// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru

Zánik pracovního poměru

28.11.2023 00:02

Běh subjektivní lhůty, v níž může zaměstnavatel dát výpověď

Zákoník práce rozeznává dvě různé lhůty, v nichž musí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce. Jde jednak o lhůtu subjektivní v trvání dvou měsíců, která začíná plynout ode dne, kdy se zaměstnavatel prokazatelně (skutečně) dozvěděl o důvodu k výpovědi, a jednak o lhůtu objektivní, která činí jeden rok a běží ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Obě lhůty (objektivní a subjektivní) počínají běžet a končí nezávisle na sobě. Obecně však platí, že je třeba, aby zaměstnavatel skončil se zaměstnancem pracovní poměr v době, kdy ještě běží obě lhůty – lhůta objektivní a v jejím rámci lhůta subjektivní; marným uplynutím jedné z těchto lhůt právo zaměstnavatele skončit se zaměstnancem pracovní poměr z tohoto důvodu zaniká, i když zaměstnavateli ještě běží druhá lhůta.

Ve vztahu k subjektivní lhůtě již judikatura uzavřela, že nezačne běžet již na základě předpokladu, že důvod k výpovědi z pracovního poměru nastane, nebo na základě domněnky, že zaměstnavatel o porušení pracovní kázně mohl či dokonce musel k určitému datu vědět. Dvouměsíční lhůta, během které musí zaměstnavatel přistoupit k výpovědi z pracovního poměru, začíná plynout ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi z pracovního poměru prokazatelně (skutečně) dověděl. Není přitom rozhodující, kdy zaměstnavatel „s jistotou“ zjistil důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru (výpovědi), nýbrž k zahájení běhu této lhůty postačuje, aby zaměstnavatel získal vědomost (dozvěděl se), že se zaměstnanec dopustil takového jednání, které může zakládat důvod k rozvázání pracovního poměru.

Je tedy zřejmé, že vědomost zaměstnavatele se vztahuje ke skutečnostem, jejichž prostřednictvím poté ve výpovědi vymezuje výpovědní důvod. Nejde tak o indicii, jež sama o sobě tento výpovědní důvod nepředstavuje. Taková indicie pouze zakládá podezření a vede zaměstnavatele k provedení šetření, z jehož výsledků se dozví o existenci skutečností odůvodňujících rozvázání pracovního poměru výpovědí. V posuzovaném případě se tak zaměstnavatel dozvěděl o důvodu k výpovědi z pracovního poměru až na základě provedeného monitoringu pohybu zaměstnankyně na internetu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1407/2022, ze dne 29. 8. 2023

23.11.2023 00:01

Důkazní břemeno o těhotenství zaměstnankyně při zákazu výpovědi

V případě řešení otázky zákazu výpovědi neznamená prokázání těhotenství zaměstnankyně v určité době před doručením výpovědi z pracovního poměru, že zaměstnavatel nese důkazní břemeno ke skutečnosti, že k ukončení těhotenství zaměstnankyně došlo ještě před doručením výpovědi.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1957/2022, ze dne 16. 8. 2023

21.11.2023 00:01

Současné naplnění více důvodů výpovědi z pracovního poměru

Ani při současném naplnění důvodů výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. a) zák. práce a ustanovení § 52 písm. d) zák. práce není zaměstnavatel v jejich uplatnění nijak omezen (limitován). S dotčeným zaměstnancem může zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí rozvázat z kteréhokoliv z uvedených důvodů, popř. může důvod výpovědi skutkově vymezit tak, že bude odpovídat skutkové podstatě obou těchto důvodů.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2355/2022, ze dne 10. 8. 2023

02.10.2023 00:01

Porušení autorskoprávních předpisů akademickým pracovníkem vysoké školy

Porušení autorskoprávních předpisů akademickým pracovníkem vysoké školy v souvislosti s předložením habilitační práce při habilitačním řízení na vysoké škole představuje porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 34/2023, 21 Cdo 302/2023, ze dne 29. 6. 2023

28.08.2023 00:02

Odmítnutí dalšího výkonu práce za trvání dočasné pracovní neschopnosti

Situací, kdy zaměstnanec v době, kdy byl uznán dočasně práce neschopným, osobně vykonává pro zaměstnavatele podle jeho pokynů (s jeho vědomím) ve stanovené pracovní době a ve sjednaném místě práce podle pracovní smlouvy nebo vykonává v době trvání této překážky v práci pro zaměstnavatele práci podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě z vlastní iniciativy, ačkoliv tak v době této překážky v práci zaměstnanec není povinen činit, se již judikatura Nejvyššího soudu zabývala v tom smyslu, že činí-li tak zaměstnanec (byť dobrovolně), musí přitom dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. V tomto smyslu, tedy tak, že rozhodne-li se zaměstnanec v době trvání své dočasné pracovní neschopnosti vykonávat práci, musí při výkonu práce (pro kterou se sám rozhodl) dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru, je nutné chápat i rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3212/2019. Otázkou však zůstává, zda takový zaměstnanec může, či nikoliv odmítnout další výkon práce, trvá-li stále jeho dočasná pracovní neschopnost.

Rozhodující je zde objektivní existence této důležité osobní překážky, přičemž dočasná pracovní neschopnost trvá do té doby, dokud není zákonným způsobem ukončena. Proto ani dobrovolný nástup zaměstnance do práce nemění nic na suspenzi pracovního závazku během dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance; zaměstnanec stále není povinen vykonávat práci a zaměstnavatel ji není povinen přidělovat. I po nástupu do práce za trvání této překážky se může zaměstnanec rozhodnout práci dále nevykonávat, aniž by odmítnutí dalšího výkonu práce bylo porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, které by mohlo založit důvod pro rozvázání pracovního poměru.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2518/2022, ze dne 31. 5. 2023

14.08.2023 00:01

Náhrada mzdy dle § 69 odst. 1 ZP při tzv. předčasném důchodu

Rozhodne-li se zaměstnanec, u něhož byly splněny předpoklady pro vznik nároku na tzv. předčasný důchod (starobní důchod, na který vznikl nárok podle § 31 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění), o své vlastní vůli o tuto dávku důchodového pojištění požádat a tzv. předčasný důchod je mu přiznán, nemůže vykonávat výdělečnou činnost v rozsahu, který zakládá účast na pojištění (srov. § 27 zákona o důchodovém pojištění), neboť zákonná podmínka uvedená v ustanovení § 37 odst. 2 věty před středníkem zákona o důchodovém pojištění souběh takové výdělečné činnosti a výplaty starobního důchodu, na který vznikl nárok podle § 31 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění, vylučuje. Proto za situace, kdy byl se zaměstnancem neplatně rozvázán pracovní poměr, je třeba dovodit, že nadále nemá být zdrojem jeho příjmů mzda (plat) z dosavadního pracovního poměru, ale přiznaný důchod (starobní důchod, na který mu vznikl nárok podle § 31 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění), jehož výplatu na základě vlastní žádosti pobírá, a že není připraven a ochoten dále konat pro zaměstnavatele práci podle pracovní smlouvy, i když dříve (před podáním žádosti o důchod) zaměstnavateli oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Není-li (nemá-li být) podle rozhodnutí zaměstnance, s nímž byl neplatně rozvázán pracovní poměr, nadále zdrojem jeho příjmů zásadně mzda (plat) za vykonanou práci u dosavadního zaměstnavatele, ale přiznaný starobní důchod, na který mu vznikl nárok podle § 31 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění, nemá ode dne, kdy mu byl tento důchod přiznán, nárok na náhradu mzdy (platu) podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce. Důvody, pro které se zaměstnanec rozhodl požádat o tzv. předčasný důchod, jsou přitom nerozhodné.

Pro úplnost je nutné připomenout, že v případě posuzování nároku na náhradu mzdy (platu) z neplatného rozvázání pracovního poměru za situace, kdy zaměstnanec pobírá současně starobní důchod, na který mu vznikl nárok podle § 29 zákona o důchodovém pojištění, je situace odlišná, neboť výplata tohoto důchodu náleží osobám vykonávajícím výdělečnou činnost – jak vyplývá z ustanovení § 37 odst. 1 věty první zákona o důchodovém pojištění – v plné výši.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 445/2023, ze dne 29. 6. 2023

19.07.2023 00:02

Nepřidělování práce po neplatném rozvázání pracovního poměru

Je-li důvodem nepřidělování práce zaměstnanci (v době od oznámení trvání na dalším zaměstnávání do právní moci rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru) ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance pro pracovní úraz, je nutné rovněž posoudit, zda mu požadované plnění nenáleží z jiného právního důvodu – z důvodu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti.

Ačkoliv v projednávané věci zaměstnanec svůj žalobou uplatněný nárok hodnotí jako právo na náhradu mzdy „z neplatného rozvázání pracovního poměru“, není právní hodnocení náležitostí žaloby (§ 79 odst. 1 o. s. ř.), neboť platí zásada iura novit curia. Žalobci postačí, uvede-li skutkové okolnosti, od kterých se podle jeho názoru odvíjí uplatněný nárok. Pro vymezení předmětu řízení je tak podstatné tvrzení zaměstnance, že mu jde o náhradu mzdy za to, že mu zaměstnavatelka (v době od oznámení trvání na dalším zaměstnávání do právní moci rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru) nepřidělovala práci, přičemž pozbyl-li (i v celém tomto období) dlouhodobě pracovní schopnost (způsobilost), stalo se tak v důsledku pracovního úrazu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1410/2022, ze dne 19. 4. 2023

19.07.2023 00:01

Odvolání z funkce děkana fakulty policejní vysoké školy

I. Funkce děkana fakulty veřejné vysoké školy je veřejnou funkcí. Neexistuje rozumný důvod, aby bylo jinak nahlíženo na postavení děkana fakulty státní vysoké školy, kterou je též Policejní akademie České republiky jako policejní vysoká škola.

Byť je možno připustit správnost úvahy, že funkce děkana fakulty státní vysoké školy může být vykonávána (stejně jako funkce děkana fakulty veřejné vysoké školy) v pracovním poměru (byť uvedené ve vztahu k veřejné funkci není zcela obvyklé), založeném jmenováním podle ustanovení § 33 odst. 3 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, může se tak stát pouze v případech, kdy není k výkonu funkce děkana fakulty státní vysoké školy jmenován příslušník bezpečnostního sboru (Policie České republiky), jak tomu bylo v tomto případě.

Lze tedy uzavřít, že funkce děkana fakulty policejní vysoké školy může být vykonávána ve služebním poměru podle zákona č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, a – není-li do funkce děkana jmenován příslušník Policie České republiky (a od 1. 9. 2016 též dalších bezpečnostních sborů) ve služebním poměru – též v pracovním poměru.

II. Pravomoc služebního funkcionáře k rozhodování ve věcech služebního poměru je dána nejen v době, kdy služební poměr příslušníka bezpečnostního sboru trvá, nýbrž i v době, kdy jeho služební poměr byl již ukončen, avšak musí se jednat o nároky, které (z hlediska svého skutkového vymezení) se služebním poměrem souvisí.

Podstatné tak je především posouzení, zda žalobou uplatněné nároky vyplývají ze služebního poměru příslušníka bezpečnostních sborů [tedy mají časový, místní a zejména věcný (vnitřně účelový) poměr k výkonu služby]. Toto posouzení musí vyplývat z vylíčení skutkového děje tak, jak je obsažen v žalobě, resp. v dalších podáních žalobce; tím je dán sporu jeho skutkový rámec, jímž je soud vázán.

III. Jestliže žalobce funkci děkana fakulty Policejní akademie České republiky vykonával ve služebním poměru, došlo odvoláním z funkce děkana k zásahu do služebního poměru žalobce a veškeré nároky z tohoto odvolání je třeba řešit (s výjimkou nároků, vyplývajících z ustanovení § 77 odst. 9 zákona o služebním poměru, o které však ve věci nejde) podle zákona o služebním poměru, včetně pravomoci příslušného orgánu k jejich rozhodování.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1281/2022, ze dne 28. 4. 2023

10.07.2023 00:01

Porušení pracovněprávní povinnosti úředníka ÚSC

Zaměstnanec (úředník územního samosprávného celku) vykonávající činnosti správního orgánu poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, nevydá-li rozhodnutí ve lhůtě „bez zbytečného odkladu“ (§ 71 odst. 1 správního řádu), a v případě, kdy to okolnosti posuzovaného případu neumožňují, ve lhůtě těmto okolnostem přiměřené do uplynutí podpůrné lhůty (30denní nebo prodloužené) podle ustanovení § 71 odst. 3 správního řádu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3330/2021, ze dne 6. 4. 2023

04.07.2023 00:01

Simulace rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně

Při zjišťování, zda rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně bylo přijato tzv. „na oko“ (simulovaně), je třeba velmi pečlivě vážit všechny okolnosti, které posuzované jednání provázely, jemu předcházely a na něj navazovaly, tedy všechny okolnosti, za kterých bylo rozhodnutí činěno, a to jakým způsobem bylo následně realizováno.

Přitom je zapotřebí si uvědomit, že situace, kdy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (tzv. jednání „na oko“), má (obsahově) nejblíže k problematice simulovaného právního jednání. Teorie i praxe jsou za jedno v tom, že při tzv. jednání „na oko“ (simulovaném právním jednání) chybí vůle jednajících právní jednání učinit. Obsah skutečné vůle je z obsahu uskutečněného právního jednání zpravidla nezjistitelný, jelikož se strany právního jednání úmyslně snaží vzbudit dojem, že zde tato vůle je, ačkoliv ve skutečnosti taková není. Takové právní jednání je zpravidla činěno jenom proto, aby u třetích osob vzbudilo přesvědčení, že právě takové právní jednání bylo učiněno.

Byť tedy rozhodnutí o organizační změně není právním jednáním, je nutno stále mít na zřeteli, že jde o „rozhodnutí“ zaměstnavatele, tedy volní akt (projev vůle) zaměstnavatele, a na jako takový je zapotřebí na něj pohlížet, a to z toho hlediska, komu je nutno takovou vůli (její simulaci) přičíst, tedy které projevy a jakých osob jsou pro účely zjištění skutečného úmyslu zaměstnavatele (právnické osoby) nejvýznamnější. Rozhodnutí o organizační změně je zapotřebí vnímat jednak jako volní akt (projev vůle) zaměstnavatele a (u obchodních společností) jednak i jako akt obchodního vedení

V projednávané věci soudy preferované skutkové okolnosti, z nichž odvozují závěr o simulaci rozhodnutí o organizační změně, postrádají jakoukoliv vazbu na „tvůrce“ vůle žalované akciové společnosti (tedy fyzické osoby, které jsou k tomu povolány); pakliže tedy odvolací soud z těchto skutkových okolností dovodil, že „…žalovaná… aktivně činila kroky k přijetí nového zaměstnance…“, je jeho závěr neúplný a přinejmenším předčasný.

30.05.2023 00:02

Dohoda zaměstnavatele a zaměstnance o prodloužení výpovědní doby

Uzavřou-li zaměstnavatel a zaměstnanec po 31. 12. 2013 dohodu o prodloužení výpovědní doby podle ustanovení § 51 odst. 1 zák. práce v průběhu výpovědní doby, musí z obsahu dohody jednoznačně vyplývat, kdy (který den) má pracovní poměr účastníků dohody (uplynutím výpovědní doby) skončit. Výpovědní doba musí být současně sjednána tak, aby její délka (po jejím prodloužení) byla přiměřená okolnostem konkrétního případu, jinak jde o (relativně) neplatné právní jednání ve smyslu ustanovení § 580 odst. 1 o. z.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2861/2022, ze dne 27. 2. 2023

29.05.2023 00:01

Konkludentní dohoda o právu zaměstnance na odstupné z jiných důvodů

Podle ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem může být – na rozdíl od právní úpravy poskytování odstupného účinné do 31. 12. 2006 – upraveno (způsobem uvedeným v ustanovení § 4a odst. 2 zák. práce) odchylně od zákona, bude-li tím založeno právo zaměstnance na odstupné v dalších případech (z jiných důvodů), než které jsou zákonem stanoveny (vypočteny v ustanoveních § 67 odst. 1 a 2 zák. práce).

Skutečnost, že zaměstnanci nenáleží odstupné na základě ustanovení § 67 odst. 1 nebo odst. 2 zák. práce, proto ještě neznamená, že mu na něj nemohlo vzniknout právo jinak – například na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele (ať už výslovné, nebo konkludentní – srov. § 4 zák. práce a § 546 o. z.) nebo na základě vnitřního předpisu. Na odstupné proto může vzniknout – je-li to dohodnuto ve smlouvě nebo stanoveno vnitřním předpisem – právo i zaměstnanci, jehož pracovní poměr byl ukončen dohodou podle ustanovení § 49 zák. práce bez uvedení důvodu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1060/2021, ze dne 17. 2. 2023

27.04.2023 00:02

Žádost zaměstnavatele o předchozí souhlas odborové organizace k výpovědi

I. Zákon nestanoví, jaké náležitosti má obsahovat žádost zaměstnavatele o předchozí souhlas odborové organizace k výpovědi z pracovního poměru členu jejího orgánu podle § 61 odst. 2 zák. práce, ani v jaké formě má být tato žádost učiněna. S ohledem na smysl a účel této povinnosti zaměstnavatele z ní však musí vyplývat alespoň to, že zaměstnavatel žádá odborovou organizaci o souhlas k výpovědi z pracovního poměru, a kterého konkrétního zaměstnance (člena orgánu odborové organizace) se tato výpověď z pracovního poměru týká. Zaměstnavatel není povinen v žádosti o předchozí souhlas odborové organizace podle § 61 odst. 2 zák. práce uvést (konkrétní) výpovědní důvod, ani jinak blíže zdůvodňovat, proč k výpovědi z pracovního poměru hodlá přistoupit, a není ani povinen odborové organizaci sdělovat (zdůvodňovat), zda (popřípadě z jakého důvodu) na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance nadále zaměstnával. Je na úvaze odborové organizace, jak se k žádosti zaměstnavatele postaví, neobsahuje-li tato žádost důvod výpovědi z pracovního poměru, nebo nepovažuje-li odborová organizace zaměstnavatelem uvedené odůvodnění žádosti za dostatečné [zda se např. dotáže zaměstnavatele na důvod výpovědi, resp. požádá zaměstnavatele o (bližší) odůvodnění jeho žádosti, nebo zda budou nedostatky v jejím odůvodnění spatřované odborovou organizací důvodem pro odepření zaměstnavatelem požadovaného souhlasu odborové organizace k výpovědi z pracovního poměru].

II. Z požadavku, že se má jednat o žádost o „předchozí“ souhlas, pak vyplývá jen to, že zaměstnavatel se na odborovou organizaci musí s touto žádostí obrátit dříve, než přistoupí k rozvazovacímu jednání (než je učiní). Okolnost, že zaměstnavatel témuž zaměstnanci předtím, než požádal odborovou organizaci o souhlas k výpovědi z pracovního poměru, již dal výpověď z téhož pracovního poměru, přitom není významná; zaměstnavatel v takovém případě ani není povinen v žádosti o souhlas odborové organizace zvlášť (výslovně) zdůrazňovat, že se jedná o „předchozí“ souhlas k (další) výpovědi z téhož pracovního poměru, kterou teprve zamýšlí zaměstnanci dát, a nikoliv o „následný“ souhlas k výpovědi, kterou již tomuto zaměstnanci dal. Otázka, zda zaměstnavatel splnil povinnost požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí členu jejího orgánu uvedenou v ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce, se v případě, že zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr s tímto zaměstnancem více výpověďmi z téhož pracovního poměru, bude posuzovat u každé výpovědi z pracovního poměru zvlášť.

III. Zákon současně nestanoví ani žádné podmínky, které by musely být splněny, aby se odborová organizace žádostí zaměstnavatele musela (mohla) zabývat. Zákon nestanoví ani žádné náležitosti (kromě požadavku na písemnou formu), které musí obsahovat (splňovat) nesouhlasné stanovisko odborové organizace (odmítnutí udělit zaměstnavateli souhlas s výpovědí z pracovního poměru podle § 61 odst. 2 zák. práce).

Aby nastaly právní následky uvedené v ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce, musí odborová organizace písemně odmítnout udělit zaměstnavateli souhlas k výpovědi do 15 dnů ode dne, kdy o něj byla požádána. Jakákoliv jiná odpověď odborové organizace na žádost zaměstnavatele o souhlas k výpovědi podle § 61 odst. 2 zák. práce (byť by byla učiněna do 15 dnů ode dne, kdy o něj byla požádána), jakož i to, že odborová organizace v uvedené lhůtě na tuto žádost zaměstnavatele neodpoví (nereaguje), se považuje za předchozí souhlas k výpovědi z pracovního poměru (srov. § 61 odst. 2 a 4 zák. práce).

Odborová organizace však své nesouhlasné stanovisko (odmítnutí udělit zaměstnavateli souhlas k výpovědi) nemusí zaměstnavateli zdůvodňovat (odpověď na žádost o udělení souhlasu, stejně jako žádost zaměstnavatele, nemusí obsahovat odůvodnění tohoto postoje odborové organizace). Stačí, je-li z písemného stanoviska odborové organizace zřejmé, že odborová organizace odmítá udělit zaměstnavateli jím požadovaný souhlas k výpovědi z pracovního poměru (že s ní nesouhlasí). Důvody, proč odborová organizace odmítla souhlas k výpovědi udělit (motivy nebo pohnutky, které ji k tomuto postoji vedly), nejsou z hlediska právních následků uvedených v ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce významné.

Vznikne-li pochybnost o obsahu stanoviska odborové organizace k žádosti zaměstnavatele o udělení předchozího souhlasu k výpovědi z pracovního poměru, je třeba jeho obsah objasnit. I když rozhodnutí odborové organizace o žádosti zaměstnavatele o udělení předchozího souhlasu k výpovědi není právním jednáním, nýbrž (jen) faktickým jednáním, které je hmotněprávním předpokladem pro právní jednání (výpověď z pracovního poměru) a které není samo o sobě způsobilé přivodit následky v právních vztazích stran pracovněprávního vztahu, postupuje se – vzhledem k tomu, že jde rovněž o projev vůle – při objasňování jeho obsahu (obdobně) podle pravidel, kterými se řídí výklad právních jednání a která jsou obsažena v ustanoveních § 555 a násl. o. z.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2100/2022, ze dne 24. 1. 2023

20.04.2023 00:02

Odmítnutí odborové organizace udělit souhlas s rozvázáním pracovního poměru

Výrazem ústavního práva odborově se sdružovat (zakládat „bez předchozího schválení“ na ochranu svých zájmů odborové organizace a přistupovat k nim) je též ochrana odborových funkcionářů obsažená v ustanovení § 61 odst. 2 až 4 zák. práce. Její realizace uskutečněná tím, že odborová organizace odmítne zaměstnavateli udělit předchozí souhlas s výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru odborového funkcionáře, nemůže proto současně představovat hledisko, ke kterému je třeba přihlížet při vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce, a soud v ní nemůže spatřovat okolnost, za níž nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával; odmítnutí odborové organizace udělit souhlas s rozvázáním pracovního poměru učiněné písemně v zákonem stanovené době je předpokladem k vlastnímu postupu podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce.

Pro poměry projednávané věci z uvedeného vyplývá, že odvolací soud svůj závěr o tom, že na žalované nebylo možno spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala, nemohl založit na jím zvažovaných okolnostech [že cílem odborové organizace nebylo hájení práv všech zaměstnanců žalované tak, jak bylo touto odborovou organizací deklarováno, nýbrž jen ochrana zakládajících členů odborové organizace (mezi které náležela též žalobkyně), kteří měli být dotčeni personálními důsledky žalovanou zjištěných nedostatků v práci, čemuž napovídá též skutečnost, že uvedená odborová organizace se bránila přijetí dalších členů z řad zaměstnanců žalované, na jejichž žádosti o přijetí nebylo reagováno], neboť jako k jedinému hledisku pro vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce nesprávně přihlédl k samotnému uplatnění práva na ochranu odborového funkcionáře a v neprospěch žalobkyně tak zohlednil realizaci jejího ústavního práva odborově se sdružovat. Nelze navíc ani pominout, že Nejvyšší soud – při zohlednění, že odborové organizace vznikají nezávisle na státu a samostatně upravují své vnitřní poměry, do nichž stát (jeho orgány) není oprávněn zasahovat – ve rozhodovací praxi formuloval závěr, že soudu nepřísluší ve sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem přezkoumávat, zda odborová organizace, u níž byly splněny všechny zákonné předpoklady vyžadované k tomu, aby se stala právnickou osobou, skutečně vznikla nebo zda opravdu vznikla organizační jednotka odborové organizace, která vystupuje svým jménem, zaujala-li v tomto směru kladné stanovisko odborová organizace (příslušný orgán odborové organizace), do jejíž organizační struktury taková jednotka náleží, a že soudu nepřísluší se zabývat ani platností volby (jejím průběhem a výsledkem) zaměstnance do orgánu odborové organizace (orgánu organizační jednotky odborové organizace, která vystupuje svým jménem). Tím spíše potom soudu nepřísluší posuzovat (odvolacím soudem nesprávně zohledněné) důvody, které vedly k založení odborové organizace, nebo přístup odborové organizace k uplatňování svých práv u zaměstnavatele a k přijímání nových členů.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 474/2021, ze dne 20. 1. 2023

21.03.2023 00:01

Průměrný výdělek pro stanovení odstupného dle § 339a odst. 2 zák. práce

Rozhodným obdobím pro zjištění průměrného výdělku pro účely stanovení odstupného v případě zaměstnance, u něhož došlo k rozvázání pracovního poměru z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů ve smyslu ustanovení § 339a odst. 2 zák. práce, je kalendářní čtvrtletí předcházející nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3559/2021, ze dne 21. 12. 2022

15.12.2022 00:02

Výpověď z důvodu nesplňování požadavků pro řádný výkon práce

I. Nesplňování požadavků pro řádný výkon sjednané práce je důvodem k výpovědi z pracovního poměru z důvodu podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce pouze tehdy, jestliže k němu došlo bez zavinění zaměstnavatele. Zaměstnavatel zavinil, že zaměstnanec nesplňuje požadavky pro řádný výkon sjednané práce tehdy, jestliže svým jednáním nebo opomenutím – v rozporu s obecnou povinností vytvářet zaměstnanci podmínky pro plnění pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem – způsobil, že zaměstnanec tyto požadavky (z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností ospravedlnitelné) nesplňuje; půjde zde především o různé nedostatky v řídící práci, které u vedoucích zaměstnanců znamenají porušení povinností podle ustanovení § 302 zák. práce.

Nelze souhlasit s argumentací, že v případě objektivní odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz zaměstnance „je zavinění zaměstnavatele presumováno“, neboť při tomto druhu odpovědnosti za škodu není zavinění uvažováno, jedná se o odpovědnost za výsledek. Samotná skutečnost, že zaměstnavatel odpovídá za pracovní úraz, při němž zaměstnanec utrpěl poškození zdraví, které bylo důvodem, proč tento zaměstnanec neuspěl ve zkoušce (testu) fyzické způsobilosti a neprokázal tak splnění požadavku pro řádný výkon práce spočívajícího v dosažení určitého stupně fyzické zdatnosti, tedy ještě neopodstatňuje závěr, že zaměstnavatel nesplňování tohoto požadavku zaměstnancem zavinil.

II. Požadavek pro řádný výkon sjednané práce může spočívat též – stejně jako v posuzovaném případě – v dosažení určitého stupně fyzické zdatnosti, jehož splnění zaměstnanec prokazuje vykonáním zkoušky (testu) fyzické způsobilosti. Zaměstnanec ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) zák. práce však nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce jen tehdy, je-li dána absence kvality požadovaných skutečností po delší dobu. Tato podmínka se nepochybně vztahuje též na v řízení posuzovaný požadavek spočívající v dosažení určitého stupně fyzické zdatnosti zaměstnance. Jen dočasná zdravotní indispozice způsobující, že zaměstnanec po přechodnou dobu požadované fyzické zdatnosti nedosahuje, proto závěr o nesplňování požadavku pro řádný výkon práce neopodstatňuje.

V souladu s tím zde také vnitřní předpis žalované (směrnice č. 1/2012), upravující vykonávání zkoušek fyzické způsobilosti zaměstnanců zařazených do hasičského záchranného sboru, zaměstnanci, kterému zdravotní důvody znemožňují absolvovat přezkoušení fyzické způsobilosti, umožňuje písemně požádat o odklad zkoušky. Ze skutečnosti, že zaměstnanec, kterému přechodná zdravotní indispozice úspěšné vykonání zkoušky znemožnila, o odklad zkoušky nepožádal (ať již proto, že o této možnosti nevěděl, nebo proto, že se mylně domníval, že přes zdravotní problémy zkoušku úspěšně vykoná), nelze tudíž dovozovat, že tento zaměstnanec stanovený požadavek pro řádný výkon práce nesplňuje. Podstatné totiž nadále je, zda absence požadované fyzické zdatnosti je dána po delší dobu. Prokáže-li proto zaměstnanec (byť dodatečně až po neúspěšném vykonání zkoušky), že důvodem jeho neúspěchu byly zdravotní důvody, které mu po přechodnou dobu úspěšné vykonání zkoušky znemožňovaly (a způsobovaly, že po tuto přechodnou dobu požadované fyzické zdatnosti nedosahoval), nelze na nesplnění uvedeného požadavku usuzovat.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 209/2021, ze dne 15. 9. 2022

28.11.2022 00:02

Nadbytečnost zaměstnance s dřívějším neplatným rozvázáním pracovního poměru

Podmínky rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, jak jsou vyloženy v ustálené soudní judikatuře, se nepochybně vztahují i na zaměstnance, se kterým byl již dříve neplatně rozvázán pracovní poměr.

V projednávané věci zaměstnavatelka přijala dne 28.05.2020 „za účelem zvýšení efektivnosti práce a optimalizace mzdových nákladů“ rozhodnutí o organizační změně, která spočívala ve snížení stavu zaměstnanců v rámci obchodního oddělení žalované v Praze, v němž byl žalobce nadále (po určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru) zařazen, na 3 zaměstnance, a přebývající pracovní místa byla zrušena. Vzhledem k tomuto rozhodnutí zaměstnavatelky o organizační změně se žalobce mohl stát pro zaměstnavatelku nadbytečným, přestože na jeho místo po okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 20.11.2012 (později určeném neplatným) byl přijat zaměstnanec K. U. Tato okolnost nevylučuje příčinnou souvislost mezi nadbytečností žalobce a později přijatými organizačními změnami. Jestliže byli na obchodním oddělení zaměstnavatelky v Praze po skončení sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru žalobce (kromě vedoucího oddělení H. G., který „na konci června 2020 odešel do důchodu“) 4 zaměstnanci (včetně žalobce), z toho K. U. na pozici produktový manažer shodné podle zjištění soudů s pozicí obchodního zástupce zastávanou žalobcem, pak rozhodnutí zaměstnavatelky o snížení počtu zaměstnanců obchodního oddělení na 3 je rozhodnutím o snížení stavu zaměstnanců ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Byl-li jako nadbytečný vybrán žalobce (práce více než 3 obchodních zástupců či manažerů nebyla pro žalovanou v dalším období potřebná), pak je namístě závěr, že je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností žalobce a přijatou organizační změnou, tj. že se žalobce stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatelky) nadbytečným. Okolnost, že žalobce fakticky od listopadu 2012 nevykonával u zaměstnavatelky práci obchodního zástupce a že tuto práci místo něho vykonával K. U. přijatý po okamžitém zrušení pracovního poměru žalobce, není podstatná. Rozhodující zde je, že zaměstnavatelka byla po skončení sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru (i po skončení sporu o neplatnost výpovědi dané žalobci dne 27.06.2014) povinna zase žalobci tuto práci přidělovat [§ 38 odst. 1 písm. a) zák. práce], přestože jeho práce nebyla pro zaměstnavatelku v dalším období potřebná.

Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu, že příčinou nadbytečnosti žalobce nebyla realizace organizačního opatření zaměstnavatelky ze dne 28.05.2020 a že proto nebyl splněn základní předpoklad výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce spočívající v příčinné souvislosti mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, není správný.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1701/2022, ze dne 30. 8. 2022

26.10.2022 00:01

K limitu náhrady škody způsobené zaměstnancem z nedbalosti

Byl-li v projednávané věci postup zaměstnankyně při vytvoření organizační změny (opatřeními č. 130/2007 a č. 131/2007) spočívající ve zrušení dosavadní organizační struktury zaměstnavatelky včetně všech vedoucích míst, na základě níž dotčení vedoucí zaměstnanci obdrželi výpovědi z pracovního poměru, účelový, pak zaviněné porušení základních povinností zaměstnankyně dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jí vykonávané a zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů by spočívalo nejen v samotném dání výpovědi z pracovního poměru dotčeným zaměstnancům, aniž by k tomu byly splněny zákonné podmínky stanovené v § 52 písm. c) zák. práce, ale již v rozhodnutí zaměstnankyně vydaném formou opatření č. 130/2007 a č. 131/2007, směřovalo-li k tomu, aby byl (mohl být) v rozporu se skutečností vydáván za splněný hmotněprávní předpoklad pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce těmto zaměstnancům.

Škodou způsobenou zaměstnavatelce zaviněným porušením povinností zaměstnankyně by v takovém případě byla celková částka, která byla na náhradě platu zaplacena zaměstnavatelkou zaměstnancům, jimž byly dány výpovědi, kterými měl být zákonem neaprobovaný účel rozhodnutí vyjádřeného v opatřeních č. 130/2007 a č. 131/2007 realizován. Výše náhrady škody způsobené zaměstnankyní z nedbalosti, kterou by zaměstnavatelka mohla po ní požadovat podle § 257 odst. 2 zák. práce, by pak ovšem nesměla přesáhnout částku rovnající se čtyřapůlnásobku jejího průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým zaměstnankyně způsobila zaměstnavatelce škodu v podobě souhrnu částek vyplacených na náhradě platu dotčeným zaměstnancům, a tento limit by proto nemohl být uplatněn ve vztahu ke každému z těchto zaměstnanců (k částce jemu vyplacené) zvlášť.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 849/2022, ze dne 27. 7. 2022

17.10.2022 00:00

Okamžité zrušení pracovního poměru pro neomluvené zameškání práce

I. Neomluvené zameškání práce v trvání pěti dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu; kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci je nutno přihlédnout zejména k důsledkům nepřítomnosti zaměstnance v práci pro zaměstnavatele, k dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností (srov. NS 21 Cdo 2542/2007).

II. V projednávané věci je třeba jednání zaměstnankyně spočívající v jejím neomluveném zmeškání práce (aniž by se jednalo o překážku v práci a aniž by k tomu měla vážný důvod) hodnotit jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce. Vzhledem k tomu, že zaměstnankyně se svévolně v měsíci dubnu 2020 po dobu 15 pracovních dnů nedostavovala k výkonu práce, ačkoliv byla opakovaně (minimálně třikrát) k nástupu na pracoviště vyzývána zaměstnavatelkou, na uvedené výzvy nijak nereagovala a setrvávala v nečinnosti, nebylo v projednávané věci možné po zaměstnavatelce spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnankyně u ní nadále pokračoval a aby zaměstnankyni zaměstnávala (v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí namísto okamžitého zrušení) alespoň po dobu výpovědní doby.

Dovolací soud nesouhlasí se závěrem odvolacího soudu, že „s ohledem na okolnosti případu (zejména na pouze obecnou a neformální výzvu nástupu do zaměstnání a dosavadní faktický nepravidelný výkon pracovních povinností, realizovaný pouze na konkrétní pokyny zaměstnavatele) se nejedná o natolik výjimečnou situaci, pro kterou nelze po zaměstnavatelce spravedlivě požadovat, aby zaměstnankyni zaměstnávala do uplynutí výpovědní doby“, a že „porušení povinností … nelze považovat za porušení zvlášť hrubým způsobem a nejsou proto naplněny podmínky § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.“

K základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru náleží též povinnost podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době. Tato povinnost zaměstnance trvá od vzniku pracovního poměru až do jeho skončení. Zaměstnanec je povinen plnit své pracovní povinnosti podle pracovní smlouvy, není povinností zaměstnavatele, aby zaměstnance v pracovním poměru vyzýval k docházce do zaměstnání. Jestliže byla zaměstnankyně opakovaně vyzvána (ústně) k nástupu do práce, protože do zaměstnání nedocházela, byla zcela splněna povinnost (připravenost) zaměstnavatelky přidělovat práci podle pracovní smlouvy (když i jednání o přidělování práce, konkrétních úkolů vedli zaměstnankyně a jednatel zaměstnavatelky „neformálně, ve společném bydlišti nebo na pracovišti“).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 733/2022, ze dne 15. 7. 2022

25.08.2022 00:02

K významu stanovení data „zjištění nemoci z povolání“ v posudku

Pro platnost výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. e) [popř. písm. d)] zák. práce je určující objektivní zjištění, že zaměstnanec nebyl ke dni doručení výpovědi z pracovního poměru schopen z příčiny dlouhodobé pracovní nezpůsobilosti [z důvodu obecného onemocnění (pro výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. e) zák. práce) nebo z důvodu následků pracovního úrazu či nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí (pro výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce)] výkonu práce podle pracovní smlouvy, a to bez ohledu na závěry lékařského posudku, který byl k doložení existence výpovědního důvodu zaměstnavatelem použit, anebo (dokonce) bez ohledu na závěry rozhodnutí, vydaného v přezkumném řízení podle ustanovení § 46 ZoSZS nebo ustanovení § 47 ZoSZS.

Byť z ustanovení § 4 písm. c) vyhlášky č. 104/2012 Sb. vyplývá, že (obligatorní) náležitostí lékařského posudku o uznání nemoci z povolání je i datum zjištění nemoci, kterým je den vyšetření, při kterém bylo poprvé prokázáno onemocnění uznané později za nemoc z povolání, není jeho uvedení pro závěr o (ne)existenci výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce v době předcházející tomuto datu určující. Toto ustanovení vyhlášky stanoví jen jednu z více obsahových náležitostí lékařského posudku, jejíž uvedení neznamená, že by se soud nemohl zabývat tím, zda zaměstnanec nemocí z povolání trpěl i v době před takto formálně uvedeným datem jejího zjištění.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2964/2021, ze dne 25. 5. 2022