// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru

Zánik pracovního poměru

10.12.2025 00:01

Určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru zaměstnance spolku

I. Souběh spolkového členského vztahu a pracovněprávního vztahu je možný, a proto není vyloučeno, aby člen spolku souběžně vykonával i některé práce pro spolek z titulu práva pracovního. Tyto právní poměry jsou na sobě nezávislé. Činnost, jež je vykonávána v rámci sjednaného druhu práce, může být i nemusí též spolkovou činností.

II. Člen spolku se může proti rozhodnutí orgánu spolku bránit u soudu postupem podle § 258 o. z., který však nelze nahradit prostřednictvím obecné žaloby na určení podle § 80 o. s. ř., ani řešením předběžné otázky v jiném řízení. Proto ani v řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru nelze přezkoumat rozhodnutí orgánu spolku o zákazu účasti člena spolku na aktivitách spojených s tímto spolkem. Soud v takovém řízení vychází z objektivní skutečnosti, že vztah mezi spolkem a členem spolku se řídí (mimo jiné) tímto rozhodnutím orgánu spolku.

III. Odpověď na otázku, jaký je význam rozhodnutí orgánu spolku v řízení o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru v případě, kdy výpovědním důvodem je nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce z důvodu rozhodnutí orgánu spolku o zákazu účasti na všech aktivitách spojených se spolkem (a nikoliv porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nebo „ztráta morální předpokladů“), je závislá na posouzení, zda v požadavcích zaměstnavatele, jako nezbytných podmínkách pro řádný výkon práce zaměstnance, je obsažen i požadavek, aby stejnou činnost (jež je sjednaným druhem práce) mohl (byl oprávněn) zaměstnanec vykonávat zároveň jako člen spolku, a to jako činnost směřující k uplatňování společného zájmu jeho členů.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1239/2024, ze dne 4. 11. 2025

06.11.2025 00:05

ÚS: Konzumace alkoholu pedagogy na pracovišti

I. Podle ustálené judikatury Ústavního soudu jde o „extrémní rozpor“ mezi skutkovými zjištěními a vykonanými důkazy zejména tehdy, jestliže na základě nich učiněný skutkový základ a právní zjištění postrádají logickou souvislost s provedeným dokazováním [srov. bod 21 nálezu ze dne 18. 7. 2017 sp. zn. III. ÚS 594/17 (N 130/86 SbNU 223)], nejčastěji nepřihlédnutím k určitých skutečnostem, které z provedeného dokazování bezpochyby vyplývají a soud k nim přihlédnout měl [srov. bod 21 nálezu ze dne 25. 2. 2016 sp. zn. IV. ÚS 3973/13 (N 36/80 SbNU 457) či bod 13 nálezu ze dne 13. 11. 2018 sp. zn. I. ÚS 1491/17 (N 185/91 SbNU 297)], nebo jestliže z odůvodnění soudního rozhodnutí nevyplývá vztah mezi skutkovými zjištěními a úvahami při hodnocení důkazů na straně jedné a právními závěry na straně druhé [srov. bod 27 nálezu ze dne 9. 2. 2016 sp. zn. II. ÚS 312/15 (N 28/80 SbNU 375)]. Případem extrémního nesouladu mezi provedenými důkazy a učiněnými skutkovými a právními zjištěními odporujícím čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod je rozhodnutí, ve kterém se soud nevypořádá se vzájemně rozpornými důkazy, a bez náležitého a věcného odůvodnění i zohlednění všech relevantních okolností se přikloní k jedné variantě hodnocení důkazů, která ve srovnání s dalšími skutečnostmi vyplývajících z provedeného dokazování postrádá racionální základ. Jde tedy o natolik nerozumné závěry o skutkovém stavu či skutkové subsumpce, že je již nelze akceptovat z hlediska mezí nezávislého soudního rozhodování, zásady volného hodnocení důkazů, či se jeví jako nespravedlivé.

II. Neodpovídá smyslu a účelu právní úpravy, opírá-li se rozhodnutí soudu o povinnost formulovat důvody okamžitého zrušení pracovního poměru nad rámec požadavků § 60 zákoníku práce, podle něhož je nutno vymezit důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, tedy musí být jednoznačně formulovaný, přezkoumatelný a nezaměnitelný. Skutečnosti, které byly důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru, není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné jen tehdy, nebylo-li by možné ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen. Povinností zaměstnavatele v okamžitém zrušení pracovního poměru daného zaměstnanci není předem písemně formulovat a hodnotit všechna kritéria, která zaměstnavatel považuje v eventuálním soudním sporu za rozhodná z hlediska intenzity porušení povinností zaměstnance. Opačný výklad jako projev svévole odporuje čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, neboť neodpovídá smyslu a účelu právní úpravy, opírá-li se rozhodnutí soudu o nesplnění povinnosti podle § 60 zákoníku práce tam, kde to není z hlediska smyslu a účelu zákona nezbytné.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 2881/24, ze dne 3. 9. 2025

13.10.2025 00:01

Přechod práv a povinností z pracovněprávního vztahu odvolaného zaměstnance

Práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu zaměstnance, který byl před prodejem části závodu odvolán ze svého pracovního místa vedoucího zaměstnance v této části zařazeného a dosud nedošlo ke změně jeho dalšího pracovního zařazení, přecházejí na nabyvatele části závodu (přejímajícího zaměstnavatele), a to i v případě, vede-li se ke dni účinnosti přechodu spor o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru takového zaměstnance.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 670/2024, ze dne 26. 8. 2025

18.08.2025 00:02

Odmítnutí práce zaměstnancem ve smyslu § 73a odst. 2 zák. práce

Projev vůle zaměstnance, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa (který se tohoto pracovního místa vzdal), jímž dává zaměstnavateli, který ještě nepřistoupil k nabídce nového pracovního zařazení, jednoznačně (nepochybně) najevo, že výkon jiné práce odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci pro zaměstnavatele odmítá, popřípadě že je ochoten vykonávat jen práci, kterou mu zaměstnavatel není povinen nabídnout, je odmítnutím práce zaměstnancem ve smyslu § 73a odst. 2 věty druhé před středníkem zák. práce. Zaměstnavatel v takovém případě může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu fiktivní nadbytečnosti podle § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zák. práce, aniž by zaměstnanci učinil nabídku nového pracovního zařazení, ledaže by zaměstnanec do doby učinění výpovědi (jejího doručení zaměstnanci) své stanovisko změnil.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1850/2024, ze dne 17. 7. 2024

18.08.2025 00:01

Vymezení splnění podmínky nadbytečnosti dle § 73a odst. 2 zák. práce

Stav fiktivní nadbytečnosti podle § 73a odst. 2 věty druhé před středníkem zák. práce nastává, nemá-li zaměstnavatel poté, co zaměstnance z vedoucího pracovního místa odvolal (co se zaměstnanec takového pracovního místa vzdal), práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by mu nabídl, nebo tehdy, jestliže zaměstnanec takovou práci odmítne. Tento stav může nastat vždy jen v důsledku jedné z uvedených dvou příčin; fiktivní nadbytečnost odvolaného zaměstnance z obou těchto příčin je vyloučena, neboť jedna příčina vylučuje druhou.

Omyl zaměstnavatele při uvedení skutečností, jež znamenají naplnění stavu fiktivní nadbytečnosti, neplatnost výpovědi z pracovního poměru nezpůsobuje. Zaměstnavatel příčinu fiktivní nadbytečnosti může v řízení prokazovat na základě jiných skutečností, než kterými ji vymezil ve výpovědi, neboť jejich dodatečným uvedením – vzhledem k tomu, že se jedná stále o tentýž výpovědní důvod – nedochází k nepřípustnému měnění důvodu výpovědi.

Z toho plyne, že zaměstnavatel (a tedy ani soud) není v řízení o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci z důvodu podle § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zák. práce vázán skutečnostmi, jimiž ve výpovědi vymezil splnění podmínky nadbytečnosti ve smyslu § 73a odst. 2 věty druhé před středníkem zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1850/2024, ze dne 17. 7. 2024

03.07.2025 00:02

Zánik pracovního poměru cizince při přerušení studia

Pracovní poměr cizince (fyzické osoby bez státní příslušnosti), který není držitelem povolení k zaměstnání, zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modré karty, končí analogicky podle § 48 odst. 3 písm. c) zák. práce v důsledku přerušení prezenčního studia na vysoké škole, neboť cizinec tak ukončil soustavnou přípravu na budoucí povolání a pozbyl volný přístup na tuzemský pracovní trh [§ 98 písm. j) ve spojení s § 5 písm. d) zák. o zaměstnanosti].

Úprava přerušení studia a jeho právních důsledků v zák. o vysokých školách, jakož i výjimky pro volný přístup na trh práce v § 98 písm. j) zák. o zaměstnanosti, důvody, které cizince vedly k přerušení studia, žádným způsobem nezohledňují, a ty zde proto nejsou významné.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1111/2024, ze dne 29. 5. 2025

14.01.2025 00:02

Překážka v běhu promlčecí (prekluzivní) lhůty podle § 647 o. z.

I. Dohoda o mimosoudním jednání podle § 647 o. z. může být uzavřena i mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem poté, co zaměstnavatel přistoupil k jednostrannému rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Dojde-li k uzavření této dohody, nemá to vliv na původní délku dvouměsíční prekluzivní lhůty k podání žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru uvedené v ustanovení § 72 zák. práce, která v době této překážky neběží (nezačne běžet) a jejíž běh pokračuje až po odpadnutí překážky tím, že zaměstnavatel nebo zaměstnanec výslovně odmítne v mimosoudním jednání pokračovat; zbývá-li po odpadnutí překážky méně než 5 dnů do uplynutí lhůty, neskončí tato lhůta – jak vyplývá z ustanovení § 332 zák. práce – dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet.

II. Zákon nestanoví, jaké náležitosti má obsahovat dohoda o mimosoudním jednání podle § 647 o. z., ani v jaké formě má být uzavřena; výjimkou je smlouva o provedení mediace, která musí být uzavřena písemně [srov. § 2 písm. e) zákona o mediaci] a splňovat náležitosti uvedené v § 4 odst. 2 zákona o mediaci. Za dohodu ve smyslu ustanovení § 647 o. z. je třeba považovat právní jednání, z něhož vyplývá (je patrná) shodná (oboustranná) vůle stran (věřitele a dlužníka) vést jednání o určitém právu nebo o okolnostech jej zakládajících, jehož cílem je vyřešit situaci jinak než podáním žaloby k soudu. Taková dohoda může být uzavřena nejen výslovně, ale i jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co jednající osoby chtěly projevit (tzv. konkludentně – srov. § 546 o. z.).

Dohodou o mimosoudním jednání podle § 647 o. z. však není neopětovaná snaha věřitele či dlužníka navázat s druhou stranou komunikaci o určitém právu nebo o okolnostech, které jej zakládají, ani oboustranná výměna stanovisek týkajících se předmětného práva mezi věřitelem a dlužníkem, jejímž obsahem je pouze informování druhé strany o konečném (další jednání a jakékoli smírné řešení nepřipouštějícím) odmítnutí jejího práva (námitek proti tomuto právu).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 565/2024, ze dne 10. 12. 2024

10.12.2024 00:02

Určení čerpání dovolené zaměstnancem (oznámení o jejím čerpání)

I. Podle ustanovení § 218 odst. 3 zák. práce, ve znění účinném do 31. 12. 2020 (dále jen „zák. práce“), není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

Určení čerpání dovolené zaměstnancem (oznámení o jejím čerpání) je právním jednáním, neboť po dobu čerpání dovolené se mění práva a povinnosti smluvních stran pracovního poměru tak, že zaměstnanec není po tuto dobu povinen konat osobně práci pro zaměstnavatele podle jeho pokynů. Dodržení doby oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli uvedené v ustanovení § 218 odst. 3 zák. práce je hmotněprávní podmínkou tohoto právního jednání, jejímž účelem je poskytnout zaměstnavateli dostatečný časový prostor k tomu, aby zajistil provoz své činnosti dotčený nepřítomností zaměstnance, který oznámil, že bude čerpat dovolenou.

Není-li doba oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli stanovená v § 218 odst. 3 zák. práce dodržena (aniž by se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli na jiné době oznámení), je toto oznámení neplatné (§ 580 odst. 1 občanského zákoníku) a čerpání dovolené tak není určeno. Nastoupí-li zaměstnanec přesto na dovolenou, porušuje povinnost uvedenou v ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce a jeho nepřítomnost v práci je neomluveným zameškáním práce.

II. Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu, že „lhůta 14 dní“ stanovená v § 218 odst. 3 zák. práce je „lhůtou pořádkovou“ a že nepřítomnost zaměstnance, který tuto „lhůtu“ nedodržel, na pracovišti ve dnech 31. 8. 2020 až 7. 9. 2020 proto nebyla neomluvenou absencí, není správný. Souhlasit nelze ani s jeho právním názorem, že pokud zaměstnavatelka sama porušovala právní předpisy tím, že zaměstnanci „nestanovila ani v následujícím roce, kdy žalobci vzniklo na dovolenou právo, dovolenou“ a pak se zaměstnancem při nedodržení uvedené „lhůty“ okamžitě zrušila pracovní poměr, těžila tak ze svého vlastního nepoctivého jednání, které nepožívá právní ochrany. Odvolací soud zde přehlíží, že důvodem, proč zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vzniklo právo, popř. proč mu čerpání dovolené neurčil ani do 30. června následujícího kalendářního roku, mohou být též překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody (srov. § 218 odst. 1 zák. práce) a že zaměstnavatel je v takových případech povinen určit zaměstnanci dovolenou tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, popř. (brání-li tomu překážky v práci na straně zaměstnance uvedené v § 218 odst. 4 zák. práce) i později (po skončení těchto překážek v práci) [srov. § 218 odst. 2 a 4 zák. práce]. V tom, že zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání dovolené do 30. června následujícího kalendářního roku, proto nelze spatřovat (bez dalšího) protiprávní a ani nepoctivé jednání zaměstnavatele. Kromě toho ani případné protiprávní nebo nepoctivé jednání zaměstnavatele neopravňuje zaměstnance k tomu, aby i on porušoval pracovněprávní předpisy.

Oznámením zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavatelce ve smyslu § 218 odst. 3 zák. práce nemohla být SMS zpráva zaměstnance ze dne 11. 8. 2020, ze které je podle odvolacího soudu „patrná přinejmenším snaha žalobce o dovolenou svého nadřízeného informovat“, neboť tato zpráva nesplňuje podmínky pro doručení písemnosti určené zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací stanovené v § 337 odst. 2, 4 a 5 zák. práce (mimo jiné uznávaný elektronický podpis zaměstnance a potvrzení převzetí písemnosti datovou zprávou zaměstnavatele podepsanou jeho uznávaným elektronickým podpisem nebo zapečetěnou jeho uznávanou elektronickou pečetí).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1209/2024, ze dne 6. 11. 2024

03.10.2024 00:02

Bezprávná výhrůžka při rozvázání pracovního poměru dohodou

I. Jedná se o bezprávnou výhrůžku, hrozí-li zaměstnavatel zaměstnanci neuzavřením následné licenční smlouvy jako nové formy spolupráce za tím účelem, aby přiměl zaměstnance k rozvázání pracovního poměru dohodou.

II. Pro posouzení dané věci zůstává klíčové, zda byla naplněna další podmínka neplatnosti právního jednání dle § 587 o. z., totiž povaha a intenzita učiněné výhrůžky, která musí být způsobilá vzbudit důvodnou obavu (jež pak vede k právnímu jednání, které by jednající jinak neučinil). Zásadním kritériem je zde význam hrozícího nebezpečí, jenž představuje míru závažnosti, jakou by se mohlo hrozící nebezpečí projevit v poměrech jednajícího. Hrozbu lze považovat za relevantní v zásadě pouze tehdy, projeví-li se v poměrech jednajícího nezanedbatelným způsobem. Z tohoto hlediska je třeba vzít v úvahu též povahu vynucovaného právního jednání, ve vztahu k němuž by hrozba též neměla být ve zřejmém nepoměru.

Podle skutkových zjištění soudů však tím, oč běželo (ohledně čeho měla vzniknout obava zaměstnankyň), byla toliko možnost dohrávání rolí v již nazkoušených inscenacích na základě licenčních smluv podle předložené listiny obsahující rozpis rolí, možnost hraní a honorář. Je tak zřejmé, že pro případ neuzavření dohody o rozvázání pracovního poměru bylo v sázce postižení zaměstnance, jež však ani svojí povahou, ani svojí intenzitou neodpovídalo významu tohoto právního jednání (vedoucího k rozvázání pracovního poměru).

Byť je třeba přihlížet i k osobním vlastnostem toho, jemuž bylo vyhrožováno, nelze souhlasit s přístupem odvolacího soudu, že by v posuzované věci takovou roli hrála specifika herecké profese. Skutečnost, že umělecká realizace na základě přislíbené licenční smlouvy (a na druhé straně ztráta této realizace) by byla pouze omezená, musela být oběma zaměstnankyním zřejmá už při předložení výše uvedeného rozpisu rolí. Hrozící nebezpečí nebylo tedy v posuzovaném případě natolik intenzivní, aby bylo způsobilé vyvolat důvodnou obavu zaměstnankyň, bez níž by zaměstnankyně dohodu o rozvázání pracovního poměru neuzavřely. Není proto na místě závěr, že by k právnímu jednání byly zaměstnankyně přinuceny hrozbou duševního násilí, a důvod, pro který se obě zaměstnankyně domáhaly určení neplatnosti dohod o rozvázání pracovního poměru, tak není dán.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 992/2023, ze dne 29. 8. 2024

27.05.2024 00:02

Rozhodnutí o organizační změně učiněné zástupcem zaměstnavatele

O organizační změně může rozhodnout i zástupce zaměstnavatele, a to jak zákonný zástupce, tak zástupce na základě dohody o plné moci.

Překročí-li zástupce zaměstnavatele (jak zákonný zástupce, tak zástupce na základě dohody o plné moci) při rozhodnutí o organizační změně své zástupčí oprávnění, může zaměstnavatel překročení schválit nejpozději do doručení výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci pro jeho nadbytečnost.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1011/2023, ze dne 29. 4. 2024

13.05.2024 00:01

Právo na náhradu mzdy (platu) podle § 69 odst. 1 zák. práce

Zaměstnanec, se kterým zaměstnavatel rozvázal neplatně pracovní poměr výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době a kterému nepřiděluje práci, přestože zaměstnanec zaměstnavateli oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, nepozbývá právo na náhradu mzdy (platu) podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce jen proto, že pečuje o osobu, která se podle zákona o sociálních službách považuje za závislou na pomoci jiné fyzické osoby, a že z tohoto důvodu požádal úřad práce, aby bylo ukončeno jeho vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3147/2023, ze dne 27. 3. 2024

16.04.2024 00:01

Nedodržování pravidel slušného chování úředníkem ÚSC

Zachovávání pravidel slušnosti při úředním jednání patří mezi základní povinnosti úředníka územního samosprávného celku, které stanoví zákon o úřednících [srov. § 16 odst. 2 písm. d) zákona o úřednících]. Nedodržování pravidel slušného chování úředníkem při úředním jednání představuje porušení této jeho základní povinnosti, která vyplývá z právního předpisu vztahujícího se k jím vykonávané práci, a může proto být – je-li zaviněno alespoň z nedbalosti – důvodem výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem úředníkovi podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce. V nedodržování pravidel slušného chování úředníkem při úředním jednání nelze spatřovat nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, neboť předpoklady pro výkon práce úředníka územního samosprávného celku jsou stanoveny v § 4 odst. 1 zákona o úřednících (podle tohoto ustanovení se úředníkem může stát fyzická osoba, která je státním občanem České republiky, popřípadě fyzická osoba, která je cizím státním občanem a má v České republice trvalý pobyt, dosáhla věku 18 let, je způsobilá k právním úkonům, je bezúhonná, ovládá jednací jazyk a splňuje další předpoklady pro výkon správních činností stanovené zvláštním právním předpisem) a zachovávání pravidel slušnosti při úředním jednání mezi ně nepatří. Povinnost úředníka zachovávat pravidla slušnosti při úředním jednání nepředstavuje ani požadavek pro řádný výkon sjednané práce ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, neboť nejde o požadavek, který stanoví sám zaměstnavatel (územní samosprávný celek) a který reflektuje především konkrétní podmínky u zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který vykonává práci úředníka, nýbrž o povinnost stanovenou zákonem o úřednících.

Z uvedeného pro projednávanou věc vyplývá, že zaměstnavatelem uplatněný důvod výpovědi je třeba – s ohledem na jeho skutkové vymezení – posoudit podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, a nikoli podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, neboť jednání vytýkané zaměstnankyni vykazuje znaky zaviněného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnankyní vykonávané práci. Tomuto právnímu posouzení nebrání okolnost, že zaměstnavatel ve výpovědi kromě skutkového popisu chování zaměstnankyně při úředních jednáních, v němž spatřuje důvod výpovědi, rovněž uvedl, že v tomto chování zaměstnankyně spatřuje nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce, a důvod výpovědi právně kvalifikoval tak, že se jedná o výpověď podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, neboť posouzení, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je vymezeným skutkem naplněn, je věcí soudu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3701/2023, ze dne 21. 2. 2024

13.03.2024 00:02

Dovolená za dobu soudního sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru

I v případech, kdy se právní postavení zaměstnance a zaměstnavatele řídí ustanoveními § 69 – 72 zák. práce, má zaměstnanec za toto období nárok na (slovy čl. 7 Směrnice 2003/88/ES) „placenou dovolenou“; není možno přitom pominout ani ta ustanovení zákoníku práce, která upravují nároky zaměstnance na dovolenou, včetně nároku na náhradu mzdy nebo platu za tuto dovolenou a způsobu jeho výpočtu, zejména tedy ustanovení 213 odst. 1, § 218, § 222 odst. 1 zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2124/2021, ze dne 13. 12. 2023

08.02.2024 00:02

Nesplňování požadavků pro řádný výkon práce

I. Důvody podle ustanovení § 52 písm. f) a g) zák. práce představují samostatné důvody pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, jejichž naplnění vyžaduje splnění odlišných předpokladů. To však nevylučuje, aby se skutečnosti, které znamenají jejich naplnění, vzájemně prolínaly (překrývaly).

Nesplňování požadavků pro řádný výkon práce se může projevovat také tím, že zaměstnanec porušuje některé povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, a naopak potom porušení (porušování) pracovních povinností zaměstnancem může být též důsledkem toho, že tento zaměstnanec nesplňuje zaměstnavatelem stanovené požadavky pro řádný výkon práce (například vytýčené morální kvality, povahové vlastnosti, řídící schopnosti, fyzickou zdatnost apod.). Na straně zaměstnance se může jednat o celou řadu situací, z nichž některé neznamenají zaviněné porušení pracovních povinností a některé již naopak ano, přičemž hranice mezi „pouhým“ nesplňováním požadavků pro řádný výkon práce a zaviněným porušením pracovních povinností bude mnohdy tenká a obtížně rozpoznatelná. Může tedy i nastat, že zaměstnavatel bude mít možnost dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z obou uvedených důvodů. V takovém případě – vzhledem k tomu, že všechny zákonné důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele uvedené v ustanovení § 52 zák. práce jsou postaveny na roveň a v jejich volbě (přichází-li v úvahu uplatnění více výpovědních důvodů) není zaměstnavatel nijak omezen – je zásadně věcí volby zaměstnavatele, zda vymezí důvod výpovědi jen tak, aby odpovídal pouze jedné skutkové podstatě některého z uvedených důvodů, anebo aby pracovní poměr rozvázal z obou důvodů, jejichž skutková podstata byla naplněna.

II. Skutečnost, že zaměstnavatel ve svém jednostranném právním úkonu směřujícím k rozvázání pracovního poměru uplatnil více důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce, má za následek, že v řízení zahájeném na návrh zaměstnance podle ustanovení § 72 zák. práce je třeba jednotlivé výpovědní důvody zkoumat každý zvlášť a samostatně je také třeba posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru; jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody obsoletními.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3366/2022, ze dne 21. 12. 2023

30.01.2024 00:01

Plnění tzv. nabídkové povinnosti ze strany Úřadu práce ČR

Plnění tzv. nabídkové povinnosti ve smyslu § 73a odst. 2 zák. práce ze strany Úřadu práce České republiky není teritoriálně omezeno na krajskou pobočku Úřadu práce České republiky, v níž zaměstnanec před odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance vykonával práci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2532/2022, ze dne 26. 10. 2023

17.01.2024 00:02

Odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky bez uvedení důvodu

I. Velký senát občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu uzavírá, že v souladu s nálezem Ústavního soudu ze dne 21. 5. 2021, sp. zn. II. ÚS 1889/19, je závěr, že s ohledem na její povahu, jakožto synallagmatického právního vztahu sloužícího primárně k ochraně práv a zájmů zaměstnavatele, může zaměstnavatel od konkurenční doložky po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance odstoupit i na základě smluvního ujednání, podle kterého je zaměstnavatel v uvedené době oprávněn od konkurenční doložky odstoupit bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu, popřípadě i na základě jinak obdobně sjednané možnosti odstoupení. V řízení, v němž se zaměstnanec po zaměstnavateli domáhá zaplacení peněžitého vyrovnání z konkurenční doložky, je však soud povinen poskytnout ochranu základním právům a legitimním zájmům zaměstnance, prokáže-li se, že zaměstnavatel jednal svévolně nebo zneužil své smluvně zakotvené možnosti odstoupit od konkurenční doložky.

II. Smluvnímu ujednání, podle kterého je zaměstnavatel po dobu trvání pracovního poměru oprávněn odstoupit od konkurenční doložky bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu, odpovídá (představuje obdobně sjednanou možnost odstoupení) i v projednávané věci účastníky sjednaná možnost zaměstnavatelky v uvedené době od konkurenční doložky odstoupit, jestliže „podle svého volného uvážení dojde k závěru, že vzhledem k hodnotě informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal v zaměstnání u zaměstnavatele či jinak, by nebylo přiměřené a/nebo účelné, aby zaměstnavatel vůči zaměstnanci sjednaný zákaz konkurence vynucoval či na něm trval a hradil mu sjednané peněžité vyrovnání“. Slouží-li konkurenční doložka primárně k ochraně práv a zájmů zaměstnavatele, je v souladu s tímto jejím účelem, sjednali-li účastníci možnost zaměstnavatelky posoudit, zda zaměstnanec v průběhu svého zaměstnání u zaměstnavatelky získal informace, poznatky, znalosti pracovních a technologických postupů, které mají povahu obchodního tajemství nebo které jsou takového charakteru, že jsou (s ohledem na jejich povahu, rozsah či aktuálnost) způsobilé zjednat konkurenčnímu podnikateli v hospodářské soutěži výraznou výhodu a tím závažným způsobem ztížit činnost zaměstnavatelky. Skutečnost, zda úvaha zaměstnavatelky, že zaměstnanec takové informace a poznatky nezískal, byla s ohledem na všechny okolnosti správná, není z hlediska posouzení platnosti právního jednání zaměstnavatelky, jímž od konkurenční doložky odstoupila, významná; sjednaná možnost odstoupení ponechává volné úvaze zaměstnavatelky, zda se bude potenciálnímu konkurenčnímu střetu zájmů mezi zaměstnavatelkou a zaměstnancem, k němuž by mohlo po skončení pracovního poměru účastníků dojít zneužitím informací a poznatků nabytých zaměstnancem v souvislosti s výkonem zaměstnání, konkurenční doložkou bránit. Soud prvního stupně tedy správně poznamenal, že „nemůže soud rozhodnout tak, aby zaměstnavateli de facto nařídil povinnost své ‚obchodní tajemství‘ konkurenční doložkou chránit“.

Z hlediska platnosti učiněného odstoupení je tedy významné, zda zaměstnavatelka s ohledem na všechny významné okolnosti (jejichž příkladmý výčet Ústavní soud učinil) jednala svévolně nebo své smluvně zakotvené možnosti odstoupit od konkurenční doložky zneužila. Výsledné posouzení přitom nemůže být jen jakýmsi aritmetickým průměrem zvažovaných okolností, neboť některým okolnostem musí být s ohledem na konkrétní zvláštnosti projednávané věci připisován větší význam než ostatním.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 31 Cdo 2955/2023, ze dne 13. 12.2023

04.12.2023 00:02

Neomluvené zameškání práce v trvání pěti a více dnů

I. Podle ustálené judikatury dovolacího soudu neomluvené zameškání práce v trvání pěti a více dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jednání zaměstnance však ani zde nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu; kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci je proto nutno přihlédnout i k dalším okolnostem posuzovaného případu, zejména k důsledkům nepřítomnosti zaměstnance v práci pro zaměstnavatele, k dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností.

II. V projednávané věci odvolací soud při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnancem vedle samotné délky neomluveného zameškání práce („minimálně za dobu od 12. do 19. či 21. 3. 2019“) přihlížel jen k dalším dvěma okolnostem – k tomu, že „zaměstnanec přenechal svému právnímu zástupci vyjednávání ohledně rozvázání pracovního poměru a finančního vypořádání“ a že sám SMS zprávou ze dne 20. 3. 2019 navrhl zaměstnavatelce rozvázání pracovního poměru dohodou. Uvedené okolnosti však nemají žádnou spojitost s porušením pracovní povinnosti, jehož intenzitu odvolací soud posuzoval, neboť představují typický důsledek neplatného rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem. Bývá totiž obvyklé, že zaměstnavatel a zaměstnanec po skončení sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem vedou jednání o vypořádání peněžitých nároků zaměstnance vyplývajících z tohoto neplatného rozvázání, případně (s ohledem na jejich narušené vztahy) též jednání o rozvázání pracovního poměru dohodou. Tyto okolnosti proto nelze řadit mezi hlediska, která by soud měl brát v úvahu při vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce a odvolací soud k nim nesprávně přihlížel jako k okolnostem zvyšujícím intenzitu porušení pracovní povinnosti zaměstnancem.

Zohlednil-li v neprospěch zaměstnance skutečnost, že jednání „přenechal svému právnímu zástupci“, dopustil se v rozporu s ustanovením § 346b odst. 4 zák. práce současně jeho znevýhodnění jen proto, že využil svého práva nechat se při jednání se zaměstnavatelkou zastoupit zmocněncem. Odvolací soud proto nepostupoval správně, pokud do rámce svých úvah nezahrnul další hlediska, která mohou být významná pro posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnancem, jako jsou zejména osoba zaměstnance, funkce, kterou zastával, jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů, míra zavinění zaměstnance, způsob a intenzita porušení konkrétních povinností zaměstnancem, nebo důsledky nepřítomnosti zaměstnance v práci pro zaměstnavatelku.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2697/2022, ze dne 11. 9. 2023

28.11.2023 00:02

Běh subjektivní lhůty, v níž může zaměstnavatel dát výpověď

Zákoník práce rozeznává dvě různé lhůty, v nichž musí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce. Jde jednak o lhůtu subjektivní v trvání dvou měsíců, která začíná plynout ode dne, kdy se zaměstnavatel prokazatelně (skutečně) dozvěděl o důvodu k výpovědi, a jednak o lhůtu objektivní, která činí jeden rok a běží ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Obě lhůty (objektivní a subjektivní) počínají běžet a končí nezávisle na sobě. Obecně však platí, že je třeba, aby zaměstnavatel skončil se zaměstnancem pracovní poměr v době, kdy ještě běží obě lhůty – lhůta objektivní a v jejím rámci lhůta subjektivní; marným uplynutím jedné z těchto lhůt právo zaměstnavatele skončit se zaměstnancem pracovní poměr z tohoto důvodu zaniká, i když zaměstnavateli ještě běží druhá lhůta.

Ve vztahu k subjektivní lhůtě již judikatura uzavřela, že nezačne běžet již na základě předpokladu, že důvod k výpovědi z pracovního poměru nastane, nebo na základě domněnky, že zaměstnavatel o porušení pracovní kázně mohl či dokonce musel k určitému datu vědět. Dvouměsíční lhůta, během které musí zaměstnavatel přistoupit k výpovědi z pracovního poměru, začíná plynout ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi z pracovního poměru prokazatelně (skutečně) dověděl. Není přitom rozhodující, kdy zaměstnavatel „s jistotou“ zjistil důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru (výpovědi), nýbrž k zahájení běhu této lhůty postačuje, aby zaměstnavatel získal vědomost (dozvěděl se), že se zaměstnanec dopustil takového jednání, které může zakládat důvod k rozvázání pracovního poměru.

Je tedy zřejmé, že vědomost zaměstnavatele se vztahuje ke skutečnostem, jejichž prostřednictvím poté ve výpovědi vymezuje výpovědní důvod. Nejde tak o indicii, jež sama o sobě tento výpovědní důvod nepředstavuje. Taková indicie pouze zakládá podezření a vede zaměstnavatele k provedení šetření, z jehož výsledků se dozví o existenci skutečností odůvodňujících rozvázání pracovního poměru výpovědí. V posuzovaném případě se tak zaměstnavatel dozvěděl o důvodu k výpovědi z pracovního poměru až na základě provedeného monitoringu pohybu zaměstnankyně na internetu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1407/2022, ze dne 29. 8. 2023

23.11.2023 00:01

Důkazní břemeno o těhotenství zaměstnankyně při zákazu výpovědi

V případě řešení otázky zákazu výpovědi neznamená prokázání těhotenství zaměstnankyně v určité době před doručením výpovědi z pracovního poměru, že zaměstnavatel nese důkazní břemeno ke skutečnosti, že k ukončení těhotenství zaměstnankyně došlo ještě před doručením výpovědi.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1957/2022, ze dne 16. 8. 2023

21.11.2023 00:01

Současné naplnění více důvodů výpovědi z pracovního poměru

Ani při současném naplnění důvodů výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. a) zák. práce a ustanovení § 52 písm. d) zák. práce není zaměstnavatel v jejich uplatnění nijak omezen (limitován). S dotčeným zaměstnancem může zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí rozvázat z kteréhokoliv z uvedených důvodů, popř. může důvod výpovědi skutkově vymezit tak, že bude odpovídat skutkové podstatě obou těchto důvodů.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2355/2022, ze dne 10. 8. 2023