 2. 2025