// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru

Zánik pracovního poměru

21.05.2020 00:00

Podstatné zhoršení pracovních podmínek dle § 339a odst. 1 zák. práce

Ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, tj. normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.

Při posuzování, zda došlo k podstatnému zhoršení pracovních podmínek ve smyslu ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce, tak může soud přihlédnout např. k okolnostem ovlivňujícím výkon práce z hlediska ekonomického, sociálního, technického a technologického, psychického, fyzického a fyziologického, zdravotního, bezpečnostního, ale i k náročnosti práce (fyzické či psychické), jejímu množství, kvalitě pracovního prostředí a pracovních a mezilidských vztahů na pracovišti, k provedeným organizačním změnám, možnostem jazykové komunikace, zaváděným novým programům a řízení, stupni kontroly pracovní i osobní (soukromé) činnosti, novým požadavkům na výkaznictví práce (jak z toho vyšly soudy) apod. Zároveň platí, že naznačená hlediska (okolnosti) mohou mít v každém jednotlivém případě s ohledem na jeho ostatní okolnosti různý stupeň významnosti.

Byla-li hypotéza právní normy vymezena správně, nemůže být rozhodnutí ve věci v rozporu se zákonem z důvodu, že nebyly objasněny okolnosti další, popřípadě že nebylo přihlédnuto k jiným okolnostem, které v posuzovaném případě nelze považovat za podstatné či významné.

Se závěrem odvolacího soudu o tom, že v posuzované věci došlo v důsledku přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k podstatnému zhoršení pracovních podmínek a že z toho důvodu žalobce ukončil pracovního poměru výpovědí, dovolací soud souhlasí. Odvolací soud v této souvislosti správně přihlédl zejména k tomu, že byla změněna struktura odpovědnosti žalobce, komunikace přešla do důrazu na polský jazyk, navýšilo se množství přesčasů, došlo ke změně technických podmínek práce (IT technologie a programy, množství komunikačních přístrojů), výkaznictví a zavedení kamerového systému sledování (i) žalobce. Hypotézu právní normy obsažené v ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce odvolací soud tedy vymezil v souladu se zákonem.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1148/2019, ze dne 28. 1. 2020


12.05.2020 00:02

Porušení nabídkové povinnosti sjednané v kolektivní smlouvě

Absence zákonné úpravy tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele nevylučuje, aby obdobná povinnost zaměstnavatele byla zakotvena (sjednána) v kolektivní smlouvě. Ujednání kolektivní smlouvy o tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele představuje zákonem předpokládanou úpravu práv zaměstnanců neupravených zákonem.

Porušení kolektivní smlouvy v ujednání o tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatelem nezpůsobuje neplatnost navazující výpovědi z pracovního poměru pro rozpor se zákonem.

Výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, které podle kolektivní smlouvy měla předcházet nabídka jiné vhodné práce dotčenému zaměstnanci učiněná zaměstnavatelem, by byla neplatným právním jednáním ve smyslu ustanovení § 580 odst. 1 a § 588 o. z. pro rozpor s dobrými mravy, jestliže by zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl v souladu s kolektivní smlouvou nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li by současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu.

Tam, kde na přímý úmysl zaměstnavatele způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru újmu usuzovat nelze, závěr o rozporu výpovědi z pracovního poměru s dobrými mravy nepřipadá v úvahu, i kdyby jinak k porušení nabídkové povinnosti ze strany zaměstnavatele došlo; odpovědnost zaměstnavatele za škodu, kterou porušením tzv. nabídkové povinnosti zaměstnanci způsobil, tím není dotčena.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2244/2018, ze dne 13. 2. 2020


07.04.2020 00:02

Posouzení svobody vůle zaměstnance při pracovněprávním jednání

I. Má-li právní (pracovněprávní) jednání (navenek projevená vůle) účastníka právního vztahu odpovídat jeho vlastní vůli, musí být výsledkem jeho vnitřního (duševního) rozhodovacího procesu. Jen tehdy lze usuzovat na to, že vůle účastníka byla svobodná. Vůle není svobodná, byla-li utvořena pod vlivem bezprávné výhrůžky (psychického donucení, vis compulsiva), neboť vůle zde není projevem přání jednajícího účastníka pracovněprávního vztahu, ale jednající je přinucen ke svému projevu vůle vzbuzením důvodné bázně (důvodného strachu).

Od bezprávné výhrůžky je třeba odlišovat fyzické násilí (fyzické donucení, vis absoluta) a též tíseň, kterou se rozumí nejen objektivní hospodářský nebo sociální stav, nýbrž i psychický stav (např. rozrušení, obavy o blízkou osobu apod.) jednajícího, bez něhož by takové právní jednání neučinil, ale nejedná nesvobodně, neboť jeho vůle není ovlivňována fyzickým nebo psychickým násilím (nátlakem).

II. O bezprávnou výhrůžku jde tehdy, jestliže osoba vykonávající psychický nátlak hrozí něčím, co není oprávněna učinit (např. hrozbou ublížení na zdraví, hrozbou značné škody na majetku apod.), nebo vyhrožuje tím, co by sice byla oprávněna učinit, avšak prostřednictvím výhrůžky si vynucuje něco, k čemu být použita nesmí (např. jednajícímu je vyhrožováno, že musí uzavřít určitou smlouvu, jinak že bude příslušným orgánům oznámen jako pachatel trestného činu, který skutečně spáchal). Přitom není třeba, aby cíl, který je sledován použitím bezprávné výhrůžky, byl sám protiprávní. Musí jít také o výhrůžku takového druhu a takové intenzity, aby podle okolností a povahy konkrétního případu u toho, vůči komu jí bylo použito, vzbudila důvodnou bázeň. Konečně musí být bezprávná výhrůžka adresována tomu, jehož právní úkon (nyní právní jednání) se vynucuje, nebo osobám jemu blízkým. Hrozí-li však někdo tím, co je oprávněn provést a čím je oprávněn hrozit za tím účelem, aby druhou stranu přiměl k určitému jednání, nejde o bezprávnou výhrůžku, ale o oprávněný nátlak, který nemůže být důvodem neplatnosti právního úkonu (nyní právního jednání) uzavřeného pod jeho vlivem; tak je tomu například v případě, kdy zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou odůvodní tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě. Okolnosti vylučující svobodu vůle jednajícího musí mít přitom základ v objektivně existujícím a působícím stavu, nestačí tedy, jestli si jejich existenci jednající jen představuje, ale není-li pro ně objektivní důvod, a současně se musí stát pohnutkou pro projev vůle jednající dotčené osoby tak, že jedná ke svému neprospěchu. Právní jednání donuceného adresáta musí být v přímé souvislosti s bezprávnou výhrůžkou, jež pochází od druhého subjektu právního úkonu, anebo od třetí osoby.

III. Z ustanovení § 587 odst. 1 o. z. a jeho dikce „má právo namítnout neplatnost právního jednání“ vyplývá, že občanský zákoník spojuje s bezprávnou výhrůžkou následek v podobě relativní neplatnosti právního (pracovněprávního) jednání.

Dovolání se neplatnosti právního (pracovněprávního) jednání ve smyslu ustanovení § 587 odst. 1 o. z. představuje právní jednání. Z jeho obsahu – jakožto projevu vůle, který lze učinit pouze jednáním a jen výslovně – musí být patrno (jako jeho tzv. podstatné náležitosti), že se jím uplatňuje neplatnost konkrétního právního jednání, a musí v něm být označena vada (nedostatek svobody vůle) dotčeného právního jednání, která způsobila jeho neplatnost, a to včetně vyjádření okolností, v nichž je nedostatek svobody vůle (bezprávná výhrůžka) spatřován. Jedná se o jednostranné právní jednání adresované druhému účastníku právního (pracovněprávního) vztahu, jehož právní následky nastávají okamžikem, kdy došel adresátu. Forma tohoto právního jednání není zákonem stanovena.

IV. Neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru učiněné pod vlivem bezprávné výhrůžky je třeba, kromě dovolání se její neplatnosti ve smyslu ustanovení § 587 o. z., uplatnit také – jak vyplývá z ustanovení § 72 zák. práce – podáním žaloby u soudu. Chce-li tedy zaměstnanec nebo zaměstnavatel dosáhnout toho, aby nenastaly právní účinky vyplývající z dohody o rozvázání pracovního poměru, musí podat u soudu žalobu o určení neplatnosti dohody, a to nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

Dovolání se neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 587 o. z. na jedné straně a včasné podání žaloby o určení neplatnosti tohoto právního jednání ve smyslu ustanovení § 72 zák. práce na straně druhé jsou (samostatnými) předpoklady, které musí být oba splněny k tomu, aby soud svým rozhodnutím určil (mohl určit) zaměstnancem nebo zaměstnavatelem požadovanou neplatnost právního jednání. Oprávněný účastník se může dovolat neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru nejen před zahájením soudního řízení, ale i kdykoli v průběhu řízení, a to až do vyhlášení (vydání) rozhodnutí, kterým se řízení o věci končí. Protože jde o hmotněprávní jednání, může být dovolání se neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru učiněno také vůči soudu [prostřednictvím žaloby nebo jiného podání (úkonu)]; v tomto případě je účinné vůči druhému účastníku pracovního poměru od okamžiku, kdy se o něm v řízení dozvěděl.

Bezprávná výhrůžka může být v soudním (nebo jiném) řízení uvažována na základě jen těch okolností, v nichž podle názoru oprávněného účastníka (toho, kdo právní jednání učinil pod vlivem bezprávné výhrůžky) spočívá a které proto ve svém projevu vůle, jímž uplatnil relativní neplatnost právního jednání, označil.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2250/2018, ze dne 19. 12. 2019


07.04.2020 00:00

Posouzení intenzity porušení pracovněprávních povinností

V okamžitém zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen jednoznačně identifikovat to jednání zaměstnance, které zaměstnavatel považuje za porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, tedy časově, věcně a místně je vymezit tak, aby bylo jednoznačné a nezaměnitelné. Při posouzení, zda popsané jednání dosahuje zákonem vyžadované intenzity, soud sice vychází z takto identifikovaného skutku, avšak bere v potaz i další okolnosti konkrétního případu, které již popsány být nemusí, resp. ve všech podrobnostech popsány být nemusí (osoba zaměstnance, jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů, doba a situace, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, míra zavinění zaměstnance, důsledek porušení pracovní povinnosti pro zaměstnavatele apod.).

Vytěsnil-li v posuzované věci odvolací soud ze svých úvah o tom, zda vytýkané porušení povinností zaměstnancem dosahuje požadované intenzity „zvlášť hrubým způsobem“, též i tvrzený následek (ve formě „ztráty bankovní záruky, či jiné škody, která žalované vznikla“), je jeho právní posouzení neúplné a tudíž nesprávné.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3648/2019, ze dne 18. 12. 2019


23.03.2020 00:01

Lhůta ke zrušení pracovního poměru člena orgánu odborové organizace

Lhůta uvedená v ustanovení § 61 odst. 3 zákoníku práce, v níž zaměstnavatel může použít souhlasu odborové organizace k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru člena orgánu odborové organizace, se neprodlužuje o ochranné doby uvedené v ustanovení § 53 odst. 1 zákoníku práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 935/2019, ze dne 18. 12. 2019


30.01.2020 00:01

K vázanosti soudu tím, v čem zaměstnavatel shledal porušení povinnosti

Pro posouzení, zda a které konkrétní povinnosti zaměstnanec porušil, není soud vázán tím, pod kterou konkrétní povinnost vytýkané jednání zaměstnavatel zařadil. Podstatné je, aby zaměstnavatel označil jednání, v němž spatřuje porušení povinnosti vztahující se k zaměstnavatelem vykonávané práci, a označil (doložil) též povinnosti, které měl zaměstnanec porušit. Je věcí soudu, aby posoudil, zda označované (prokazované) jednání zaměstnance také skutečně porušení tvrzených povinností (nebo alespoň některé z nich) představuje.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3864/2018, ze dne 30. 10. 2019


02.01.2020 00:00

Pracovní poměr ředitele školy zřízené tzv. neveřejným zřizovatelem

Pracovní poměr ředitele školy nebo školského zařízení, jejichž činnost vykonává jiná právnická osoba, je-li tímto ředitelem jiná, od statutárního orgánu odlišná osoba v pracovněprávním vztahu k této právnické osobě, která splňuje předpoklady pro výkon funkce ředitele školy nebo školského zařízení stanovené zvláštním zákonem, se podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2011 zakládal jmenováním, které prováděl statutární orgán této právnické osoby.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1484/2019, ze dne 5. 9. 2019


17.12.2019 00:02

Porušení povinnosti zaměstnance ze smlouvou převzatých závazků

I. O povinnost vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci jde ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) a § 52 písm. g) zák. práce nejen tehdy, ukládá-li ji zaměstnanci zákon nebo jiný obecně závazný právní předpis. Zaměstnanci jsou povinni plnit závazky, které jim vznikly – kromě kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance – na základě pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy (dohody) uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; nesplnění povinností z těchto smlouvou převzatých závazků (závazkových právních vztahů) nepochybně představuje rovněž porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a může být tedy důvodem k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí.

Intenzitu porušení pracovní povinnosti zaměstnancem přitom nesnižuje (a ani nezvyšuje) okolnost, že zaměstnanec porušil právě povinnost ze smlouvou převzatých závazků.

II. V posuzované věci zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci tím, že dne 11. 5. 2010 nevrátil (neodevzdal) svému zaměstnavateli jím svěřený osobní automobil, jak se k tomu zavázal v dohodě, a v rozporu s tímto závazkem tak učinil až dne 28. 5. 2010. Tím se dopustil útoku na majetek zaměstnavatele a zneužil přitom svého postavení jako zaměstnance, který měl tuto věc používat k plnění svých pracovních úkolů. Uvedený (byť ze strany zaměstnance ojedinělý) útok na majetek zaměstnavatele potom z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce představuje tak významnou okolnost, která již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1631/2018, ze dne 18. 9. 2019


09.12.2019 00:02

Výpověď z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti pro výkon sjednané práce podle ustanovení § 52 písm. e) zák. práce, jestliže zaměstnanec zdravotní způsobilost dlouhodobě pozbyl jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce.

Související okolnost, že výkon práce zaměstnance není pro zaměstnavatele zcela nebo zčásti potřebný, může být důvodem pro snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo pro rozhodnutí zaměstnavatele o přijetí jiné organizační změny, vzhledem k níž se zaměstnanec stane nadbytečným, sama o sobě (bez dalšího) však nemůže vést k rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 670/2019, ze dne 5. 9. 2019


28.11.2019 00:02

Krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu

I. Vzhledem k tomu, že právní úprava dovolené je konstruována převážně ve vztahu ke „kalendářnímu roku“, krátí se dovolená za kalendářní rok výhradně za doby zameškané v tomto kalendářním roce. Pro účely krácení dovolené se proto při sečítání zameškaných dob vychází z období od 1. 1. do 31. 12. kalendářního roku, za který se dovolená poskytuje (v němž vzniklo právo na dovolenou, která se krátí). Vzhledem k tomu nelze pro neomluveně zameškanou směnu (směny) v kalendářním roce krátit dovolenou, na kterou vznikl nárok v předchozím kalendářním roce.

II. Při krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu (směny) musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená aspoň v délce dvou týdnů. Zachování této minimální výměry dovolené se však vztahuje výhradně na zaměstnance, jehož pracovní poměr trvá po celý kalendářní rok, v němž se posuzuje zameškaná doba a v němž také dochází k případnému krácení, tedy doba od 1. 1. do 31. 12. Jestliže pracovní poměr zaměstnance netrvá po celý kalendářní rok a zaměstnanec tak má právo jen na poměrnou část dovolené, může se tato dovolená zkrátit celá, a to právě proto, že pracovní poměr netrval celý kalendářní rok.

III. V případě současného krácení dovolené dle § 223 zákoníku práce a okamžitého zrušení pracovního poměru dle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce nejde o nepřípustnou kumulaci sankcí.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2296/2018, ze dne 29. 8. 2019


12.11.2019 00:01

K intenzitě porušení pracovních povinností zaměstnance banky

Při posuzování intenzity porušení pracovních povinností zaměstnancem banky je nutno přihlédnout k nutnosti přesného a přísného dodržování vnitřních předpisů banky všemi jejími zaměstnanci, které je odůvodněno předmětem podnikání banky. Jednání zaměstnance v bance, které svěřují klienti svá data a finanční prostředky, musí mít pevně stanovený řád, jehož nedodržování může poškodit jak banku a její dobré jméno, tak její klienty. Činnost bank totiž obsahuje i významné rizikové prvky, které kladou na jejich zaměstnance vysoké nároky z hlediska přístupu k plnění pracovních povinností. Přesné a svědomité plnění právních předpisů a pokynů vztahujících se k práci jimi vykonávané je odůvodněno kromě jiného i závažností následků, které s sebou přinášejí případné poruchy funkce bankovního systému. Porušení pracovních povinností je zde proto zpravidla okolností zásadnější a významnější povahy, než je tomu u subjektů jiného typu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 497/2019, ze dne 31. 7. 2019


21.10.2019 00:01

Den skončení pracovního poměru dle dohody

Podstatné náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru tvoří ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že jejich pracovní poměr zaniká (rozvazuje se) a kterým dnem končí. Den skončení pracovního poměru může být uveden jak určitým datem, tak i jiným způsobem, například uvedením objektivně ověřitelné skutečnosti, která v budoucnu nastane. Je-li v dohodě o rozvázání pracovního poměru sjednán konkrétní den, kterým pracovní poměr účastníků končí, skončí pracovní poměr v tento sjednaný den.

Práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu zanikají posledním okamžikem dne, který byl ujednán jako den skončení pracovního poměru (nikoliv po tomto dni).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3103/2018, ze dne 25. 6. 2019


24.09.2019 00:01

K naplnění důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. a) zák. práce

Při posouzení, zda byl v konkrétním případě naplněn důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. a) zák. práce, zákon nedává prostor k hodnocení organizační změny z hlediska toho, za jakým účelem byla skutečně přijata a jaké cíle byly její realizací u zaměstnavatele od počátku sledovány. Na rozdíl od důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, který je dán pouze tehdy, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců „za účelem zvýšení efektivnosti práce“, v případě důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. a) zák. práce není určitý účel (cíl) organizační změny součástí jeho skutkové podstaty. Pro naplnění důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. a) zák. práce je podstatné pouze to, zda zaměstnavatel rozhodl o organizační změně, spočívající ve zrušení jeho části, a jestliže nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a v důsledku toho pozbyl možnost přidělovat zaměstnancům působícím ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy.

Tvrzení žalobce, že zrušení psychiatrické ambulance bylo „zjevně účelové“, neboť žalobce „otevřeně kritizoval manažerské kroky nového vedení n., což vedení n. v čele s ředitelem J. P. neslo nelibě“, proto v posuzované věci nemá z hlediska existence důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. a) zák. práce žádnou právní relevanci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 864/2019, ze dne 26. 6. 2019


09.07.2019 00:01

Odstupné při skončení pracovního poměru z důvodu fikce výpovědního důvodu

Při skončení pracovního poměru z důvodu fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce má zaměstnanec právo na odstupné poskytované podle ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce, jen jestliže byl z vedoucího pracovního místa odvolán a jestliže důvodem odvolání bylo zrušení jím zastávaného vedoucího pracovního místa v důsledku organizační změny. Zaměstnanci, který se sám vzdal vedoucího pracovního místa nebo který byl odvolán z jiného důvodu, při skončení pracovního poměru pro fikci výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce odstupné nenáleží.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1548/2018, ze dne 27. 3. 2019


25.06.2019 00:01

Námitka proti výpovědi z pracovního poměru dle § 162 o.z.

Z ustanovení § 162 o. z. vyplývá, že možnost (právo) namítat, že právnická osoba nepřijala potřebné usnesení, že usnesení bylo stiženo vadou, nebo že člen orgánu přijaté usnesení porušil, závisí na tom, zda právnickou osobu zastupuje člen jejího orgánu způsobem zapsaným ve veřejném rejstříku či nikoli.

V kladném případě je možnost této námitky vyloučena, a to obecně pro kohokoli, tedy jak pro právnickou osobu, za kterou bylo jednáno, tak pro jakoukoli třetí osobu (i zaměstnance), která je tímto právním jednáním (zde výpovědí z pracovního poměru) dotčena. Právní jednání právnické osoby, zastupuje-li ji člen jejího orgánu způsobem zapsaným ve veřejném rejstříku, je platné, i kdyby „formální podmínky uvnitř právnické osoby“ ve skutečnosti splněny nebyly.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3125/2018, ze dne 19. 3. 2019


27.05.2019 00:02

Zákaz výpovědi v době, kdy byl zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce

Zákaz výpovědi v ochranné době podle § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce vychází z kogentního ustanovení, od kterého se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Uvedené ustanovení přitom spojuje zákaz výpovědi výlučně s objektivní existencí určité situace, bez ohledu na jakékoli subjektivní prvky. Jestliže tedy tato situace, v níž je zaměstnanec chráněn před výpovědí, objektivně nastane, nelze zákaz výpovědi v ochranné době obcházet v neprospěch zaměstnance s poukazem na to, že v daném případě je dovolání se zákonné ochrany v rozporu s dobrými mravy, případně že představuje zneužití práva zaměstnancem.

Aby nastaly právní následky zákazu výpovědi podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce, je rozhodující pouze to, zda zaměstnanec byl v době, kdy mu byla doručena výpověď z pracovního poměru, vskutku uznán dočasně neschopným práce. K tomu zpravidla slouží doklad o dočasné pracovní neschopnosti vystavený lékařem na předepsaném tiskopisu, ale v případě pochybností není vyloučeno, aby soud tuto skutečnost zjistil (ověřil) i jinak (např. podle okolností konkrétního případu i odborným znaleckým posouzením zdravotního stavu zaměstnance v rozhodné době). Je-li zaměstnanec v době dání (doručení) výpovědi skutečně uznán dočasně neschopným práce, pak s touto situací je ze zákona (bez dalšího) spojen zákaz výpovědi.

Ochrana podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce by mohla být zaměstnanci zapovězena pouze tehdy, jak ostatně zmíněné ustanovení výslovně předvídá, kdyby si dočasnou pracovní neschopnost přivodil úmyslně nebo tato neschopnost vznikla jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3722/2017, ze dne 20. 2. 2019


22.05.2019 00:02

Výše náhrady platu (mzdy) z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru

Náhrada platu (mzdy) z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru se vypočítá jako násobek průměrného hrubého hodinového výdělku a počtu hodin, kdy zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci pokračovat v práci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4553/2018, ze dne 20. 2. 2019


04.04.2019 00:02

Přidělování práce za trvání sporu o neplatnost výpovědi

I. Také tehdy, dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, může zaměstnavatel zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce (ještě před skončením sporu o neplatnost výpovědi) znovu začít přidělovat práci podle pracovní smlouvy, aniž by to bez dalšího znamenalo neopodstatněnost uplatněného výpovědního důvodu.

II. Jestliže zaměstnavatel oznámí zaměstnanci před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru ve sporu u soudu přidělovat práci, jsou naplněny předpoklady vyplývající z ustanovení § 69 zák. práce. Není přitom na zaměstnanci, aby hodnotil, zda zaměstnavatel, který jej vyzval k opětovnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, takovou práci skutečně má či nikoli.

Zaměstnavatelem přidělovaná práce se nepochybně musí pohybovat v rámci smluvně sjednaného druhu práce, ovšem nemusí jej zcela vyčerpat, nemusí tedy zahrnovat veškerou možnou pracovní činnost spadající do sjednaného druhu práce. Je-li tedy zaměstnanec zaměstnavatelem vyzván k pokračování ve výkonu práce podle pracovní smlouvy, je povinen nastoupit do práce a tuto práci v souladu s pracovní smlouvou a s ostatními pracovněprávními předpisy vykonávat, ledaže by mu v tom bránila důležitá osobní překážka v práci. Neomluvené zameškání práce v této době představuje porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 862/2018, ze dne 16. 1. 2019


02.04.2019 00:01

Nahrazení podpisu zaměstnavatele na výpovědi mechanickými prostředky

Platná je jen taková výpověď z pracovního poměru, kterou zaměstnavatel nebo zaměstnanec učinil písemnou formou. Nesplňuje-li výpověď z pracovního poměru požadavek písemné formy, nelze uvedenou vadu dodatečně zhojit a taková výpověď je vždy neplatná.

Nahrazení podpisu zaměstnavatele na výpovědi z pracovního poměru mechanickými prostředky nebylo ve smyslu ustanovení § 40 odst. 3 první a druhé věty obč. zák. obvyklé; taková výpověď bez vlastnoručního podpisu byla pro vadu formy právního úkonu podle ustanovení § 20 odst. 3 zák. práce neplatná.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 682/2018, ze dne 18. 12. 2018


01.04.2019 00:00

Přezkum závěru zaměstnavatele o neomluveném zameškání práce

Rozhodnutí zaměstnavatele o tom, že nepřítomnost zaměstnance v práci je neomluveným zameškáním práce, nepředstavuje takové opatření, kterým by byl soud vázán. Je proto v pravomoci soudu posoudit správnost závěru zaměstnavatele o neomluveném zameškání práce konkrétním zaměstnancem, a to jak na základě žaloby o určení této mezi účastníky sporné skutečnosti, tak i jako předběžnou otázku v řízení o jiném nároku.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3227/2018, ze dne 10. 1. 2019


< strana 1 / 20 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů