// Profipravo.cz / Pracovní právo

Pracovní právo

09.09.2021 00:01

Simulované uzavření pracovní smlouvy; faktický pracovní poměr

Právní jednání, jehož strany pouze předstírají vůli uzavřít pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr a jejich projev vůle pro chybějící vážnost projevené vůle nesměřuje k vyvolání právních následků, které jsou s předstíraným projevem vůle spojeny, je zdánlivým (nicotným) právním jednáním.

Zdánlivost (nicotnost) právního jednání nastává přímo ze zákona a soud (popřípadě jiný orgán veřejné moci) k ní při svém rozhodování nebo při postupu v řízení přihlíží i bez návrhu účastníků řízení (z úřední povinnosti); vezme ji tedy v úvahu vždy, jakmile vyjde najevo, aniž by bylo zapotřebí, aby se jí někdo z účastníků dovolal nebo na ni jinak poukazoval.

O platnosti lze uvažovat jen u smlouvy, která vznikla a nadále trvá (existuje), tj. u smlouvy, která není zdánlivá (nicotná). Právní jednání může být neplatné, jen jestliže není zdánlivé (nicotné), neboť na takové právní jednání se hledí, jako kdyby k němu nikdy nedošlo.

Za situace, kdy by vůle účastníků nesměřovala k založení pracovního poměru jako základního pracovněprávního vztahu, s jehož založením by byl spojen vznik práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele, není na namístě uvažovat ani o tzv. faktickém pracovním poměru.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 ICdo 95/2019, ze dne 28. 5. 2021


06.09.2021 00:02

Porušení podmínek souhlasu k vedlejší výdělečné činnosti zaměstnance

Souhlas k vedlejší výdělečné činnosti zaměstnance shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele může být učiněn nejen jednostranným prohlášením zaměstnavatele, ale může být též součástí vzájemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele, jejímž obsahem mohou být i podmínky, za nichž se tento souhlas zaměstnavatele zaměstnanci uděluje.

Jsou-li tyto podmínky mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuty, představuje jejich nedodržení zaměstnancem nesplnění jeho povinností ze závazků převzatých takovou dohodou, a tedy i porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 74/2021, ze dne 7. 6. 2021


24.08.2021 00:02

Zařazení zaměstnance do platové třídy

I. Pro zařazení zaměstnance do platové třídy je určující druh práce sjednaný v pracovní smlouvě (popřípadě vyplývající ze jmenování) a nejnáročnější práce, kterou zaměstnanec v jeho mezích vykonává (jejíž výkon zaměstnavatel po zaměstnanci požaduje); zaměstnavatel tedy zařadí zaměstnance podle § 123 odst. 2 zák. práce do platové třídy, ve které je podle katalogu prací zařazena nejnáročnější práce, jejíž výkon na zaměstnanci požaduje. Nelze při něm ale mechanicky vycházet jen z katalogem prací stanoveného rozdělení prací do platových tříd, neboť to má svůj význam jen ve spojení se základními charakteristikami platových tříd stanovenými zákonem, jak jsou tyto uvedeny v příloze k zákoníku práce, jež obsahují základní hlediska, z nichž uvedené rozdělení podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jednotlivých prací vychází.

Pro správné zařazení zaměstnance do platové třídy tak není významné jen samotné rozdělení prací do platových tříd v katalogu prací, ale též hlediska vymezená základními charakteristikami platových tříd uvedená v příloze k zákoníku práce.

II. Katalogem prací provedené rozdělení a základní charakteristiky platových tříd jsou pro všechny závazné a zaměstnavatel, popřípadě soud v řízení, jehož předmětem jsou platové nároky zaměstnance, nemohou složitost, odpovědnost a namáhavost práce pro účely zařazení zaměstnance do příslušné platové třídy posuzovat jinak, než jak se z nich podává.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2867/2019, ze dne 27. 5. 2021


24.08.2021 00:00

Doručování zaměstnanci do vlastních rukou před novelou ZP č. 285/2020 Sb.

I. Smyslem a účelem (přísnější) právní úpravy doručování písemností obsahujících stanovená (obsahově významná) právní jednání v pracovněprávních vztazích je, aby bylo zajištěno, že se tyto listiny dostanou fakticky do reálné dispozice zaměstnance, anebo alespoň vymezit příslušné povinnosti zaměstnavatele a provozovatele poštovních služeb tak, aby byla zajištěna reálná možnost, že se tyto písemnosti do faktické dispozice zaměstnance dostanou. Při posuzování konkrétních okolností doručování těchto písemností je však třeba vycházet z premisy, že každá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost užívat jej s běžnou péčí a opatrností a že to každý od ní může v právním styku důvodně očekávat.

II. Provozovatel poštovních služeb nemůže, s ohledem na poštovní tajemství, znát obsah poštovní zásilky; i když je v ní obsažena listina uvedená v § 334 odst. 1 zák. práce, nemůže bez dalšího při jejím doručování postupovat podle podmínek stanovených v zákoníku práce. Zaměstnavatel tedy může doručovat listiny určené zaměstnanci prostřednictvím držitele poštovní licence nebo jiného provozovatele poštovních služeb, jen jestliže z vyhlášených poštovních služeb zvolí (popřípadě s provozovatelem poštovních služeb individuálně sjedná) takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy (na jejím základě) vyplývala pro provozovatele poštovních služeb povinnost dodat listinu adresátu za podmínek uvedených v zák. práce.

III. Dovolací soud je přesvědčen, že poskytnutí zákonem vyžadovaných potřebných informací na dvou formulářích, které jsou adresátu doručované písemnosti vloženy do poštovní schránky odděleně, nijak nebrání správnému pochopení jejich obsahu tak, aby informace v nich vtělená nebyla vnímána zkresleně, bezobsažně, či nevyvolala v adresátu jakékoliv pochybnosti v tom, jak správně postupovat, aby se mu doručovaná zásilka fyzicky dostala do rukou, a to i v případě, že doručovatel opomene (jak se stalo v posuzovaném případě) správně na rubové straně formuláře VÝZVA zakřížkovat potřebnou informaci o připojení formuláře POUČENÍ. Především spojitost obou písemností vyplývá ze společné informace, že byl učiněn neúspěšný pokus o osobní doručení zásilky, že se jedná o zásilku určenou do vlastních rukou adresáta s dodejkou a že zásilka je fyzicky uložena na poště. Ani nezakřížkováni příslušné rubriky ve formuláři VÝZVA nezpůsobuje zmatečnost, či nedostatečnost informace; ostatně význam této informace vyvstane pouze v situaci, kdy by (ať již z jakéhokoliv důvodu) doprovodné POUČENÍ ve schránce adresáta chybělo, aby adresát byl alespoň „varován“, že je doručována zásilka „vyšší důležitosti“. Pakliže však POUČENÍ se spolu s VÝZVOU ve schránce nachází, nemůže absence vyznačení v příslušné rubrice VÝZVY znamenat, že by snad adresát k POUČENÍ neměl přihlížet, resp. je mohl ignorovat, a to již s ohledem na zcela zjevnou obsahovou propojenost obou formulářů.

Stejně tak je nutno posoudit, že v POUČENÍ nebyla doručovatelem vyplněná rubrika „označení a adresa společnosti, která písemnost odesílá“, a rubrika „označení písemnosti (č. j. /podací číslo)“, neboť absence těchto údajů z hlediska ustanovení § 334 a § 336 zák. práce význam nemá; skutečnost, že jde o písemnost odesílanou „zaměstnavatelem“ v režimu uvedených ustanovení zákoníku práce, vyplývá z následujícího textu POUČENÍ. Je sice možné, že adresát má více zaměstnavatelů, avšak ani tato skutečnost nezpůsobuje nedostatečnost požadovaných informací pro účely posouzení účinnosti doručení, neboť z hlediska uvedeného je postačující informace, že jde o písemnost, kterou odesílá zaměstnavatel v režimu ustanovení § 314 a § 316 zák. práce; adresátu (zaměstnanci) je nepochybně známo, kdo jsou jeho zaměstnavatelé.

Důvodnost dovolání nezakládá ani námitka „chybné délky úložní doby“ vyznačené ve VÝZVĚ. VÝZVA sice obsahuje údaj, podle kterého si zásilku mohl na poště vyzvednout „nejpozději do 12. 12. 2017“ (s odkazem na „pozn. 1“, podle které bude zásilka „následujícího dne vrácena zpět odesílateli“), který neodpovídá poslednímu dni zákonné lhůty „10 pracovních dnů“ k vyzvednutí písemnosti stanovené ustanovením § 336 odst. 3 věta druhá zák. práce, neboť desátý pracovní den od uložení zásilky u provozovatele poštovních služeb připadl na pondělí 11. 12. 2017. Uvedená diskrepance se však nijak neodporuje smyslu a účelu zákonné úpravy doručování, které spočívají v požadavku, aby se písemnosti uvedené v ustanovení § 334 odst. 1 zák. práce dostaly do reálné dispozice zaměstnance, byl-li žalobce řádně poučen o tom, že zákonná fikce doručení písemnosti podle ustanovení § 336 odst. 4 věty druhé zák. práce nastane „ve lhůtě 10 pracovních dnů od jejího uložení“, kdy každý průměrně rozumný a opatrný člověk musel seznat, k jakému okamžiku v případě jeho nečinnosti (nevyzvednutí uložené zásilky) účinky doručení nastanou. Tento zjevný omyl pošty (která evidentně na VÝZVĚ poznamenala běžnou patnáctidenní úložní dobu), který však nijak postavení adresáta (zaměstnance) nezhoršuje, proto nemůže účinky doručení podle ustanovení § 336 odst. 4 věty druhé zák. práce zhatit. Jiná situace by samozřejmě nastala v případě, pokud by v důsledku mylného stanovení úložní doby došlo ke zkrácení zákonné desetidenní lhůty k vyzvednutí zásilky, čímž by došlo k nemožnosti vzniku zákonné fikce doručení; uvedená situace samozřejmě při (nesprávném) předepsání běžné patnáctidenní úložní doby mohla nastat (v případě státních svátků apod.), což evidentně reflektoval i zákonodárce v souvislosti s novelou zákoníku práce, provedenou zákonem č. 285/2020 Sb.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 314/2021, ze dne 28. 5. 2021


17.08.2021 00:02

Okamžik uzavření písemné smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem

Účinnost přijetí návrhu na uzavření smlouvy ve smyslu ustanovení § 1745 o. z. může být dohodou stran pracovněprávního vztahu určena k jinému okamžiku než k okamžiku, kdy vyjádření souhlasu s obsahem návrhu dojde navrhovateli smlouvy. Takovým jiným okamžikem může být i okamžik podpisu písemného návrhu smlouvy (podepsaného navrhovatelem) stranou, které je návrh určen. To platí i v případě návrhu smlouvy, pro kterou zákoník práce vyžaduje písemnou formu.

K odlišnému ujednání stran o určení okamžiku účinnosti přijetí návrhu na uzavření smlouvy může dojít nejen před předložením nabídky navrhovatelem oblátovi; návrh takového ujednání může být obsažen i v samotné nabídce. Je-li navrhovatel tím, kdo tvoří obsah nabídky (kdo navrhuje znění smlouvy), není důvod mu bránit v tom, aby součástí nabídky učinil i návrh, za jakých podmínek (k jakému okamžiku) chce být smlouvou vázán. Je-li taková nabídka oblátem včas akceptována, řídí se určení okamžiku účinnosti jejího přijetí sjednaným způsobem.

V projednávané věci zaměstnavatelka připravila text „dohody o zvýšení kvalifikace“, který obsahoval i ujednání, že „platnost a účinnost této smlouvy nastává ke dni podpisu smlouvy oběma stranami“, a který předložila (bez svého podpisu) zaměstnanci. Jestliže zaměstnanec tento text bez dalšího podepsal a doručil zaměstnavatelce (jakožto jím podepsaný návrh smlouvy), která jej následně také podepsala, pak – za předpokladu, že zaměstnavatelka připojila svůj podpis k návrhu „dohody o zvýšení kvalifikace“ v době přiměřené povaze této dohody – by nebylo možné než uzavřít, že se zaměstnanec a zaměstnavatelka dohodli na tom, že návrh na uzavření kvalifikační dohody (podepsaný jednou smluvní stranou, v projednávané věci zaměstnancem) je účinně přijat druhou smluvní stranou (v projednávané věci zaměstnavatelkou) k okamžiku, kdy oblát (zaměstnavatelka) návrh dohody podepíše, aniž by bylo nezbytné, aby akceptaci (vyjádření souhlasu s návrhem) doručil navrhovateli (zaměstnanci).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3382/2020, ze dne 19. 5. 2021


10.08.2021 00:02

Krácení náhrady mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru

„Zmírňovací“ ustanovení § 69 odst. 2 zák. práce nemá zabránit tomu, aby zaměstnavatel byl za svůj nesprávný postup při rozvázání pracovního poměru postižen tím, že zaměstnanci zajistí stejné plnění, jako kdyby práci vykonával, nýbrž neodůvodněnému zvýhodňování zaměstnance. Po uplynutí šesti měsíců z celkové doby, za niž by měla být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy, tak ustupuje sankční a satisfakční povaha náhrady mzdy (platu) do pozadí a oproti tomu se zvýrazňuje její sociální funkce. Jde tedy především o to, zda chování zaměstnance při zajišťování si dalšího výdělku (jiného příjmu) je korektní; krácení přichází v úvahu, jestliže vlastní vinou zanedbal možnost vydělat si a tak alespoň z části nahradit ušlý příjem, nebo si naopak někde vydělával tolik, že újmu neutrpěl.

Zaměstnanci lze tedy přičítat k tíži, že se nezapojil do práce po uplynutí doby (prvních) šesti měsíců, za kterou mu přísluší náhrada mzdy na základě jeho oznámení zaměstnavateli, že trvá na svém dalším zaměstnávání. O zapojení (možnosti zapojení) zaměstnance do práce je možné uvažovat až od nástupu do práce, tedy od okamžiku, od něhož probíhá (mohl probíhat) výkon práce, za který náleží mzda nebo plat. Zapojením se zaměstnance do práce není naopak možné rozumět již samotné vyjednávání o uzavření pracovní smlouvy. K přiměřenému snížení náhrady mzdy (platu) je tedy možné přistoupit i tehdy, nevyužije-li zaměstnanec nabídky jiné práce za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu tuto práci, dané mu ještě před uplynutím doby (prvních) šesti měsíců z celkové doby, za niž by měla být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy, má-li zaměstnanec možnost na základě této nabídky nastoupit do práce u jiného zaměstnavatele až v době po uplynutí těchto šesti měsíců (např. proto, že nabídka práce stále trvá, nebo proto, že zaměstnanec má možnost si sjednat pozdější den nástupu do práce); zaměstnanec tak má zachovánu možnost využít celou dobu, po kterou mu ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce poskytuje zvýšenou ochranu v situaci, do níž se dostal pro porušení povinnosti zaměstnavatele.

Nelze však nesouhlasit s názorem, že k „aplikaci“ ustanovení § 69 odst. 2 zák. práce by stačila pouhá možnost, že zaměstnanec na nabídnuté pracovní pozici mohl působit již před uplynutím oněch prvních šesti měsíců, neboť pak by na ní působil i po uplynutí těchto šesti měsíců. Tento přístup by se totiž míjel s účelem výše uvedených ustanovení zákoníku práce, neboť by v podstatě nutil zaměstnance začít vykonávat práci u jiného zaměstnavatele bezprostředně poté, co by svému zaměstnavateli oznámil, že trvá na svém dalším zaměstnávání, tedy již v době, kdy zákon přiznává náhradě mzdy satisfakční (vůči zaměstnanci) a sankční (vůči zaměstnavateli) povahu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3338/2020, ze dne 6. 5. 2021


26.07.2021 00:02

Oznámení odborové organizace zaměstnavateli dle § 286 odst. 4 zák.

I. Oprávnění odborové organizace jednat a působit ve smyslu ustanovení § 286 odst. 3 zák. práce u konkrétního zaměstnavatele vznikají až dnem následujícím po dni, kdy tomuto zaměstnavateli podle § 286 odst. 4 zák. práce oznámila, že splňuje stanovené podmínky; teprve od tohoto okamžiku se odborová organizace stává účastníkem (kolektivních) pracovněprávních vztahů a zaměstnavatel je vůči ní povinen plnit své povinnosti a jednat s ní.

Oznámení odborové organizace podle ustanovení § 286 odst. 4 zák. práce je pracovněprávním jednáním ve smyslu ustanovení § 545 o. z., na které dopadají důvody neplatnosti. Obsahovými náležitostmi tohoto oznámení jsou jednak sdělení (údaje o tom), že stanovy odborové organizace upravují její působení u zaměstnavatele a oprávnění jednat (včetně údajů o orgánu odborové organizace, který je podle stanov oprávněn jednat se zaměstnavatelem) a že alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, jednak doložení sdělovaných údajů. Oznámení, které tyto náležitosti nesplňuje, odporuje zákonu a je – vzhledem k tomu, že to vyžaduje smysl a účel zákona – neplatným právním jednáním. Na základě takového právního jednání oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele nevznikají.

Protože platnost právních jednání (včetně právních jednání učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo právní jednání učiněno, musí být obsahové náležitosti oznámení odborové organizace podle ustanovení § 286 odst. 4 zák. práce splněny v době jeho doručení zaměstnavateli; k jejich dodatečnému splnění (např. k dodatečnému doložení sdělovaných údajů) proto nelze při posuzování platnosti oznámení přihlédnout.

II. Splnění podmínky spočívající v tom, že stanovy odborové organizace upravují její působení u zaměstnavatele a oprávnění jednat, odborová organizace zpravidla doloží tím, že k oznámení přiloží své stanovy, popř. zaměstnavatele informuje o možnosti se s nimi seznámit na veřejně přístupných internetových (webových) stránkách, na nichž stanovy zveřejnila.

III. Zákoník práce nestanoví, jakým způsobem má odborová organizace prokázat, že alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Nepochybně však doložení této podmínky nelze vykládat tak, že by odborová organizace byla povinna předložit zaměstnavateli jmenovitý seznam svých členů.

I když lze předpokládat, že v praxi se v převážné většině případů minimálně 3 členové odborové organizace otevřeně ke svému členství přihlásí (zpravidla to budou odboroví funkcionáři, kteří budou za odborovou organizaci jednat se zaměstnavatelem), nelze vyloučit případy, ve kterých minimální počet 3 členů odborové organizace výslovný souhlas se zveřejněním svého členství neudělí. To však neznamená, že by v těchto případech na požadavek doložení zákonem stanoveného minimálního počtu členů odborové organizace z řad zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, bylo možné rezignovat. Bude na odborové organizaci, aby v takovém případě zvolila takový způsob doložení splnění dané podmínky, s nímž nebude spojeno zveřejnění členství v odborové organizaci u konkrétních osob; v úvahu například připadá osvědčení jiných skutkových dějů podle ustanovení § 79 notářského řádu provedené formou notářského zápisu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 863/2021, ze dne 28. 4. 2021


26.07.2021 00:01

Vyjádření práva odborové organizace jednat a působit u zaměstnavatele

První ze zákonných podmínek, za nichž může odborová organizace ve smyslu ustanovení § 286 odst. 3 zák. práce působit u zaměstnavatele a má právo jednat, je požadavek, aby její oprávnění působit jako odborová organizace u zaměstnavatele a jednat bylo zakotveno v jejích stanovách. Stanovy odborové organizace proto musí obsahovat též údaj (údaje), z něhož (z nichž) lze dovodit její oprávnění působit jako odborová organizace u zaměstnavatele a jednat. Tak je tomu nejen v případě, kdy je ve stanovách výslovně uveden konkrétní zaměstnavatel, ale také tehdy, jestliže zaměstnavatel podniká v určitém oboru či odvětví, ve kterém odborová organizace podle stanov působí.

Působení odborových organizací však nelze omezovat jen na určité zaměstnavatele nebo na určité obory či odvětví. Vyplývá-li to z jejích stanov, může odborová organizace působit též u zaměstnavatelů, kteří vyvíjejí svou činnost v odlišných oborech či odvětvích; množství oborů (odvětví), ve kterých se může odborová organizace uplatnit, není nijak omezeno. Tito zaměstnavatelé nemusí být identifikovatelní jen tím, že ve stanovách odborové organizace jsou uvedeny obory či odvětví, ve kterých podnikají nebo vyvíjejí jinou činnost, ale i jiným způsobem, který vede k jejich nepochybnému určení. Právo odborové organizace jednat a působit u zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 286 odst. 3 zák. práce proto může být v jejích stanovách vyjádřeno i tak, že odborová organizace (a její organizační jednotky) působí u každého zaměstnavatele (bez ohledu na obor či odvětví, ve kterých vyvíjí svou činnost), u kterého jsou v pracovním poměru alespoň tři její členové, a u kterého je tedy splněna i druhá ze zákonných podmínek, za nichž může odborová organizace působit u zaměstnavatele a má právo jednat, jež spočívá ve stanoveném minimálním počtu 3 členů odborové organizace, kteří musí být u zaměstnavatele v pracovním poměru.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 863/2021, ze dne 28. 4. 2021


25.06.2021 00:05

ÚS: Odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky

I. Konkurenční doložka je obecně přípustným prostředkem smluvního omezení základních práv zaměstnance, jenž – ač má synallagmatickou povahu – slouží primárně k ochraně práv a zájmů zaměstnavatele. Naopak v zájmu zaměstnance zásadně je, aby konkurenční doložkou vázán nebyl, neboť se jedná o institut smluvního práva, který jej po skončení pracovního poměru nezanedbatelným způsobem omezuje a zasahuje do jeho práva na svobodnou volbu povolání a podnikání (čl. 26 odst. 1 Listiny základních práv a svobod), práva získávat prostředky pro své životní potřeby prací (čl. 26 odst. 3 Listiny základních práv a svobod) nebo práva na ochranu vlastnictví (čl. 11 odst. 1 Listiny základních práv a svobod).

II. Soudcovské dotváření práva, které prima facie směřuje proti principu autonomie vůle a smluvní svobody jednotlivců dle čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, je ústavně konformní pouze za splnění dvou kumulativních podmínek – zaprvé, je-li vyžadováno účelem a podstatou zákona, historií jeho vzniku, systematickými souvislostmi nebo některým z principů, jenž má svůj základ v ústavně konformním právním řádu jako významovém celku; zadruhé, předloží-li obecný soud mimořádně přesvědčivé argumenty svědčící o nutnosti soudcovského dotváření práva v konkrétní věci.

III. Takové soudcovské dotváření práva je nutno podrobit obzvláště přísnému ústavnímu přezkumu, neboť obecné soudy jím mohou porušit nejen základní práva jednotlivce a princip autonomie vůle a smluvní svobody vyvěrající z čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, ale i princip dělby moci, jenž je nedílnou součástí principu právního státu dle čl. 1 odst. 1 Ústavy České republiky.

IV. Plošný zákaz smluvních ujednání výslovně umožňujících zaměstnavateli odstoupit od konkurenční doložky po dobu trávní pracovního poměru zaměstnance bez uvedení důvodu, jenž je stanoven toliko judikaturou obecných soudů, nikoli zákonem, je ústavně nepřípustným soudcovským dotvářením práva a porušuje princip dělby moci (čl. 1 odst. 1 Ústavy České republiky), princip autonomie vůle a smluvní svobody jednotlivců (čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod) a základní práva zaměstnavatele podle čl. 2 odst. 3 a čl. 26 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.

V. Právo zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky i bez uvedení důvodu, byla-li tato možnost smluvními stranami výslovně sjednána, ovšem neznamená, že zaměstnanci coby typově slabší smluvní straně v pracovněprávních vztazích nemá být poskytnuta žádná ochrana před potenciální svévolí nebo zneužitím tohoto práva ze strany zaměstnavatele. Svévole nebo zneužití práva zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky bez uvedení důvodu nicméně musejí být v rámci soudního řízení zjišťovány a prokazovány s ohledem na konkrétní skutkové okolnosti případu, nikoli automaticky předpokládány.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 1889/19, ze dne 21. 5. 2021


22.06.2021 00:02

Jednání za zaměstnavatele (podnikatele) osobou bez zástupčího oprávnění

I. Překročí-li zástupčí oprávnění osoba jednající za zaměstnavatele (podnikatele) podle ustanovení § 430 odst. 1 o. z., zavazuje právní jednání zastoupeného, pokud překročení schválí bez zbytečného odkladu, což platí i v případě, kdy za jiného právně jedná osoba, která k tomu není oprávněna. Naopak, překročí-li zmocněnec zástupčí oprávnění vyplývající z plné moci, je zmocnitel jednáním zmocněnce vázán, jen pokud svůj nesouhlas s tímto jednáním neoznámí osobě, se kterou zmocněnec právně jednal, bez zbytečného odkladu poté, co se o právním jednání dozvěděl; to neplatí, pokud osoba, s níž zástupce právně jednal, měla a mohla z okolností bez pochybností poznat, že zmocněnec zástupčí oprávnění zjevně překračuje.

II. Občanský zákoník blíže nevymezuje, co se rozumí „pověřením“ v § 430 odst. 1 o. z. Výslovně nevyžaduje, aby takové pověření bylo určitým způsobem formalizováno. V praxi takové pověření může mít například podobu vymezení pracovní náplně ve vnitřních organizačních předpisech podnikatele, avšak tato skutečnost není podmínkou pro vznik pověření. Pověření může být učiněno neformálně, nemusí vyplývat ani z organizačního členění subjektu a ani z pracovního zařazení.

III. Nelze považovat za obvyklé, že by s výkonem činností mzdové účetní byl spojen též výkon personální agendy podnikatele, tím méně v takovém rozsahu, že by s jejím výkonem bylo možno obvykle spojovat též jednatelské oprávnění k právnímu jednání směřujícímu k uzavření nebo rozvázání pracovního poměru se zaměstnanci podnikatele; takové jednatelské oprávnění lze obvykle spojovat s prací personalisty vykonávajícího personální agendu na vedoucím pracovním místě (například u vedoucího personálního oddělení, personálního ředitele apod.).

Odvolací soud tedy v posuzované věci správně uzavřel, že „nelze dojít k závěru, že by externí mzdová účetní zastupovala zaměstnavatele při uzavírání či ukončování pracovních poměrů“, neboť se nejedná „o činnost, ke které obvykle dochází při činnosti mzdové účetní“. Náležitě však nevzal v úvahu možnost dodatečného schválení (ratihabice) okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ve smyslu ustanovení § 440 odst. 1 o. z. a z tohoto pohledu se věcí nezabýval. Kdyby totiž zaměstnavatel okamžité zrušení pracovního poměru bez zbytečného odkladu poté, kdy se o něm dozvěděl, dodatečně schválil, byl by tímto právním jednáním od počátku (ex tunc) vázán, a to i přesto, že zaměstnanec jako adresát právního jednání o nedostatku zástupčího oprávnění věděl.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2114/2019, ze dne 19. 3. 2021


26.05.2021 00:02

Sjednání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas

Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze sjednat v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě. Smlouva vedle dohody o mzdových podmínkách zaměstnance (v případě kolektivní smlouvy též vymezeného okruhu zaměstnanců nebo všech zaměstnanců zaměstnavatele) bude obsahovat ujednání o tom, že mzda se sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to včetně rozsahu práce přesčas, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Z dohody o mzdových podmínkách musí nepochybně sjednaná mzda vyplývat. Zřejmá musí být nejen celková výše mzdy, ale i výše jednotlivých složek mzdy, pokud je účastníci smlouvy sjednali. Má-li po přechodu na tento způsob odměňování práce přesčas zaměstnanci i nadále náležet mzda v původní výši (není vyloučeno, že se účastníci smlouvy shodnou na tom, že dosavadní sjednaná, stanovená nebo určená mzda zaměstnance vzhledem ke své výši případnou práci přesčas dostatečně zohledňuje, neboť zákoník práce tento postup nezakazuje), musí být tato skutečnost ve smlouvě vyjádřena, nestačí jen pouhá dohoda o tom, že mzda je sjednaná s přihlédnutím k případné práci přesčas. Na druhé straně zákonná úprava nevylučuje, aby smlouva, aniž by se její účastníci současně dohodli na mzdových podmínkách, obsahovala jen samostatné ujednání, podle kterého se mzda u zaměstnavatele sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, které zaměstnavatele a zaměstnance zavazuje, aby při každém následujícím sjednání mzdy postupovali podle ustanovení § 114 odst. 3 zák. práce.

Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze však sjednat jen s účinky do budoucna; za dosud vykonanou práci přesčas zaměstnanci přísluší dosažená mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno. Samostatně uzavřené ujednání, podle kterého se mzda u zaměstnavatele sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, které není spojeno s dohodou o mzdových podmínkách zaměstnance, se uplatní až v případě mzdy sjednané po jeho uzavření, avšak na mzdě zaměstnance dříve sjednané ve smlouvě nebo zaměstnavatelem stanovené vnitřním předpisem anebo určené mzdovým výměrem nic nemění. Nebyla-li proto již dříve mzda zaměstnance sjednaná s přihlédnutím k případné práci přesčas, zaměstnanci v tomto případě přísluší za dobu práce přesčas i nadále mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno, a to až do doby účinnosti nové smlouvy, ve které byla mzda zaměstnance s ohledem na přijatý závazek sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1033/2019, ze dne 26. 2. 2021


20.05.2021 00:00

Rozsudek pro zmeškání v pracovněprávním sporu

I. Okolnost, že žalovaný již před prvním nařízeným jednáním vznášel námitky proti skutkovým tvrzením obsaženým v žalobě a na podporu své skutkové verze nabízel soudu důkazy, vydání rozsudku pro zmeškání nebrání. Zmešká-li tedy žalovaný bez důvodné a včasné omluvy první jednání, které se ve věci konalo, může soud rozsudek pro zmeškání vydat, i když se před jednáním ve věci písemně vyjádřil, ve vyjádření navrhl zamítnutí žaloby a předložil soudu i listinné důkazy, jichž se dovolává, popř. se dostavil k přípravnému jednání, při němž doplnil svá tvrzení a návrhy na provedení důkazů a učinil další potřebné úkony.

Na správnosti uvedeného závěru nic nemění ani pracovněprávní povaha uplatněného nároku. V pracovněprávních vztazích uplatňovaná zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance (představující základní interpretační pravidlo pro aplikaci hmotněprávních norem na pracovněprávní vztahy) nijak neoslabuje procesní odpovědnost účastníka (zaměstnance) za výsledek občanského soudního řízení, která v případě nedostatečné procesní aktivity žalovaného může spočívat též v uplatnění institutu rozsudku pro zmeškání.

II. Právním důvodem vzniku závazku zaměstnance k náhradě nákladů na zvýšení nebo prohloubení kvalifikace je až platně uzavřená kvalifikační dohoda (nikoliv samotné ustanovení § 234 zák. práce); zaměstnanci vzniká povinnost k náhradě jen těch vynaložených nákladů, k jejichž náhradě se v dohodě zavázal, a jen v těch případech, s nimiž dohoda vznik této povinnosti (v souladu s ustanovením § 234 odst. 1 zák. práce) spojuje.

Podle skutkových tvrzení obsažených v posuzované žalobě žalovaná pracovní poměr zrušením pracovního poměru ve zkušební době rozvázala, „aniž dokončila sjednaný rozsah prohlubování kvalifikace“. Požadavek, podle kterého lze rozsudek pro zmeškání vydat jen na základě takových žalobních tvrzení, která vedou k závěru, že podle nich lze výrokem rozsudku přiznat právě to plnění, kterého se žalobce v žalobě domáhá, proto vyžaduje, aby žalobkyně – mimo jiné – tvrdila, že účastnice v kvalifikační dohodě povinnost žalované k vrácení vynaložených nákladů na prohloubení kvalifikace sjednaly též pro případ, že ke skončení pracovního poměru dojde před prohloubením kvalifikace. Uvedené skutkové tvrzení však žaloba neobsahuje. Absence tohoto tvrzení, jakož i tvrzení o tom, k náhradě jakých vynaložených nákladů se žalovaná v kvalifikační dohodě zavázala, způsobuje, že na základě žalobních tvrzení, která se pro zmeškání žalované stala nespornými, nelze požadované plnění rozsudkem pro zmeškání přiznat.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 976/2019, ze dne 12. 2. 2021


26.04.2021 00:01

Nerovné zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem

K rozdílnému (nerovnému) zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezařadí – na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících práci odpovídající stejné platové třídě – do platové třídy v souladu s příslušnými právními předpisy, nebo naopak v případě, kdy je zaměstnanec zařazen do platové třídy v souladu s právními předpisy, avšak jiní zaměstnanci vykonávající práci odpovídající stejné platové třídě jsou zařazeni do vyšší platové třídy.

Správný zde proto nemůže být závěr odvolacího soudu, že „není rozhodné, zda zaměstnavatel při odměňování svých zaměstnanců postupoval plně v souladu s právními předpisy a zda všechny své zaměstnance správně zařadil do platových tříd dle nařízení vlády č. 222/2010 Sb.“, neboť byla-li by shledána opodstatněnou námitka zaměstnankyně, že nebyla – na rozdíl od jiných zaměstnanců zaměstnavatele vykonávajících práci odpovídající 12. platové třídě – zaměstnavatelem zařazena do této třídy, přestože jí na ni „ze zákona vzniklo právo“, pak by zaměstnavatel takovým postupem vůči zaměstnankyni porušil zásadu rovného zacházení se zaměstnanci. V takovém případě by zaměstnankyni (přinejmenším) vzniklo za podmínek uvedených v ustanovení § 265 odst. 2 zák. práce právo na náhradu škody spočívající v rozdílu mezi platem, který jí měl být zaměstnavatelem (při zařazení zaměstnankyně do správné platové třídy) podle zákoníku práce a prováděcích právních předpisů vyplácen, a platem, který jí byl vyplácen ve skutečnosti. Přiznání této náhrady škody zaměstnankyni by přitom nebránila okolnost, že zaměstnankyně se v tomto řízení domáhá zaplacení 4 750 000 Kč z důvodu „spravedlivého zadostiučinění“ za porušování zásady rovného zacházení, které spatřuje též v jejím nesprávném zařazení do platové třídy oproti zařazení jiných zaměstnanců.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1486/2020, ze dne 27. 1. 2021


20.04.2021 00:02

Seznámení zaměstnance se změnou rozvrhu týdenní pracovní doby

Rozvržení pracovní doby je výlučným právem zaměstnavatele; z tohoto pravidla zákon stanoví některé výjimky. Zaměstnavatel je povinen rozvrh týdenní pracovní doby vypracovat písemně. Na konkrétních podmínkách zaměstnavatele bude záležet, zda rozvrh týdenní pracovní doby učiní součástí pracovního řádu, jiného vnitřního předpisu nebo písemného pokynu, zda pracovní dobu pro všechny zaměstnance rozvrhne stejně, nebo zda pro jednotlivé skupiny zaměstnanců, popřípadě jednotlivé zaměstnance učiní odlišné rozvržení pracovní doby. Změní-li se jeho potřeby, může zaměstnavatel stanovené rozvržení týdenní pracovní doby změnit (omezení zaměstnavatele neměnit jednou vydané rozvržení pracovní doby z ustanovení zákoníku práce nevyplývá), i nové rozvržení však musí zaměstnavatel vypracovat písemně.

Seznámení zaměstnance s písemně vypracovaným rozvrhem týdenní pracovní doby a jeho změnou nutně nevyžaduje, aby zaměstnavatel rozvržení týdenní pracovní doby (jeho změnu) vždy zaměstnanci předal v písemné podobě; je-li rozvrh týdenní pracovní doby učiněn součástí pracovního řádu nebo jiného vnitřního předpisu, popřípadě ve formě písemného pokynu zaměstnavatele, s nímž má zaměstnanec možnost se seznámit, postačí, je-li mu podána informace, že některým z uvedených způsobů ke změně v rozvržení týdenní pracovní doby došlo.

Dokud nejsou splněny obě podmínky stanovené ustanovením § 84 zák. práce spočívající v zaměstnavatelem vypracovaném písemném rozvrhu týdenní pracovní doby a v seznámení zaměstnance s jeho obsahem v zákonem stanovené, popřípadě zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuté době, ke změně v rozvržení týdenní pracovní doby nedochází (nové rozvržení týdenní pracovní doby nenabývá účinnosti) a zaměstnanec se nevykonáváním práce v takto neúčinně rozvržené týdenní pracovní době nemůže ani dopustit neomluveného zameškání práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 631/2019, ze dne 21. 1. 2021


15.04.2021 00:02

Přezkum lékařského posudku o způsobilosti k výkonu dosavadní práce

Na návrh osoby, která je oprávněna k jeho podání, může být příslušným správním orgánem přezkoumán také lékařský posudek, z jehož závěru vyplývá, že posuzovaný zaměstnanec je zdravotně způsobilý k výkonu dosavadní (sjednané) práce. I když návrh na přezkoumání takového lékařského posudku má odkladný účinek, nezakládá jeho podání překážku v práci na straně zaměstnance. Odkladný účinek návrhu na přezkoumání lékařského posudku, podle něhož je zaměstnanec zdravotně způsobilý k výkonu dosavadní práce, znamená, že právní účinky tohoto lékařského posudku nemohou pro osobu, které byl předán, nastat dříve než dnem prokazatelného doručení rozhodnutí o potvrzení posudku příslušným správním úřadem a že do té doby nelze považovat závěr lékařského posudku za definitivní. Podáním návrhu na přezkoumání uvedeného lékařského posudku zaměstnanec nepozbývá zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní práce a jen proto, že závěr posudku, podle něhož zaměstnanec tuto zdravotní způsobilost má, ještě není (nemusí být) definitivní, na něj nelze nahlížet jako na osobu bez potřebné zdravotní způsobilosti.

Zaměstnavatel je proto i po podání návrhu na přezkoumání lékařského posudku, podle něhož je zaměstnanec zdravotně způsobilý k výkonu dosavadní práce, povinen zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (popřípadě práci odpovídající vedoucímu pracovnímu místu, na něž byl zaměstnanec jmenován) a není oprávněn mu další výkon práce zakázat, ledaže by byla naplněna skutková podstata ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zák. práce, podle něhož je zaměstnavatel povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti.

Z uvedeného vztaženo na projednávanou věc vyplývá, že zaměstnavatelka byla i poté, co zaměstnanec podal návrh na přezkoumání lékařského posudku ze dne 21. 11. 2018, podle něhož byl uznán zdravotně způsobilým k výkonu práce vedoucího prodejny, povinna přidělovat zaměstnanci tuto sjednanou práci. Jestliže zaměstnanci konat sjednanou práci v měsíci prosinci 2018 neumožnila, přestože zaměstnanec byl k jejímu výkonu – jak vyplývá z uvedeného lékařského posudku – zdravotně způsobilý, vytvořila tím překážku v práci na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 208 zák. práce, a zaměstnanci proto přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, kdy práci v důsledku této překážky nekonal.

Za opodstatněnou nelze považovat námitku zaměstnavatelky, že v situaci, kdy zdravotní způsobilost zaměstnance nebyla postavena na jisto, měla důvodné pochybnosti o jeho zdravotní způsobilosti, a musela proto postupovat v souladu s ustanovením § 103 odst. 1 písm. a) zák. práce. Zaměstnavatelka totiž nebere náležitě v úvahu, že pochybnosti o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci mohou založit pouze právo zaměstnavatele vyslat zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, nikoli však povinnost zaměstnavatele postupovat podle ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zák. práce. Zaměstnavatel je povinen podle tohoto ustanovení neumožnit zaměstnanci výkon práce jen v případě, že náročnost práce skutečně neodpovídá jeho zdravotní způsobilosti, a nikoliv též tehdy, má-li o zdravotní způsobilosti zaměstnance (jen) „důvodné“ pochybnosti. V projednávané věci však bylo zjištěno, že zaměstnanec zdravotně způsobilý k výkonu sjednané práce vedoucího prodejny byl.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2063/2020, ze dne 13. 1. 2021


12.04.2021 00:02

Pracovněprávní jednání učiněné odvolaným jednatelem

Dojde-li k zániku funkce jednatele společnosti s ručením omezeným, bude jednání této osoby (byť již není jednatelem společnosti) – za předpokladu dobré víry dotčených třetích osob v její zástupčí oprávnění – zavazovat společnost až do doby, kdy tato osoba (bývalý jednatel) bude z obchodního rejstříku vymazána. Nedostatek dobré víry třetí osoby v zástupčí oprávnění takovéto osoby (bývalého jednatele) zastupující společnost s ručením omezeným však vede k tomu, že právní jednání této osoby (bývalého jednatele), které nebylo zastoupeným dodatečně schváleno ve smyslu ustanovení § 440 odst. 1 o. z., společnost s ručením omezeným nezavazuje.

Z uvedeného vyplývá, že pracovněprávní jednání učiněné za společnost s ručením omezeným osobou, která je v obchodním rejstříku zapsána jako její jediný jednatel, přestože ve skutečnosti již jednatelem této společnosti není – za předpokladu dobré víry dotčených třetích osob v její zástupčí oprávnění – zavazuje tuto společnost až do doby, kdy tato osoba (bývalý jednatel) bude z obchodního rejstříku vymazána.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1892/2020, ze dne 13. 1. 2021


29.03.2021 00:01

Dohoda o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa

I. Dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem podle ustanovení § 73 odst. 2 zák. práce, ve znění účinném do 31. 12. 2010, o tom, že zaměstnanec může být odvolán z vedoucího pracovního místa a že se zaměstnanec může svého vedoucího pracovního místa vzdát, mohla být platně uzavřena i ústně.

II. Právně relevantním návrhem (ofertou) na uzavření dohody podle ustanovení § 73 odst. 2 zák. práce může být pouze takový projev vůle zaměstnavatele, který je určen (adresován) konkrétnímu zaměstnanci a směřuje k uzavření dohody s obsahem, který je dostatečně určitý a z něhož vyplývá vůle zaměstnavatele být jím vázán v případě jeho přijetí.

V projednávané věci zaměstnankyně podpisem pracovní smlouvy „stvrdila, že byla řádně seznámena s pracovním řádem a vnitřními předpisy zaměstnavatele (čl. 11, bod 11.6 smlouvy)“, tedy i organizačním řádem, „který mimo jiné upravuje i pracovní náplň ředitele školy a stanoví jeho povinnosti při odvolání z funkce nebo vzdání se funkce“. Poté byla zaměstnankyni nabídnuta pracovní pozice ředitelky školy o obsahu vymezeném v organizačním řádu a zaměstnankyně tuto nabídku přijala. Tímto postupem však nemohlo dojít k platnému sjednání dohody podle ustanovení § 73 odst. 2 zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3084/2020, ze dne 28. 12. 2020


25.03.2021 00:01

Vnitřní předpis organizační povahy; volby do dozorčí rady státního podniku

I. Volební řád stanovící způsob a podmínky volby a odvolání zástupců zaměstnanců v dozorčí radě státního podniku nepochybně představuje vnitropodnikový normativní akt (vnitřní předpis). Je-li jediným předmětem jeho úpravy způsob a podmínky volby a odvolání zástupců zaměstnanců v dozorčí radě státního podniku, nejedná se (nemůže se jednat) o vnitřní předpis zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 305 odst. 1 zák. práce, ani o pracovní řád ve smyslu ustanovení § 306 zák. práce.

Z hlediska své povahy tedy volební řád představuje vnitřní předpis organizační povahy (akt řízení), který je pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance závazný; zaměstnanci musí být s volebním řádem seznámeni, jinak nemají povinnost jej dodržovat. Na volební řád se proto nevztahují důvody neplatnosti vnitřního předpisu a pracovního řádu podle ustanovení § 305 odst. 2 a § 306 odst. 4 zák. práce ani pravidlo uvedené v ustanovení § 305 odst. 2 větě druhé zák. práce, podle kterého se vnitřní předpis vydává zpravidla na dobu určitou; volební řád může být vydán jak na dobu určitou (např. jen pro konání konkrétní volby a následující volební období), tak na dobu neurčitou.

II. Soudy nejsou oprávněny rozhodovat k žalobě odborové organizace o neplatnosti volebního řádu stanovícího způsob a podmínky volby a odvolání zástupců zaměstnanců v dozorčí radě státního podniku, o neplatnosti volby zástupců zaměstnanců do dozorčí rady státního podniku a o povinnosti zaměstnavatele (státního podniku) vydat nový volební řád v případě, kdy po přijetí stávajícího volebního řádu začne u zaměstnavatele působit další odborová organizace. Vydání volebního řádu a organizace volby je tak výhradně vnitřní záležitostí zaměstnavatele a odpovědností ředitele státního podniku, který je povinen postupovat s péčí řádného hospodáře a i při neshodě více odborových organizací na podobě volebního řádu a organizaci voleb musí hledat vyvážená řešení k dosažení cíle všech účastníků kolektivních pracovněprávních vztahů, jímž je volba (zvolení) zástupců zaměstnanců v dozorčí radě státního podniku. Do těchto vnitřních poměrů žalované by potom soud nepřípustně zasahoval, pokud by podané žalobě vyhověl.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 515/2019, ze dne 17. 12. 2020


18.03.2021 00:01

Právo na náhradu mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele

Dosavadní soudní praxe zastávala stabilně názor, že o překážku v práci ve smyslu ustanovení § 208 zák. práce jde tehdy, neplní-li nebo nemůže-li zaměstnavatel plnit povinnost vyplývající pro něj z pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, a to za předpokladu, že zaměstnanec je schopen a připraven tuto práci konat; o překážku v práci jde bez ohledu na to, zda nemožnost přidělovat práci byla způsobena objektivní skutečností, popřípadě náhodou, která se zaměstnavateli přihodila, nebo zda ji zaměstnavatel sám svým jednáním způsobil (případné zavinění zaměstnavatele zde rovněž nemá význam). Zaměstnanec, který podle lékařského posudku pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, aniž by došlo ke změně sjednaného druhu práce nebo k převedení zaměstnance na jinou práci, nemá právo na náhradu mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 130 odst. 1 zákoníku práce (s účinností od 1. 1. 2007 podle ustanovení § 208 zákoníku práce).

Závěry dosavadní judikatury, vztahující se k problematice aplikace ustanovení § 208 zák. práce, jsou použitelné i na případy, které se posuzují podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2012.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1645/2020, ze dne 17. 12. 2020


17.03.2021 00:02

Diskriminace zaměstnance z důvodu zdravotního postižení

O diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení spočívající v „opomenutí“ zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, se jedná tehdy, je-li (musí-li být) zaměstnavateli s ohledem na všechny okolnosti případu zřejmé, že zaměstnanec má takové zdravotní postižení (omezení vyplývající především z fyzických, duševních nebo psychických postižení), které v interakci s různými překážkami brání (může bránit) plnému a účinnému zapojení dotčeného zaměstnance do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak zaměstnavatel přesto nepřijme žádné z přiměřených opatření umožňujících osobě se zdravotním postižením přístup k zaměstnání, výkon pracovní činnosti nebo funkční nebo jiný postup v zaměstnání, která by za daných okolností připadala v úvahu a která nepředstavují pro zaměstnavatele nepřiměřené zatížení.

Z uvedeného vztaženo na projednávanou věc vyplývá, že žalovaný by se vůči žalobci mohl dopustit diskriminace spočívající v opomenutí přijmout přiměřená opatření ve smyslu ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona jen tehdy, bylo-li (muselo-li být) žalovanému s ohledem na všechny okolnosti případu zřejmé, že žalobce má takové zdravotní postižení (omezení), které má (může mít) vliv na jím vykonávanou pracovní činnost a které brání (může bránit) jeho plnému a účinnému zapojení do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak žalovaný přesto nepřijal žádné z přiměřených patření, jež by za daných okolností připadala v úvahu a jež nepředstavují pro žalovaného nepřiměřené zatížení. Jestliže však žalovanému s ohledem na všechny okolnosti případu nebylo (a ani nemuselo být) zřejmé, že žalobce takovým zdravotním postižením (omezením) trpí, nemohl se dopustit opomenutí přijmout přiměřená opatření, neboť za takové situace by po žalovaném nebylo možné spravedlivě požadovat, aby jakákoli přiměřená opatření (ze své iniciativy) činil.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1844/2020, ze dne 8. 12. 2020


< strana 1 / 20 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů