// Profipravo.cz / Pracovní právo 17.08.2020
Znevýhodnění zaměstnance kvůli domáhání se svých práv
Rozpoznání toho, zda zaměstnavatel sledoval určitým (právním) jednáním postihnout či znevýhodnit zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, anebo zda zaměstnavatel sledoval svůj oprávněný zájem, je mnohdy velmi subtilní záležitostí, a to již prostě proto, že skutečný důvod (motiv) zůstává skryt („v hlavě jednajícího“), a je třeba na něj usuzovat z (pokud možno) všech poznatelných vnějších okolností.
Ke správnému posouzení toho, zda zaměstnavatel sledoval určitým (právním) jednáním postihnout či znevýhodnit zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, tak zpravidla nebude postačovat zjištění, že zaměstnavatel se již vůči tomuto konkrétnímu zaměstnanci takového jednání dopustil, že se zaměstnanec v minulosti úspěšně opakovaně nezákonnému jednání zaměstnavatele bránil a lze proto i usoudit, že „v očích“ zaměstnavatele takový zaměstnanec „nese nálepku“ zaměstnance „kverulatorního“, ale je třeba přihlédnout ke všem skutečnostem, které konkrétnímu posuzovanému jednání předcházely, zejména tedy k vzájemné komunikaci, k tomu, že jde často o stav, kdy je situace z obou stran vyhrocená; nelze přehlédnout, že je spíše v zájmu zaměstnavatele, pokud byl v minulosti za podobné jednání postižen, se takovému jednání vyhnout a nezavdat důvod k opakování tohoto pro něj nežádoucího stavu, oproti tomu lze i usoudit, že vzniklá situace může zaměstnance „lákat“ k různým provokacím, popř. k jejímu zneužití ve svůj prospěch.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 338/2020, ze dne 18. 5. 2020
Dotčené předpisy:
§ 55 odst. 1 písm. b) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 5. 2018
§ 346b odst. 4 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 5. 2018
§ 8 o. z.
Kategorie: pracovní právo; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
Dopisem ze dne 11. 5. 2018, který žalobce převzal téhož dne, žalovaná sdělila žalobci, že s ním rozvazuje pracovní poměr okamžitým zrušením podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Důvod k tomuto opatření spatřovala v tom, že „...v návaznosti na společná ujednání byl (žalobci) zaslán rozvrh hodin v sudém a lichém týdnu včetně rozpisu dohledů nad žáky ve škole a ve školní jídelně a byl mu přidělen úvazek 10 hodin anglického jazyka (dále jen „AJ“) a 1 hodina společenské výchovy a zbytek do úvazku 0,95 základy strojírenství, strojírenská technologie, strojní součásti, tělesná výchova; vyjma AJ (žalobce) odmítal vyučovat ostatní předměty, v prosinci 2017 z celkového počtu 54 hodin odučil pouze 27 hodin, odmítl učit 27 hodin, v lednu 2018 z celkového počtu 59 hodin odučil pouze 28 hodin, odmítl učit 31 hodin, v únoru 2018 z celkového počtu 35 hodin odučil 16 hodin a 19 hodin odmítl učit, v březnu 2018 z celkového počtu 84 hodin odučil 54 hodin a 30 hodin odmítl učit, v dubnu 2018 z celkového počtu 77 hodin odučil 36 hodin a 37 hodin odmítl učit, v květnu 2018 (do 11. 5. 2018) z celkového počtu 21 hodin odučil 13 hodin a 8 hodin odmítl učit, neomluvené absence mu byly vytknuty dopisy ze dne 22. 1. 2018, 22. 2. 2018, 21. 3. 2018, 13. 4. 2018 a 4. 5. 2018 a zároveň byl upozorněn na možnost ukončení pracovního poměru, pokud okamžitě nezačne plnit povinnosti zaměstnance; vedle toho byl opakovaně vyzýván k předložení tematických plánů, které je každý učitel povinen zpracovat v souladu se Školním vzdělávacím programem pro dané učební obory, doposud předložil tematický plán AJ pro třídy „MOK 2 a ZAM 2, ZAM 3 a MOK 3“, které obsahovaly chyby, ohledně nichž byl vyzván k opravě, což se dosud nestalo; svým jednáním se (žalobce) opakovaně dopustil zvlášť hrubého porušení pracovních povinností, vznikla mu neomluvená absence v práci v celkové výši 152 hodin, nebyl předložen žádný tematický plán…“
Žalobou, podanou dne 21. 5. 2018 u Okresního soudu v Olomouci, se žalobce domáhal, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu odůvodnil zejména tím, že žalovaná po jeho nástupu do zaměstnání dne 1. 12. 2017 odmítala uznat jeho právo na obnovení stavu před datem 1. 9. 2010, kdy byl učitelem vyučujícím anglický jazyk v rozsahu 0,95 pracovního úvazku (20 hodin anglického jazyka týdně).
Žalovaná navrhla zamítnutí žaloby. Okamžité zrušení pracovního poměru žalobce považuje za platné s tím, že v souladu s nálezem Ústavního soudu sp. zn. III. ÚS 3713/15 ze dne 30. 6. 2016 a po dohodě s žalobcem byl žalobci udělen úvazek tak, že 0,5 úvazku představuje výuka anglického jazyka a zbytek do úvazku 0,95 představuje výuka ostatních předmětů, např. strojírenská technologie, tělesná výchova a další. Žalobce přes uzavřenou dohodu odmítl učit jiné předměty než anglický jazyk, čímž způsoboval žalované značné těžkosti. Žalovaná považovala žalobcem neodučené hodiny za neomluvené absence. Navíc žalobce neplnil řádně povinnosti ve vztahu k tematickým plánům, žalovanou byl minimálně ve 4 případech upozorněn na jeho povinnosti vyplývající ze zákoníku práce a z nařízení vlády č. 222/2010 Sb. a několikrát mu byla poskytnuta lhůta k dobrovolnému plnění těchto povinností. Žalovaná má za to, že na ní nelze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr s žalobcem trval až do uplynutí výpovědní doby.
Rozsudkem Okresního soudu v Olomouci ze dne 8. 2. 2019, č. j. 11 C 173/2018-110, byla žaloba, aby bylo určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 11. 5. 2018 je neplatné, zamítnuta a žalobce byl zavázán zaplatit žalované náklady řízení ve výši 18.185 Kč „zmocněnci žalované Mgr. Marku Svojanovskému“. Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že žalobce se na základě pracovní smlouvy z r. 2006 zavázal pro žalovanou vykonávat práci učitele střední školy nejprve na dobu určitou, dohodou byl změněn pracovní poměr na dobu neurčitou. Dne 7. 10. 2011 dala žalovaná žalobci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce pro závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (velký počet neomluveně zmeškaných hodin pracovní doby). Rozsudkem Okresního soudu v Olomouci ze dne 26. 7. 2012, sp. zn. 19 C 28/2012, ve spojení s rozsudkem Krajského soudu v Ostravě ze dne 2. 11. 2016, sp. zn. 16 Co 249/2012, bylo určeno, že výpověď z pracovního poměru, kterou dala žalovaná žalobci dne 7. 10. 2011, je neplatná. Na základě tohoto rozhodnutí byla žalovaná povinna přidělovat žalobci práci v souladu s jeho pracovní smlouvou. Po skončení jednání odvolacího soudu zaslal žalobce žalované dne 6. 9. 2017 e-mail, který obsahoval 2 návrhy řešení: 1. žalobce požadoval pouze 0,5 úvazku na výuku AJ (z toho 1 x maturitní třídu) a do úvazku 0,95 by byl ochoten vyučovat např. strojírenství, tělocvik, základy výpočetní technologie, psychologii s tím, že nebude od něho požadováno doplnění dalších odborných kvalifikací na VŠ, a že k tomu přihlíženo bude i v následujících letech úměrně počtu tříd ve škole, a 2. požadoval ukončit pracovní poměr dohodou, přičemž mu bude vyplacena částka 500.000 Kč (+ daň z příjmu z této částky) jako kompenzace za sníženou možnost být zaměstnán v oboru z hlediska věku, znevýhodnění zákoníkem práce a za ochotu pomoci. V návaznosti na tento e-mail zaslal ředitel žalované žalobci přípis ze dne 15. 11. 2017, jehož přílohou byly: 1. úvazek ve výši 0,95 (anglický jazyk 10 hodin, tělesná výchova 2 hodiny, základy strojírenství 1 hodina, strojní součásti 4 hodiny, strojírenská technologie 2 hodiny a společenská výchova 1 hodina, celkem 20 hodin a úvazek 0,9523), 2. rozvrh hodin v lichém a sudém týdnu, 3. rozpis dohledů nad žáky ve škole a školní jídelně, a 4. žádost o vydání posudku ke zdravotní způsobilosti k práci; zároveň vyzval žalobce k nástupu do práce dne 1. 12. 2017. Žalobce na to reagoval přípisem ze dne 20. 11. 2017 s tím, že pokud mezi hodinami AJ nebudou hodiny alespoň u 1 maturitní třídy a nebude uzavřena dohoda o urovnání, bude nucen rozpis „Výzvy“ odmítnout a trvat pouze na 20 hodinách výuky AJ. Žalobce nastoupil k výkonu práce dne 1. 12. 2017 a fakticky vyučoval pouze AJ v rozsahu 10 hodin, tj. 0,5 úvazku, ostatní předměty, které mu byly přiděleny, odmítal vyučovat. Žalobci vznikly neomluvené absence v celkové výši 152 hodin a byly mu vytknuty dopisy ze dne 22. 1. 2018, 22. 2. 2018, 21. 3. 2018, 13. 4. 2018 a 4. 5. 2018 a zároveň byl upozorněn na možnost ukončení pracovního poměru. Byl také opakovaně vyzýván (zástupcem ředitele školy S. a ředitelem) k předložení tematických plánů vypracovaných v souladu se Školním vzdělávacím programem pro dané učební obory, fakticky předložil pouze tematické plány AJ pro třídy „MOK 2 a ZAM 2, ZAM 3 a MOK 3“, které obsahovaly chyby, ohledně nichž byl vyzván k opravě, což se dosud nestalo. I v souvislosti s tím, byl upozorněn na možnost skončení pracovního poměru. Vycházeje z ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce soud prvního stupně „…přihlédl zejména k postoji žalobce, který sám učinil žalované návrh ohledně svého úvazku, k postoji žalované, která jeho návrh akceptovala (vyjma výuky AJ v maturitním ročníku) a k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem, když skutečnost, že žalobce nevyučoval všechny přidělené předměty, nepochybně zkomplikovala žalované organizaci jejich výuky a měla za důsledek tzv. suplování jinými zaměstnanci žalované. Shora uvedené jednání žalobce (152 hodin neomluvené absence), je porušením základní povinnosti zaměstnance vykonávat pro zaměstnavatele práci v souladu s pracovní smlouvou a dalšími předpisy, jeho jednání dosáhlo intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a žalovanou uplatněný důvod okamžitého zrušení pracovního poměru žalobce je naplněn…“.
K odvolání žalobce Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 20. 8. 2019, č. j. 16 Co 69/2019-143, rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o věci samé změnil tak, že určil, že okamžité zrušení pracovního poměru dané žalovanou žalobci přípisem ze dne 11. 5. 2018 je neplatné a zavázal žalovanou zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 7.600 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku. Doplnil skutková zjištění soudu prvního stupně o skutečnost, že žalobci byla dána třetí výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce, a to přípisem ze dne 22. 12. 2016, a Okresní soud v Olomouci rozsudkem ze dne 26. 4. 2017, č. j. 11 C 30/2017-79, ve spojení s rozsudkem Krajského soudu v Ostravě ze dne 6. 9. 2017, č. j. 16 Co 94/2017-101, určil, že tato výpověď z pracovního poměru je neplatná. Podle názoru odvolacího soudu „za nezměněného skutkového stavu, tedy pokud se jedná o personální obsazení žalované k učiteli vyučující anglický jazyk při určení pracovního úvazku žalobce ze dne 15. 11. 2017 tím, že oproti dosavadní praxi, kdy žalobce byl vždy zařazen na výuku anglického jazyka, byly žalobci k výuce určeny v rozsahu 0,45 zcela jiné předměty, žalovaná postihovala žalobce proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovně právních vztahů, tedy že třikrát uspěl s žalobou na neplatnost výpovědi z pracovního poměru…“. Odvolací soud nesouhlasil se závěrem soudu prvního stupně, pokud interpretoval rozhodující část ústavního nálezu (myšleno nálezu Ústavního soudu ze dne 30. 6. 2016, sp. zn. III. ÚS 3713/15) tak, že žalovaná žalobci v rámci rozvrhu práce měla určit výuku anglického jazyka do úvazku 0,95, ale že z obsahu je zřejmé, že požadavek bude splněn, pokud bude v rozsahu poloviny určeného úvazku. Podle názoru odvolacího soudu z této rozhodující pasáže takovýto závěr nevyplývá, stejně tak nelze souhlasit se závěrem, že žalovaná, pokud jde o určení kvalitativního rozsahu úvazku, akceptovala návrh žalobce, který uvedl v e-mailu ze dne 6. 9. 2017, neboť žalovaná akceptovala pouze návrh na přidělení 0,5 úvazku anglického jazyka, ovšem neakceptovala již další součást tohoto navrženého řešení. Podle odvolacího soudu tak „nadále ze zjištěného skutkového stavu nevyplývá, že by potřeba nesourodé skladby žalobcem vyučovaných předmětů měla ve svém důsledku jiný důvod, než že na místo žalobce byla přijata M.“, a proto je okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 11. 5. 2018 neplatné.
Proti rozsudku odvolacího soudu podala dovolání žalovaná. Přípustnost dovolání spatřuje v tom, že rozhodnutí odvolacího soudu závisí na otázce hmotného práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené praxe dovolacího soudu, popř., která doposud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu řešena, a to otázky „zda žalovaná mohla žalobci přidělit rozvrh hodin tak, že úvazek 0,5 odpovídal výuce anglického jazyka a zbytek úvazku doplnila jinými předměty podle svých potřeb“. Poukázala na to, že opřel-li odvolací soud vyhovění žaloby o závěry nálezu Ústavního soudu ze dne 30. 6. 2016, sp. zn. III. ÚS 3713/15, pak ovšem z nálezu nevyplývá, že by žalovaná musela žalobci přidělovat v rozsahu celého úvazku anglický jazyk, naopak postačuje, pokud výuka bude dána do úvazku 0,5. Protože žalovaná nechtěla být osočena žalobcem z šikany, nechala sama na žalobci, aby sdělil, jaké předměty je ochoten vyučovat, což se také stalo a když žalobce viděl, že žalovaná jeho návrh akceptovala, přišel s novou „nesmyslnou podmínkou“ v podobě ochrany proti „zvůli žalované“. Odeslala-li tedy žalovaná dne 15. 11. 2017 žalobci výzvu k nástupu do práce a přidělila mu týdně 10 hodin anglického jazyka a ve zbývajícím rozsahu výuku dalších pro ni potřebných předmětů, učinila tak v souladu se zákonem a bylo povinností žalobce tento rozvrh dodržovat. Jestliže tak neučinil, měl v důsledku toho 152 hodin neomluvené absence, byl žalovanou opakovaně vyzýván k plnění svých povinností, a jeho přístup žalované působil problémy se zajištěním náhradní výuky v podobě přesčasových hodin jiných učitelů, nebylo možné na ní požadovat, aby žalobce zaměstnávala do konce výpovědní doby. Navrhla, aby byl rozsudek odvolacího soudu změněn tak, že „se žaloba zamítá“, popř. aby byl tento rozsudek zrušen a věc vrácena odvolacímu soudu k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalované podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“) a po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Byť žalovaná formuluje stěžejní otázku poněkud „kostrbatě“, je z obsahu dovolání zřejmé, že podle ní rozhodnutí odvolacího soudu závisí na vyřešení otázky, jaké okolnosti jsou významné pro posouzení, zda zaměstnavatel udělením pracovního příkazu (zde rozvrhu hodin přímé pedagogické činnosti učitele střední školy) postihuje zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv, vyplývajících z pracovněprávních vztahů (konkrétně neplatnosti výpovědi z pracovního poměru). Protože jde o otázku, která doposud ve všech souvislostech nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu vyřešena, je dovolání přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že se žalobce domáhá určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, které mu bylo doručeno dne 11. 5. 2018 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 5. 2018 tj. přede dnem, než nabyl účinnosti zákon č. 310/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (dále jen „zák. práce“) a (podpůrně – srov. ustanovení § 4 zák. práce) podle zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku (dále jen „o. z.“).
Podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Podle ustanovení § 346b odst. 4 zák. práce zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
Podle ustanovení § 8 o. z. zjevné zneužití práva nepožívá právní ochrany.
Již v rozsudku ze dne 26. 6. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1211/2017, Nejvyšší soud vyslovil závěr, že je třeba stále vycházet z toho, že zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance je vyjádřením ochranné funkce pracovního práva, nelze ji však chápat odtrženě od jiných základních právních principů a ani ji absolutizovat. Vyjadřuje vyváženou úpravu pracovněprávního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale respektuje též oprávněné zájmy zaměstnavatele.
V rozsudku ze dne 20. 2. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3722/2017, Nejvyšší soud připomněl, že princip poctivosti a zákaz zneužití práva patří k základním zásadám soukromého práva, které - s ohledem na subsidiární použití občanského zákoníku - platí rovněž v pracovněprávních vztazích. Jejich obsah není nikde přesně vymezen, vždy záleží na okolnostech konkrétního případu. Oba principy spolu úzce souvisí, zákaz zneužití práva je považován za jeden z projevů korektivní funkce zásady poctivosti. Poctivost vyjadřuje určitý standard chování v právních vztazích vyžadující čestnost, otevřenost a povinnost brát ohledy na zájmy druhé strany. Zákaz zneužití práva je jedním z korektivů výkonu subjektivních práv. Slouží k tomu, aby pomocí něj byla odepřena právní ochrana takovému výkonu práva, který sice formálně odpovídá zákonu či smlouvě, avšak jenž je - zpravidla poměřováno hlediskem dobrých mravů - vzhledem k okolnostem konkrétního případu nepřijatelný. Podle ustálené soudní praxe za dobré mravy je třeba pokládat souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihujíce podstatné historické tendence jsou sdíleny rozhodující částí společnosti, a mají povahu norem základních (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 30. 9. 1998, sp. zn. 3 Cdon 51/96, uveřejněný pod č. 5 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2001, a rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 29. 5. 1997, sp. zn. 2 Cdon 473/96, uveřejněný podle č. 16 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1998). Uvedené pojetí je konformní i se závěrem obsaženým v nálezu Ústavního soudu ze dne 26. 2. 1998, sp. zn. II. ÚS 249/97, uveřejněným pod č. 14 Sbírky nálezů a usnesení Ústavního soudu, roč. 1998, který za dobré mravy považuje souhrn etických, obecně zachovávaných a uznávaných zásad, jejichž dodržování je mnohdy zajišťováno i právními normami tak, aby každé jednání bylo v souladu s obecnými morálními zásadami demokratické společnosti; Nejvyšší soud dále opakovaně uvedl, že institut zjevného zneužití práva podle § 8 o. z. je v zásadě totožný s dříve užívaným pojmem dobrých mravů podle § 3 odst. 1 obč. zák.; proto také judikatura bude v tomto ohledu nadále použitelná (např. usnesení ze dne 25. 3. 2015, sp. zn. 22 Cdo 4065/2014, nebo usnesení ze dne 29. 6. 2016, sp. zn. 22 Cdo 1308/2016). Ve starší judikatuře přitom nebylo pochyb, že rozpor s dobrými mravy lze spatřovat jak v právním jednání, tak chování faktickém (srovnej např. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 20. 3. 2003, sp. zn. 20 Cdo 2445/2002, usnesení ze dne 18. 2. 2010, sp. zn. 20 Cdo 4577/2008, nebo rozsudek ze dne 13. 11. 2012, sp. zn. 28 Cdo 2534/2012).
V rozsudku ze dne 21. 1. 2015, sp. zn. 21 Cdo 815/2013, který byl vydán ve věci týchž účastníků a který je tedy účastníkům dobře znám, Nejvyšší soud zdůraznil, že k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru náleží (kromě jiného) povinnost zaměstnance podle pokynů zaměstnavatele osobně konat práce podle pracovní smlouvy [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Tomu odpovídá povinnost (i oprávnění) zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, tj. přidělovat zaměstnanci na dohodnutém místě výkonu práce ten druh práce, který byl sjednán [srov. § 38 odst. 1 písm. a) zák. práce]. V případě pedagogických pracovníků je třeba, aby tento pokyn (přidělení práce) byl natolik konkrétní, aby ve vztahu k přímé pedagogické činnosti bylo jednoznačně určeno, který pedagog bude vyučovat které konkrétní vyučovací předměty (tzv. rozvrh pracovních hodin přímé pedagogické činnosti).
Nelze pochybovat o tom, že oprávnění zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy je minimálně konkretizací jedné ze základních zásad pracovněprávních vztahů, a to zásady řádného výkonu práce zaměstnance v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele [srov. ustanovení § 1a písm. d) zák. práce]; toto oprávnění odráží zájem zaměstnavatele na co nejefektivnějším využití lidských (a jiných) zdrojů tak, aby byl co nejlépe naplněn účel, ke kterému byl zřízen, v tomto případě jde tak o naplnění cílů a zásad vyjádřených v ustanovení § 2 a § 57 a násl. zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon).
Oproti tomu zákaz postihu zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, je nepochybně konkretizací jiné základní zásady pracovněprávních vztahů, a to zvýšené (zvláštní) zákonné ochrany postavení zaměstnance [srov. ustanovení § 1a písm. a) zák. práce] a jeho oprávnění domáhat se právní ochrany proti zaměstnavateli bez „obavy z postihu“ (srov. ustanovení § 12 o. z.).
Rozpoznání toho, zda zaměstnavatel sledoval určitým (právním) jednáním postihnout či znevýhodnit zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, anebo zda zaměstnavatel sledoval svůj oprávněný zájem, je mnohdy velmi subtilní záležitostí, a to již prostě proto, že skutečný důvod (motiv) zůstává skryt („v hlavě jednajícího“), a je třeba na něj usuzovat z (pokud možno) všech poznatelných vnějších okolností.
Ke správnému posouzení toho, zda zaměstnavatel sledoval určitým (právním) jednáním postihnout či znevýhodnit zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, tak zpravidla nebude postačovat zjištění, že zaměstnavatel se již vůči tomuto konkrétnímu zaměstnanci takového jednání dopustil, že se zaměstnanec v minulosti úspěšně opakovaně nezákonnému jednání zaměstnavatele bránil a lze proto i usoudit, že „v očích“ zaměstnavatele takový zaměstnanec „nese nálepku“ zaměstnance „kverulatorního“, ale je třeba přihlédnout ke všem skutečnostem, které konkrétnímu posuzovanému jednání předcházely, zejména tedy k vzájemné komunikaci, k tomu, že jde často o stav, kdy je situace z obou stran vyhrocená; nelze přehlédnout, že je spíše v zájmu zaměstnavatele, pokud byl v minulosti za podobné jednání postižen, se takovému jednání vyhnout a nezavdat důvod k opakování tohoto pro něj nežádoucího stavu, oproti tomu lze i usoudit, že vzniklá situace může zaměstnance „lákat“ k různým provokacím, popř. k jejímu zneužití ve svůj prospěch.
V této věci bylo nepochybně zjištěno, že se žalobce v minulosti vícekrát úspěšně bránil proti jednání žalované, které bylo následně v soudním řízení prohlášeno za protiprávní (žalobce byl třikrát úspěšný v řízeních o určení neplatnosti výpovědí z pracovního poměru), a že žalovaná se v minulosti dopustila vůči žalobci jednání, které bylo následně kvalifikováno soudy jako jednání, jímž žalovaná postihovala žalobce za to, že se zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů; jde především o problematiku neplatnosti v pořadí druhé výpovědi z pracovního poměru ze dne 7. 10. 2011, při jejímž posuzování se stal stěžejním (určujícím) právní názor, vyjádřený v nálezu Ústavního soudu ze dne 30. 6. 2016, sp. zn. III. ÚS 3713/15 (dále jen „Nález“). Protože je z dalšího zjevné, že právní názory, vyjádřené v tomto Nálezu se staly stěžejními i pro další rozhodování soudů v dalších právních věcech účastníků (včetně této), je žádoucí právní názory v Nálezu publikované vyhodnotit a zejména uvést do kontextu s nyní projednávanou věcí. Je třeba zdůraznit, že Nález vycházel ze skutkových zjištění, odlišných od nynějších, a to, že poté, co se žalobce úspěšně ubránil důsledkům první výpovědi z pracovního poměru ze dne 31. 8. 2010, žalovaná žalobci předložila bez dalšího rozvrh hodin přímé pedagogické činnosti pro školní rok 2011/2012, a to v rozsahu „sedmi hodin strojního obrábění, pět hodin tělesné výchovy, dvou hodin strojních součástí, jedné hodiny strojírenství, čtyř hodin společenské výchovy a dvou hodin občanské nauky“ (tedy rozvrh, kde jednak absentovaly hodiny výuky anglického jazyka, který do první výpovědi žalobce v rozsahu celého úvazku vyučoval, a jednak byly zařazeny předměty, k jejichž výuce neměl žalobce dostatečnou kvalifikaci), žalobce vyjádřil nesouhlas s takto vystaveným rozvrhem přímé pedagogické činnosti a výuku odmítl. Za této skutkové situace je však nutno považovat za ratio decidendi Nálezu závěry, učiněné v bodě 25. Nálezu, ve kterém se uvádí, že „…samy soudy v právě posuzované věci vyhodnotily, že právní kroky (žalované vůči žalobci) byly účelové a měly toliko zastřít jediný cíl, kterým bylo přijmout namísto žalobce na výuku anglického jazyka jinou učitelku. Přesto však tento závěr přesvědčivým způsobem nezohlednily při posuzování platnosti v pořadí druhé výpovědi z pracovního poměru dané žalobci. Podle názoru Ústavního soudu přitom i tato druhá výpověď byla jen účelovým a ve svém důsledku formalistickým krokem. … Z ústavní stížností napadených rozhodnutí ovšem znovu neplyne, že by potřeba nesourodé skladby (žalobcem) vyučovaných předmětů měla ve svém důsledku jiný důvod, než že namísto stěžovatele byla přijata M. …“, nikoliv (obsahově vzato) závěry uvedené v bodě 21., kde se sice uvádí, že „… správný postup žalované - reagující na uvedená soudní rozhodnutí - měl být takový, aby žalobce mohl vyučovat opět anglický jazyk. To samozřejmě neznamená, že by (žalobce) měl vyučovat - tedy s respektem budoucích potřeb žalované - vždy výhradně angličtinu…“, avšak jde spíše o interpretaci závěrů dovolacího soudu uvedených v jeho předchozím rozhodnutí, než nosné důvody odůvodnění Nálezu. K tomu třeba podotknout, že Ústavní soud se několikrát vyjádřil k závaznosti svých nálezů, která vyplývá z čl. 89 odst. 2 Ústavy, v němž se stanoví závaznost vykonatelných rozhodnutí Ústavního soudu pro všechny orgány a osoby. Podle převažující judikatury se závaznost netýká jen výroku rozhodnutí, ale též jeho odůvodnění v části obsahující tzv. nosné důvody rozhodnutí, tj. ratio decidendi (srov. například nález Ústavního soudu ze dne 13. 11. 2007, sp. zn. IV. ÚS 301/05, nález Ústavního soudu ze dne 17. 4. 2014, sp. zn. I. ÚS 2219/12 nebo nález Ústavního soudu ze dne 18. 11. 2014, sp. zn. II. ÚS 2127/14) a uvedený přístup akceptoval ve své judikatuře i Nejvyšší soud (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 8. 2006, sp. zn. 22 Cdo 2205/2005). Na druhé straně tento názor Ústavního soudu ovlivnil nejenom úvahy soudů při posuzování dalších sporů mezi účastníky, ale i v konečném důsledku, a to je významné, i jednání samotných účastníků v souvislosti s úvahami nad dalším postupem poté, co byla vyslovena neplatnost další (v pořadí třetí) výpovědi z pracovního poměru, která byla dána žalobci žalovanou dne 22. 12. 2016 a o které rozhodoval v poslední instanci Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 6. 9. 2017, č. j. 16 Co 94/2017-101, v němž se krajský soud zcela nepokrytě přihlásil k právě těm závěrům v Nálezu, které byly publikovány pod bodem 21., když však v tomto řízení vůbec problém „nesourodé skladby vyučovacích hodin“ v rozvrhu práce, předloženém žalovanou, řešen být nemusel, neboť výpověď byla dána, aniž by žalovaná vůbec takový úkon učinila.
Ze skutkových zjištění soudů však dále vyplývá, že nepochybně již samotné ústní odůvodnění uvedeného rozsudku ovlivnilo další jednání stran, neboť již tentýž den, kdy byl vyhlášen rozsudek odvolacího soudu ve věci neplatnosti v pořadí třetí výpovědi z pracovního poměru, žalobce napsal žalované e-mail, uvozený slovy „Na základě našeho rozhovoru dnes…“ a obsahující jeho návrh na řešení situace, kdy žalobce požadoval pouze 0,5 úvazku na výuku anglického jazyka (z toho 1 x maturitní třídu) a do zbytku úvazku byl ochoten vyučovat jiné předměty s tím, že nebude od něho požadováno doplnění dalších odborných kvalifikací. V návaznosti na tento e-mail zaslal ředitel žalované žalobci přípis ze dne 15. 11. 2017, obsahující rozvrh hodin přímé pedagogické činnosti žalobce, jehož základem byla akceptace požadavku žalobce (vyjma výuky angličtiny v maturitním ročníku), a vyzval žalobce k nástupu do práce 1. 12. 2017. Byť je třeba souhlasit se závěrem odvolacího soudu, že tímto nedošlo k dohodě o změně původně sjednaného druhu práce, nelze přehlédnout, že v podstatných rysech rozvrh hodin akceptoval návrh žalobce, a dovozovat za této situace, že takto předložený rozvrh hodin je výrazem úmyslu žalované postihnout žalobce proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, je úvahou zcela nepřiměřenou – a to snad jen pouze proto, že žalovaná neakceptovala návrh žalobce pouze v rozsahu výuky angličtiny v maturitním ročníku (ostatně požadavek žalobcem nikdy nevysvětlený); proč tak neučinila, vysvětlila žalobci v dopise ze dne 23. 11. 2017, kdy její důvody lze posoudit jako zcela legitimní. Navíc je zcela nepochybné, že předchozí přípis žalobce ze dne 20. 11. 2017 (reakce žalobce na předložený rozvrh hodin) představuje stupňování požadavků [viz bod c) tohoto přípisu, obsahující nový, doposud nezaznamenaný požadavek] a je veden v poměrně výhružném tónu; za uvedené situace úvaha o zneužití práva ze strany samotného žalobce již není neopodstatněná.
Z uvedených důvodů dospěl dovolací soud k závěru, že úvaha odvolacího soudu, který posoudil jednání žalované jako jednání postihující žalobce proto, že se v minulosti zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů (§ 346b odst. 4 zák. práce), není správná; zbývá tak posoudit, zda lze podle učiněných skutkových zjištění dovodit, zda v okamžitém zrušení pracovního poměru žalobci vytýkané porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci dosahuje intenzity porušení povinností zvlášť hrubým způsobem a zda nelze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, uveřejněný pod č. 25 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2013).
K základním povinnostem zaměstnance, vyplývajícím z pracovního poměru náleží též povinnost podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Tato povinnost zaměstnance trvá od vzniku pracovního poměru (zpravidla založeného pracovní smlouvou - § 33 odst. 1 zák. práce) až do jeho skončení některým ze způsobů upraveným ustanovením § 48 zák. práce. V průběhu trvání pracovního poměru může být pracovní závazek zaměstnance suspendován jedině, nastane-li některá z překážek v práci, ať je to již překážka v práci na straně zaměstnance (§ 191 a násl. zák. práce), nebo překážka v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 a násl. zák. práce). Jde o situaci, kdy zaměstnanec z důvodů objektivní nebo subjektivní povahy uznaných právními předpisy (popřípadě zaměstnavatelem na základě vnitřního předpisu, nebo sjednaných v kolektivní smlouvě) nekoná práci, kterou by jinak v daném časovém úseku zasahujícím do pracovní doby konat měl. Není-li zde tato právem uznaná nemožnost nebo obtížnost plnění základních pracovněprávních povinností a vykazuje-li zaměstnanec absenci, která není výše uvedeným způsobem aprobována, znamená to, že po celou dobu, kdy nekoná práci podle pracovní smlouvy, nedodržuje základní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.
Již v rozsudku ze dne 21. 5. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2542/2007, Nejvyšší soud poukázal na to, že neomluvené zameškání práce v trvání pěti dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu; kromě délky nepřítomnosti žalobce v práci je nutno přihlédnout zejména k důsledkům nepřítomnosti žalobce v práci pro žalovanou, k dosavadnímu postoji žalobce k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností.
Dovolací soud nepochybuje o tom, že pokud žalobce v období od prosince 2017 do května 2018 nevykonal celkem 152 hodin přímé pedagogické činnosti (tedy ½ stanovené doby), aniž by k takovému postupu měl legitimní důvod (srov. výklad výše), jde o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, a že, s ohledem na to, že se jednalo o porušení jednoznačně úmyslné, že žalobce, přes opakované výzvy žalované nejevil ani náznak sebereflexe a nepřehodnotil svůj (jednoznačně neoprávněný) postup, že svým jednáním způsobil zaměstnavateli významné potíže při zajištění náhradní výuky, je třeba též dospět k závěru, že skutečně nelze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále, byť třeba po dobu výpovědní lhůty, zaměstnávala.
Protože odvolací soud rozhodl nesprávně a protože dosavadní výsledky řízení ukazují, že je možné o věci rozhodnout, Nejvyšší soud České republiky rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že rozsudek soudu prvního stupně, který žalobu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru důvodně zamítl, potvrdil [§ 243d písm. b), § 219 o. s. ř.].
Autor: -mha-