// Profipravo.cz / Pracovní právo

Pracovní právo

02.12.2025 00:01

Doručování odvolání z pracovního místa ředitele příspěvkové organizace

I. Z ustanovení § 334 odst. 2 věty před středníkem zák. práce (v rozhodném znění účinném do 30. 6. 2023) nevyplývá, že pracovištěm, na kterém zaměstnavatel doručuje zaměstnanci písemnosti do vlastních rukou, může být jen to místo, na kterém plní nebo má plnit své pracovní úkoly (vykonává práci) zaměstnanec, jemuž je písemnost doručována. Pracovištěm ve smyslu ustanovení § 334 odst. 2 věty před středníkem zák. práce jsou proto všechna místa, na nichž (i jiní) zaměstnanci u zaměstnavatele vykonávají práci (plní nebo mají plnit své pracovní úkoly). Písemnost proto může být doručena zaměstnavatelem do vlastních rukou zaměstnance též např. na personálním útvaru zaměstnavatele, v kanceláři nadřízeného vedoucího zaměstnance nebo na jakémkoli jiném pracovišti zaměstnavatele.

II. Zvláštní způsob doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci stanovený v § 334 zák. práce dopadá na všechny případy odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance bez ohledu na to, kdo zaměstnance na vedoucí pracovní místo jmenoval a následně z tohoto pracovního místa odvolal. Tato pravidla se proto použijí i na doručování odvolání z pracovního místa vedoucího (ředitele) příspěvkové organizace jejím zřizovatelem.

I když jmenováním zaměstnance na pracovní místo vedoucího příspěvkové organizace nevzniká mezi zřizovatelem a zaměstnancem pracovněprávní vztah a zřizovatel se ani nestává třetí stranou pracovněprávního vztahu, přiznává mu zákon ve vztahu k vedoucímu příspěvkové organizace některá oprávnění, která má zaměstnavatel vůči zaměstnancům a která ho v tomto vztahu přibližují postavení zaměstnavatele – zřizovatel vedoucího příspěvkové organizace jmenuje a odvolává, určuje mu plat a určuje výši požadované náhrady škody, kterou způsobil. Pracovištěm, na kterém zřizovatel příspěvkové organizace doručuje jejímu vedoucímu písemnosti do vlastních rukou (včetně odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance), proto může být nejen místo, na kterém vedoucí příspěvkové organizace (obvykle v jejích prostorách) plní nebo má plnit své pracovní úkoly, ale i místo, v němž vykonává svou činnost zřizovatel.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2419/2025, ze dne 22. 10. 2025

18.11.2025 00:01

Sjednání dalšího zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy

Za účinnosti zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, účinného do 31. 12. 2006, bylo možné v pracovní smlouvě (dohodě o její změně) mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem platně sjednat další zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2173/2024, ze dne 9. 10. 2025

03.11.2025 00:02

Povinnost zaměstnavatele zajišťovat BOZP při práci i vůči OSVČ

Zákoník práce ukládá zaměstnavatelům všeobecnou povinnost zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci, klade důraz na odpovědnost zaměstnavatele za bezpečné a zdraví neohrožující podmínky výkonu práce a stanovuje, kdo konkrétně tuto povinnost musí plnit. Zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem je cíleno na vlastní zaměstnance, na zaměstnance jiného zaměstnavatele, kteří plní úkoly na pracovišti zaměstnavatele (srov. § 101 odst. 3 a 4 zák. práce), a rovněž na všechny další fyzické osoby, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovištích (srov. § 101 odst. 5 zák. práce).

Za pracoviště zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 101 odst. 5 zák. práce je třeba považovat veškeré prostory, v nichž zaměstnavatel vykonává činnost prostřednictvím svých zaměstnanců (včetně míst a prostor s touto činností souvisejících), nad nimiž má kontrolu a v nichž jsou fyzické osoby odlišné od jeho zaměstnanců, které se v nich s jeho vědomím zdržují, vystaveny rizikům možného ohrožení života a zdraví. Pracoviště zaměstnavatele může být zároveň i pracovištěm jiného zaměstnavatele, který na základě smluvního vztahu se zaměstnavatelem provádí v jeho prostorách činnost prostřednictvím svých zaměstnanců. Také tento (jiný) zaměstnavatel má povinnost zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, která se kromě jeho vlastních zaměstnanců vztahuje i na všechny další fyzické osoby, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovišti. Této povinnosti zaměstnavatele nezbavuje okolnost, že jeho pracoviště se nachází v prostorách jiného zaměstnavatele, kterého na druhé straně stejné zákonné povinnosti nezprošťuje smluvní vztah mezi zaměstnavateli, a to i kdyby jeho obsahem byla též úprava vzájemných práv a povinností obou zaměstnavatelů v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na stejném pracovišti.

Fyzickými osobami, na které se podle ustanovení § 101 odst. 5 zák. práce vztahuje povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, jsou jakékoli fyzické osoby odlišné od jeho zaměstnanců, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovišti, bez ohledu na účel, za kterým se tam nacházejí, a na to, zda je mezi nimi a zaměstnavatelem smluvní nebo jiný právní vztah. Takovou fyzickou osobou může být i osoba samostatně výdělečně činná, která na základě dohody uzavřené se subdodavatelem smluvního dodavatele zaměstnavatele provádí v jeho prostorách úklidové práce. Okolnost, že tato osoba uvedenou činnost vykonává samostatně, vlastním jménem a na vlastní účet a odpovědnost [srov. § 2 zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů a § 420 odst. 1 o. z.], na jejím postavení z hlediska ustanovení § 101 odst. 5 zák. práce nic nemění.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1325/2025, ze dne 30. 9. 2025

13.10.2025 00:01

Přechod práv a povinností z pracovněprávního vztahu odvolaného zaměstnance

Práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu zaměstnance, který byl před prodejem části závodu odvolán ze svého pracovního místa vedoucího zaměstnance v této části zařazeného a dosud nedošlo ke změně jeho dalšího pracovního zařazení, přecházejí na nabyvatele části závodu (přejímajícího zaměstnavatele), a to i v případě, vede-li se ke dni účinnosti přechodu spor o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru takového zaměstnance.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 670/2024, ze dne 26. 8. 2025

20.08.2025 00:02

Nevyplacení COVID odměn bývalým zaměstnancům

Nejde o nerovné zacházení vůči již bývalým zaměstnancům, jestliže zaměstnavatel přiznal odměny za základě kompenzace poskytnuté zdravotní pojišťovnou podle § 20a vyhl. č. 305/2020 Sb. pouze svým stávajícím zaměstnancům, i když dotčení bývalí zaměstnanci pro něj v rozhodném období pracovali.

Nároky mezi účastníky soukromoprávních vztahů nezakládá samo legitimní očekávání, požadavek na dodržení legitimního očekávání je apelem na orgány veřejné moci, aby poskytly ochranu právu existujícímu na základě jiných právních skutečností; na základě § 20a vyhl. č. 305/2020 Sb. tak nemohlo vzniknout legitimní očekávání bývalých zaměstnanců k jejich tvrzeným nárokům. Tvrzené nároky bývalých zaměstnanců nelze ani posoudit, resp. přiznat z titulu bezdůvodného obohacení.

Rozdělil-li tedy zaměstnavatel prostředky získané od zdravotní pojišťovny navýšením úhrady o částku podle § 20a vyhl. č. 305/2020 Sb. pouze mezi své stávající zaměstnance, a nikoliv i mezi zaměstnance bývalé (byť pracovali v rozhodném období), jednal v souladu s účelem této právní normy a neporušil povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, neboť z hlediska účelu právní normy nebyli bývalí zaměstnanci ve stejném či srovnatelném postavení se zaměstnanci stávajícími.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 100/2024, ze dne 3. 7. 2025

28.05.2025 00:02

Podmínění pobídkové složky mzdy dodržováním pracovních povinností

I. Závislost pobídkové složky mzdy na žádoucím výkonu práce nemusí být při stanovení předpokladů a podmínek, které musí být splněny, aby zaměstnanec tuto mzdovou složku obdržel, vyjádřena jen předpoklady a podmínkami, které se váží na množství a kvalitu práce. Zaměstnavatelé mají zpravidla zájem na tom, aby zaměstnanci při výkonu práce dodržovali právní a ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, zejména předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které je povinností zaměstnavatele, a aby žádoucího množství a kvality práce nedosahovali na úkor těchto předpisů (jejich porušováním). Tento zájem zaměstnavatele může nalézt výraz v předpokladech pro vznik nároku zaměstnanců na pobídkovou složku mzdy, které mohou být sjednány ve smlouvě, popřípadě stanoveny vnitřním předpisem zaměstnavatele nebo určeny jeho mzdovým výměrem, nejen za použití objektivně měřitelných a kvantifikovatelných cílů a ukazatelů vázaných na množství a kvalitu práce, ale i tak, že vznik nároku zaměstnanců na pobídkovou složku mzdy (popřípadě na její určitou výši) je podmíněn též tím, že zaměstnanec neporušil právní a ostatní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci, neboť tak může být zajištěna jeho motivace k tomu, aby neusiloval jen o co nejvyšší míru splnění (dosažení) objektivně měřitelných a kvantifikovatelných cílů a ukazatelů (a tím zpravidla o dosažení maximální výše pobídkové složky mzdy), ale aby dbal i na to, aby při své práci neporušoval předpisy, které se k ní vztahují. V takovém případě ke vzniku nároku na pobídkovou složku mzdy (popřípadě na její určitou výši) nepostačuje jen splnění (dosažení) stanovených cílů a ukazatelů vázaných na množství a kvalitu práce zaměstnance.

II. V projednávané věci snížení pohyblivé složky mzdy (nepřiznání její části) řidiči v měsíčním období, ve kterém se dopustil jednání popsaného v příloze č. 1 kolektivní smlouvy označené jako Liga řidičů, nepředstavuje peněžní postih uložený zaměstnavatelem zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu ze základního pracovněprávního vztahu, který je ustanovením § 346b odst. 1 zák. práce zakázán. Tento zákaz, který brání zaměstnavateli v tom, aby zaměstnanci za porušení pracovní povinnosti odňal mzdu nebo její část, na niž mu již vzniklo právo, nelze zaměňovat s tím, že zaměstnanci v důsledku porušení jeho povinností ze základního pracovněprávního vztahu právo na mzdu, popřípadě její část, vůbec nevznikne. Ujednání o podmínkách pro snížení pohyblivé složky mzdy (nepřiznání její části) řidiči obsažená v kolektivní smlouvě a její příloze č. 1 nelze považovat ani za „nepřípustnou a neurčitou dohodu o srážkách ze mzdy“, a to již proto, že dohoda o srážkách ze mzdy se může týkat jen mzdy, na kterou zaměstnanci vzniklo nebo v budoucnu vznikne právo, a tato ujednání, která jsou součástí podmínek pro vznik nároku na pohyblivou složku mzdy řidičů u žalovaného, nepředstavují ani nepřípustné vzdání se práva zaměstnance na mzdu (srov. § 346c zák. práce).

Dovolací soud nesouhlasí ani se závěrem odvolacího soudu, že ujednání obsažené v příloze č. 1 kolektivní smlouvy, podle něhož za „hrubé“ porušení pracovněprávních povinností, které bude důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, nebude zaměstnanci přiznána „celá odměna až do výše 100 % kalkulované odměny“, je v rozporu se zákoníkem práce, neboť zaměstnavatel by se v případě „zvlášť hrubého“ porušení pracovněprávních předpisů zaměstnancem předem vzdal možnosti využít jednostranného právního jednání, kterým je okamžité zrušení pracovního poměru nebo výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zák. práce. Odvolací soud zde nebere náležitě v úvahu, že snížení (nepřiznání) pohyblivé složky mzdy („odměny“) zaměstnanci, který se dopustil porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, podle uvedeného ujednání kolektivní smlouvy nijak nevylučuje, aby s ním zaměstnavatel z důvodu téhož jednání okamžitě zrušil pracovní poměr nebo mu dal výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3471/2024, ze dne 30. 4. 2025

20.05.2025 00:02

Posuzování nerovného odměňování v různém časovém období

I. Posuzování stejné práce nebo práce stejné hodnoty podle § 110 odst. 1 zák. práce není omezeno na výkon práce ve stejném časovém období.

II. Veřejná výzkumná instituce není zaměstnavatelem vyjmenovaným v § 109 odst. 3 zák. práce, poskytuje svým zaměstnancům za práci mzdu podle § 109 odst. 2 zák. práce. Při posuzování odměňování ve veřejné výzkumné instituci proto nelze aplikovat § 131 zákoníku práce.

III. Posuzuje-li se otázka rovného odměňování složkou mzdy, pro niž jsou podmínky (předpoklady) stanovené zaměstnavatelem ve vnitřním předpisu, je nutné v prvé řadě rozlišovat, zda požadované plnění představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky (zda jde o tzv. nárokovou složku mzdy), nebo zda jde o takovou složku mzdy, na kterou vzniká nárok až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání (zda se jedná o tzv. nenárokovou složku mzdy). Po zjištění, že samotné podmínky ve vnitřním předpisu nejsou stanoveny nerovným způsobem, musí následovat zhodnocení, zda u srovnávaných osob byla při stejném splnění podmínek přiznána (vyplacena) tato složka mzdy ve stejné výši, a naopak.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3521/2023, ze dne 16. 4. 2025

16.05.2025 00:06

ÚS: Uzavírání simulovaných pracovních smluv

Postup spočívající v uzavírání simulovaných pracovních smluv, které nezaručují zákonné nároky zaměstnance v případě ukončení pracovního poměru z důvodu nemoci z povolání, je v rozporu s ústavně právním principem ochrany slabší strany a s právem zaměstnance na spravedlivou odměnu za práci zakotveným v čl. 28 Listiny základních práv a svobod.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 3239/24, ze dne 25. 3. 2025

31.03.2025 00:01

Podmínky pro přiznání osobního příplatku zaměstnanci podle § 131 ZP

I. Osobní příplatek je jednou ze složek platu, představuje tzv. nenárokovou složku platu. Předpokladem pro poskytování osobního příplatku zaměstnanci – jak plyne z ustanovení § 131 odst. 1 zák. práce – je, že zaměstnanec dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo že plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, popřípadě že současně splňuje obě tyto podmínky.

Přiznání osobního příplatku zaměstnanci z důvodu, že zaměstnanec dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků, předpokládá – stejně jako každá změna výše osobního příplatku přiznaného z tohoto důvodu – zhodnocení výsledků práce zaměstnance zaměstnavatelem. Protože splnění podmínky dosahování velmi dobrých pracovních výsledků posuzuje zaměstnavatel za (zákonem blíže neurčený) časový interval (hledisko dlouhodobosti), nelze zaměstnanci přiznat osobní příplatek z tohoto důvodu již při vzniku pracovního poměru. Druhá z podmínek pro poskytování osobního příplatku zaměstnanci – plnění většího rozsahu pracovních úkolů oproti ostatním zaměstnancům – může být naopak zaměstnancem splněna hned na začátku pracovního poměru; osobní příplatek z tohoto důvodu lze proto zaměstnanci přiznat již při vzniku pracovního poměru.

II. Také zaměstnanec, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a který vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy, musí – má-li mu být zaměstnavatelem přiznán osobní příplatek – splňovat alespoň jednu z podmínek pro přiznání osobního příplatku uvedených v ustanovení § 131 odst. 1 zák. práce. Nedosahuje-li takový zaměstnanec dlouhodobě velmi dobrých pracovních výsledků a neplní-li ani větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, nemůže mu být osobní příplatek poskytován. Ustanovení § 131 odst. 2 zák. práce, které je k ustanovení § 131 odst. 1 zák. práce v poměru speciality, neupravuje zvláštním způsobem (jinak než § 131 odst. 1 zák. práce) podmínky pro poskytování osobního příplatku, nýbrž jen jeho (možnou) výši u kategorie zaměstnanců, kterou vymezuje. Okolnost, že zaměstnanec je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem, neopravňuje zaměstnavatele k tomu, aby mu z tohoto důvodu přiznal (mohl přiznat) osobní příplatek, nýbrž k tomu, aby mu za splnění podmínek uvedených v § 131 odst. 1 zák. práce tento příplatek poskytoval (mohl poskytovat) v jiné výši (ve vyšší částce), než která vyplývá z tohoto ustanovení.

III. Skutečnost, že zaměstnavatel rozhodl o přiznání osobního příplatku zaměstnanci a o jeho výši, neznamená, že nemůže dojít ke zvýšení, snížení nebo odejmutí přiznaného osobního příplatku. Změní-li se podmínky stanovené pro poskytování osobního příplatku, může být změněna i jeho výše, popřípadě může být osobní příplatek zaměstnanci odebrán; zaměstnavatel je oprávněn posuzovat, zda důvody pro jeho poskytování trvají, popřípadě zda trvají důvody pro jeho poskytování v nezměněné výši. Ke snížení nebo odnětí přiznaného osobního příplatku může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li v okolnostech (předpokladech a podmínkách) uvedených v ustanovení § 131 odst. 1 a odst. 2 zák. práce, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňuje jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžaduje jeho odnětí.

Zaměstnanci, kterému byl za podmínek uvedených v ustanovení § 131 odst. 1 a 2 zák. práce přiznán osobní příplatek, proto může zaměstnavatel tento příplatek snížit, zhorší-li se výsledky jeho pracovní činnosti posuzované podle množství a kvality (srov. § 110 odst. 5 zák. práce) nebo zmenší-li se rozsah jeho pracovních úkolů, nebo mu může osobní příplatek odejmout, přestane-li zaměstnanec dlouhodobě dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků posuzovaných podle množství a kvality nebo plnit větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci. Zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy a kterému je proto osobní příplatek poskytován až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen, může zaměstnavatel osobní příplatek snížit na úroveň stanovenou v § 131 odst. 1 zák. práce též z toho důvodu, že zaměstnanec přestal splňovat podmínky uvedené v § 131 odst. 2 zák. práce (např. přestal vykonávat práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2605/2024, ze dne 25. 2. 2025

24.03.2025 00:02

Smlouva o mimořádné jednorázové odměně zaměstnance

Se zaměstnancem, jehož mzda byla zaměstnavatelem určena mzdovým výměrem, lze uzavřít smlouvu upravující předpoklady či podmínky vzniku a výše nároku na mimořádnou jednorázovou odměnu. Na úpravě těchto podmínek ve smlouvě (jako samostatného a rovnocenného způsobu úpravy mzdových práv zaměstnance) bude potom záviset, zda sjednaná odměna má charakter nárokové složky mzdy, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky, nebo nenárokové složky mzdy, na kterou vznikne zaměstnanci nárok až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání. Vzniknou-li v tomto směru o obsahu smlouvy pochybnosti, bude třeba provést její výklad podle pravidel pro výklad právních jednání.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3791/2023, ze dne 17. 2. 2025

24.02.2025 00:02

K uplatnění zásady rovného zacházení na pracovní podmínky soudců

Zásada rovného zacházení platí též, jde-li o pracovní podmínky soudců (§ 16 odst. 1 zák. práce). Ty jsou určovány (mimo jiné) rozvrhem práce, který vydává předseda soudu po projednání s příslušnou soudcovskou radou a ve kterém se stanoví též způsob rozdělení věcí mezi jednotlivá soudní oddělení. Vydáním rozvrhu práce dochází k bližší konkretizaci obsahu „pracovní náplně“ soudců, neboť je tak určeno, jaké věci budou v jednotlivých soudních odděleních, ve kterých podle rozvrhu práce působí (budou působit), projednávat a rozhodovat, nebo se na jejich projednávání a rozhodování podílet.

Dovolací soud souhlasí se závěrem odvolacího soudu, podle něhož jednáním žalované spočívajícím v tom, že žalobkyně byla na základě změny rozvrhu práce Krajského soudu v Ústí nad Labem od 1. 9. 2021 přeřazena z občanskoprávního úseku tohoto soudu na úsek správního soudnictví, kde měla projednávat a rozhodovat věci odpovídající této specializaci (podílet se na jejich projednávání a rozhodování), nebyla ve vztahu k žalobkyni porušena zásada rovného zacházení. Tato změna dotýkající se pracovních podmínek žalobkyně v jejím pracovním vztahu soudkyně naopak sledovala (kromě zajištění řádného výkonu soudnictví a práva účastníků na projednání věci bez zbytečných průtahů na úseku správního soudnictví Krajského soudu v Ústí nad Labem) odstranění nebo alespoň snížení nerovnoměrnosti v pracovním vytížení mezi soudci občanskoprávního úseku a soudci úseku správního soudnictví, kteří byli zatíženi větším počtem věcí než soudci občanskoprávního úseku, a směřovala tedy ke srovnání pracovních podmínek soudců obou úseků z tohoto pohledu na přibližně stejnou úroveň. Za těchto okolností nemůže být přeřazení žalobkyně z občanskoprávního úseku na úsek správního soudnictví považováno ani za bezdůvodné znevýhodnění žalobkyně před ostatními soudci občanskoprávního úseku, pokud jde o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu, nehledě k tomu, že taková příležitost se žalobkyni naskýtá i na úseku správního soudnictví.

Zásada rovného zacházení nebyla porušena ani způsobem, jakým byla žalobkyně ze soudců působících na občanskoprávním úseku Krajského soudu v Ústí nad Labem vybrána (spolu s dalším soudcem) k přeřazení na úsek správního soudnictví, byl-li tento výběr výsledkem uvážení předsedkyně soudu učiněného poté, co byli na základě předem stanovených kritérií (nemělo jít o předsedy odvolacích senátů a členy specializovaných senátů, zohledněna měla být odborná způsobilost, mělo jít o samosoudce a měl být zohledněn názor místopředsedy úseku správního soudnictví) vytipováni vhodní kandidáti na přeřazení. Samotná tato kritéria principu rovného zacházení nijak neodporují.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3084/2024, ze dne 21. 1. 2025

27.01.2025 00:02

Odkaz na účetní závěrku ve mzdovém výměru

O vytváření rezerv již judikatura dovodila, že osoba, do jejíž působnosti spadá řádné vedení účetnictví, musí v zákonem předvídaných případech k tvorbě rezerv přistoupit. Zároveň platí, že děje-li se tak v případech a ve výši předvídaných zákonem (či společenskou smlouvou), nemůže být tvorbou rezerv jakkoliv nezákonně zasaženo do práva společníků na podíl na zisku. Obdobně musí platit, že tam, kde zaměstnavatel plní zákonnou povinnost vytvářet rezervy, nezasahuje nezákonně do práv zaměstnanců, jež jsou vázána na stav účetní závěrky.

Dovolací soud uzavírá, že vytvoření rezerv v souladu s § 26 odst. 3 zákona o účetnictví samo o sobě nevylučuje, aby se pro účely určení mzdy zaměstnance (jeho tzv. ročních odměn) vycházelo z hospodářského výsledku zaměstnavatele podle účetní závěrky.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3045/2023, ze dne 19. 12. 2024

16.01.2025 00:02

Doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení

I. Podstatou doprovodu ve smyslu bodu 8 písm. a) nařízení vlády č. 590/2006 Sb. nepochybně je poskytnutí podpory rodinnému příslušníkovi zaměstnance při vyšetření, ošetření nebo léčení ve zdravotnickém zařízení a všech ostatních úkonech, jež s tím souvisejí, za situace, kdy rodinný příslušník ze zdravotních důvodů nebo z důvodu své nezletilosti nemůže tyto úkony vykonat sám. Pod úkony doprovodu („uvedené úkony“) lze proto zahrnout především cestu z místa bydliště doprovázené osoby (jiného místa, kde se doprovázená osoba v době doprovodu zdržuje) do zdravotnického zařízení, čekání na vyšetření, ošetření nebo léčení, samotné vyšetření, ošetření nebo léčení, nezbytnou konzultaci s lékařem, případná navazující vyšetření, ošetření nebo léčebné úkony, cestu k nim, jakož i čekání na jejich provedení, opatření lékařem předepsaných nebo doporučených léků či zdravotnických pomůcek a cestu zpět do bydliště doprovázené osoby (jiného místa, kde se doprovázená osoba zdržuje). I když samy o sobě nepředstavují vlastní poskytnutí podpory doprovázené osobě, patří mezi tyto úkony i cesta zaměstnance z místa jeho pracoviště nebo bydliště (jiného místa, kde se zaměstnanec v době doprovodu zdržuje) k doprovázené osobě a cesta zpět na pracoviště po ukončení doprovodu. Od časové náročnosti všech těchto úkonů (tedy nejenom vlastního vyšetření, ošetření nebo léčení) se potom v každém jednotlivém případě odvíjí úvaha o tom, zda je zcela nebo zčásti „nebylo možno provést mimo pracovní dobu“, a o „nezbytně nutné době“ pracovního volna, tedy době, po kterou je zaměstnavatel povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit.

Lze proto uzavřít, že pod „uvedené úkony“, které „nebylo možno provést mimo pracovní dobu“, jimiž je v bodu 8 písm. a) přílohy nařízení vlády č. 590/2006 Sb. podmíněno poskytnutí pracovního volna zaměstnanci „na nezbytně nutnou dobu“ k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení, lze zahrnout veškeré úkony, které musí zaměstnanec během pracovní doby nezbytně vykonat k tomu, aby svému rodinnému příslušníkovi poskytl podporu při vyšetření, ošetření a léčení ve zdravotnickém zařízení.

II. Zaměstnanec, který doprovodem rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení omlouvá svoji nepřítomnost v práci (má-li zabránit nepříznivému důsledku v podobě hodnocení jeho nepřítomnosti jako neomluveného zameškání práce), je povinen tvrdit a prokazovat skutečnosti, z nichž vyplývá splnění podmínek pro poskytnutí pracovního volna podle bodu 8 písm. a) nařízení vlády č. 590/2006 Sb., tedy i skutečnosti o tom, že úkony doprovodu nebo jejich část nebylo možno provést mimo pracovní dobu. Půjde zejména o údaje o místě pracoviště zaměstnance, místě bydliště zaměstnance a doprovázeného rodinného příslušníka (jiném místě, kde se zdržují), místě zdravotnického zařízení, dopravní dostupnosti zdravotnického zařízení a pracoviště (časové náročnosti přepravy), ordinačních hodinách zdravotnického zařízení, vázanosti stanoveným termínem vyšetření, ošetření nebo léčení, době čekání ve zdravotnickém zařízení, časové náročnosti zdravotnického úkonu, jemuž se doprovázená osoba podrobila, apod. Zaměstnanci, jemuž v konání práce brání některá z překážek v práci, zákoník práce sice ukládá povinnost, aby – pokud je mu tato překážka předem známa – včas požádal zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, popř. nedozví-li se o překážce v práci předem, aby zaměstnavatele uvědomil o této překážce a předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu, tj. prakticky hned, jak to bude možné (srov. § 206 odst. 1 zák. práce), a v této souvislosti i povinnost existenci překážky zaměstnavateli prokázat (srov. § 206 odst. 2 větu první zák. práce), avšak ani dodatečné (opožděné) prokázání překážky neznamená, že by zaměstnavatel již nebyl povinen nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání překážky v práci dodatečně omluvit.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2979/2023, ze dne 10. 12. 2024

13.01.2025 00:01

Valorizace průměrného výdělku ve smyslu § 271b odst. 5 zák. práce

Průměrný výdělek, jehož mohl zaměstnanec dosáhnout na práci, která mu byla ve smyslu § 271b odst. 5 věty prvé zák. práce zajištěna, podléhá tzv. valorizaci průměrného výdělku (§ 271u odst. 2 zák. práce); je-li i přesto v příslušném období, v němž se uplatňuje, nižší než minimální mzda, musí být zvýšen na výši odpovídající této minimální mzdě.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 51/2024, ze dne 27. 11. 2024

07.01.2025 00:01

Nerovnoměrné rozvržení přímé pedagogické činnosti učitele

I. Týdenní rozsah přímé pedagogické činnosti lze rozvrhnout i nerovnoměrně na jednotlivé týdny tak, aby nebyl překročen průměrný stanovený týdenní rozsah přímé pedagogické činnosti za období nejdéle 5 po sobě následujících měsíců. Nerovnoměrné rozvržení přímé pedagogické činnosti může ředitel školy provést i v rámci rovnoměrného rozvržení jeho celkové týdenní pracovní doby, uvedené ustanovení dává řediteli školy kompetenci v jednotlivých týdnech měnit vzájemný poměr dvou částí pracovní doby pedagogického pracovníka, přímé pedagogické činnosti a prací souvisejících. Délka období (jedná se o vyrovnávací období), za něž musí průměrný týdenní počet hodin přímé pedagogické činnosti odpovídat stanovenému rozsahu, nesmí být delší než pět měsíců. V případě využití uvedeného ustanovení je třeba stanovit nerovnoměrné rozvržení přímé pedagogické činnosti důsledně a jednoznačně na jednotlivé týdny, nelze počítat skutečně odučené hodiny za jednotlivé týdny, a tím stanovovat jejich průměrný týdenní počet, zejména s ohledem na stanovení nároku na proplacení příplatku za přímou pedagogickou činnost vykonanou nad stanovený rozsah – tzv. přespočetné hodiny.

II. Pravidelné tzv. přespočetné hodiny nařízené ředitelem (nebo po dohodě s pedagogickým pracovníkem) vyznačí ředitel v rozvrhu hodin přímé pedagogické činnosti v rámci stanovených pracovních směn. Pokud budou tyto vyznačené hodiny skutečně odučeny, bude pedagogickému pracovníkovi příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah proplacen, a to i v případě, že po zbývající dobu v pracovním týdnu neodpracoval všechny hodiny přímé pedagogické činnosti ze základního rozsahu z důvodů uvedených v § 348 odst. 1 zák. práce, tedy v době, která se posuzuje jako výkon práce.

III. Rozvržení celkové týdenní pracovní doby a stanovení týdenního rozsahu přímé pedagogické činnosti každému pedagogickému pracovníkovi (i stanovení pevných tzv. přespočetných hodin) je postaveno na týdenních intervalech a provádí je ředitel školy nebo školského zařízení na období školního vyučování nebo pololetí školního vyučování. Nedílnou součástí rozvrhu pracovní doby pedagogického pracovníka do směn musí být vedle rozvrhu přímé pedagogické činnosti také rozvržení prací souvisejících s touto činností (především v případě nerovnoměrně rozvržené přímé pedagogické činnosti). Ředitel školy může vždy (v závislosti na potřebách školy) změnit písemný rozvrh týdenní pracovní doby pedagogickému pracovníkovi (včetně doby přímé pedagogické činnosti, a to i při nerovnoměrném rozvržení jejího rozsahu) pouze do budoucna (tedy i na dobu ohlášené nepřítomnosti pedagogického pracovníka např. z důvodu ošetření u lékaře nebo dovolené), ale jen za podmínek ustanovení § 84 zák. práce, tj. seznámení pedagogického pracovníka se změnou nejpozději 2 týdny předem, pokud se zaměstnavatel nedohodne s pedagogickým pracovníkem na jiné době seznámení. Je-li s pedagogickým pracovníkem (veřejných škol) dohodnuta jiná doba k jeho seznámení s rozvržením pracovní doby do směn, změny v rozvržení přímé pedagogické činnosti oznámí ředitel školy nebo školského zařízení pedagogickému pracovníkovi v dohodnuté době, zpravidla nejpozději však 3 dny předem. Pedagogický pracovník má právo na oznámení rozvržení jeho pracovní doby předem, před započetím práce, s ohledem na rozvržení pracovní doby na týdny (a teprve poté do směn) je nutné výše uvedené oznámení změn sdělit pedagogickému pracovníkovi nejpozději na konci předchozího pracovního týdne. Nelze proto provádět změnu rozvrhu uprostřed pracovního týdne, např. z důvodu onemocnění nebo návštěvy lékaře.

IV. Pakliže v projednávané věci nedošlo mezi zaměstnavatelkou a zaměstnancem k dohodě o jiné době seznámení zaměstnance se změnou rozvrhu týdenní pracovní doby (výkonu přímé pedagogické činnosti) a zaměstnavatelka neseznámila zaměstnance se změnami rozvrhu ohledně jeho hodin přímé pedagogické činnosti nejpozději 2 týdny předem, nemohly být (následné) změny rozvrhu týkající se doby jeho ohlášené nepřítomnosti účinné, a uplatní se postup podle ustanovení § 23 odst. 4 zákona o pedagogických pracovnících (za přímou pedagogickou činnost nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy se považuje vykonaná přímá pedagogická činnost i v případě, že pedagogický pracovník nesplnil ředitelem stanovený týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti vyplývající z týdenního rozvrhu přímé pedagogické činnosti, protože v době, která se posuzuje jako výkon práce, přímou pedagogickou činnost nevykonával). Zaměstnavatelka tak nesprávně prováděla úpravy v rozvržení pracovní doby se zpětnou platností (účinností), na konci období „po 3 měsících“ prováděla „zápočet“ odučených a neodučených hodin v tomto uplynulém období a podle tohoto vzájemného započítávání teprve rozhodla o vzniku nároku na příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah (tzv. přespočetné hodiny).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2964/2023, ze dne 11. 11. 2024

06.01.2025 00:02

Výše škody způsobené nerovným zacházením při poskytování mzdy

Výše škody způsobené zaměstnanci postiženému nerovným zacházením při poskytování mzdy se určí jako rozdíl mezi mzdou zaměstnance, kterému byla v rozporu se zásadou rovného zacházení stanovena, určena nebo s ním byla sjednána vyšší mzda než postiženému zaměstnanci, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, a mzdou postiženého zaměstnance. Je-li zaměstnanců, kterým byla za těchto okolností stanovena, určena nebo s nimi byla sjednána vyšší mzda, více a není-li výše jejich mzdy stejná, je výše škody dána rozdílem mezi mzdou zaměstnance, kterému byla stanovena, určena nebo s ním byla sjednána nejvyšší mzda, a mzdou postiženého zaměstnance. Tímto způsobem je vyjádřena újma zaměstnance, kterou utrpěl následkem porušení zásady rovného zacházení, neboť kdyby byla tato zásada zaměstnavatelem dodržena, pobíral by (musel by pobírat) postižený zaměstnanec za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu jako zaměstnanec s nejvyšší mzdou.

Odtud též plyne, že skutečnost, že vedle zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty za vyšší mzdu, od níž postižený zaměstnanec odvíjí uplatněný nárok na náhradu škody, existují zaměstnanci, kterým je při výkonu stejné práce nebo práce stejné hodnoty zaměstnavatelem poskytována nižší mzda než těmto zaměstnancům (a vůči kterým je tedy zřejmě rovněž porušována zásada rovného zacházení), není pro určení výše náhrady škody způsobené postiženému zaměstnanci významná. Opačný závěr by vedl k absurdnímu důsledku, že v případě existence zaměstnance, kterému by byla při výkonu stejné práce nebo práce stejné hodnoty zaměstnavatelem poskytována ještě nižší mzda než postiženému zaměstnanci, by postiženému zaměstnanci žádná újma (škoda) nevznikla (nemohla vzniknout).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2000/2024, ze dne 20. 11. 2024

10.12.2024 00:02

Určení čerpání dovolené zaměstnancem (oznámení o jejím čerpání)

I. Podle ustanovení § 218 odst. 3 zák. práce, ve znění účinném do 31. 12. 2020 (dále jen „zák. práce“), není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

Určení čerpání dovolené zaměstnancem (oznámení o jejím čerpání) je právním jednáním, neboť po dobu čerpání dovolené se mění práva a povinnosti smluvních stran pracovního poměru tak, že zaměstnanec není po tuto dobu povinen konat osobně práci pro zaměstnavatele podle jeho pokynů. Dodržení doby oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli uvedené v ustanovení § 218 odst. 3 zák. práce je hmotněprávní podmínkou tohoto právního jednání, jejímž účelem je poskytnout zaměstnavateli dostatečný časový prostor k tomu, aby zajistil provoz své činnosti dotčený nepřítomností zaměstnance, který oznámil, že bude čerpat dovolenou.

Není-li doba oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli stanovená v § 218 odst. 3 zák. práce dodržena (aniž by se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli na jiné době oznámení), je toto oznámení neplatné (§ 580 odst. 1 občanského zákoníku) a čerpání dovolené tak není určeno. Nastoupí-li zaměstnanec přesto na dovolenou, porušuje povinnost uvedenou v ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce a jeho nepřítomnost v práci je neomluveným zameškáním práce.

II. Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu, že „lhůta 14 dní“ stanovená v § 218 odst. 3 zák. práce je „lhůtou pořádkovou“ a že nepřítomnost zaměstnance, který tuto „lhůtu“ nedodržel, na pracovišti ve dnech 31. 8. 2020 až 7. 9. 2020 proto nebyla neomluvenou absencí, není správný. Souhlasit nelze ani s jeho právním názorem, že pokud zaměstnavatelka sama porušovala právní předpisy tím, že zaměstnanci „nestanovila ani v následujícím roce, kdy žalobci vzniklo na dovolenou právo, dovolenou“ a pak se zaměstnancem při nedodržení uvedené „lhůty“ okamžitě zrušila pracovní poměr, těžila tak ze svého vlastního nepoctivého jednání, které nepožívá právní ochrany. Odvolací soud zde přehlíží, že důvodem, proč zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vzniklo právo, popř. proč mu čerpání dovolené neurčil ani do 30. června následujícího kalendářního roku, mohou být též překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody (srov. § 218 odst. 1 zák. práce) a že zaměstnavatel je v takových případech povinen určit zaměstnanci dovolenou tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, popř. (brání-li tomu překážky v práci na straně zaměstnance uvedené v § 218 odst. 4 zák. práce) i později (po skončení těchto překážek v práci) [srov. § 218 odst. 2 a 4 zák. práce]. V tom, že zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání dovolené do 30. června následujícího kalendářního roku, proto nelze spatřovat (bez dalšího) protiprávní a ani nepoctivé jednání zaměstnavatele. Kromě toho ani případné protiprávní nebo nepoctivé jednání zaměstnavatele neopravňuje zaměstnance k tomu, aby i on porušoval pracovněprávní předpisy.

Oznámením zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavatelce ve smyslu § 218 odst. 3 zák. práce nemohla být SMS zpráva zaměstnance ze dne 11. 8. 2020, ze které je podle odvolacího soudu „patrná přinejmenším snaha žalobce o dovolenou svého nadřízeného informovat“, neboť tato zpráva nesplňuje podmínky pro doručení písemnosti určené zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací stanovené v § 337 odst. 2, 4 a 5 zák. práce (mimo jiné uznávaný elektronický podpis zaměstnance a potvrzení převzetí písemnosti datovou zprávou zaměstnavatele podepsanou jeho uznávaným elektronickým podpisem nebo zapečetěnou jeho uznávanou elektronickou pečetí).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1209/2024, ze dne 6. 11. 2024

04.12.2024 00:02

Zvláštní právní předpis ve smyslu § 41 odst. 2 písm. c) zák. práce

Podle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 550/2014 se právními předpisy, které stanoví předpoklady pro výkon sjednané práce, rozumí především obecně závazné právní předpisy a považují se za ně rovněž pracovní řády, které jsou zvláštním druhem vnitřních předpisů zaměstnavatele (§ 306 odst. 1 zák. práce). Jako vnitřní předpis zaměstnavatele stanovící předpoklady pro výkon určitého druhu práce a mající obecně závaznou povahu byl v rozhodovací praxi dovolacího soudu posouzen již i „Zkušební a výcvikový řád pro pracovníky železnic Ok 2“, účinný od 1. 4. 1988. Je proto zřejmé, že i v předmětné věci posuzovaný Výcvikový a zkušební řád Českých drah, a. s., účinný od 1. 10. 2017, je (jako vnitřní předpis zaměstnavatele vydaný na základě § 35 odst. 1 písm. b/ zákona o drahách) právním předpisem stanovícím předpoklady pro výkon sjednané práce ve smyslu § 41 odst. 2 písm. c) zák. práce.

Zaměstnavatel je oprávněn převést zaměstnance zařazeného na pozici strojvedoucího na jinou práci podle § 41 odst. 2 písm. c) zák. práce, pozbude-li tento zaměstnanec (dočasně) předpoklady pro výkon sjednané práce tím, že je mu podle vnitřního předpisu zaměstnavatele (dopravce) vydaného podle § 35 odst. 1 písm. b) zákona o drahách pozastavena odborná způsobilost.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2732/2023, ze dne 23. 10. 2024

30.09.2024 00:02

Odlišné zacházení přejímajícího zaměstnavatele s převzatými zaměstnanci

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nezakládá ospravedlnitelný důvod pro odlišné zacházení přejímajícího zaměstnavatele s převzatými zaměstnanci v podobě jejich trvalého zařazení do výhodnější platové třídy a platového stupně (určení výhodnějšího platového tarifu ve smyslu ustanovení § 123 zák. práce) oproti ostatním zaměstnancům téhož zaměstnavatele.

Po nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je přejímající zaměstnavatel povinen učinit opatření k odstranění neospravedlnitelných nerovností v oblastech vymezených ustanovením § 16 odst. 1 zák. práce, tedy i v oblasti odměňování, vyplývajících z odlišného nastavení práv a povinností převzatých zaměstnanců na jedné straně a ostatních zaměstnanců téhož zaměstnavatele na straně druhé. Musí tak učinit v době přiměřené. Její délku sice zákoník práce neupravuje, ale lze ji odvozovat z ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce, které vychází z předpokladu, že se převzatý zaměstnanec o okolnostech znamenajících podstatné zhoršení pracovních podmínek zpravidla dozví dříve, než ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů uplynou 2 měsíce, a to s takovým předstihem, aby mohl zvážit rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou a případně k němu též přistoupit. Po uplynutí této doby již rozdílné zacházení (s výjimkou doby, po kterou je přejímající zaměstnavatel vázán právy a povinnostmi z kolektivní smlouvy) nemůže mít objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění.

Způsob, jakým tak bude (v mezích vymezených právními předpisy a smluvními ujednáními) učiněno, je výhradně na přejímajícím zaměstnavateli. Právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nevylučuje (nezakazuje), že by přitom nemohlo dojít k jakémukoliv zhoršení pracovních podmínek převzatých zaměstnanců, a dokonce počítá s tím, že v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů dojde (může dojít) i k podstatnému zhoršení jejich pracovních podmínek; ustanovení § 339a zák. práce však pro tento případ – dojde-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí podanou ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou a soud k žalobě zaměstnance určí, že k rozvázání pracovního poměru došlo za takových podmínek – dotčeným zaměstnancům zakládá právo na odstupné.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2559/2023, ze dne 29. 8. 2024

15.08.2024 00:01

Povinnost podrobit se testování zvolenému zaměstnavatelem

Nejvyšší soud již aproboval postup, aby zaměstnavatel vtělil do svého interního předpisu nebo individuálního pokynu povinnost vyplývající z mimořádného opatření (srov. NS 21 Cdo 1577/2022).

V případě mimořádného opatření Ministerstva zdravotnictví ze dne 5. 3. 2021, č. j. MZDR-47828/2020-20/MIN/KAN, je situace specifická v tom, že toto mimořádné opatření přímo uložilo povinnosti účastníkům pracovněprávních vztahů. Zaměstnavateli, jenž byl vymezeným poskytovatelem sociálních nebo zdravotních služeb, nařídilo provádět s účinností od 9. 3. 2021 a ve stanovené frekvenci preventivní vyšetření u svých zaměstnanců, kteří přicházeli do přímého kontaktu s pacienty nebo uživateli sociálních služeb, na stanovení přítomnosti antigenu viru SARS-CoV-2 prostřednictvím POC antigenních testů provedených zaměstnancem, který byl zdravotnickým pracovníkem, nebo poskytovatelem zdravotních služeb. Uvedeným zaměstnancům pak v prvé řadě nařídilo, aby se tomuto vyšetření podrobili.

Z výše uvedeného je zřejmé, že dodržuje-li zaměstnavatel povinnosti podle mimořádného opatření, naplňuje svoji povinnost dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy. Pro zaměstnance pak platí, že dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance plynoucím z pracovního poměru a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 a § 302–304 zák. práce), pracovním řádem (§ 306 zák. práce), pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Jednalo-li se v posuzované věci o mimořádné opatření ukládající povinnosti zaměstnancům při poskytování sociálních a zdravotních služeb (a pokyn zaměstnavatele vydaný na jeho základě), pak v případě žalobkyně, jež byla pracovníkem v sociálních službách, je zřejmý věcný (vnitřní účelový) vztah uložené povinnosti k plnění jejích závazků plynoucích z pracovního poměru; šlo tak o povinnost zaměstnankyně vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci.

V prvé řadě tak bylo povinností žalované jako zaměstnavatelky, aby zorganizovala a prováděla vyšetření jí zvoleným způsobem podle předmětného mimořádného opatření. Provádění vyšetření a volba jeho způsobu (z možností, které připouštělo mimořádné opatření, příp. jeho odůvodnění) tak nenáležela žalobkyni a její povinností jako zaměstnankyně – s výjimkou dále uvedenou – bylo, aby se pokynu zaměstnavatelky k vyšetření, jež bylo prováděno způsobem souladným s mimořádným opatřením, podrobila.

Při posuzování otázky, zda a za jakých podmínek mohl zaměstnanec požadovat jiný způsob testování, je nutné vyjít z dosavadních závěrů judikatury, podle nichž je zaměstnanec povinen plnit pokyny zaměstnavatele vydané v souladu s právními předpisy bez ohledu na to, jaké odborné stanovisko k nim zaujímá. Pouhé subjektivní přesvědčení žalobkyně a její preference jiného způsobu testování nemohly tedy převážit nad pokynem zaměstnavatele, jenž byl vydán v souladu s právními předpisy.

Protože zaměstnankyně v řízení formulovala rovněž tvrzení, že „je alergička“ a „přinesla dokonce potvrzení o svém zdravotním stavu“, je třeba odpovědět na otázku, jaký je vztah mezi zdravotním stavem zaměstnance a pokynem zaměstnavatele k podstoupení vyšetření určitým způsobem. Ve výše uvedeném rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1577/2022 Nejvyšší soud vysvětlil, že přestože je pokyn zaměstnavatele vydán v souladu s mimořádným opatřením, je zaměstnanec oprávněn odmítnout jeho splnění, jestliže by tím bezprostředně a závažným způsobem ohrozil svůj život nebo zdraví (§ 106 odst. 2 zák. práce). V takové situaci by byl zaměstnavatel poté, co je s důvodem ohrožení zdraví zaměstnance seznámen, povinen přijmout přiměřené opatření, jinak by se jednalo o překážku v práci na jeho straně ve smyslu ustanovení § 208 zák. práce.

Povinnost přijmout přiměřené opatření by zaměstnavatel mohl, obecně posuzováno, splnit i tak, že by zvolil jiný (podle mimořádného opatření přípustný) způsob provedení vyšetření, jenž by podle okolností daného případu neznamenal pro zaměstnance ohrožení života nebo zdraví. V posuzované věci však odvolací soud vycházel ze závěru, že zaměstnankyně přes poučení odvolacím soudem neprokázala, že by jí zdravotní problémy objektivně bránily v podstoupení testování způsobem požadovaným zaměstnavatelkou, „přestože o takové potvrzení u své lékařky žádala“. Proto zde nelze uzavřít, že by zaměstnavatelka porušila svoji povinnost přijmout přiměřené opatření k ochraně života nebo zdraví žalobkyně, a že by zaměstnankyně neměla povinnost podrobit se vyšetření prováděnému způsobem zvoleným zaměstnavatelkou.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3100/2023, ze dne 27. 6. 2024