// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru

Zánik pracovního poměru

04.04.2019 00:02

Přidělování práce za trvání sporu o neplatnost výpovědi

I. Také tehdy, dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, může zaměstnavatel zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce (ještě před skončením sporu o neplatnost výpovědi) znovu začít přidělovat práci podle pracovní smlouvy, aniž by to bez dalšího znamenalo neopodstatněnost uplatněného výpovědního důvodu.

II. Jestliže zaměstnavatel oznámí zaměstnanci před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru ve sporu u soudu přidělovat práci, jsou naplněny předpoklady vyplývající z ustanovení § 69 zák. práce. Není přitom na zaměstnanci, aby hodnotil, zda zaměstnavatel, který jej vyzval k opětovnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, takovou práci skutečně má či nikoli.

Zaměstnavatelem přidělovaná práce se nepochybně musí pohybovat v rámci smluvně sjednaného druhu práce, ovšem nemusí jej zcela vyčerpat, nemusí tedy zahrnovat veškerou možnou pracovní činnost spadající do sjednaného druhu práce. Je-li tedy zaměstnanec zaměstnavatelem vyzván k pokračování ve výkonu práce podle pracovní smlouvy, je povinen nastoupit do práce a tuto práci v souladu s pracovní smlouvou a s ostatními pracovněprávními předpisy vykonávat, ledaže by mu v tom bránila důležitá osobní překážka v práci. Neomluvené zameškání práce v této době představuje porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 862/2018, ze dne 16. 1. 2019


02.04.2019 00:01

Nahrazení podpisu zaměstnavatele na výpovědi mechanickými prostředky

Platná je jen taková výpověď z pracovního poměru, kterou zaměstnavatel nebo zaměstnanec učinil písemnou formou. Nesplňuje-li výpověď z pracovního poměru požadavek písemné formy, nelze uvedenou vadu dodatečně zhojit a taková výpověď je vždy neplatná.

Nahrazení podpisu zaměstnavatele na výpovědi z pracovního poměru mechanickými prostředky nebylo ve smyslu ustanovení § 40 odst. 3 první a druhé věty obč. zák. obvyklé; taková výpověď bez vlastnoručního podpisu byla pro vadu formy právního úkonu podle ustanovení § 20 odst. 3 zák. práce neplatná.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 682/2018, ze dne 18. 12. 2018


01.04.2019 00:00

Přezkum závěru zaměstnavatele o neomluveném zameškání práce

Rozhodnutí zaměstnavatele o tom, že nepřítomnost zaměstnance v práci je neomluveným zameškáním práce, nepředstavuje takové opatření, kterým by byl soud vázán. Je proto v pravomoci soudu posoudit správnost závěru zaměstnavatele o neomluveném zameškání práce konkrétním zaměstnancem, a to jak na základě žaloby o určení této mezi účastníky sporné skutečnosti, tak i jako předběžnou otázku v řízení o jiném nároku.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3227/2018, ze dne 10. 1. 2019


11.02.2019 00:00

Nakládání se služební zbraní strážníka v době přestávky na jídlo a oddech

Zaměstnanec (strážník městské policie) jako držitel zbrojního průkazu ve smyslu ustanovení § 16 a násl. zákona o zbraních je při nošení nebo přepravování služební zbraně povinen mít zbraň pod neustálou kontrolou a při jejím uschovávání, ukládání nebo uskladňování je povinen ji vhodně zabezpečit proti zneužití, ztrátě a odcizení, a to nejen v době výkonu práce strážníka městské policie, ale i v době odpočinku.

Na této jeho povinnosti vyplývající z právního předpisu, který se vztahuje k zaměstnancem vykonávané práci a který je zaměstnanec povinen vzhledem k ustanovení § 301 písm. c) zák. práce dodržovat, zde nemohla nic změnit ani skutečnost, že městská policie neměla v pracovním řádu nebo v jiném vnitřním předpisu upraveno, jak má strážník městské policie naložit se služební zbraní v případě čerpání přestávky na jídlo a oddech mimo služebnu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2535/2018, ze dne 27. 11. 2018


04.02.2019 00:00

Vznik práva zaměstnance na odstupné podle § 67 odst. 1 zák. práce

Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, má zaměstnanec právo na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce vždy, jestliže prokáže, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyly-li v dohodě uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí, popřípadě obsahuje-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon nespojuje poskytnutí odstupného podle ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce.

Stejně tak platí i obráceně - prokáže-li zaměstnavatel, že dohoda obsahuje v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon nárok spojuje, neboť takový důvod ve skutečnosti neexistoval (nebyl), nárok na odstupné zaměstnanci nevzniká.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3551/2017, ze dne 27. 11. 2018


29.01.2019 00:02

Výpověď pro nesplňování předpokladů ve vztahu k jednomu z druhů práce

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce podle § 52 písm. f) zák. práce, jestliže zaměstnanec tyto předpoklady nesplňuje jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce.

Připustit nelze ani takový postup zaměstnavatele, který v případě, kdy zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce pouze ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce, přistoupí k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce učiněné jen ve vztahu k tomuto sjednanému druhu práce.

Taková výpověď nepředstavuje (nemůže představovat) pracovněprávní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru (ten má s ohledem na další, výpovědí nedotčený sjednaný druh práce pokračovat), nýbrž pracovněprávní jednání směřující k jednostranné změně obsahu stávajícího pracovního poměru ve sjednaném druhu práce. Taková jednostranná změna obsahu pracovního poměru ve sjednaném druhu práce provedená zaměstnavatelem představuje pracovněprávní jednání, které odporuje zákonu a které zjevně narušuje veřejný pořádek, a k jehož neplatnosti se proto přihlíží i bez návrhu (srov. § 588 o. z.).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4654/2017, ze dne 13. 11. 2018


11.12.2018 00:01

Porušení zákonné povinnosti úředníkem územně samosprávného celku

Povinnost dodržovat zákonem stanovené povinnosti patří k základním povinnostem úředníka územně samosprávného celku vyplývajícím z pracovního poměru a spočívá v plnění povinností, které v prvé řadě vyplývají přímo ze zákona, a mohou vyplývat i z jiných než pracovněprávních předpisů, které se rovněž vztahují k úředníkem vykonávané práci. Vydal-li proto úředník územní rozhodnutí v rozporu s územním plánem, porušil tím zákonem mu stanovené povinnosti ve smyslu ustanovení § 12 odst. 1 písm. b) zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků a o změně některých zákonů.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 422/2017, ze dne 14. 8. 2018


10.12.2018 00:01

Výpověď při neodstranění neuspokojivých pracovních výsledků

K platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zák. práce spočívajícího v neodstranění neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnancem může zaměstnavatel přistoupit i před uplynutím přiměřené lhůty, kterou zaměstnanci stanovil k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků v písemné výzvě učiněné v době posledních 12 měsíců, je-li s ohledem na povahu a množství nesplněných pracovních úkolů zaměstnance a stav jejich rozpracovanosti, způsob hodnocení pracovních výsledků zaměstnanců u zaměstnavatele, popřípadě též s přihlédnutím k dosavadnímu přístupu zaměstnance k plnění pracovních povinností nepochybné (zjevné), že v době, která zbývá do jejího uplynutí, k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance nedojde (nemůže dojít).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3795/2017, ze dne 19. 9. 2018


03.12.2018 00:02

Výjimka z nabídkové povinnosti zaměstnavatele dle § 73a zák. práce

I. Nabídková povinnost zaměstnavatele podle ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce se neváže k práci, k jejímuž řádnému výkonu zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje (jiné než kvalifikační) požadavky, které zaměstnavatel stanovil a které jsou vzhledem ke konkrétním podmínkám výkonu práce u tohoto zaměstnavatele oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné; to platí i pro požadavky, které zaměstnavatelem nebyly vytýčeny, ale vyplývají z povahy vykonávané práce nebo jsou z jiného důvodu obecně známé (samozřejmé).

II. Je obecně známo, že zaměstnanec vykonávající práci tiskového mluvčího zajišťuje jednotnou komunikaci zaměstnavatele s veřejností, zejména se sdělovacími prostředky (tisk, rozhlas, televize, zpravodajské agentury a jiná média) a přitom řídí nebo spoluvytváří mediální politiku zaměstnavatele. Tiskový mluvčí tedy je (má být) mediální tváří zaměstnavatele, která formuluje a navenek přesvědčivě prezentuje oficiální stanoviska a názory zaměstnavatele a vytváří tak jeho obraz na veřejnosti. Ze samotné povahy této práce potom vyplývá (samozřejmý) požadavek, aby ji vykonávala osoba, která není v otevřeném (navenek prezentovaném) názorovém střetu, nebo dokonce sporu se zaměstnavatelem; výkon práce tiskového mluvčího v tomto směru vyžaduje vyšší míru loajality ve vztahu k zaměstnavateli, než kterou jsou povinni zachovávat ostatní zaměstnanci. Vzhledem k uvedenému odvolací soud nepostupoval správně, nezabýval-li se (s odůvodněním, že „zákoník práce v tomto směru tuto skutečnost nezmiňuje jako předpoklad pro to, aby zaměstnanci byla takováto práce nabídnuta“) procesní obranou zaměstnavatele založenou na tvrzení, že zaměstnanci práce tiskového mluvčího nemohla být nabídnuta, neboť ještě v den svého odvolání z pracovního místa ředitele Ústavu v médiích „ostře kritizoval Radu i nové vedení Ústavu“, tedy tím, zda zaměstnanec dříve, než mu mohla být práce tiskového mluvčího nabídnuta, na základě svých mediálních vystoupení bez zavinění zaměstnavatele uvedený požadavek k výkonu této práce nepozbyl.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4279/2017, ze dne 4. 10. 2018


07.11.2018 00:00

Posouzení intenzity porušení pracovněprávní povinnosti

V posuzovaném případě odvolací soud dospěl k závěru, že zaměstnanec před skončením pracovní doby „po 13:00 hodině“ opustil pracoviště bez souhlasu „nadřízeného“ (jednatele zaměstnavatele), přičemž toto porušení pracovní povinnosti nelze podle odvolacího soudu hodnotit jako „závažné porušení pracovních povinností“, ale pouze jako „méně závažné porušení pracovních povinností žalobce“. Uvedenou úvahu odvolacího soudu učiněnou při vymezení hypotézy ustanovení § 52 písm. g) zák. práce nelze považovat za správnou.

Při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti měl odvolací soud vedle toho, že zaměstnavatel své pracovní povinnosti dosud plnil řádně, též přihlížet k rozsahu, v jakém zaměstnanec nedodržel rozvrženou pracovní dobu (k tomu, že zaměstnanec nebyl na pracovišti a nevykonával sjednanou práci po dobu zhruba 4 hodin, tedy v rozsahu odpovídajícím polovině pracovní doby), a k tomu, že nepřítomnost zaměstnance na pracovišti vedla k opožděnému dokončení zakázky a ke vzniku škody v podobě ušlého zisku z tržby ve výši 6 000 Kč.

Za situace, kdy zaměstnanec neměl jakýkoli souhlas zaměstnavatele s opuštěním pracoviště před skončením pracovní doby, nemůže jeho jednání ani zčásti omlouvat (intenzitu porušení pracovní povinnosti snižovat) okolnost, že ve všech případech nebyl souhlas zaměstnavatele s opuštěním pracoviště zaměstnancem před skončením pracovní doby spojován s vydáním propustky. Významné z tohoto pohledu není, že zaměstnanec svůj odchod z pracoviště oznámil spoluzaměstnanci, neboť ten mu takový souhlas nebyl oprávněn udělit, a zaměstnanec proto nemohl ani rozumně předpokládat, že tento jeho postup nedostatek souhlasu zaměstnavatele zhojuje.

Obdobně okolnost, že zaměstnanec před opuštěním pracoviště nezastihl „nadřízeného“ (jednatele zaměstnavatele), který v té době měl jednání se zákazníkem, postup zaměstnance neomlouvá, neboť náležitá opatrnost při plnění pracovních povinností vyžadovala, aby s odchodem z pracoviště vyčkal do doby, kdy jednatel bude moci jeho požadavek na opuštění pracoviště posoudit.

Je-li během pracovní doby zaměstnanec povinen nejen vykonávat práci pro zaměstnavatele, ale také – pokud práci právě nevykonává, protože mu dosud přidělena nebyla – být připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, nesnižuje intenzitu porušení pracovní povinnosti ani okolnost, že v době opuštění pracoviště zaměstnanec neměl přidělenu „konkrétní práci, která by nebyla dokončena“ (tedy ani práci na zakázce, jejíž opožděné dokončení měl svou nepřítomností způsobit); svojí nepřítomností na pracovišti naopak zaměstnanec znemožnil, aby k přidělení práce došlo.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3004/2017, ze dne 7. 8. 2018


05.11.2018 00:01

Okamžité zrušení pracovního poměru pro ztrátu důvěry

I. Hrozil-li zaměstnanec zaměstnavateli tím, že mu v případě nezajištění neoprávněné výhody znemožní dotaci na jeho činnost od Ministerstva vnitra, pak nepochybně jednal (kromě jiného) v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, jehož činnost je – vzhledem k tomu, že jde o obecně prospěšnou společnost – na dotacích závislá, a dopustil se tím porušení jedné ze základních povinností zaměstnance uvedené v ustanovení § 301 písm. d) zák. práce.

Okolnost, že zaměstnanec použil pro pokus o získání neoprávněné výhody hrozbu směřující ve svých důsledcích proti majetku svého zaměstnavatele (majetku, jenž měl zaměstnavatel na svou činnost získat dotací od Ministerstva vnitra, kterou zaměstnanec hodlal znemožnit), že chtěl ve svůj prospěch využít existenční závislosti zaměstnavatele na dotacích a že byl srozuměn s tím, že bez poskytnutí dotace nebude zaměstnavatel moci pokračovat ve své činnosti a „zkrachuje“, zvyšuje intenzitu porušení uvedené základní povinnosti zaměstnance natolik, že je namístě závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce.

Z hlediska této intenzity není významné, zda výhrůžka zaměstnance mohla u zaměstnavatele vzbudit důvodnou obavu, že při jejím uskutečnění budou jeho zájmy ohroženy či poškozeny. Podstatná je totiž na jednání zaměstnance jeho naprostá neloajalita vůči zaměstnavateli, která musela mít za následek úplnou ztrátu vzájemné důvěry, jež je nezbytná v pracovněprávním vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; právě tyto okolnosti opodstatňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.

II. Nesmí-li zaměstnavatel zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, tím spíše tak nesmí vůči zaměstnanci postupovat v případě, že zaměstnanec zákonným uplatněním svého práva (například podáním žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 72 zák. práce) pouze hrozí.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1267/2018, ze dne 14. 8. 2018


31.10.2018 00:02

Dohoda o možnosti odvolání z pracovního místa dle § 73 odst. 2 zák. práce

I. Od ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák. práce v rozhodném znění upravujícího možnost odvolání z pracovního místa bylo možné se odchýlit, a to jak rozšiřujícím způsobem, tak i zúžením okruhu osob, s nimiž je možné dohodu sjednat. Jediné omezení, jež vyplývá z nutnosti přihlížet i k souvisícím ustanovením, je, že musí jít o vedoucího zaměstnance definovaného v ustanovení § 11 zák. práce. Nelze tedy jen pro účely dohody ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák. práce ze zaměstnance „vyrábět“ vedoucího zaměstnance, jestliže není vedoucím zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 11 zák. práce. Ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák. práce tak není kogentní právní úpravou; v kolektivní nebo jiné smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu, proto smí být okruh vedoucích zaměstnanců, s nimiž lze dohodu sjednat, vymezen jinak.

Chtějí-li smluvní strany, aby se možnost odvolání z pracovního místa (vzdání se pracovního místa) vztahovala (odchylně od zákoníku práce) na jiné vedoucí pracovní místo (místa), než je (jsou) uvedeno v ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce, musí být tato vůle v dohodě vyjádřena.

II. Předpokladem pro sjednání dohody o možnosti odvolání z pracovního místa není, aby zaměstnanec zastával (již v době jejího uzavření) vedoucí pracovní místo. Přípustné je její sjednání také jen pro případ, že zaměstnanec bude u zaměstnavatele (v budoucnu) zastávat vedoucí pracovní místo. Uzavřená dohoda se vztahuje na každé vedoucí pracovní místo, které zaměstnanec bude (může v budoucnosti) u zaměstnavatele zastávat, nebylo-li sjednáno něco jiného. Dohoda může být obsažena v pracovní smlouvě nebo sjednána samostatně. Může být uzavřena při vzniku pracovního poměru nebo i kdykoliv za jeho trvání, a to na dobu určitou nebo na neurčito. Dojde-li ke skončení pracovního poměru, dohoda zaniká.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1073/2017, ze dne 15. 8. 2018


29.10.2018 00:01

Vrácení odstupného v případě výkonu práce podle § 69 - 72 zák. práce

Výkon práce zaměstnancem pro dosavadního zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu, který se řídí zvláštní právní úpravou obsaženou v ustanoveních § 69 - 72 zák. práce, k němuž zaměstnanec přistoupil ještě před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, nezakládá povinnost zaměstnance k vrácení odstupného podle ustanovení § 68 odst. 1 zák. práce, neboť se nejedná o práci, která by byla vykonávána v novém (opětovně založeném) pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti, kterou po skončení předchozího pracovního poměru zaměstnanec s dosavadním zaměstnavatelem (jeho nástupcem) uzavřel.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3606/2017, ze dne 15. 8. 2018


11.10.2018 00:00

Nemravné ujednání o odchodném příslušejícím po odpracování 12 měsíců

Výkon práv z ujednání manažerské smlouvy o odchodném příslušejícím po odpracování 12 měsíců odpovídajícím mzdě za dalších 24 měsíců je v posuzované věci v rozporu s dobrými mravy ve smyslu § 14 odst. 1 zákoníku práce v rozhodném znění.

V posuzované věci je východiskem úvah odvolacího soudu v první řadě skutečnost, že ujednání o odchodném příslušejícím po odpracování 12 měsíců odpovídajícím mzdě za dalších 24 měsíců je „zcela nadstandardní“ kupříkladu v porovnání s běžnými ujednáními o konkurenčních doložkách, kde je jejich podstatou vzájemná vyváženost. I když složka zavinění, popřípadě úmysl (byť jen eventuelní) není nezbytnou náležitostí výkonu práva v rozporu s dobrými mravy, nelze přehlédnout, že žalobce sám inicioval jednání o zvýšení odchodného z osminásobku na 24 násobek, a to v době, kdy podle účetní uzávěrky byla společnost v dlouhodobé ztrátě, a za situace, kdy vzhledem ke svému postavení byl schopen ovlivnit výrazně personální politiku žalované, kdy jako vrcholný manažer (náměstek generálního ředitele pro personální záležitosti) měl dostatečné znalosti a vědomosti o pracovněprávní problematice a o odměňování manažerů v jiných pozicích.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1613/2018, ze dne 19. 7. 2018


03.09.2018 00:02

Začátek, běh a konec prekluzivní lhůty dle zák. práce od 1. ledna 2014

I. S účinností od 1. 1. 2014 je nutné při určování začátku a konce prekluzivní lhůty stanovené zákoníkem práce vycházet z ustanovení § 605 až 608 o. z., jakož i z ustanovení § 654 odst. 2 o. z.

II. Podle ustanovení § 654 odst. 2 o. z. ustanovení občanského zákoníku o běhu promlčecí lhůty (ustanovení § 645 až 652 o. z.) platí obdobně i pro prekluzivní lhůtu.

Podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2014 je tak možné v případech a za podmínek vymezených v ustanoveních § 645 až 652 o. z. uplatnit u soudu neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou v delší než dvouměsíční prekluzivní lhůtě (tedy i po uplynutí 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 343/2018, ze dne 12. 6. 2018


16.08.2018 00:02

Přiměřenost smluvní pokuty v konkurenční doložce dle zákoníku práce

I. Jako předpoklad platnosti ujednání o smluvní pokutě sjednané v konkurenční doložce ustanovení § 310 odst. 3 věty druhé zák. práce stanoví, že výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v odstavci 1. Z dikce ustanovení § 310 odst. 3 věty druhé zák. práce vyplývá, že patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) dispozicí. Uvedené ustanovení tak přenechává soudu, aby v každém jednotlivém případě sám vymezil dispozici právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností, tedy aby sám podle svého uvážení posoudil, jaká výše smluvní pokuty je v konkrétní posuzované věci „přiměřená“ tak, aby naplnila svůj účel, tj. aby na straně jedné dostatečně motivovala (bývalého) zaměstnance k plnění jeho závazku vyplývajícího z konkurenční doložky, a na straně druhé, aby adekvátním způsobem zabezpečovala (bývalého) zaměstnavatele proti případné újmě, která by mu mohla nesplněním závazku (bývalého) zaměstnance vzniknout.

Úvaha soudu v tomto směru ovšem není zcela neomezená, neboť právní předpis současně stanoví rozhodná hlediska, jimiž je úvaha soudu o „přiměřenosti“ smluvní pokuty v každém jednotlivém případě usměrňována. Vedle zmíněného účelu smluvní pokuty a okolností, za nichž byla smluvní pokuta sjednána, je soud povinen vzít v úvahu rovněž to, že výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal v pracovním poměru u zaměstnavatele a jejichž využití při konkurenční výdělečné činnosti bývalým zaměstnancem po skončení pracovního poměru by mohlo bývalému zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Kromě toho musí být smluvní pokuta přiměřená i k výši (hodnotě) peněžitého vyrovnání, které poskytuje (bývalý) zaměstnavatel (bývalému) zaměstnanci.

II. Pro úsudek o přiměřenosti smluvní pokuty je rozhodná doba, kdy byla konkurenční doložka sjednána; na přiměřenost smluvní pokuty nelze usuzovat až následně z rozsahu porušení smluvní povinnosti (závazku) zaměstnancem.

III. V posuzované věci odvolací soud důvodně akcentoval obecný „smysl a účel“ smluvní pokuty a přihlédl ke skutečnosti, že sjednaná smluvní pokuta „nepřesahuje výši peněžitého plnění, které mělo být žalované v případě, že by se chovala v souladu s dohodou, poskytnuto“, a že „pokud by se žalovaná chovala v souladu s dohodou, nedošlo by k uplatnění smluvní pokuty, a obdržela by dohodnuté peněžité vyrovnání, jehož výše by jí zcela kompenzovala příjem, jehož by u bývalého zaměstnavatele reálně dosahovala“. Významné z tohoto hlediska je nepochybně též to, že žalovaná „disponovala (jako bývalá zaměstnankyně žalobkyně) informacemi, kterými mohla ovlivnit postavení svého nového (konkurenčního) zaměstnavatele na trhu, kde mu mohla těmito informacemi pozici usnadnit“, znala určitý okruh osob, které poptávají zboží v rámci předmětu podnikání žalobkyně, znala konkrétní druhy zboží nabízené žalobkyní i cenovou nabídku žalobkyně, „čímž mohla novému zaměstnavateli získat tržní výhodu spočívající v tom, že v případě znalostí těchto interních informací mohl změnit strategii svého tržního jednání“ a generovat tak vyšší zisk.

Za tohoto stavu lze úvahu odvolacího soudu o tom, že sjednaná smluvní pokuta ve výši „ročního platu“ není nepřiměřená okolnostem případu, považovat za úplnou a správnou.

IV. Na nedodržení smluvní povinnosti vyplývající pro zaměstnance z konkurenční doložky lze usuzovat pouze tehdy, jestliže zaměstnanec ve sjednané době po skončení pracovního poměru u zaměstnavatele vykonává nepřípustnou výdělečnou činnost ve smyslu výše podaného výkladu; okolnost, zda zaměstnanec informace a poznatky nabyté v souvislosti s výkonem zaměstnání u (bývalého) zaměstnavatele skutečně použije (zneužije) ve prospěch nového zaměstnavatele, případně ve prospěch vlastního podnikání, není v tomto směru podstatná.

Jestliže tedy v daném případě pracovní poměr žalované u nového zaměstnavatele trval jen tři dny, než skončil z iniciativy žalované zrušením ve zkušební době, pak tato skutečnost znamená, že žalovaná porušila svou smluvní povinnost (závazek) vyplývající z konkurenční doložky pouze v zanedbatelném rozsahu. Nelze přitom přehlédnout ani to, že zaplacením sjednané smluvní pokuty závazek zaměstnance ze zákona zaniká a znamená pro zaměstnance „osvobození“ od závazku vůči bývalému zaměstnavateli a možnost nerušeně (již bez dalších sankcí vyplývajících z konkurenční doložky) pokračovat ve výkonu výdělečné činnosti, která pro něj byla do té doby z hlediska konkurenční doložky nepřípustná. V daném případě by však byl majetkový postih žalované o to významnější (citelnější), jestliže zaplacení smluvní pokuty by pro ni tento „osvobozující“ efekt postrádalo.

Podle názoru dovolacího soudu nelze za této situace po žalované spravedlivě požadovat zaplacení smluvní pokuty za porušení smluvní povinnosti vyplývající z konkurenční doložky, a proto výkon práva žalobkyní spočívající v tomto požadavku je třeba hodnotit jako rozporný s dobrými mravy ve smyslu ustanovení § 3 odst. 1 obč. zák.

Pro případ možného zneužití „citlivých“ informací a poznatků, které jsou součástí obchodního tajemství, ve prospěch nového zaměstnavatele, pak měla žalobkyně k dispozici jiné způsoby ochrany než požadovat sankci v podobě smluvní pokuty sjednané v konkurenční doložce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1922/2018, ze dne 27. 6. 2018


24.07.2018 00:01

Rozhodné období pro určení výše plnění zaměstnavatele z konkurenční doložky

Rozhodným obdobím pro určení výše peněžitého vyrovnání z konkurenční doložky podle § 310 odst. 1 zákoníku práce je kalendářní čtvrtletí předcházející měsíci, ve kterém zaměstnanec začal svůj závazek z konkurenční doložky plnit, nikoli kalendářní čtvrtletí, které předchází skončení pracovního poměru.

Jestliže v projednávané věci zaměstnanec mohl začít svůj závazek plnit nejdříve poté, co skončil jeho pracovní poměr dne 31. 12. 2014, tedy dne 1. 1. 2015, nárok na peněžité vyrovnání mu mohl vzniknout nejdříve v měsíci lednu 2015. Rozhodným obdobím pro zjištění průměrného měsíčního výdělku zaměstnance pro určení výše peněžitého vyrovnání příslušejícího mu za splnění jeho závazku z konkurenční doložky je proto kalendářní čtvrtletí předcházející plnění závazku, tedy čtvrté čtvrtletí 2014.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5432/2017, ze dne 24. 4. 2018


09.07.2018 00:01

K neplatnosti pracovní smlouvy pro počáteční nemožnost plnění

Mezi jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele lze zařadit i situace, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci z toho důvodu, že nezískal nebo pozbyl oprávnění užívat k výkonu své podnikatelské nebo jiné činnosti nemovité věci či jiné prostory, které jsou podle pracovní smlouvy sjednaným místem výkonu práce zaměstnance, popř. se k nim též upíná jeho sjednaný druh práce. Existence takové překážky představuje právem uznanou dočasnou nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností a vzhledem k tomu rovněž suspenzi pracovního závazku vymezeného v ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) a b) zák. práce; zaměstnavateli současně vzniká povinnost platit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku po celou dobu výskytu této překážky.

S její existencí nelze proto spojovat (v závislosti na tom, zda se uvedená překážka v práci na straně zaměstnavatele vyskytovala již v době uzavření pracovní smlouvy, nebo nastala později) neplatnost pracovní smlouvy pro počáteční nemožnost plnění ani zánik pracovního závazku pro následnou nemožnost plnění.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1083/2017, ze dne 11. 4. 2018


14.06.2018 00:02

Forma návrhu změny dalšího pracovního zařazení dle § 73a zákoníku práce

Návrh změny dalšího pracovního zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, v rozhodném znění, mohl být zaměstnavatelem platně učiněn i ústně.

Nabídková povinnost zaměstnavatele podle ustanovení § 73a odst. 2 věty první zák. práce. není splněna, bylo-li zaměstnanci nabízeno pracovní místo, které v době učinění nabídky ještě nebylo zřízeno.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4930/2016, ze dne 14. 3. 2018


29.05.2018 00:01

Odvolání vedoucího úředníka územně samosprávného celku

I. Oba důvody pro odvolání vedoucího úředníka územně samosprávného celku z funkce uvedené v ustanovení § 12 odst. 1 písm. b) zákona o úřednících mohou být použity, jen porušil-li vedoucí úředník nebo vedoucí úřadu jemu zákonem stanovené povinnosti v době posledních 6 měsíců předtím, než k odvolání z funkce pro takové porušení došlo.

II. Z ustanovení § 12 odst. 1 písm. b) zákona o úřednících vyplývá, že lhůta (časový úsek) 6 měsíců, ve které je zaměstnavatel oprávněn přistoupit k odvolání z funkce, počne běžet bez ohledu na to, kdy zaměstnavatel získal vědomost (dozvěděl se) o skutečnostech (porušení povinnosti ze strany vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu), s nimiž zákon spojuje možnost odvolání. Znění uvedeného ustanovení jiný (opačný) výklad neumožňuje a nelze jej dovodit ani z jiného ustanovení zákona o úřednících. Podpůrně nelze použít ani ustanovení zákoníku práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 299/2017, ze dne 28. 3. 2018


< strana 1 / 19 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů