// Profipravo.cz / Pracovní právo

Pracovní právo

24.02.2025 00:02

K uplatnění zásady rovného zacházení na pracovní podmínky soudců

Zásada rovného zacházení platí též, jde-li o pracovní podmínky soudců (§ 16 odst. 1 zák. práce). Ty jsou určovány (mimo jiné) rozvrhem práce, který vydává předseda soudu po projednání s příslušnou soudcovskou radou a ve kterém se stanoví též způsob rozdělení věcí mezi jednotlivá soudní oddělení. Vydáním rozvrhu práce dochází k bližší konkretizaci obsahu „pracovní náplně“ soudců, neboť je tak určeno, jaké věci budou v jednotlivých soudních odděleních, ve kterých podle rozvrhu práce působí (budou působit), projednávat a rozhodovat, nebo se na jejich projednávání a rozhodování podílet.

Dovolací soud souhlasí se závěrem odvolacího soudu, podle něhož jednáním žalované spočívajícím v tom, že žalobkyně byla na základě změny rozvrhu práce Krajského soudu v Ústí nad Labem od 1. 9. 2021 přeřazena z občanskoprávního úseku tohoto soudu na úsek správního soudnictví, kde měla projednávat a rozhodovat věci odpovídající této specializaci (podílet se na jejich projednávání a rozhodování), nebyla ve vztahu k žalobkyni porušena zásada rovného zacházení. Tato změna dotýkající se pracovních podmínek žalobkyně v jejím pracovním vztahu soudkyně naopak sledovala (kromě zajištění řádného výkonu soudnictví a práva účastníků na projednání věci bez zbytečných průtahů na úseku správního soudnictví Krajského soudu v Ústí nad Labem) odstranění nebo alespoň snížení nerovnoměrnosti v pracovním vytížení mezi soudci občanskoprávního úseku a soudci úseku správního soudnictví, kteří byli zatíženi větším počtem věcí než soudci občanskoprávního úseku, a směřovala tedy ke srovnání pracovních podmínek soudců obou úseků z tohoto pohledu na přibližně stejnou úroveň. Za těchto okolností nemůže být přeřazení žalobkyně z občanskoprávního úseku na úsek správního soudnictví považováno ani za bezdůvodné znevýhodnění žalobkyně před ostatními soudci občanskoprávního úseku, pokud jde o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu, nehledě k tomu, že taková příležitost se žalobkyni naskýtá i na úseku správního soudnictví.

Zásada rovného zacházení nebyla porušena ani způsobem, jakým byla žalobkyně ze soudců působících na občanskoprávním úseku Krajského soudu v Ústí nad Labem vybrána (spolu s dalším soudcem) k přeřazení na úsek správního soudnictví, byl-li tento výběr výsledkem uvážení předsedkyně soudu učiněného poté, co byli na základě předem stanovených kritérií (nemělo jít o předsedy odvolacích senátů a členy specializovaných senátů, zohledněna měla být odborná způsobilost, mělo jít o samosoudce a měl být zohledněn názor místopředsedy úseku správního soudnictví) vytipováni vhodní kandidáti na přeřazení. Samotná tato kritéria principu rovného zacházení nijak neodporují.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3084/2024, ze dne 21. 1. 2025

27.01.2025 00:02

Odkaz na účetní závěrku ve mzdovém výměru

O vytváření rezerv již judikatura dovodila, že osoba, do jejíž působnosti spadá řádné vedení účetnictví, musí v zákonem předvídaných případech k tvorbě rezerv přistoupit. Zároveň platí, že děje-li se tak v případech a ve výši předvídaných zákonem (či společenskou smlouvou), nemůže být tvorbou rezerv jakkoliv nezákonně zasaženo do práva společníků na podíl na zisku. Obdobně musí platit, že tam, kde zaměstnavatel plní zákonnou povinnost vytvářet rezervy, nezasahuje nezákonně do práv zaměstnanců, jež jsou vázána na stav účetní závěrky.

Dovolací soud uzavírá, že vytvoření rezerv v souladu s § 26 odst. 3 zákona o účetnictví samo o sobě nevylučuje, aby se pro účely určení mzdy zaměstnance (jeho tzv. ročních odměn) vycházelo z hospodářského výsledku zaměstnavatele podle účetní závěrky.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3045/2023, ze dne 19. 12. 2024

16.01.2025 00:02

Doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení

I. Podstatou doprovodu ve smyslu bodu 8 písm. a) nařízení vlády č. 590/2006 Sb. nepochybně je poskytnutí podpory rodinnému příslušníkovi zaměstnance při vyšetření, ošetření nebo léčení ve zdravotnickém zařízení a všech ostatních úkonech, jež s tím souvisejí, za situace, kdy rodinný příslušník ze zdravotních důvodů nebo z důvodu své nezletilosti nemůže tyto úkony vykonat sám. Pod úkony doprovodu („uvedené úkony“) lze proto zahrnout především cestu z místa bydliště doprovázené osoby (jiného místa, kde se doprovázená osoba v době doprovodu zdržuje) do zdravotnického zařízení, čekání na vyšetření, ošetření nebo léčení, samotné vyšetření, ošetření nebo léčení, nezbytnou konzultaci s lékařem, případná navazující vyšetření, ošetření nebo léčebné úkony, cestu k nim, jakož i čekání na jejich provedení, opatření lékařem předepsaných nebo doporučených léků či zdravotnických pomůcek a cestu zpět do bydliště doprovázené osoby (jiného místa, kde se doprovázená osoba zdržuje). I když samy o sobě nepředstavují vlastní poskytnutí podpory doprovázené osobě, patří mezi tyto úkony i cesta zaměstnance z místa jeho pracoviště nebo bydliště (jiného místa, kde se zaměstnanec v době doprovodu zdržuje) k doprovázené osobě a cesta zpět na pracoviště po ukončení doprovodu. Od časové náročnosti všech těchto úkonů (tedy nejenom vlastního vyšetření, ošetření nebo léčení) se potom v každém jednotlivém případě odvíjí úvaha o tom, zda je zcela nebo zčásti „nebylo možno provést mimo pracovní dobu“, a o „nezbytně nutné době“ pracovního volna, tedy době, po kterou je zaměstnavatel povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit.

Lze proto uzavřít, že pod „uvedené úkony“, které „nebylo možno provést mimo pracovní dobu“, jimiž je v bodu 8 písm. a) přílohy nařízení vlády č. 590/2006 Sb. podmíněno poskytnutí pracovního volna zaměstnanci „na nezbytně nutnou dobu“ k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení, lze zahrnout veškeré úkony, které musí zaměstnanec během pracovní doby nezbytně vykonat k tomu, aby svému rodinnému příslušníkovi poskytl podporu při vyšetření, ošetření a léčení ve zdravotnickém zařízení.

II. Zaměstnanec, který doprovodem rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení omlouvá svoji nepřítomnost v práci (má-li zabránit nepříznivému důsledku v podobě hodnocení jeho nepřítomnosti jako neomluveného zameškání práce), je povinen tvrdit a prokazovat skutečnosti, z nichž vyplývá splnění podmínek pro poskytnutí pracovního volna podle bodu 8 písm. a) nařízení vlády č. 590/2006 Sb., tedy i skutečnosti o tom, že úkony doprovodu nebo jejich část nebylo možno provést mimo pracovní dobu. Půjde zejména o údaje o místě pracoviště zaměstnance, místě bydliště zaměstnance a doprovázeného rodinného příslušníka (jiném místě, kde se zdržují), místě zdravotnického zařízení, dopravní dostupnosti zdravotnického zařízení a pracoviště (časové náročnosti přepravy), ordinačních hodinách zdravotnického zařízení, vázanosti stanoveným termínem vyšetření, ošetření nebo léčení, době čekání ve zdravotnickém zařízení, časové náročnosti zdravotnického úkonu, jemuž se doprovázená osoba podrobila, apod. Zaměstnanci, jemuž v konání práce brání některá z překážek v práci, zákoník práce sice ukládá povinnost, aby – pokud je mu tato překážka předem známa – včas požádal zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, popř. nedozví-li se o překážce v práci předem, aby zaměstnavatele uvědomil o této překážce a předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu, tj. prakticky hned, jak to bude možné (srov. § 206 odst. 1 zák. práce), a v této souvislosti i povinnost existenci překážky zaměstnavateli prokázat (srov. § 206 odst. 2 větu první zák. práce), avšak ani dodatečné (opožděné) prokázání překážky neznamená, že by zaměstnavatel již nebyl povinen nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání překážky v práci dodatečně omluvit.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2979/2023, ze dne 10. 12. 2024

13.01.2025 00:01

Valorizace průměrného výdělku ve smyslu § 271b odst. 5 zák. práce

Průměrný výdělek, jehož mohl zaměstnanec dosáhnout na práci, která mu byla ve smyslu § 271b odst. 5 věty prvé zák. práce zajištěna, podléhá tzv. valorizaci průměrného výdělku (§ 271u odst. 2 zák. práce); je-li i přesto v příslušném období, v němž se uplatňuje, nižší než minimální mzda, musí být zvýšen na výši odpovídající této minimální mzdě.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 51/2024, ze dne 27. 11. 2024

07.01.2025 00:01

Nerovnoměrné rozvržení přímé pedagogické činnosti učitele

I. Týdenní rozsah přímé pedagogické činnosti lze rozvrhnout i nerovnoměrně na jednotlivé týdny tak, aby nebyl překročen průměrný stanovený týdenní rozsah přímé pedagogické činnosti za období nejdéle 5 po sobě následujících měsíců. Nerovnoměrné rozvržení přímé pedagogické činnosti může ředitel školy provést i v rámci rovnoměrného rozvržení jeho celkové týdenní pracovní doby, uvedené ustanovení dává řediteli školy kompetenci v jednotlivých týdnech měnit vzájemný poměr dvou částí pracovní doby pedagogického pracovníka, přímé pedagogické činnosti a prací souvisejících. Délka období (jedná se o vyrovnávací období), za něž musí průměrný týdenní počet hodin přímé pedagogické činnosti odpovídat stanovenému rozsahu, nesmí být delší než pět měsíců. V případě využití uvedeného ustanovení je třeba stanovit nerovnoměrné rozvržení přímé pedagogické činnosti důsledně a jednoznačně na jednotlivé týdny, nelze počítat skutečně odučené hodiny za jednotlivé týdny, a tím stanovovat jejich průměrný týdenní počet, zejména s ohledem na stanovení nároku na proplacení příplatku za přímou pedagogickou činnost vykonanou nad stanovený rozsah – tzv. přespočetné hodiny.

II. Pravidelné tzv. přespočetné hodiny nařízené ředitelem (nebo po dohodě s pedagogickým pracovníkem) vyznačí ředitel v rozvrhu hodin přímé pedagogické činnosti v rámci stanovených pracovních směn. Pokud budou tyto vyznačené hodiny skutečně odučeny, bude pedagogickému pracovníkovi příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah proplacen, a to i v případě, že po zbývající dobu v pracovním týdnu neodpracoval všechny hodiny přímé pedagogické činnosti ze základního rozsahu z důvodů uvedených v § 348 odst. 1 zák. práce, tedy v době, která se posuzuje jako výkon práce.

III. Rozvržení celkové týdenní pracovní doby a stanovení týdenního rozsahu přímé pedagogické činnosti každému pedagogickému pracovníkovi (i stanovení pevných tzv. přespočetných hodin) je postaveno na týdenních intervalech a provádí je ředitel školy nebo školského zařízení na období školního vyučování nebo pololetí školního vyučování. Nedílnou součástí rozvrhu pracovní doby pedagogického pracovníka do směn musí být vedle rozvrhu přímé pedagogické činnosti také rozvržení prací souvisejících s touto činností (především v případě nerovnoměrně rozvržené přímé pedagogické činnosti). Ředitel školy může vždy (v závislosti na potřebách školy) změnit písemný rozvrh týdenní pracovní doby pedagogickému pracovníkovi (včetně doby přímé pedagogické činnosti, a to i při nerovnoměrném rozvržení jejího rozsahu) pouze do budoucna (tedy i na dobu ohlášené nepřítomnosti pedagogického pracovníka např. z důvodu ošetření u lékaře nebo dovolené), ale jen za podmínek ustanovení § 84 zák. práce, tj. seznámení pedagogického pracovníka se změnou nejpozději 2 týdny předem, pokud se zaměstnavatel nedohodne s pedagogickým pracovníkem na jiné době seznámení. Je-li s pedagogickým pracovníkem (veřejných škol) dohodnuta jiná doba k jeho seznámení s rozvržením pracovní doby do směn, změny v rozvržení přímé pedagogické činnosti oznámí ředitel školy nebo školského zařízení pedagogickému pracovníkovi v dohodnuté době, zpravidla nejpozději však 3 dny předem. Pedagogický pracovník má právo na oznámení rozvržení jeho pracovní doby předem, před započetím práce, s ohledem na rozvržení pracovní doby na týdny (a teprve poté do směn) je nutné výše uvedené oznámení změn sdělit pedagogickému pracovníkovi nejpozději na konci předchozího pracovního týdne. Nelze proto provádět změnu rozvrhu uprostřed pracovního týdne, např. z důvodu onemocnění nebo návštěvy lékaře.

IV. Pakliže v projednávané věci nedošlo mezi zaměstnavatelkou a zaměstnancem k dohodě o jiné době seznámení zaměstnance se změnou rozvrhu týdenní pracovní doby (výkonu přímé pedagogické činnosti) a zaměstnavatelka neseznámila zaměstnance se změnami rozvrhu ohledně jeho hodin přímé pedagogické činnosti nejpozději 2 týdny předem, nemohly být (následné) změny rozvrhu týkající se doby jeho ohlášené nepřítomnosti účinné, a uplatní se postup podle ustanovení § 23 odst. 4 zákona o pedagogických pracovnících (za přímou pedagogickou činnost nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy se považuje vykonaná přímá pedagogická činnost i v případě, že pedagogický pracovník nesplnil ředitelem stanovený týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti vyplývající z týdenního rozvrhu přímé pedagogické činnosti, protože v době, která se posuzuje jako výkon práce, přímou pedagogickou činnost nevykonával). Zaměstnavatelka tak nesprávně prováděla úpravy v rozvržení pracovní doby se zpětnou platností (účinností), na konci období „po 3 měsících“ prováděla „zápočet“ odučených a neodučených hodin v tomto uplynulém období a podle tohoto vzájemného započítávání teprve rozhodla o vzniku nároku na příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah (tzv. přespočetné hodiny).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2964/2023, ze dne 11. 11. 2024

06.01.2025 00:02

Výše škody způsobené nerovným zacházením při poskytování mzdy

Výše škody způsobené zaměstnanci postiženému nerovným zacházením při poskytování mzdy se určí jako rozdíl mezi mzdou zaměstnance, kterému byla v rozporu se zásadou rovného zacházení stanovena, určena nebo s ním byla sjednána vyšší mzda než postiženému zaměstnanci, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, a mzdou postiženého zaměstnance. Je-li zaměstnanců, kterým byla za těchto okolností stanovena, určena nebo s nimi byla sjednána vyšší mzda, více a není-li výše jejich mzdy stejná, je výše škody dána rozdílem mezi mzdou zaměstnance, kterému byla stanovena, určena nebo s ním byla sjednána nejvyšší mzda, a mzdou postiženého zaměstnance. Tímto způsobem je vyjádřena újma zaměstnance, kterou utrpěl následkem porušení zásady rovného zacházení, neboť kdyby byla tato zásada zaměstnavatelem dodržena, pobíral by (musel by pobírat) postižený zaměstnanec za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu jako zaměstnanec s nejvyšší mzdou.

Odtud též plyne, že skutečnost, že vedle zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty za vyšší mzdu, od níž postižený zaměstnanec odvíjí uplatněný nárok na náhradu škody, existují zaměstnanci, kterým je při výkonu stejné práce nebo práce stejné hodnoty zaměstnavatelem poskytována nižší mzda než těmto zaměstnancům (a vůči kterým je tedy zřejmě rovněž porušována zásada rovného zacházení), není pro určení výše náhrady škody způsobené postiženému zaměstnanci významná. Opačný závěr by vedl k absurdnímu důsledku, že v případě existence zaměstnance, kterému by byla při výkonu stejné práce nebo práce stejné hodnoty zaměstnavatelem poskytována ještě nižší mzda než postiženému zaměstnanci, by postiženému zaměstnanci žádná újma (škoda) nevznikla (nemohla vzniknout).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2000/2024, ze dne 20. 11. 2024

10.12.2024 00:02

Určení čerpání dovolené zaměstnancem (oznámení o jejím čerpání)

I. Podle ustanovení § 218 odst. 3 zák. práce, ve znění účinném do 31. 12. 2020 (dále jen „zák. práce“), není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

Určení čerpání dovolené zaměstnancem (oznámení o jejím čerpání) je právním jednáním, neboť po dobu čerpání dovolené se mění práva a povinnosti smluvních stran pracovního poměru tak, že zaměstnanec není po tuto dobu povinen konat osobně práci pro zaměstnavatele podle jeho pokynů. Dodržení doby oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli uvedené v ustanovení § 218 odst. 3 zák. práce je hmotněprávní podmínkou tohoto právního jednání, jejímž účelem je poskytnout zaměstnavateli dostatečný časový prostor k tomu, aby zajistil provoz své činnosti dotčený nepřítomností zaměstnance, který oznámil, že bude čerpat dovolenou.

Není-li doba oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli stanovená v § 218 odst. 3 zák. práce dodržena (aniž by se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli na jiné době oznámení), je toto oznámení neplatné (§ 580 odst. 1 občanského zákoníku) a čerpání dovolené tak není určeno. Nastoupí-li zaměstnanec přesto na dovolenou, porušuje povinnost uvedenou v ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce a jeho nepřítomnost v práci je neomluveným zameškáním práce.

II. Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu, že „lhůta 14 dní“ stanovená v § 218 odst. 3 zák. práce je „lhůtou pořádkovou“ a že nepřítomnost zaměstnance, který tuto „lhůtu“ nedodržel, na pracovišti ve dnech 31. 8. 2020 až 7. 9. 2020 proto nebyla neomluvenou absencí, není správný. Souhlasit nelze ani s jeho právním názorem, že pokud zaměstnavatelka sama porušovala právní předpisy tím, že zaměstnanci „nestanovila ani v následujícím roce, kdy žalobci vzniklo na dovolenou právo, dovolenou“ a pak se zaměstnancem při nedodržení uvedené „lhůty“ okamžitě zrušila pracovní poměr, těžila tak ze svého vlastního nepoctivého jednání, které nepožívá právní ochrany. Odvolací soud zde přehlíží, že důvodem, proč zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vzniklo právo, popř. proč mu čerpání dovolené neurčil ani do 30. června následujícího kalendářního roku, mohou být též překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody (srov. § 218 odst. 1 zák. práce) a že zaměstnavatel je v takových případech povinen určit zaměstnanci dovolenou tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, popř. (brání-li tomu překážky v práci na straně zaměstnance uvedené v § 218 odst. 4 zák. práce) i později (po skončení těchto překážek v práci) [srov. § 218 odst. 2 a 4 zák. práce]. V tom, že zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání dovolené do 30. června následujícího kalendářního roku, proto nelze spatřovat (bez dalšího) protiprávní a ani nepoctivé jednání zaměstnavatele. Kromě toho ani případné protiprávní nebo nepoctivé jednání zaměstnavatele neopravňuje zaměstnance k tomu, aby i on porušoval pracovněprávní předpisy.

Oznámením zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavatelce ve smyslu § 218 odst. 3 zák. práce nemohla být SMS zpráva zaměstnance ze dne 11. 8. 2020, ze které je podle odvolacího soudu „patrná přinejmenším snaha žalobce o dovolenou svého nadřízeného informovat“, neboť tato zpráva nesplňuje podmínky pro doručení písemnosti určené zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací stanovené v § 337 odst. 2, 4 a 5 zák. práce (mimo jiné uznávaný elektronický podpis zaměstnance a potvrzení převzetí písemnosti datovou zprávou zaměstnavatele podepsanou jeho uznávaným elektronickým podpisem nebo zapečetěnou jeho uznávanou elektronickou pečetí).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1209/2024, ze dne 6. 11. 2024

04.12.2024 00:02

Zvláštní právní předpis ve smyslu § 41 odst. 2 písm. c) zák. práce

Podle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 550/2014 se právními předpisy, které stanoví předpoklady pro výkon sjednané práce, rozumí především obecně závazné právní předpisy a považují se za ně rovněž pracovní řády, které jsou zvláštním druhem vnitřních předpisů zaměstnavatele (§ 306 odst. 1 zák. práce). Jako vnitřní předpis zaměstnavatele stanovící předpoklady pro výkon určitého druhu práce a mající obecně závaznou povahu byl v rozhodovací praxi dovolacího soudu posouzen již i „Zkušební a výcvikový řád pro pracovníky železnic Ok 2“, účinný od 1. 4. 1988. Je proto zřejmé, že i v předmětné věci posuzovaný Výcvikový a zkušební řád Českých drah, a. s., účinný od 1. 10. 2017, je (jako vnitřní předpis zaměstnavatele vydaný na základě § 35 odst. 1 písm. b/ zákona o drahách) právním předpisem stanovícím předpoklady pro výkon sjednané práce ve smyslu § 41 odst. 2 písm. c) zák. práce.

Zaměstnavatel je oprávněn převést zaměstnance zařazeného na pozici strojvedoucího na jinou práci podle § 41 odst. 2 písm. c) zák. práce, pozbude-li tento zaměstnanec (dočasně) předpoklady pro výkon sjednané práce tím, že je mu podle vnitřního předpisu zaměstnavatele (dopravce) vydaného podle § 35 odst. 1 písm. b) zákona o drahách pozastavena odborná způsobilost.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2732/2023, ze dne 23. 10. 2024

30.09.2024 00:02

Odlišné zacházení přejímajícího zaměstnavatele s převzatými zaměstnanci

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nezakládá ospravedlnitelný důvod pro odlišné zacházení přejímajícího zaměstnavatele s převzatými zaměstnanci v podobě jejich trvalého zařazení do výhodnější platové třídy a platového stupně (určení výhodnějšího platového tarifu ve smyslu ustanovení § 123 zák. práce) oproti ostatním zaměstnancům téhož zaměstnavatele.

Po nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je přejímající zaměstnavatel povinen učinit opatření k odstranění neospravedlnitelných nerovností v oblastech vymezených ustanovením § 16 odst. 1 zák. práce, tedy i v oblasti odměňování, vyplývajících z odlišného nastavení práv a povinností převzatých zaměstnanců na jedné straně a ostatních zaměstnanců téhož zaměstnavatele na straně druhé. Musí tak učinit v době přiměřené. Její délku sice zákoník práce neupravuje, ale lze ji odvozovat z ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce, které vychází z předpokladu, že se převzatý zaměstnanec o okolnostech znamenajících podstatné zhoršení pracovních podmínek zpravidla dozví dříve, než ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů uplynou 2 měsíce, a to s takovým předstihem, aby mohl zvážit rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou a případně k němu též přistoupit. Po uplynutí této doby již rozdílné zacházení (s výjimkou doby, po kterou je přejímající zaměstnavatel vázán právy a povinnostmi z kolektivní smlouvy) nemůže mít objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění.

Způsob, jakým tak bude (v mezích vymezených právními předpisy a smluvními ujednáními) učiněno, je výhradně na přejímajícím zaměstnavateli. Právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nevylučuje (nezakazuje), že by přitom nemohlo dojít k jakémukoliv zhoršení pracovních podmínek převzatých zaměstnanců, a dokonce počítá s tím, že v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů dojde (může dojít) i k podstatnému zhoršení jejich pracovních podmínek; ustanovení § 339a zák. práce však pro tento případ – dojde-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí podanou ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou a soud k žalobě zaměstnance určí, že k rozvázání pracovního poměru došlo za takových podmínek – dotčeným zaměstnancům zakládá právo na odstupné.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2559/2023, ze dne 29. 8. 2024

15.08.2024 00:01

Povinnost podrobit se testování zvolenému zaměstnavatelem

Nejvyšší soud již aproboval postup, aby zaměstnavatel vtělil do svého interního předpisu nebo individuálního pokynu povinnost vyplývající z mimořádného opatření (srov. NS 21 Cdo 1577/2022).

V případě mimořádného opatření Ministerstva zdravotnictví ze dne 5. 3. 2021, č. j. MZDR-47828/2020-20/MIN/KAN, je situace specifická v tom, že toto mimořádné opatření přímo uložilo povinnosti účastníkům pracovněprávních vztahů. Zaměstnavateli, jenž byl vymezeným poskytovatelem sociálních nebo zdravotních služeb, nařídilo provádět s účinností od 9. 3. 2021 a ve stanovené frekvenci preventivní vyšetření u svých zaměstnanců, kteří přicházeli do přímého kontaktu s pacienty nebo uživateli sociálních služeb, na stanovení přítomnosti antigenu viru SARS-CoV-2 prostřednictvím POC antigenních testů provedených zaměstnancem, který byl zdravotnickým pracovníkem, nebo poskytovatelem zdravotních služeb. Uvedeným zaměstnancům pak v prvé řadě nařídilo, aby se tomuto vyšetření podrobili.

Z výše uvedeného je zřejmé, že dodržuje-li zaměstnavatel povinnosti podle mimořádného opatření, naplňuje svoji povinnost dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy. Pro zaměstnance pak platí, že dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance plynoucím z pracovního poměru a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 a § 302–304 zák. práce), pracovním řádem (§ 306 zák. práce), pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Jednalo-li se v posuzované věci o mimořádné opatření ukládající povinnosti zaměstnancům při poskytování sociálních a zdravotních služeb (a pokyn zaměstnavatele vydaný na jeho základě), pak v případě žalobkyně, jež byla pracovníkem v sociálních službách, je zřejmý věcný (vnitřní účelový) vztah uložené povinnosti k plnění jejích závazků plynoucích z pracovního poměru; šlo tak o povinnost zaměstnankyně vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci.

V prvé řadě tak bylo povinností žalované jako zaměstnavatelky, aby zorganizovala a prováděla vyšetření jí zvoleným způsobem podle předmětného mimořádného opatření. Provádění vyšetření a volba jeho způsobu (z možností, které připouštělo mimořádné opatření, příp. jeho odůvodnění) tak nenáležela žalobkyni a její povinností jako zaměstnankyně – s výjimkou dále uvedenou – bylo, aby se pokynu zaměstnavatelky k vyšetření, jež bylo prováděno způsobem souladným s mimořádným opatřením, podrobila.

Při posuzování otázky, zda a za jakých podmínek mohl zaměstnanec požadovat jiný způsob testování, je nutné vyjít z dosavadních závěrů judikatury, podle nichž je zaměstnanec povinen plnit pokyny zaměstnavatele vydané v souladu s právními předpisy bez ohledu na to, jaké odborné stanovisko k nim zaujímá. Pouhé subjektivní přesvědčení žalobkyně a její preference jiného způsobu testování nemohly tedy převážit nad pokynem zaměstnavatele, jenž byl vydán v souladu s právními předpisy.

Protože zaměstnankyně v řízení formulovala rovněž tvrzení, že „je alergička“ a „přinesla dokonce potvrzení o svém zdravotním stavu“, je třeba odpovědět na otázku, jaký je vztah mezi zdravotním stavem zaměstnance a pokynem zaměstnavatele k podstoupení vyšetření určitým způsobem. Ve výše uvedeném rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1577/2022 Nejvyšší soud vysvětlil, že přestože je pokyn zaměstnavatele vydán v souladu s mimořádným opatřením, je zaměstnanec oprávněn odmítnout jeho splnění, jestliže by tím bezprostředně a závažným způsobem ohrozil svůj život nebo zdraví (§ 106 odst. 2 zák. práce). V takové situaci by byl zaměstnavatel poté, co je s důvodem ohrožení zdraví zaměstnance seznámen, povinen přijmout přiměřené opatření, jinak by se jednalo o překážku v práci na jeho straně ve smyslu ustanovení § 208 zák. práce.

Povinnost přijmout přiměřené opatření by zaměstnavatel mohl, obecně posuzováno, splnit i tak, že by zvolil jiný (podle mimořádného opatření přípustný) způsob provedení vyšetření, jenž by podle okolností daného případu neznamenal pro zaměstnance ohrožení života nebo zdraví. V posuzované věci však odvolací soud vycházel ze závěru, že zaměstnankyně přes poučení odvolacím soudem neprokázala, že by jí zdravotní problémy objektivně bránily v podstoupení testování způsobem požadovaným zaměstnavatelkou, „přestože o takové potvrzení u své lékařky žádala“. Proto zde nelze uzavřít, že by zaměstnavatelka porušila svoji povinnost přijmout přiměřené opatření k ochraně života nebo zdraví žalobkyně, a že by zaměstnankyně neměla povinnost podrobit se vyšetření prováděnému způsobem zvoleným zaměstnavatelkou.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3100/2023, ze dne 27. 6. 2024

29.07.2024 00:02

Dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem o náhradě mzdy a její výši

Soudní praxe dlouhodobě zastává názor, že zaměstnanec, který podle lékařského posudku pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, aniž by došlo ke změně sjednaného druhu práce nebo k převedení zaměstnance na jinou práci, nemá právo na náhradu mzdy nebo platu pro překážku v práci na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 208 zák. práce. Skutečnost, že zaměstnanec v takovém případě nemá právo na náhradu mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele na základě ustanovení § 208 zák. práce, však ještě neznamená, že mu na tuto náhradu nemůže vzniknout právo jinak.

Z ustanovení § 4a odst. 1 až 3 zák. práce vyplývá, že právo na náhradu mzdy nebo platu zaměstnance může být upraveno odchylně od zákona, bude-li tím založeno právo zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu v dalších případech (z jiných důvodů), než které jsou stanoveny v zákoníku práce nebo v jiných pracovněprávních předpisech. Skutečnost, že zaměstnanci nenáleží náhrada mzdy nebo platu na základě ustanovení § 208 zák. práce, proto ještě neznamená, že mu na ni nemohlo vzniknout právo jinak – například na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele (ať už výslovné, nebo konkludentní) nebo na základě vnitřního předpisu. Na náhradu mzdy (platu) proto může vzniknout – je-li to dohodnuto ve smlouvě nebo stanoveno vnitřním předpisem – právo i zaměstnanci, který pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost a který z tohoto důvodu nekoná práci. Současně lze ve smlouvě dohodnout nebo ve vnitřním předpisu stanovit i podmínky, za kterých právo na náhradu mzdy (platu) vznikne, a způsob určení výše této náhrady. Součástí dohodnutého (ve vnitřním předpisu stanoveného) způsobu určení výše náhrady mzdy nebo platu může být i jiný nebo částečně jiný způsob zjištění průměrného výdělku, než který vyplývá z pravidel obsažených v ustanoveních § 351–362 zák. práce, podle nichž se postupuje, má-li být v základních pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 zák. práce použit průměrný výdělek (dohoda nebo vnitřní předpis může např. pro tyto účely stanovit jiné rozhodné období pro zjištění průměrného výdělku, než které by pro určení výše náhrady mzdy nebo platu příslušející podle pracovněprávních předpisů vyplývalo z § 354 zák. práce).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3047/2023, ze dne 26. 6. 2024

25.07.2024 00:04

ÚS: Odpovědnost zaměstnavatele za protiprávní čin zaměstnance

Při rozhodování o odpovědnosti zaměstnavatele za protiprávní čin zaměstnance, kterého se dopustil při plnění pracovních úkolů vůči spotřebiteli, je třeba při výkladu § 167 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, ve znění pozdějších předpisů důsledně zohlednit postavení spotřebitele jako slabší smluvní strany a zvolit takový výklad zákonného ustanovení, který je pro spotřebitele nejpříznivější. Judikaturou vymezenou konstrukci excesu zaměstnance, která se váže k § 167 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, ve znění pozdějších předpisů, nelze aplikovat v případě, že je stranou smlouvy spotřebitel, pokud se zaměstnanec dopustí protiprávního činu při plnění pracovních úkolů. Judikatorní konstrukce excesu totiž zprošťuje zaměstnavatele odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnancem protiprávním činem nad rámec zákonné úpravy a je v rozporu s ústavněprávním principem ochrany spotřebitele. Aplikuje-li soud konstrukci excesu ve vztahu k poškozenému spotřebiteli, poruší tím jeho ústavně zaručená práva na ochranu vlastnictví podle čl. 11 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a na soudní ochranu podle čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 288/23, ze dne 19. 6. 2024

10.06.2024 00:01

Rovné zacházení se zaměstnanci v oblasti odměňování

I. I když rozhodnutí o přiznání mimořádné jednorázové odměny a o tom, kterým zaměstnancům bude udělena, závisí jen na úvaze zaměstnavatele, neznamená to, že si zaměstnavatel může při tomto rozhodování počínat zcela libovolně.

Při poskytování těch složek mzdy, které nejsou součástí základní (pevné) sjednané či zaměstnavatelem stanovené nebo určené mzdy pravidelně vyplácené zaměstnanci za práci, může nerovné zacházení vyplývat i z rozhodnutí zaměstnavatele o (ne)přiznání této (do té doby nenárokové) složky mzdy, na kterou zaměstnanci vzniká právo až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání.

Pro posouzení, zda zaměstnavatel při odměňování svých zaměstnanců za práci zajistil rovné zacházení se všemi zaměstnanci (zásadu rovného odměňování) ve smyslu § 16 odst. 1 a § 110 zák. práce, je však vždy třeba posuzovat zaměstnance nacházející se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci).

II. V projednávané věci dovolací soud neshledal, že by zaměstnavatelka nepřiznáním mimořádné jednorázové odměny ve výši 25 000 Kč zaměstnankyni vůči ní postupovala v rozporu se zásadou rovného zacházení, a že by proto zaměstnankyně měla vůči zaměstnavatelce právo na náhradu majetkové újmy (škody) ve výši odpovídající této odměně.

Zaměstnanci, kteří byli u zaměstnavatelky zaměstnaní v době jejího rozhodnutí o přiznání mimořádné jednorázové odměny a kteří u zaměstnavatelky v roce 2021 odpracovali alespoň 3 měsíce a k datu 31. 5. 2022 byli u zaměstnavatelky v pracovním poměru, jimž zaměstnavatelka přiznala tuto odměnu, nebyli ve stejném či srovnatelném postavení jako bývalí zaměstnanci, kteří sice (jako žalující zaměstnankyně) u zaměstnavatelky v roce 2021 rovněž odpracovali alespoň 3 měsíce, avšak v době jejího rozhodnutí o přiznání mimořádné jednorázové odměny (ani k datu 31. 5. 2022) již nebyli zaměstnanci zaměstnavatelky. V době, kdy došlo k jednání, v němž zaměstnankyně spatřuje porušení povinnosti zaměstnavatele zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, už neexistoval pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelkou a těmito bývalými zaměstnanci a z něj vyplývající vzájemná práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance.

Nesrovnatelnost žalující (bývalé) zaměstnankyně zaměstnavatelky s jejími stávajícími zaměstnanci vyplývá i z toho, že mimořádná jednorázová odměna byla stávajícím zaměstnancům přiznána (mimo jiné) jako motivace pro další období. I když lze souhlasit s tím, že mzda je zaměstnanci poskytována za již vykonanou práci a že (obecně vzato) motivační funkce mzdy nemůže být chápána (jen) tak, že je při jejím uplatnění zaměstnanec odměňován za práci, kterou odvede v budoucnu a k jejímuž výkonu je tímto „motivován“, nelze přehlédnout specifickou povahu mimořádné jednorázové odměny jako nenárokové složky mzdy přiznané zaměstnancům nad rámec zaručené mzdy, která nepochybně určitou motivační funkci do budoucna pro stávající zaměstnance – na rozdíl od zaměstnanců, jejichž pracovní poměr již skončil – má.

Odlišná situace by nastala např. v případě, že by zaměstnavatelka tuto mimořádnou jednorázovou odměnu vyplatila některému z (bývalých) zaměstnanců, kteří se nacházeli ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) jako žalobkyně (např. některému jinému bývalému zaměstnanci, který u zaměstnavatelky v roce 2021 odpracoval alespoň 3 měsíce a který v době v době jejího rozhodnutí o přiznání mimořádné jednorázové odměny zaměstnancům již rovněž nebyl zaměstnancem zaměstnavatelky), a žalobkyni by tato odměna vyplacena nebyla.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2392/2023, ze dne 16. 4. 2024

27.05.2024 00:01

Zohlednění Covid odměny v průměrném výdělku

Odměna, přiznaná zaměstnanci zdravotnické záchranné služby, který se podílel na plnění úkolů stanovených krizovými opatřeními vydanými vládou České republiky a mimořádnými opatřeními vydanými Ministerstvem zdravotnictví v době řešení epidemie Covid-19, a vyplacená z prostředků přidělených zaměstnavateli rozhodnutím Ministerstva zdravotnictví na základě usnesení vlády č. 518 ze dne 7. 5. 2020, je odměnou poskytnutou podle § 134 zák. práce. Je součástí platu a je nutné ji zohlednit při zjišťování průměrného výdělku zaměstnance.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2044/2023, ze dne 23. 4. 2024

29.04.2024 00:01

Vymezení druhů nákladů v dohodě o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace

Úvaha o předpokládaných možných nákladech na zvýšení nebo prohloubení kvalifikace není předem co do druhů v úvahu přicházejících nákladů zákonem nijak omezena. Je-li ovšem právním důvodem vzniku závazku zaměstnance k náhradě nákladů na zvýšení nebo prohloubení kvalifikace až platně uzavřená kvalifikační dohoda (nikoliv samotné ustanovení § 234 zák. práce), vzniká zaměstnanci povinnost k náhradě jen těch vynaložených nákladů, k jejichž náhradě se v dohodě zavázal, a jen v těch případech, s nimiž dohoda vznik této povinnosti (v souladu s ustanovením § 234 odst. 1 zák. práce) spojuje. Náhrady nákladů, k jejichž náhradě se zaměstnanec v dohodě nezavázal, se zaměstnavatel po zaměstnanci nemůže úspěšně domáhat, i kdyby byly na zvýšení nebo prohloubení jeho kvalifikace vynaloženy. Jednou z obsahových náležitostí dohody uzavřené podle ustanovení § 234 zák. práce proto je vymezení druhů nákladů, které bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání (srov. § 234 odst. 3 písm. c) zák. práce). Zákon tak klade důraz na to, aby mezi účastníky dohody bylo od počátku postaveno na jisto, jaké náklady bude zaměstnanec povinen (při nesplnění svého závazku setrvat po sjednanou dobu v pracovním poměru) zaměstnavateli hradit; jedná se nepochybně též o výraz základní zásady pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance [srov. § 1a odst. 1 písm. a) zák. práce]. Podstatou tohoto vymezení je provedení kategorizace nákladů na zvýšení nebo prohloubení kvalifikace zaměstnance s ohledem na dílčí účel jejich vynaložení, která zajišťuje jejich nezaměnitelnost.

V projednávané věci sporný pojem „režijní náklady“ je obecně (z hlediska ekonomického) chápán jako souhrnné označení pro náklady, které není možné – na rozdíl od přímých nákladů – výlučně přiřadit jedné jediné jednotce předmětu kalkulace (výrobku, službě, zaměstnanci apod.). Uvedený pojem tak není označením druhu nákladů, nýbrž vlastnosti nákladů spočívající v nemožnosti jejich přiřaditelnosti k předmětu kalkulace, kterým je v případě dohody uzavřené podle § 234 zák. práce zaměstnanec, a z hlediska této vlastnosti představuje společné označení pro více druhů nákladů. Ze samotného použití pojmu „režijní náklady“ k označení druhu nákladů v dohodě o prohloubení kvalifikace ještě ale nelze dovozovat neurčitost tohoto ujednání. Vznikly-li pochybnosti o jeho obsahu, je třeba jeho obsah objasnit výkladem podle pravidel obsažených v ustanoveních § 555 a násl. o. z.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1062/2023, ze dne 21. 3. 2024

16.04.2024 00:02

Právní fikce o pracovním poměru na dobu neurčitou

Právní fikce upravená v § 39 odst. 5 zák. práce se vztahuje pouze k otázce doby, na niž je sjednán pracovní poměr. Žaloba podle tohoto ustanovení směřuje k určení právní skutečnosti, jež je podmínkou (jednou ze dvou) k nastoupení právní fikce, a nelze ji zaměňovat s určovací žalobou podle § 80 o. s. ř. (např. žalobou na určení, že pracovní poměr trvá). Pro vztah těchto žalob je dále charakteristické, že v rámci řízení o určení, že pracovní poměr trvá, se nelze zabývat zkoumáním splnění podmínek stanovených v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, a to ani jako předběžnou (prejudiciální) otázkou. Rozsudek, jímž rozhodne soud o žalobě podle § 39 odst. 5 zák. práce, je rozsudkem deklaratorním; okamžik, k němuž právní fikce nastala, se neurčuje podle jeho právní moci, ale podle toho, kdy byly splněny zákonné podmínky právní fikce, tedy porušení podmínek pro sjednání (prodloužení) pracovního poměru na dobu určitou a včas doručené oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání.

Skutečnost, zda a jakou smlouvu uzavřely strany po dni, k němuž měla nastat právní fikce o pracovním poměru na dobu neurčitou, je tak pro posouzení žaloby podle § 39 odst. 5 zák. práce nerozhodná.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 637/2023, ze dne 27. 2. 2024

25.03.2024 00:02

Kritéria pro určení místa pravidelného pracoviště zaměstnance

I. Smyslem úpravy institutu pravidelného pracoviště je jednak aplikace základní zásady pracovně právních vztahů, a to zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance [srov. ustanovení § 1a písm. a) zák. práce], a jednak vyjádření zásady, že závislá práce musí být vykonávána na náklady zaměstnavatele (srov. ustanovení § 2 odst. 2 zák. práce), a při interpretaci ustanovení § 34a zák. práce je zapotřebí z uvedených zásad důsledně vycházet.

Zatímco úprava možností sjednání místa (míst), kde má být závislá práce vykonávána, bere v úvahu různé provozní potřeby zaměstnavatelů ve vztahu k rozmanitým druhům práce, které jsou nezbytné k zajištění těchto zájmů a potřeb, úprava pravidelného pracoviště již bere v úvahu, že praktická realizace hospodářské činnosti (provozní potřeby) zaměstnavatele již nemůže jít na úkor zaměstnanců (tedy nemůže být v rozporu se zásadou, že závislá práce se vykonává na náklady zaměstnavatele).

Pakliže bylo v projednávané věci zjištěno, že zaměstnanec měl v pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce Jihomoravský kraj (tedy šířeji, než je území jedné obce), že mezi účastníky nedošlo v pracovní smlouvě (popř. její změně) k ujednání o místě pravidelného pracoviště, že zaměstnanec byl „po krátkém zapracovaní“ zaměstnavatelkou zařazen k výkonu práce (řidiče hromadné dopravy) v obci Břeclav, kde začínaly i končily jeho pravidelné jízdy (tedy v místě bydliště zaměstnance), a že tomu tak bylo po dobu takřka pěti let, je správný závěr soudů, že ustanovení § 34a zák. práce odpovídá stanovení pravidelného pracoviště žalobce na obec Břeclav (jako místo bydliště zaměstnance, jakož i místo počátku vlastního výkonu práce), v níž pravidelně začínaly cesty zaměstnance za účelem výkonu práce řidiče hromadné dopravy; jiná obec vůbec nepřicházela v úvahu.

II. Jestliže bylo v pracovní smlouvě sjednáno místo pravidelného pracoviště jako její fakultativní obsahová náležitost, lze takto sjednané místo změnit pouze cestou změny obsahu pracovní smlouvy (srov. ustanovení § 40 zák. práce).

Z ustanovení § 34a zák. práce je nutno dovodit závěr, že určení místa pravidelného pracoviště podle pravidel zde stanovených má stejný dopad, jako by bylo místo pravidelného pracoviště sjednáno v pracovní smlouvě (srovnej dikci „Není-li v pracovní smlouvě…“); jinak řečeno, pokud jsou zřejmá kritéria pro určení místa pravidelného pracoviště podle domněnky stanovené v § 34a zák. práce (a místo pravidelného pracoviště zaměstnance tak bylo dáno), lze je měnit pouze cestou změny obsahu pracovní smlouvy, nikoliv jednostranným pokynem ze strany zaměstnavatele, jímž tento stanoví počátek výkonu práce v jiném místě, než bylo dosavadní pravidelné pracoviště zaměstnance.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2608/2023, ze dne 23. 1. 2024

21.03.2024 00:01

Oznámení odborové organizace o splnění podmínky působení

Jestliže ke dni, v němž bylo zaměstnavateli doručeno oznámení odborové organizace o počátku jejího působení u zaměstnavatele, byly již ve sbírce listin veřejného rejstříku zveřejněny její aktuální stanovy a tyto byly dálkově přístupné, prosadil se ze zákona (bez nutnosti dodatečného informování) princip formální publicity veřejného rejstříku. Ve stejný den se tak zaměstnavatel mohl prostřednictvím dálkového přístupu seznámit se stanovami a přesvědčit se, zda údaje uvedené v oznámení odpovídají jejich obsahu. Účel zákona zůstal zachován, neboť zaměstnavatel měl (mohl mít) k dispozici relevantní informace ze stanov před tím, než odborové organizaci měla vzniknout u něho oprávnění (§ 286 odst. 4 zák. práce). Nebylo proto nutné stanovy odborové organizace, které byly obsaženy ve sbírce listin veřejného rejstříku, k oznámení přikládat, ani oznamovat, že je možné se s jejich zněním seznámit ve veřejném rejstříku (prostřednictvím dálkového přístupu).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3509/2022, ze dne 20. 12. 2023

18.03.2024 00:01

Náhrada škody vs. bezdůvodné obohacení v pracovněprávních vztazích

Majetková újma, kterou lze vyjádřit v penězích, je předpokladem jak pro vznik nároku zaměstnavatele z bezdůvodného obohacení, tak i jeho nároku z odpovědnosti za škodu. Byla-li majetková újma způsobena zaviněným porušením povinnosti zaměstnance při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, je třeba nárok posoudit podle ustanovení o povinnosti zaměstnance nahradit škodu. Nejsou-li však splněny předpoklady pro vznik povinnosti zaměstnance k náhradě škody podle ustanovení § 250 zák. práce, je možné – vzhledem k subsidiaritě bezdůvodného obohacení ve vztahu k náhradě škody – majetkovou újmu zaměstnavatele posoudit podle ustanovení o bezdůvodném obohacení (tj. podle ustanovení § 2991 a násl. o. z., popřípadě též § 331 zák. práce a – jde-li o bezdůvodné obohacení získané zaměstnancem z neplatného právního jednání – podle ustanovení § 19 odst. 3 zák. práce).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1609/2023, ze dne 19. 12. 2023

13.03.2024 00:02

Dovolená za dobu soudního sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru

I v případech, kdy se právní postavení zaměstnance a zaměstnavatele řídí ustanoveními § 69 – 72 zák. práce, má zaměstnanec za toto období nárok na (slovy čl. 7 Směrnice 2003/88/ES) „placenou dovolenou“; není možno přitom pominout ani ta ustanovení zákoníku práce, která upravují nároky zaměstnance na dovolenou, včetně nároku na náhradu mzdy nebo platu za tuto dovolenou a způsobu jeho výpočtu, zejména tedy ustanovení 213 odst. 1, § 218, § 222 odst. 1 zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2124/2021, ze dne 13. 12. 2023