// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru

Zánik pracovního poměru

12.11.2019 00:01

K intenzitě porušení pracovních povinností zaměstnance banky

Při posuzování intenzity porušení pracovních povinností zaměstnancem banky je nutno přihlédnout k nutnosti přesného a přísného dodržování vnitřních předpisů banky všemi jejími zaměstnanci, které je odůvodněno předmětem podnikání banky. Jednání zaměstnance v bance, které svěřují klienti svá data a finanční prostředky, musí mít pevně stanovený řád, jehož nedodržování může poškodit jak banku a její dobré jméno, tak její klienty. Činnost bank totiž obsahuje i významné rizikové prvky, které kladou na jejich zaměstnance vysoké nároky z hlediska přístupu k plnění pracovních povinností. Přesné a svědomité plnění právních předpisů a pokynů vztahujících se k práci jimi vykonávané je odůvodněno kromě jiného i závažností následků, které s sebou přinášejí případné poruchy funkce bankovního systému. Porušení pracovních povinností je zde proto zpravidla okolností zásadnější a významnější povahy, než je tomu u subjektů jiného typu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 497/2019, ze dne 31. 7. 2019


21.10.2019 00:01

Den skončení pracovního poměru dle dohody

Podstatné náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru tvoří ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že jejich pracovní poměr zaniká (rozvazuje se) a kterým dnem končí. Den skončení pracovního poměru může být uveden jak určitým datem, tak i jiným způsobem, například uvedením objektivně ověřitelné skutečnosti, která v budoucnu nastane. Je-li v dohodě o rozvázání pracovního poměru sjednán konkrétní den, kterým pracovní poměr účastníků končí, skončí pracovní poměr v tento sjednaný den.

Práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu zanikají posledním okamžikem dne, který byl ujednán jako den skončení pracovního poměru (nikoliv po tomto dni).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3103/2018, ze dne 25. 6. 2019


24.09.2019 00:01

K naplnění důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. a) zák. práce

Při posouzení, zda byl v konkrétním případě naplněn důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. a) zák. práce, zákon nedává prostor k hodnocení organizační změny z hlediska toho, za jakým účelem byla skutečně přijata a jaké cíle byly její realizací u zaměstnavatele od počátku sledovány. Na rozdíl od důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, který je dán pouze tehdy, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců „za účelem zvýšení efektivnosti práce“, v případě důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. a) zák. práce není určitý účel (cíl) organizační změny součástí jeho skutkové podstaty. Pro naplnění důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. a) zák. práce je podstatné pouze to, zda zaměstnavatel rozhodl o organizační změně, spočívající ve zrušení jeho části, a jestliže nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a v důsledku toho pozbyl možnost přidělovat zaměstnancům působícím ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy.

Tvrzení žalobce, že zrušení psychiatrické ambulance bylo „zjevně účelové“, neboť žalobce „otevřeně kritizoval manažerské kroky nového vedení n., což vedení n. v čele s ředitelem J. P. neslo nelibě“, proto v posuzované věci nemá z hlediska existence důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. a) zák. práce žádnou právní relevanci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 864/2019, ze dne 26. 6. 2019


09.07.2019 00:01

Odstupné při skončení pracovního poměru z důvodu fikce výpovědního důvodu

Při skončení pracovního poměru z důvodu fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce má zaměstnanec právo na odstupné poskytované podle ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce, jen jestliže byl z vedoucího pracovního místa odvolán a jestliže důvodem odvolání bylo zrušení jím zastávaného vedoucího pracovního místa v důsledku organizační změny. Zaměstnanci, který se sám vzdal vedoucího pracovního místa nebo který byl odvolán z jiného důvodu, při skončení pracovního poměru pro fikci výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce odstupné nenáleží.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1548/2018, ze dne 27. 3. 2019


25.06.2019 00:01

Námitka proti výpovědi z pracovního poměru dle § 162 o.z.

Z ustanovení § 162 o. z. vyplývá, že možnost (právo) namítat, že právnická osoba nepřijala potřebné usnesení, že usnesení bylo stiženo vadou, nebo že člen orgánu přijaté usnesení porušil, závisí na tom, zda právnickou osobu zastupuje člen jejího orgánu způsobem zapsaným ve veřejném rejstříku či nikoli.

V kladném případě je možnost této námitky vyloučena, a to obecně pro kohokoli, tedy jak pro právnickou osobu, za kterou bylo jednáno, tak pro jakoukoli třetí osobu (i zaměstnance), která je tímto právním jednáním (zde výpovědí z pracovního poměru) dotčena. Právní jednání právnické osoby, zastupuje-li ji člen jejího orgánu způsobem zapsaným ve veřejném rejstříku, je platné, i kdyby „formální podmínky uvnitř právnické osoby“ ve skutečnosti splněny nebyly.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3125/2018, ze dne 19. 3. 2019


27.05.2019 00:02

Zákaz výpovědi v době, kdy byl zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce

Zákaz výpovědi v ochranné době podle § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce vychází z kogentního ustanovení, od kterého se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Uvedené ustanovení přitom spojuje zákaz výpovědi výlučně s objektivní existencí určité situace, bez ohledu na jakékoli subjektivní prvky. Jestliže tedy tato situace, v níž je zaměstnanec chráněn před výpovědí, objektivně nastane, nelze zákaz výpovědi v ochranné době obcházet v neprospěch zaměstnance s poukazem na to, že v daném případě je dovolání se zákonné ochrany v rozporu s dobrými mravy, případně že představuje zneužití práva zaměstnancem.

Aby nastaly právní následky zákazu výpovědi podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce, je rozhodující pouze to, zda zaměstnanec byl v době, kdy mu byla doručena výpověď z pracovního poměru, vskutku uznán dočasně neschopným práce. K tomu zpravidla slouží doklad o dočasné pracovní neschopnosti vystavený lékařem na předepsaném tiskopisu, ale v případě pochybností není vyloučeno, aby soud tuto skutečnost zjistil (ověřil) i jinak (např. podle okolností konkrétního případu i odborným znaleckým posouzením zdravotního stavu zaměstnance v rozhodné době). Je-li zaměstnanec v době dání (doručení) výpovědi skutečně uznán dočasně neschopným práce, pak s touto situací je ze zákona (bez dalšího) spojen zákaz výpovědi.

Ochrana podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce by mohla být zaměstnanci zapovězena pouze tehdy, jak ostatně zmíněné ustanovení výslovně předvídá, kdyby si dočasnou pracovní neschopnost přivodil úmyslně nebo tato neschopnost vznikla jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3722/2017, ze dne 20. 2. 2019


22.05.2019 00:02

Výše náhrady platu (mzdy) z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru

Náhrada platu (mzdy) z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru se vypočítá jako násobek průměrného hrubého hodinového výdělku a počtu hodin, kdy zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci pokračovat v práci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4553/2018, ze dne 20. 2. 2019


04.04.2019 00:02

Přidělování práce za trvání sporu o neplatnost výpovědi

I. Také tehdy, dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, může zaměstnavatel zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce (ještě před skončením sporu o neplatnost výpovědi) znovu začít přidělovat práci podle pracovní smlouvy, aniž by to bez dalšího znamenalo neopodstatněnost uplatněného výpovědního důvodu.

II. Jestliže zaměstnavatel oznámí zaměstnanci před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru ve sporu u soudu přidělovat práci, jsou naplněny předpoklady vyplývající z ustanovení § 69 zák. práce. Není přitom na zaměstnanci, aby hodnotil, zda zaměstnavatel, který jej vyzval k opětovnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, takovou práci skutečně má či nikoli.

Zaměstnavatelem přidělovaná práce se nepochybně musí pohybovat v rámci smluvně sjednaného druhu práce, ovšem nemusí jej zcela vyčerpat, nemusí tedy zahrnovat veškerou možnou pracovní činnost spadající do sjednaného druhu práce. Je-li tedy zaměstnanec zaměstnavatelem vyzván k pokračování ve výkonu práce podle pracovní smlouvy, je povinen nastoupit do práce a tuto práci v souladu s pracovní smlouvou a s ostatními pracovněprávními předpisy vykonávat, ledaže by mu v tom bránila důležitá osobní překážka v práci. Neomluvené zameškání práce v této době představuje porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 862/2018, ze dne 16. 1. 2019


02.04.2019 00:01

Nahrazení podpisu zaměstnavatele na výpovědi mechanickými prostředky

Platná je jen taková výpověď z pracovního poměru, kterou zaměstnavatel nebo zaměstnanec učinil písemnou formou. Nesplňuje-li výpověď z pracovního poměru požadavek písemné formy, nelze uvedenou vadu dodatečně zhojit a taková výpověď je vždy neplatná.

Nahrazení podpisu zaměstnavatele na výpovědi z pracovního poměru mechanickými prostředky nebylo ve smyslu ustanovení § 40 odst. 3 první a druhé věty obč. zák. obvyklé; taková výpověď bez vlastnoručního podpisu byla pro vadu formy právního úkonu podle ustanovení § 20 odst. 3 zák. práce neplatná.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 682/2018, ze dne 18. 12. 2018


01.04.2019 00:00

Přezkum závěru zaměstnavatele o neomluveném zameškání práce

Rozhodnutí zaměstnavatele o tom, že nepřítomnost zaměstnance v práci je neomluveným zameškáním práce, nepředstavuje takové opatření, kterým by byl soud vázán. Je proto v pravomoci soudu posoudit správnost závěru zaměstnavatele o neomluveném zameškání práce konkrétním zaměstnancem, a to jak na základě žaloby o určení této mezi účastníky sporné skutečnosti, tak i jako předběžnou otázku v řízení o jiném nároku.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3227/2018, ze dne 10. 1. 2019


11.02.2019 00:00

Nakládání se služební zbraní strážníka v době přestávky na jídlo a oddech

Zaměstnanec (strážník městské policie) jako držitel zbrojního průkazu ve smyslu ustanovení § 16 a násl. zákona o zbraních je při nošení nebo přepravování služební zbraně povinen mít zbraň pod neustálou kontrolou a při jejím uschovávání, ukládání nebo uskladňování je povinen ji vhodně zabezpečit proti zneužití, ztrátě a odcizení, a to nejen v době výkonu práce strážníka městské policie, ale i v době odpočinku.

Na této jeho povinnosti vyplývající z právního předpisu, který se vztahuje k zaměstnancem vykonávané práci a který je zaměstnanec povinen vzhledem k ustanovení § 301 písm. c) zák. práce dodržovat, zde nemohla nic změnit ani skutečnost, že městská policie neměla v pracovním řádu nebo v jiném vnitřním předpisu upraveno, jak má strážník městské policie naložit se služební zbraní v případě čerpání přestávky na jídlo a oddech mimo služebnu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2535/2018, ze dne 27. 11. 2018


04.02.2019 00:00

Vznik práva zaměstnance na odstupné podle § 67 odst. 1 zák. práce

Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, má zaměstnanec právo na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce vždy, jestliže prokáže, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyly-li v dohodě uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí, popřípadě obsahuje-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon nespojuje poskytnutí odstupného podle ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce.

Stejně tak platí i obráceně - prokáže-li zaměstnavatel, že dohoda obsahuje v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon nárok spojuje, neboť takový důvod ve skutečnosti neexistoval (nebyl), nárok na odstupné zaměstnanci nevzniká.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3551/2017, ze dne 27. 11. 2018


29.01.2019 00:02

Výpověď pro nesplňování předpokladů ve vztahu k jednomu z druhů práce

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce podle § 52 písm. f) zák. práce, jestliže zaměstnanec tyto předpoklady nesplňuje jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce.

Připustit nelze ani takový postup zaměstnavatele, který v případě, kdy zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce pouze ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce, přistoupí k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce učiněné jen ve vztahu k tomuto sjednanému druhu práce.

Taková výpověď nepředstavuje (nemůže představovat) pracovněprávní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru (ten má s ohledem na další, výpovědí nedotčený sjednaný druh práce pokračovat), nýbrž pracovněprávní jednání směřující k jednostranné změně obsahu stávajícího pracovního poměru ve sjednaném druhu práce. Taková jednostranná změna obsahu pracovního poměru ve sjednaném druhu práce provedená zaměstnavatelem představuje pracovněprávní jednání, které odporuje zákonu a které zjevně narušuje veřejný pořádek, a k jehož neplatnosti se proto přihlíží i bez návrhu (srov. § 588 o. z.).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4654/2017, ze dne 13. 11. 2018


11.12.2018 00:01

Porušení zákonné povinnosti úředníkem územně samosprávného celku

Povinnost dodržovat zákonem stanovené povinnosti patří k základním povinnostem úředníka územně samosprávného celku vyplývajícím z pracovního poměru a spočívá v plnění povinností, které v prvé řadě vyplývají přímo ze zákona, a mohou vyplývat i z jiných než pracovněprávních předpisů, které se rovněž vztahují k úředníkem vykonávané práci. Vydal-li proto úředník územní rozhodnutí v rozporu s územním plánem, porušil tím zákonem mu stanovené povinnosti ve smyslu ustanovení § 12 odst. 1 písm. b) zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků a o změně některých zákonů.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 422/2017, ze dne 14. 8. 2018


10.12.2018 00:01

Výpověď při neodstranění neuspokojivých pracovních výsledků

K platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zák. práce spočívajícího v neodstranění neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnancem může zaměstnavatel přistoupit i před uplynutím přiměřené lhůty, kterou zaměstnanci stanovil k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků v písemné výzvě učiněné v době posledních 12 měsíců, je-li s ohledem na povahu a množství nesplněných pracovních úkolů zaměstnance a stav jejich rozpracovanosti, způsob hodnocení pracovních výsledků zaměstnanců u zaměstnavatele, popřípadě též s přihlédnutím k dosavadnímu přístupu zaměstnance k plnění pracovních povinností nepochybné (zjevné), že v době, která zbývá do jejího uplynutí, k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance nedojde (nemůže dojít).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3795/2017, ze dne 19. 9. 2018


03.12.2018 00:02

Výjimka z nabídkové povinnosti zaměstnavatele dle § 73a zák. práce

I. Nabídková povinnost zaměstnavatele podle ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce se neváže k práci, k jejímuž řádnému výkonu zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje (jiné než kvalifikační) požadavky, které zaměstnavatel stanovil a které jsou vzhledem ke konkrétním podmínkám výkonu práce u tohoto zaměstnavatele oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné; to platí i pro požadavky, které zaměstnavatelem nebyly vytýčeny, ale vyplývají z povahy vykonávané práce nebo jsou z jiného důvodu obecně známé (samozřejmé).

II. Je obecně známo, že zaměstnanec vykonávající práci tiskového mluvčího zajišťuje jednotnou komunikaci zaměstnavatele s veřejností, zejména se sdělovacími prostředky (tisk, rozhlas, televize, zpravodajské agentury a jiná média) a přitom řídí nebo spoluvytváří mediální politiku zaměstnavatele. Tiskový mluvčí tedy je (má být) mediální tváří zaměstnavatele, která formuluje a navenek přesvědčivě prezentuje oficiální stanoviska a názory zaměstnavatele a vytváří tak jeho obraz na veřejnosti. Ze samotné povahy této práce potom vyplývá (samozřejmý) požadavek, aby ji vykonávala osoba, která není v otevřeném (navenek prezentovaném) názorovém střetu, nebo dokonce sporu se zaměstnavatelem; výkon práce tiskového mluvčího v tomto směru vyžaduje vyšší míru loajality ve vztahu k zaměstnavateli, než kterou jsou povinni zachovávat ostatní zaměstnanci. Vzhledem k uvedenému odvolací soud nepostupoval správně, nezabýval-li se (s odůvodněním, že „zákoník práce v tomto směru tuto skutečnost nezmiňuje jako předpoklad pro to, aby zaměstnanci byla takováto práce nabídnuta“) procesní obranou zaměstnavatele založenou na tvrzení, že zaměstnanci práce tiskového mluvčího nemohla být nabídnuta, neboť ještě v den svého odvolání z pracovního místa ředitele Ústavu v médiích „ostře kritizoval Radu i nové vedení Ústavu“, tedy tím, zda zaměstnanec dříve, než mu mohla být práce tiskového mluvčího nabídnuta, na základě svých mediálních vystoupení bez zavinění zaměstnavatele uvedený požadavek k výkonu této práce nepozbyl.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4279/2017, ze dne 4. 10. 2018


07.11.2018 00:00

Posouzení intenzity porušení pracovněprávní povinnosti

V posuzovaném případě odvolací soud dospěl k závěru, že zaměstnanec před skončením pracovní doby „po 13:00 hodině“ opustil pracoviště bez souhlasu „nadřízeného“ (jednatele zaměstnavatele), přičemž toto porušení pracovní povinnosti nelze podle odvolacího soudu hodnotit jako „závažné porušení pracovních povinností“, ale pouze jako „méně závažné porušení pracovních povinností žalobce“. Uvedenou úvahu odvolacího soudu učiněnou při vymezení hypotézy ustanovení § 52 písm. g) zák. práce nelze považovat za správnou.

Při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti měl odvolací soud vedle toho, že zaměstnavatel své pracovní povinnosti dosud plnil řádně, též přihlížet k rozsahu, v jakém zaměstnanec nedodržel rozvrženou pracovní dobu (k tomu, že zaměstnanec nebyl na pracovišti a nevykonával sjednanou práci po dobu zhruba 4 hodin, tedy v rozsahu odpovídajícím polovině pracovní doby), a k tomu, že nepřítomnost zaměstnance na pracovišti vedla k opožděnému dokončení zakázky a ke vzniku škody v podobě ušlého zisku z tržby ve výši 6 000 Kč.

Za situace, kdy zaměstnanec neměl jakýkoli souhlas zaměstnavatele s opuštěním pracoviště před skončením pracovní doby, nemůže jeho jednání ani zčásti omlouvat (intenzitu porušení pracovní povinnosti snižovat) okolnost, že ve všech případech nebyl souhlas zaměstnavatele s opuštěním pracoviště zaměstnancem před skončením pracovní doby spojován s vydáním propustky. Významné z tohoto pohledu není, že zaměstnanec svůj odchod z pracoviště oznámil spoluzaměstnanci, neboť ten mu takový souhlas nebyl oprávněn udělit, a zaměstnanec proto nemohl ani rozumně předpokládat, že tento jeho postup nedostatek souhlasu zaměstnavatele zhojuje.

Obdobně okolnost, že zaměstnanec před opuštěním pracoviště nezastihl „nadřízeného“ (jednatele zaměstnavatele), který v té době měl jednání se zákazníkem, postup zaměstnance neomlouvá, neboť náležitá opatrnost při plnění pracovních povinností vyžadovala, aby s odchodem z pracoviště vyčkal do doby, kdy jednatel bude moci jeho požadavek na opuštění pracoviště posoudit.

Je-li během pracovní doby zaměstnanec povinen nejen vykonávat práci pro zaměstnavatele, ale také – pokud práci právě nevykonává, protože mu dosud přidělena nebyla – být připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, nesnižuje intenzitu porušení pracovní povinnosti ani okolnost, že v době opuštění pracoviště zaměstnanec neměl přidělenu „konkrétní práci, která by nebyla dokončena“ (tedy ani práci na zakázce, jejíž opožděné dokončení měl svou nepřítomností způsobit); svojí nepřítomností na pracovišti naopak zaměstnanec znemožnil, aby k přidělení práce došlo.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3004/2017, ze dne 7. 8. 2018


05.11.2018 00:01

Okamžité zrušení pracovního poměru pro ztrátu důvěry

I. Hrozil-li zaměstnanec zaměstnavateli tím, že mu v případě nezajištění neoprávněné výhody znemožní dotaci na jeho činnost od Ministerstva vnitra, pak nepochybně jednal (kromě jiného) v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, jehož činnost je – vzhledem k tomu, že jde o obecně prospěšnou společnost – na dotacích závislá, a dopustil se tím porušení jedné ze základních povinností zaměstnance uvedené v ustanovení § 301 písm. d) zák. práce.

Okolnost, že zaměstnanec použil pro pokus o získání neoprávněné výhody hrozbu směřující ve svých důsledcích proti majetku svého zaměstnavatele (majetku, jenž měl zaměstnavatel na svou činnost získat dotací od Ministerstva vnitra, kterou zaměstnanec hodlal znemožnit), že chtěl ve svůj prospěch využít existenční závislosti zaměstnavatele na dotacích a že byl srozuměn s tím, že bez poskytnutí dotace nebude zaměstnavatel moci pokračovat ve své činnosti a „zkrachuje“, zvyšuje intenzitu porušení uvedené základní povinnosti zaměstnance natolik, že je namístě závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce.

Z hlediska této intenzity není významné, zda výhrůžka zaměstnance mohla u zaměstnavatele vzbudit důvodnou obavu, že při jejím uskutečnění budou jeho zájmy ohroženy či poškozeny. Podstatná je totiž na jednání zaměstnance jeho naprostá neloajalita vůči zaměstnavateli, která musela mít za následek úplnou ztrátu vzájemné důvěry, jež je nezbytná v pracovněprávním vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; právě tyto okolnosti opodstatňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.

II. Nesmí-li zaměstnavatel zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, tím spíše tak nesmí vůči zaměstnanci postupovat v případě, že zaměstnanec zákonným uplatněním svého práva (například podáním žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 72 zák. práce) pouze hrozí.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1267/2018, ze dne 14. 8. 2018


31.10.2018 00:02

Dohoda o možnosti odvolání z pracovního místa dle § 73 odst. 2 zák. práce

I. Od ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák. práce v rozhodném znění upravujícího možnost odvolání z pracovního místa bylo možné se odchýlit, a to jak rozšiřujícím způsobem, tak i zúžením okruhu osob, s nimiž je možné dohodu sjednat. Jediné omezení, jež vyplývá z nutnosti přihlížet i k souvisícím ustanovením, je, že musí jít o vedoucího zaměstnance definovaného v ustanovení § 11 zák. práce. Nelze tedy jen pro účely dohody ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák. práce ze zaměstnance „vyrábět“ vedoucího zaměstnance, jestliže není vedoucím zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 11 zák. práce. Ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák. práce tak není kogentní právní úpravou; v kolektivní nebo jiné smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu, proto smí být okruh vedoucích zaměstnanců, s nimiž lze dohodu sjednat, vymezen jinak.

Chtějí-li smluvní strany, aby se možnost odvolání z pracovního místa (vzdání se pracovního místa) vztahovala (odchylně od zákoníku práce) na jiné vedoucí pracovní místo (místa), než je (jsou) uvedeno v ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce, musí být tato vůle v dohodě vyjádřena.

II. Předpokladem pro sjednání dohody o možnosti odvolání z pracovního místa není, aby zaměstnanec zastával (již v době jejího uzavření) vedoucí pracovní místo. Přípustné je její sjednání také jen pro případ, že zaměstnanec bude u zaměstnavatele (v budoucnu) zastávat vedoucí pracovní místo. Uzavřená dohoda se vztahuje na každé vedoucí pracovní místo, které zaměstnanec bude (může v budoucnosti) u zaměstnavatele zastávat, nebylo-li sjednáno něco jiného. Dohoda může být obsažena v pracovní smlouvě nebo sjednána samostatně. Může být uzavřena při vzniku pracovního poměru nebo i kdykoliv za jeho trvání, a to na dobu určitou nebo na neurčito. Dojde-li ke skončení pracovního poměru, dohoda zaniká.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1073/2017, ze dne 15. 8. 2018


29.10.2018 00:01

Vrácení odstupného v případě výkonu práce podle § 69 - 72 zák. práce

Výkon práce zaměstnancem pro dosavadního zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu, který se řídí zvláštní právní úpravou obsaženou v ustanoveních § 69 - 72 zák. práce, k němuž zaměstnanec přistoupil ještě před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, nezakládá povinnost zaměstnance k vrácení odstupného podle ustanovení § 68 odst. 1 zák. práce, neboť se nejedná o práci, která by byla vykonávána v novém (opětovně založeném) pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti, kterou po skončení předchozího pracovního poměru zaměstnanec s dosavadním zaměstnavatelem (jeho nástupcem) uzavřel.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3606/2017, ze dne 15. 8. 2018


< strana 1 / 19 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů