// Profipravo.cz / Pracovní právo

Pracovní právo

11.02.2020 00:00

Ztráta na výdělku v případě neplatného rozvázání pracovního poměru

Ke ztrátě na výdělku následkem nesplnění povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy může u zaměstnance dojít jen tehdy, je-li sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy. Přiznání této náhrady je tedy závislé na ochotě a hlavně schopnosti zaměstnance vykonávat práci podle pracovní smlouvy.

Případy, kdy zaměstnanec nemůže konat práci podle pracovní smlouvy, nejsou výslovně upraveny. Může to být neschopnost k výkonu sjednané práce v důsledku osobních překážek v práci na straně zaměstnance, ale mohou to být jakékoli jiné důvody na straně zaměstnance, které mu zabraňují vykonávat sjednanou práci. Nárok na náhradu mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce tak zaměstnanci nevzniká i v případě, že mu zaměstnavatel nemůže přidělovat práci podle pracovní smlouvy proto, že zaměstnanec ztratil předpoklady stanovené právním předpisem pro výkon sjednané práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2233/2019, ze dne 14. 11. 2019


28.01.2020 00:02

Dočasné přidělení k výkonu práce k jinému zaměstnavateli

Ačkoli oba instituty slouží k jinému účelu, podstatou dočasného přidělení k výkonu práce k jinému zaměstnavateli i agenturního zaměstnávání je výkon práce zaměstnance určitého zaměstnavatele pro třetí osobu – jiného zaměstnavatele nebo uživatele, který zaměstnanci ukládá pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Zaměstnanec tedy nevykonává závislou práci pro svého zaměstnavatele, ale pro osobu od něj odlišnou. Tato třetí osoba ovšem nemůže vůči zaměstnanci právně jednat, neboť mezi ní a dočasně přiděleným zaměstnancem nevzniká pracovní poměr.

Z uvedeného vyplývá, že pro účely posouzení, zda v projednávané věci šlo o přidělení zaměstnance, který uzavřel pracovní smlouvu se zaměstnavatelem, k výkonu práce u jiného zaměstnavatele, při němž musí být zajištěno, aby pracovní a mzdové podmínky přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance, se měly soudy zabývat tím, zda zaměstnanec vykonával práci pro svého zaměstnavatele, nebo pro jiný subjekt, a v této souvislosti tím, kdo zaměstnanci ukládal pracovní úkoly, organizoval, řídil a kontroloval jeho práci, dával mu k tomu účelu závazné pokyny, vytvářel příznivé pracovní podmínky a zajišťoval bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Samotná skutečnost, že zaměstnanec nevykonával práci v sídle zaměstnavatele, které bylo v pracovní smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce, ale v dolech jiného subjektu, nevylučuje jeho výkon práce pro svého zaměstnavatele, neboť zaměstnanec může konat práci pro svého zaměstnavatele i na pracovišti jiného subjektu, je-li to zaměstnavatel, kdo zaměstnanci ukládá pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Vzhledem k tomu, že se odvolací soud věcí z uvedeného pohledu nezabýval, nemůže být (pro svou předčasnost) správný jeho závěr, že se v projednávané věci jednalo „o ‚trvalé‘ či časově neomezené přidělení“ k výkonu práce u jiného zaměstnavatele, čímž „došlo k obcházení institutu dočasného přidělení, jakož i ustanovení o agenturním zaměstnávání“, a že je proto třeba „aplikovat zásadu rovného zacházení vyplývající z ustanovení § 43a odst. 6 a § 309 odst. 5 zákoníku práce“ a na základě toho použít pro účely náhrady škody při pracovním úrazu zaměstnance průměrný výdělek „srovnatelného kmenového zaměstnance“.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 252/2019, ze dne 22. 10. 2019


27.01.2020 00:01

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů v insolvenčním řízení

Jedním z případů, v nichž dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je též zpeněžení dlužníkova podniku insolvenčním správcem jedinou smlouvou podle ustanovení § 290 insolvenčního zákona; vyplývá to z ustanovení § 291 odst. 1 insolvenčního zákona, podle něhož zpeněžením dlužníkova podniku jedinou smlouvou přecházejí na nabyvatele práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů k zaměstnancům dlužníkova podniku, s výjimkou pracovněprávních pohledávek dlužníkových zaměstnanců vzniklých do účinnosti smlouvy; jiné závazky na nabyvatele nepřecházejí.

Ze znění ustanovení § 291 odst. 1 insolvenčního zákona (srov. slova „k zaměstnancům dlužníkova podniku“) se jednoznačně podává, že na nabyvatele nepřecházejí všechna práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, které vůbec kdy dlužníkovi vznikly při provozování podniku, ale jen práva a povinnosti (s výjimkou pracovněprávních pohledávek dlužníkových zaměstnanců vzniklých do účinnosti smlouvy) vůči těm zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztah s dlužníkem trval alespoň v den, kterým se stala smlouva o zpeněžení dlužníkova podniku podle § 290 insolvenčního zákona účinnou. Skončil-li pracovněprávní vztah před tímto dnem, zůstávají práva a povinnosti dlužníka vůči bývalým zaměstnancům smlouvou podle § 290 insolvenčního zákona nedotčena.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1443/2019, ze dne 30. 10. 2019


27.01.2020 00:00

Bezdůvodné obohacení získané plněním z neplatného pracovněprávního úkonu

Nejvyšší soud již dříve ve své judikatuře dovodil, že povinnost zaměstnance vydat zaměstnavateli bezdůvodné obohacení získané plněním z neplatného pracovněprávního úkonu, popřípadě mu poskytnout peněžitou náhradu za plnění, jehož vydání není dobře možné, je modifikována ve prospěch zaměstnance jednak ustanovením § 331 zák. práce, z něhož vyplývá, že vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a jednak ustanovením § 19 odst. 2 část věty před středníkem zák. práce, které stanoví, že neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám. To znamená, že zaměstnanec je povinen vydat zaměstnavateli plnění z neplatného pracovněprávního úkonu (poskytnout mu peněžitou náhradu za plnění, jehož vydání není dobře možné) jen za splnění podmínek uvedených v ustanovení § 331 zák. práce a jen tehdy, jestliže neplatnost právního úkonu způsobil výlučně sám.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1443/2019, ze dne 30. 10. 2019


02.01.2020 00:02

Škoda vzniklá zaměstnanci v případě neplatné konkurenční doložky

Vznikla-li následkem neplatnosti konkurenční doložky zaměstnanci škoda a nezpůsobil-li tuto neplatnost zaměstnanec výlučně sám (to je z povahy věci vyloučeno, je-li konkurenční doložka neplatná z důvodu absence závazku zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání), nemůže být neplatnost konkurenční doložky zaměstnanci na újmu.

Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen v případě neplatné konkurenční doložky zaměstnanci nahradit, může spočívat též v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, s nímž neuzavřel pracovní smlouvu (a nenastoupil k němu do pracovního poměru) jen proto, že se řídil neplatnou dohodou o konkurenční doložce.

Na příčinné souvislosti mezi neplatnou konkurenční doložkou a vzniklou škodou nemůže nic změnit ani okolnost, že zaměstnanec neměl v úmyslu se neplatnou konkurenční doložkou řídit a že se proto ucházel o zaměstnání u nového zaměstnavatele, neboť z hlediska příčinné souvislosti je podstatné, zda se zaměstnanec skutečně řídil neplatnou dohodou o konkurenční doložce [byť by k tomu byl „přinucen“ tím, že zaměstnavatel, u něhož se ucházel o zaměstnání, jej z důvodu (neplatně) sjednané konkurenční doložky odmítl přijmout do pracovního poměru], a nikoli, zda to bylo také jeho úmyslem.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4509/2018, ze dne 1. 10. 2019


02.01.2020 00:01

Krácení víceúčelové paušální náhrady výdajů soudce

Doba čerpání mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené soudcem je důvodem, pro který se soudci krátí podle ustanovení § 35 odst. 3 věty první zákona o platu a dalších náležitostech představitelů víceúčelová paušální náhrada výdajů na reprezentaci a na odbornou literaturu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2887/2018, ze dne 18. 9. 2019


18.12.2019 00:01

Náhrada ztráty na služebním platu po skončení neschopnosti výkonu služby

Při určení náhrady za ztrátu platu po skončení neschopnosti výkonu služby poškozeného vojáka založené služebněprávním vztahem je třeba postupovat podle stejných pravidel určení náhrady jako při stanovení náhrady za ztrátu platu po skončení pracovní neschopnosti v pracovněprávním poměru a je možno použít závěry dosavadní judikatury Nejvyššího soudu, v níž byly řešeny otázky určení náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti po pracovním úrazu a zjištění nemoci z povolání.

Uvedený způsob určení náhrady za ztrátu na výdělku pak platí i pro odškodnění v občanskoprávním vztahu mezi pojišťovnou a právnickou osobou, která uplatňuje u pojišťovny nárok na refundaci vyplacené náhrady za ztrátu na služebním platu po skončení výkonu služby poškozeného.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 23 Cdo 1827/2019, ze dne 11. 9. 2019


17.12.2019 00:01

Absolutní neplatnost mzdového výměru pro rozpor se zákonem

K neplatnosti mzdového výměru pro rozpor se zákonem, který spočívá v tom, že mzdový výměr zakládá právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru (mzdu) v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy (kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy) nebo než stanoví vnitřní předpis, soud podle ustanovení § 19 písm. d) zák. práce ve znění účinném do 31. 12. 2012 přihlédne i bez návrhu, neboť uvedená vada mzdového výměru zakládá absolutní neplatnost tohoto právního úkonu zaměstnavatele.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1654/2018, ze dne 18. 9. 2019


28.11.2019 00:02

Krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu

I. Vzhledem k tomu, že právní úprava dovolené je konstruována převážně ve vztahu ke „kalendářnímu roku“, krátí se dovolená za kalendářní rok výhradně za doby zameškané v tomto kalendářním roce. Pro účely krácení dovolené se proto při sečítání zameškaných dob vychází z období od 1. 1. do 31. 12. kalendářního roku, za který se dovolená poskytuje (v němž vzniklo právo na dovolenou, která se krátí). Vzhledem k tomu nelze pro neomluveně zameškanou směnu (směny) v kalendářním roce krátit dovolenou, na kterou vznikl nárok v předchozím kalendářním roce.

II. Při krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu (směny) musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená aspoň v délce dvou týdnů. Zachování této minimální výměry dovolené se však vztahuje výhradně na zaměstnance, jehož pracovní poměr trvá po celý kalendářní rok, v němž se posuzuje zameškaná doba a v němž také dochází k případnému krácení, tedy doba od 1. 1. do 31. 12. Jestliže pracovní poměr zaměstnance netrvá po celý kalendářní rok a zaměstnanec tak má právo jen na poměrnou část dovolené, může se tato dovolená zkrátit celá, a to právě proto, že pracovní poměr netrval celý kalendářní rok.

III. V případě současného krácení dovolené dle § 223 zákoníku práce a okamžitého zrušení pracovního poměru dle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce nejde o nepřípustnou kumulaci sankcí.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2296/2018, ze dne 29. 8. 2019


27.11.2019 00:02

Oznámení odborové organizace o splnění podmínek dle § 286 odst. 3 zák. práce

Oznámení odborové organizace podle ustanovení § 286 odst. 4 zák. práce bylo pracovněprávním úkonem ve smyslu ustanovení § 34 obč. zák., na který dopadají důvody neplatnosti. Obsahovými náležitostmi tohoto oznámení jsou jednak sdělení (údaje o tom), že stanovy odborové organizace upravují její působení u zaměstnavatele a oprávnění jednat (včetně údajů o orgánu odborové organizace, který je podle stanov oprávněn jednat se zaměstnavatelem) a že alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, jednak doložení sdělovaných údajů. Oznámení, které tyto náležitosti nesplňuje, odporuje zákonu a je neplatným právním úkonem [§ 39 obč. zák., § 19 písm. d) zák. práce], na jehož základě oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele nevznikají.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 641/2018, ze dne 27. 8. 2019


01.11.2019 00:01

SDEU: Částečný pracovní úvazek na dobu určitou

1) Ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku uzavřené dne 6. června 1997, která je přílohou směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, musí být vykládáno v tom smyslu, že brání takové vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, která stanoví pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou, na něž se vztahuje, delší maximální dobu trvání pracovních poměrů pro zaměstnance na částečný úvazek než pro srovnatelné zaměstnance na plný úvazek, ledaže by takové rozdílné zacházení bylo ospravedlněno objektivními důvody a bylo přiměřené ve vztahu k uvedeným důvodům, což přísluší ověřit předkládajícímu soudu. Ustanovení 4 bod 2 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku musí být vykládáno v tom smyslu, že zásada „poměrným dílem“, která je v uvedeném ustanovení stanovena, se na takovou právní úpravu nepoužije.

2) Článek 2 odst. 1 písm. b) směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání musí být vykládán v tom smyslu, že brání takové vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, která stanoví pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou, na něž se vztahuje, delší maximální dobu trvání pracovních poměrů pro zaměstnance na částečný úvazek než pro srovnatelné zaměstnance na plný úvazek, je-li prokázáno, že se tato právní úprava negativně dotýká podstatně většího procentního podílu pracovníků ženského pohlaví než pracovníků mužského pohlaví, a pokud uvedená právní úprava není objektivně odůvodněna legitimním cílem nebo pokud prostředky k dosažení uvedeného cíle nejsou přiměřené a nezbytné. Článek 19 odst. 1 této směrnice musí být vykládán v tom smyslu, že toto ustanovení nevyžaduje od účastníka řízení, který se cítí takovou diskriminací poškozen, aby za účelem prokázání skutečností nasvědčujících diskriminaci předložil konkrétní statistické údaje nebo skutečnosti, které jsou zaměřeny na zaměstnance, kterých se týká dotčená vnitrostátní právní úprava, jestliže tento účastník k těmto statistickým údajům či skutečnostem nemá přístup či k nim má přístup pouze obtížně.

rozsudek Soudního dvora Evropské unie (třetího senátu) ve věci C‑274/18, ze dne 3. 10. 2019


23.10.2019 00:02

Zboží volně přístupné zákazníkům jako hodnoty svěřené k vyúčtování

I. Hodnotami svěřenými zaměstnanci k vyúčtování podle ustanovení § 252 zákoníku práce může být i zboží, které je vyskládáno na regálech samoobslužné prodejny, které je tak volně přístupné zákazníkům. Zboží, které je umístěno na prodejně, je z povahy věci určeno k obratu nebo k oběhu bez ohledu na to, ve které části prodejny je umístěno; zaměstnanec neztrácí možnost osobní dispozice se zbožím jen z toho důvodu, že je „vyskládáno v regálech samoobslužné prodejny, kde je volně přístupné zákazníkům“.

Žalované zaměstnankyně v posuzované věci nesprávně zaměňují otázku, které hodnoty jsou hodnotami svěřenými k vyúčtování a které tedy mohou být předmětem dohody o odpovědnosti podle ustanovení § 252 zák. práce, s otázkou zproštění se odpovědnosti ve smyslu ustanovení § 252 odst. 5 zák. práce.

II. Namítají-li žalované zaměstnankyně, že při zjišťování schodku jako inventarizačního rozdílu mezi stavem majetku a závazků v účetnictví a skutečným (nižším) stavem majetku a závazků není zaměstnavatel schopen identifikovat, na kterých konkrétních hodnotách manko vzniklo, a že tak není prokázána skutečně vzniklá škoda, potom opomíjejí samotnou okolnost, že je-li zjištěn zákonem předepsaným způsobem schodek, znamená to samo o sobě zjištění, že došlo ke zmenšení majetku zaměstnavatele a vzniku skutečné škody. Z povahy samotné právní úpravy odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, vyplývá, že je založena na skutečnosti, že hodnoty, které se hmotně odpovědný zaměstnanec zavázal vyúčtovat, chybí, a že není objektivně možné zjistit, kdy, jakým způsobem, popřípadě na jakých hodnotách schodek na svěřených hodnotách vznikl.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 492/2019, ze dne 23. 7. 2019


23.10.2019 00:01

Uzavření dohody o hmotné odpovědnosti v pracovní smlouvě

Dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování lze uzavřít již v pracovní smlouvě, a to bez ohledu na to, jak je dohodnut den nástupu do práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2167/2019, ze dne 23. 7. 2019


25.09.2019 00:00

Soulad výkonu práv z pracovněprávní konkurenční doložky s dobrými mravy

Při posuzování, zda výkon práva zaměstnavatelky spočívající v požadavku na zaplacení smluvní pokuty ze strany bývalé zaměstnankyně je (není) v daném případě v rozporu s dobrými mravy ve smyslu ustanovení § 3 odst. 1 obč. zák, je třeba – ve smyslu právního názoru obsaženého v nálezu Ústavního soudu sp. zn. II. ÚS 3101/18 – vzít v úvahu především smysl a účel konkurenční doložky, jenž spočívá v preventivní ochraně zaměstnavatele před únikem informací ke konkurenčnímu podnikateli prostřednictvím zaměstnanců, kteří se v průběhu svého pracovního poměru u zaměstnavatele seznamují s informacemi, které mají povahu obchodního tajemství nebo které jsou takového charakteru, že jsou způsobilé zjednat konkurenčnímu podnikateli v hospodářské soutěži výhodu. Pro vznik nároku na zaplacení smluvní pokuty sjednané v konkurenční doložce je určující toliko porušení povinnosti bývalého zaměstnance zdržet se výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti bývalého zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Okolnost, zda zaměstnanec chráněné informace skutečně použije (zneužije) ve prospěch nového zaměstnavatele, případně ve prospěch vlastního podnikání, ani doba, po kterou nové (konkurenční) zaměstnání trvalo, není v tomto směru podstatná (jak v této souvislosti připomíná Ústavní soud, „k případnému předání citlivých informací a know-how může dojít i v horizontu pár hodin či dokonce jen minut - např. zkopírováním dat na pevný disk“).

V daném případě nebylo pochyb o tom, že žalovaná nedodržela smluvní povinnost (závazek) vyplývající pro ni z konkurenční doložky, jestliže „téměř bezprostředně“ po skončení pracovního poměru u žalobkyně nastoupila ke konkurenčnímu zaměstnavateli. I když tento (konkurenční) pracovní poměr žalované u nového zaměstnavatele „trval jen několik málo dní“ (od 12.11.2012 do 15.11.2012, kdy skončil z iniciativy žalované zrušením ve zkušební době), žalovaná tak učinila „v době, kdy ještě její znalosti trhu nebyly nijak oslabeny plynutím času, měla aktuální informace o cenové politice svého zaměstnavatele, o jeho zákaznících“, a „její jednání tak mohlo mít pro bývalého zaměstnavatele daleko závažnější následky, než kdyby například svůj závazek z konkurenční doložky porušila s větším časovým odstupem“. Nelze přitom pominout ani to, že, kdyby žalovaná dodržela svůj závazek a ve sjednané době by se zdržela výkonu konkurenční výdělečné činnosti, „nedošlo by k uplatnění smluvní pokuty, a obdržela by dohodnuté peněžité vyrovnání, jehož výše by jí zcela kompenzovala příjem, jehož by u bývalého zaměstnavatele reálně dosahovala“. Za této situace je odůvodněn závěr, že po žalované lze spravedlivě požadovat zaplacení smluvní pokuty za porušení smluvní povinnosti vyplývající pro ni z konkurenční doložky, a proto výkon práva žalobkyní spočívající v tomto požadavku nelze hodnotit jako rozporný s dobrými mravy ve smyslu ustanovení § 3 odst. 1 obč. zák.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1664/2019, ze dne 26. 6. 2019


24.09.2019 00:00

Přiměřenost smluvní pokuty sjednané v konkurenční doložce dle zák. práce

Jako předpoklad platnosti ujednání o smluvní pokutě sjednané v konkurenční doložce ustanovení § 310 odst. 3 věty druhé zák. práce stanoví, že výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v odstavci 1. Z dikce ustanovení § 310 odst. 3 věty druhé zák. práce vyplývá, že patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) dispozicí, tj. k právním normám, jejichž dispozice není stanovena přímo právním předpisem. Uvedené ustanovení tak přenechává soudu, aby v každém jednotlivém případě sám vymezil dispozici právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností, tedy aby sám podle svého uvážení posoudil, jaká výše smluvní pokuty je v konkrétní posuzované věci „přiměřená“ tak, aby naplnila svůj účel, tj. aby na straně jedné dostatečně motivovala (bývalého) zaměstnance k plnění jeho závazku vyplývajícího z konkurenční doložky, a na straně druhé, aby adekvátním způsobem zabezpečovala (bývalého) zaměstnavatele proti případné újmě, která by mu mohla nesplněním závazku (bývalého) zaměstnance vzniknout. Úvaha soudu v tomto směru ovšem není zcela neomezená, neboť právní předpis současně stanoví rozhodná hlediska, jimiž je úvaha soudu o „přiměřenosti“ smluvní pokuty v každém jednotlivém případě usměrňována. Vedle zmíněného účelu smluvní pokuty a okolností, za nichž byla smluvní pokuta sjednána, je soud povinen vzít v úvahu rovněž to, že výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal v pracovním poměru u zaměstnavatele a jejichž využití při konkurenční výdělečné činnosti bývalým zaměstnancem po skončení pracovního poměru by mohlo bývalému zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Kromě toho musí být smluvní pokuta přiměřená i k výši (hodnotě) peněžitého vyrovnání, které poskytuje (bývalý) zaměstnavatel (bývalému) zaměstnanci. Pro úsudek o přiměřenosti smluvní pokuty je přitom rozhodná doba, kdy byla konkurenční doložka sjednána; na přiměřenost smluvní pokuty nelze usuzovat až následně z rozsahu porušení smluvní povinnosti (závazku) zaměstnancem.

V posuzované věci odvolací soud při úvaze o přiměřenosti smluvní pokuty důvodně akcentoval obecný „smysl a účel“ smluvní pokuty a přihlédl ke skutečnosti, že sjednaná smluvní pokuta „nepřesahuje výši peněžitého plnění, které mělo být zaměstnankyně v případě, že by se chovala v souladu s dohodou, poskytnuto“, a že „pokud by se zaměstnankyně chovala v souladu s dohodou, nedošlo by k uplatnění smluvní pokuty, a obdržela by dohodnuté peněžité vyrovnání, jehož výše by jí zcela kompenzovala příjem, jehož by u bývalého zaměstnavatele reálně dosahovala“. Významné z tohoto hlediska je nepochybně též to, že zaměstnankyně „disponovala informacemi, kterými mohla ovlivnit postavení svého nového (konkurenčního) zaměstnavatele na trhu, kde mu mohla těmito informacemi pozici usnadnit“, znala určitý okruh osob, které poptávají zboží v rámci předmětu podnikání bývalého zaměstnavatele, znala konkrétní druhy zboží nabízené bývalým zaměstnavatele i jeho cenovou nabídku, „čímž mohla novému zaměstnavateli získat tržní výhodu spočívající v tom, že v případě znalostí těchto interních informací mohl změnit strategii svého tržního jednání“ a generovat tak vyšší zisk.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1664/2019, ze dne 26. 6. 2019


17.09.2019 00:01

Bezdůvodné obohacení zaměstnance přijetím plnění dle pravomocného rozsudku

I. Přijala-li zaměstnankyně vyplacenou náhradu mzdy, přičemž věděla, proč je jí plnění poskytováno (protože byla pravomocným soudním rozhodnutím tato povinnost zaměstnavatelce uložena), musela si být vědoma i toho, že náhrada mzdy je jí poskytována pouze pro případ, že tato povinnost bude zaměstnavatelce rozhodnutím soudu určena definitivně (tedy i po vyčerpání mimořádných opravných prostředků, popřípadě též ústavní stížnosti).

Za této situace si ovšem také musela být vědoma nebo alespoň z okolností musela předpokládat, že jí poskytnuté plnění nenáleží a že je bude muset vrátit, jestliže rozsudek bude zrušen a jestliže poté bude pravomocně (a definitivně) rozhodnuto, že zaměstnavatelka není povinna zaměstnankyni uvedenou náhradu mzdy s příslušenstvím zaplatit. Zaměstnankyně tedy při přijetí náhrady mzdy nemohla být ve smyslu ustanovení § 331 zák. práce „v dobré víře“, že jí plnění náleží, neboť si musela být vědoma nebo alespoň z okolností musela předpokládat, že plnění bude muset vrátit, jestliže později (po vyplacení náhrady mzdy) bude její žaloba pravomocně (a z pohledu mimořádných opravných prostředků a ústavní stížnosti definitivně) zamítnuta. Správně proto soudy uzavřely, že přijetím uvedeného plnění vzniklo zaměstnankyni bezdůvodné obohacení, jehož vydání se zaměstnavatelka může domáhat.

II. Ustanovení § 331 zák. práce obsahuje zvláštní úpravu promlčecí lhůty (doby) práva na vydání bezdůvodného obohacení, které spočívá ve vrácení částek, které zaměstnavatel neprávem vyplatil zaměstnanci, od níž se nelze odchýlit. Neuplatnila se zde proto obecná úprava promlčení práva na vydání plnění z bezdůvodného obohacení obsažená v ustanovení § 107 obč. zák. Právo na vydání bezdůvodného obohacení, které spočívá ve vrácení částek, které zaměstnavatel neprávem vyplatil zaměstnanci, se tedy promlčuje ve lhůtě (době) tří let a promlčecí lhůta (doba) počíná běžet od jejich výplaty.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5720/2017, ze dne 18. 6. 2019


28.08.2019 00:02

Zápočet pohledávky zaměstnavatele na náhradu škody vůči zaměstnanci

Jednostranné započtení pohledávky zaměstnavatele na náhradu škody proti pohledávce zaměstnance na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu není přípustné, i kdyby byly dodrženy zákonné limity vyplývající z ustanovení § 278 a § 279 odst. 1 o.s.ř. Zaměstnavatel je oprávněn započíst svou pohledávku na náhradu škody proti pohledávce zaměstnance na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu a provést srážku (srážky) ze mzdy za účelem uspokojení svého nároku na náhradu škody jen na základě dohody o srážkách ze mzdy uzavřené se zaměstnancem.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 238/2019, ze dne 21. 5. 2019


05.08.2019 00:00

Doručení odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance

Ustanovení § 334 odst. 1 zák. práce, stanoví-li pravidlo, že odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou, nerozlišuje případy tzv. vnitřního jmenování a případy tzv. vnějšího jmenování. Nelze proto dospět k jinému závěru, než že zákonem stanovený zvláštní způsob doručení písemnosti zde dopadá na všechny případy odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance bez ohledu na to, kdo zaměstnance na vedoucí pracovní místo jmenoval a následně z tohoto pracovního místa odvolal.

I když tedy jmenováním na vedoucí pracovní místo nevzniká mezi zřizovatelem a zaměstnancem pracovněprávní vztah a zřizovatel se ani nestává třetí stranou pracovněprávního vztahu, je třeba na doručování odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, jako písemnosti ve smyslu ustanovení § 334 odst. 1 zák. práce doručované zaměstnanci zřizovatelem, aplikovat pravidla o doručování písemností zaměstnanci zaměstnavatelem.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 361/2018, ze dne 30. 4. 2019


30.07.2019 00:01

Práva zaměstnanců z kvalifikačních dohod po vzniku služebního poměru

I. Práva státních zaměstnanců vzniklá jim z pracovního poměru (ať již vznikla na základě zákoníku práce nebo jiných pracovněprávních předpisů, individuální smlouvy nebo kolektivní smlouvy) vznikem služebního poměru zásadně nezanikají. Na druhé straně však ani nadále neexistují ve své čisté pracovněprávní podobě a vznikem služebního poměru se transformují do podoby odpovídající povaze služebního poměru (jako poměru státně zaměstnaneckého, veřejnoprávního) dané zákonem o státní službě, a nadále se proto na ně hledí jako na práva „vyplývající jim ze služebního poměru“.

Práva zaměstnanců z kvalifikačních dohod podle ustanovení § 234 zák. práce (představujících provázaný komplex práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele při prohlubování a zvyšování kvalifikace) tedy zůstávají státním zaměstnancům po vzniku služebního poměru zachována v podobě odpovídající ustanovením § 107 zákona o státní službě [prohlubování vzdělání (kvalifikace)] a § 109 až 111 zákona o státní službě [zvýšení vzdělání (kvalifikace)], za jejichž podmínek se také nadále naplňují.

II. K projednání a rozhodnutí sporu o zaplacení náhrady nákladů na zvýšení nebo prohloubení kvalifikace, na jejíž zaplacení vznikl (měl vzniknout) služebnímu úřadu nárok v důsledku porušení povinnosti státního zaměstnance setrvat ve služebním poměru po dobu sjednanou v kvalifikační dohodě uzavřené před vznikem tohoto služebního poměru, není dána pravomoc soudu v občanském soudním řízení; k jeho projednání a rozhodnutí je dána pravomoc služebního orgánu.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 269/2018, ze dne 17. 4. 2019


24.07.2019 00:01

Určení pravděpodobného výdělku zaměstnance

I. Pravděpodobný výdělek zaměstnance, jenž v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, může být zjištěn z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, jen jestliže se počet odpracovaných dnů blíží stanovené hranici 21 dnů.

II. Podkladem úvah o pravděpodobném výdělku zaměstnance mohou být významné pouze okolnosti, které mají vztah ke zkoumanému rozhodnému období.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 95/2017, ze dne 24. 4. 2019


< strana 1 / 18 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů