// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru

Zánik pracovního poměru

23.06.2022 00:01

Odvolání z místa vedoucího zaměstnance státní příspěvkové organizace

Od 1. 1. 2008 došlo novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 362/2007 Sb. k výraznému rozšíření okruhu jmenovaných zaměstnanců u vymezených zaměstnavatelů. Uvedená novela nahradila pojem organizační jednotka pojmem organizační útvar. Pod pojem organizační útvar je možno zahrnout podstatně širší okruh případů; za organizační útvar je třeba považovat každý vnitřní útvar, který byl vytvořen podle organizačních předpisů vydaných zaměstnavatelem, např. organizačním řádem. Jmenovaným zaměstnancem u zaměstnavatelů uvedených v ustanovení § 33 odst. 3 písm. a) až g) zák. práce je tak každý vedoucí zaměstnanec na jakémkoli, tedy i na posledním, stupni řízení.

S ohledem na to, že zákon č. 362/2007 Sb. neobsahuje, pokud jde o rozšíření okruhů jmenovaných zaměstnanců ke dni 1. 1. 2008, žádné přechodné ustanovení, nahlíží se (podle obecného přechodného ustanovení, že právní vztahy vzniklé před účinností novely se řídí novou právní úpravou) od 1. 1. 2008 na všechny vedoucí zaměstnance zaměstnavatelů uvedených v § 33 odst. 3 písm. a) až g) zák. práce jako na jmenované zaměstnance, a to i v těch případech, kdy jejich pracovní poměr vznikl před 1. 1. 2008 na základě pracovní smlouvy. Pro posouzení, v jakém právním stavu se zaměstnanec nachází, především z pohledu, zda je či není odvolatelným zaměstnancem podle ustanovení § 73 zák. práce, je zásadně rozhodující, jaké pracovní místo zastává v okamžiku odvolání z funkce. Pokud zastává pracovní místo vedoucího zaměstnance, je odvolatelným vedoucím zaměstnancem, i když původně byl pracovní poměr založen pracovní smlouvou a teprve později byl změněn druh práce jeho následným jmenováním na vedoucí pracovní místo.

Pojem vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele zahrnuje všechny zaměstnance zaměstnavatele, kteří jsou oprávněni vedením na jednotlivých stupních řízení u zaměstnavatele, tedy nejen ty, kteří jsou oprávněni činit jménem zaměstnavatele právní jednání vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy, ale veškeré zaměstnance, kteří jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem může být pouze takový zaměstnanec, kterému je podřízen alespoň jeden další zaměstnanec. Přitom pro vymezení pojmu vedoucího zaměstnance není nezbytné, aby byl oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní jednání v pracovněprávních vztazích, ale postačuje, že má oprávnění ukládat pracovní úkoly a dávat závazné pokyny podřízeným zaměstnancům. Pro posouzení postavení zaměstnance z tohoto hlediska je rozhodující, zda stav nadřízenosti funkce zastávané zaměstnancem vůči jiným (podřízeným) zaměstnancům je konstituován právním předpisem anebo vnitřním organizačním předpisem upravujícím strukturu zaměstnavatele. Při splnění této podmínky není právní postavení vedoucího zaměstnance dotčeno, jestliže pracovní místa, která jsou mu podle organizačního předpisu podřízena, fakticky (ještě) nejsou obsazena. Vedoucím zaměstnancem není ten, kdo pouze dočasně zastupuje nepřítomného vedoucího zaměstnance (například pro jeho krátkodobou nepřítomnost) a jinak nemá podřízené pracovníky, respektive jeho postavení jako vedoucího zaměstnance není konstituováno žádným právním ani vnitřním předpisem zaměstnavatele. Vedoucím zaměstnancem není ani ten, kdo by byl krátkodobě pověřen řízením dílčího pracovního procesu, aniž by opět jeho postavení v tomto směru bylo zakotveno v jakémkoli vnitřním předpisu. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.

Pod pojmem „organizační útvar (příspěvkové organizace)“ se rozumí vnitřní, relativně samostatná organizační jednotka, zřízená v rámci struktury příspěvkové organizace vnitřním předpisem (organizačním řádem, vnitřním řádem apod.), v rámci útvaru působí zpravidla více zaměstnanců se stejným nebo podobným sjednaným druhem práce a jejich vedoucí zaměstnanec je zpravidla formálně zařazen do příslušného útvaru; za vedoucího útvaru tak nemůže být považován samostatný (byť) vedoucí (řídící) zaměstnanec příspěvkové organizace.

Pakliže bylo ve vztahu k postavení žalobce v rámci organizační struktury žalované zjištěno, že žalobce jako zástupce ředitele „je faktickým prostředníkem mezi ředitelem příspěvkové organizace a jednotlivými obory“, že jeho pracovní pozice „samostatný řídící (přesněji ,organizační´) útvar nepředstavuje“, je pak závěr odvolacího soudu, že na pozici zástupce ředitele nemohl být žalobce „jmenován“ s účinky následné možné aplikace ustanovení § 73a zákoníku práce, správný. „Jmenování“ žalobce do pozice zástupce ředitele přípisem ředitele žalované ze dne 30. 4. 2018 je nutno potom posoudit jako návrh na změnu původně sjednaného druhu práce ve smyslu ustanovení § 40 zák. práce; pakliže žalobce s tímto souhlasil a ve stanoveném rozsahu (Organizačním a aprobačním řádem) pro žalovanou práce vykonával, došlo sice ke změně dosavadních pracovních podmínek, nikoliv však v důsledku jeho jmenování ve smyslu ustanovení § 33 odst. 3 zák. práce, nýbrž v důsledku dohody podle ustanovení § 40 zák. práce. Závěr odvolacího soudu, že žalobce nemohl být z pozice zástupce ředitele postupem podle ustanovení § 73a odst. 1 zák. práce odvolán a že následně ve vztahu k němu nemohl být uplatněn výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) ve spojení s ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce, je tak správný.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1960/2021, ze dne 28. 2. 2022


02.06.2022 00:02

Skutkové vymezení důvodu výpovědi podle § 52 písm. c) zák. práce

Ustanovení § 52 písm. c) zák. práce obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi, jímž je nadbytečnost zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny. Ke skutkovému vymezení tohoto důvodu výpovědi v souladu s ustanovením § 50 odst. 4 zák. práce (tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem) proto postačuje, aby bylo z výpovědi (po jejím případném výkladu) zřejmé, že byla zaměstnanci dána pro jeho nadbytečnost v důsledku organizační změny, a o jakou organizační změnu šlo. Organizační změna nemusí být ve výpovědi vyjádřena číselným či jiným podobným označením. Podstatné je, aby zaměstnanci, kterému je výpověď dávána, bylo zřejmé, v čem spočívala organizační změna, v důsledku níž se stal pro zaměstnavatele nadbytečným.

Zaměstnavatelka v projednávané věci ve výpovědi uvedla, že „na základě rozhodnutí vedení akciové společnosti v souvislosti s racionalizačními opatřeními došlo k organizační změně“, v důsledku které se zaměstnanec „stal pro akciovou společnost nadbytečným“, a že z tohoto důvodu se zaměstnancem rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Z uvedených slovních vyjádření je jasně patrno nejen to, z jakého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce byla výpověď z pracovního poměru dána, ale i v čem je důvod k výpovědi spatřován; ustanovení § 52 písm. c) zák. práce obsahuje jediný výpovědní důvod – nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách. Zároveň však z takto vymezeného důvodu výpovědi nelze dovodit, v důsledku jaké (konkrétní) organizační změny se stal zaměstnanec nadbytečným. V tomto směru tedy zůstalo skutkové vymezení výpovědního důvodu ve výpovědi nedostatečně určité. Uvedený nedostatek však neznamená, že obsah projevu vůle již nelze v tomto případě zjistit výkladem. Při výkladu písemného pracovněprávního jednání se postupuje zejména podle ustanovení § 555 a § 556 o. z.

Soudy se správně pokusily o výklad projevu vůle zaměstnavatelky, neboť ze samotného textu výpovědi z pracovního poměru nevyplývá, v důsledku jaké organizační změny se stal zaměstnanec nadbytečným, a v této souvislosti se důvodně zabývaly též tím, co projevu vůle zaměstnavatelky předcházelo, a tedy i tím, zda byl zaměstnanec seznámen s rozhodnutím o organizační změně, vzhledem k němuž se měl stát nadbytečným.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3156/2021, ze dne 26. 1. 2022


25.05.2022 00:01

K obsahu pojmů „lázeňské léčení“ a „nástup lázeňského léčení“

„Lázeňským léčením“ ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce je lázeňská léčebně rehabilitační péče, jejíž poskytnutí doporučil ošetřující lékař a schválila zdravotní pojišťovna, poskytovaná a hrazená v režimu komplexní lázeňské léčebně rehabilitační péče nebo příspěvkové lázeňské léčebně rehabilitační péče.

„Nástupem lázeňského léčení“ se rozumí a ochranná doba počíná v okamžiku, kdy zdravotní pojišťovna schválí návrh ošetřujícího lékaře na poskytnutí lázeňské léčebně rehabilitační péče.

Existence ochranné doby není podmíněna tím, aby komplexní lázeňská léčebně rehabilitační péče byla zaměstnanci poskytována v době jeho dočasné neschopnosti k práci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2149/2020, ze dne 18. 2. 2022


20.05.2022 00:04

ÚS: Neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru pod nátlakem

Analytická právní věta

Zásada souladu výkonu práv s dobrými mravy představuje významný korektiv, který v odůvodněných případech dovoluje zmírňovat tvrdost zákona a dává soudci prostor pro uplatnění pravidel slušnosti a spravedlnosti, i když by při striktním výkladu formálního práva dospěl k jinému závěru.

Pokud obecný soud dospěje k závěru, že dohoda o rozvázání pracovního poměru je z důvodu bezprávné výhrůžky (§ 587 odst. 1 občanského zákoníku) neplatným právním jednáním, musí vzít v potaz nejen specifické okolnosti daného případu, ale při svých závěrech o promlčení rovněž právě korektiv dobrých mravů.

PRÁVNÍ VĚTY

Účastníci soukromoprávních vztahů se musí s důvěrou spolehnout na ochranu autonomie skutečně svobodné vůle, neboť jde o jednu ze základních podmínek fungování právního státu, který je v moderním ústavním právu chápán pouze jako materiální právní stát.

Požadavek výkonu práv v souladu s dobrými mravy umožňuje zmírňovat nepřiměřenou tvrdost zákona, a dává prostor rozhodovat dle pravidel slušnosti a spravedlnosti, i když by soud při striktním výkladu formálního práva dospěl k jinému závěru. Pojem „dobré mravy“ nelze vykládat pouze jako soubor mravních pravidel užívaných coby doplňující obsahový faktor výkonu subjektivních práv a povinností, ale jako příkaz soudci rozhodovat v souladu s ekvitou; to ve svých důsledcích znamená nastoupení cesty nalézání spravedlnosti. Zásada souladu výkonu práv s dobrými mravy představuje významný korektiv, který v odůvodněných případech dovoluje zmírňovat tvrdost zákona a dává soudci prostor pro uplatnění pravidel slušnosti. Pojem dobré mravy je proto nutno vykládat i jako příkaz soudci rozhodovat praeter legem či výjimečně dokonce contra legem.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 2883/21, ze dne 19. 4. 2022


06.04.2022 00:02

Porušení pracovněprávních povinností zvlášť hrubým způsobem

Jestliže podle skutkového vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru mělo k účelovým aktivacím SIM karet ze strany obchodních zástupců docházet s vědomím zaměstnance (jenž měl tyto osoby řídit, koordinovat a dohlížet na ně) za účelem získání odměny jak pro obchodní zástupce, tak pro zaměstnance, není v tomto případě absence zjištění přesné výše škody významná už jen proto, že je zřejmé, že se jednalo o jednání poškozující zaměstnavatele po delší dobu (pěti měsíců) a týkající se značného množství případů (466). Za těchto okolností by byl na místě závěr, že zaměstnanec nezajistil dostatečnou ochranu majetku svého zaměstnavatele, ač to bylo jeho povinností, a dopustil se nepřímého útoku na majetek svého zaměstnavatele. Takové jednání zaměstnance by bylo nutné hodnotit jako porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3757/2020, ze dne 4. 1. 2022


18.03.2022 00:04

ÚS: K limitaci výše náhrady škody způsobené zaměstnancem

Považují-li soudy při rozhodování o náhradě škody způsobené zaměstnancem za škodní události jednotlivé výpovědi udělené v návaznosti na organizační změnu, musejí i zavinění zaměstnance posuzovat ve vztahu k těmto výpovědím, nikoli k organizační změně samotné.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 2600/20, ze dne 22. 2. 2022


28.02.2022 00:01

Okamžité zrušení pracovního poměru pro útok na majetek zaměstnavatele

Nejvyšší soud již v minulosti zaujal stanovisko, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Současně je třeba mít na zřeteli, že vzhledem k výjimečnosti opatření, jakým je okamžité zrušení pracovního poměru, však lze se zaměstnancem, který porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, okamžitě zrušit pracovní poměr [namísto rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce] jen tehdy, jestliže okolnosti případu navíc odůvodňují závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce, neboť po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

V posuzovaném případě nelze souhlasit s úvahou odvolacího soudu, že obava zaměstnavatelky o svůj majetek po dobu případné dvouměsíční výpovědní doby [kdyby zaměstnankyni namísto okamžitého zrušení dala výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce] „byla řešitelná v rámci opatření zaměstnavatele, jímž by došlo k úpravě dispozice žalobkyně s majetkem zaměstnavatele, nebo zvýšenou kontrolní činnosti nad žalobkyní“, a že „následek dopadající do poměrů žalobkyně při okamžitém zrušení pracovního poměru byl nesrovnatelně tíživější, než případná organizační opatření, jež by zaměstnavatel přijal po dobu běhu výpovědní lhůty k ochraně svého majetku či zájmu“. V této souvislosti je třeba mít na zřeteli, že zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance [§ 1a odst. 1 písm. a) zák. práce] je vyjádřením ochranné funkce pracovního práva, avšak nelze ji chápat odtrženě od jiných základních právních principů a ani ji absolutizovat. Vyjadřuje vyváženou úpravu pracovněprávního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale respektuje též oprávněné zájmy zaměstnavatele. Vzhledem k uvedenému proto nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby po dobu výpovědní doby přijímal ve vztahu k zaměstnanci, který se dopustil útoku na majetek zaměstnavatele, jakékoli opatření pro ochranu svého majetku a vynakládal tak úsilí, případně i finanční prostředky k tomu, aby po dobu výpovědní doby mohl bez obav o svůj majetek zaměstnávat zaměstnance, u něhož jinak byly splněny zákonné předpoklady pro okamžité zrušení pracovního poměru.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1777/2021, ze dne 25. 11. 2021


16.02.2022 00:01

Snížení počtu zaměstnanců Magistrátu hl. m. Prahy

I. U zaměstnavatele, jímž je hlavní město Praha, je rozhodnutí o organizačním uspořádání Magistrátu hl. m. Prahy a o jeho změnách vyhrazeno Radě hl. m. Prahy. Ředitel Magistrátu je oprávněn samostatně rozhodovat o organizačních změnách, vzhledem k nimž se může stát zaměstnanec zařazený do Magistrátu nadbytečným ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (nejde-li o organizační změny, s nimiž je spojeno zřizování a rušení odborů Magistrátu a změna celkového počtu zaměstnanců hl. m. Prahy zařazených do Magistrátu, který stanovila Rada), pokud to stanoví organizační řád Magistrátu vydaný Radou.

II. Z ustanovení čl. 4 odst. 1 písm. v) organizačního řádu, přijatého usnesením Rady hl. m. Prahy č. 913 ze dne 31. 5. 2013, vyplývá, že ředitel Magistrátu je oprávněn samostatně rozhodnout jen o takové změně organizačního uspořádání Magistrátu [bez ohledu na skutečnost, zda má za následek změnu počtu zaměstnanců v jednotlivých odborech a zvláštních organizačních jednotkách Magistrátu (popřípadě na jednotlivých pracovních místech)], kterou nedochází ke změně celkového počtu zaměstnanců hl. m. Prahy zařazených do Magistrátu, jak byl stanoven Radou podle ustanovení § 68 odst. 2 písm. u) zákona o hlavním městě Praze. Tak tomu bude například tehdy, jestliže o stejný počet, o který byl snížen stav zaměstnanců v jednom odboru nebo jedné zvláštní organizační jednotce Magistrátu, se zvýší stav zaměstnanců v jiných jeho organizačních útvarech.

III. Rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení pracovního místa realizované zaměstnavatelem tím způsobem, že dotčenému pracovnímu místu odejme jeho stávající označení a pracovní náplň a formálně ho nadále ve své organizační struktuře eviduje jako pracovní místo tzv. v rezervě pro své případné budoucí personální potřeby, je organizačním opatřením, které fakticky směřuje ke snížení stavu (počtu) zaměstnanců.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1244/2020, ze dne 19. 11. 2021


06.01.2022 00:01

Odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa

Již samotný akt jmenování vlády může mít v praxi stejný dopad na pracovněprávní vztahy zaměstnanců správních úřadů (včetně jmenovaných vedoucích zaměstnanců) jako rozhodnutí zaměstnavatele o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, a to ve smyslu, že se stali (stanou) pro zaměstnavatele nadbytečnými, protože odpadla jejich pracovní náplň, popř. její část.

Byť tedy formálním završením „rozhodnutí o organizační změně“ v režimu zákona o státní službě je schválení návrhu systemizace služebního úřadu vládou, bylo by v rozporu se zásadou zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, jako jedné ze základních zásad pracovního práva, která je vyjádřením ochranné funkce pracovního práva, aby v případě, kdy se stal zaměstnanec fakticky nadbytečným již v důsledku jmenování nové vlády [a tedy faktický výsledek rozhodnutí o schválení návrhu systemizace ve vztahu k tomuto zaměstnanci nemohl být jiný než vyjadřující nadbytečnost zaměstnance, jenž byl odvolán z pracovního místa a s nímž byl již před schválením systemizace rozvázán pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce v návaznosti na ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce], se lpělo v případě posouzení, zda odvolání z vedoucího pracovního místa bylo či nebylo vyvoláno nadbytečností zaměstnance, na formálním završení aktu systemizace ve smyslu ustanovení § 17 zák. o státní službě; v takovém případě by předpoklady vzniku nároku na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 1 a § 73a odst. 2 části druhé věty za středníkem zák. práce byly naplněny.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 520/2021, ze dne 24. 9. 2021


23.11.2021 00:02

Přezkum lékařských posudků vydaných po 31. 10. 2017

Změna zákona o specifických zdravotních službách, provedená zák. č. 202/2017 Sb., na dosavadní soudní praxi ve vztahu k posuzování lékařských posudků, vydaných podle tohoto zákona, ve vztahu k posuzování pracovněprávních jednání, nic nezměnila.

Pakliže tedy ani po 31. 10. 2017 (potom, co nabyl účinnosti zákon č. 202/2017 Sb.) nadále nepřichází v úvahu soudní přezkum rozhodnutí příslušného správního orgánu, kterým byl přezkoumán lékařský posudek, není možno takový posudek, resp. rozhodnutí příslušného správního orgánu o jeho přezkumu, považovat za rozhodnutí, z něhož by mohl soud v občanském soudním řízení ve smyslu ustanovení § 135 odst. 2 o. s. ř. bez dalšího vycházet, neboť „…není aktem vrchnostenského orgánu nadaného právem rozhodovat o právech a povinnostech…“ (srov. nález Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 11/08). Znamená to, že i pro právní stav po dni 31. 10. 2017 zůstávají v platnosti závěry Nejvyššího soudu, učiněné v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1804/2015.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1096/2021, ze dne 26. 8. 2021


22.11.2021 00:01

Nadbytečnost zaměstnance dle § 52 písm. c) zákoníku práce

Nadbytečnost zaměstnance nelze spojovat s takovým rozhodnutím o organizační změně, v jehož důsledku sice není pro zaměstnavatele dále (zcela nebo zčásti) potřebný výkon pracovních činností, které dotčený zaměstnanec dosud pro něj vykonával, avšak zaměstnavatel má možnost přidělovat zaměstnanci jinou práci v rámci sjednaného druhu práce, jejímž výkonem by byl zaměstnanec nadále ve svém pracovním úvazku vytížen.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 456/2020, ze dne 26. 8. 2021


25.10.2021 00:02

Nárok zaměstnance na odstupné podle § 67 odst. 2 zák. práce

Zaměstnanci, který uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o rozvázání pracovního poměru, přísluší – bez ohledu na to, co bylo v této dohodě uvedeno jako důvod rozvázání pracovního poměru a zda byl v době uzavření dohody zařízením závodní preventivní péče vydán lékařský posudek o způsobilosti zaměstnance k práci – odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, jestliže bude zjištěno, že zaměstnanec v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nesměl pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání dále konat dosavadní práci a že tato okolnost byla skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru účastníků, a jestliže – byly-li důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání – se zaměstnavatel zcela nezprostil své odpovědnosti za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem nebo nemocí z povolání podle ustanovení § 367 odst. 1 zák.

Obsah pojmu „skutečný důvod dohody o rozvázání pracovního poměru“ není možno zaměňovat se subjektivní pohnutkou (motivem), který účastníka dvou/vícestranného právního jednání vedl k jeho uzavření, neboť pohnutka strany dvou/vícestranného právního jednání je zpravidla pro jeho posouzení bezvýznamná. Jelikož tedy „skutečným důvodem“ nemůže být subjektivní představa účastníka (jeho motiv), pak ovšem tím skutečným důvodem může být objektivně existující okolnost, která by (objektivně) musela zformovat vůli stran ke konkrétnímu právnímu úkonu (a ne jinému).

Je-li proto prokázáno, že ke dni uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru zaměstnanec objektivně nemohl z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti v důsledku pracovního úrazu vykonávat práci sjednanou jakožto druh práce v pracovní smlouvě, zaměstnavatel měl takové informace, z nichž je nutno dovodit jeho pochybnost o zdravotním stavu zaměstnance (zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu sjednané práce), zaměstnavatel objektivně nemohl, popřípadě nechtěl (nebyl ochoten) zaměstnance přeřadit na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě [§ 41 odst. 1 písm. b) zák. práce] a zaměstnavatel ke dni dohody o rozvázání pracovního poměru neměl objektivně jiný důvod k rozvázání pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením), vzniká zaměstnanci nárok na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce bez ohledu na to, co v době uzavření dohody účastníci o této skutečnosti věděli, či zda o ní vůbec věděli, a jaká byla motivace (pohnutka) k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 395/2021, ze dne 22. 7. 2021


27.09.2021 00:01

Předpoklady pro splnění nabídkové povinnosti dle § 73a odst. 2 ZP

Z ničeho nevyplývá, že při plnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele dle § 73a odst. 2 ZP zároveň musí jít o práci, která není vykonávána na vedoucím pracovním místě, případně, že se musí jednat o práci, která je vykonávána u zaměstnavatele na nižším stupni řízení, než bylo vedoucí pracovní místo, z něhož byl zaměstnanec odvolán.

Má-li proto zaměstnavatel práci, která odpovídá zdravotnímu stavu a kvalifikaci odvolaného zaměstnance, je v zásadě povinen ji tomuto zaměstnanci nabídnout bez ohledu na to, zda se jedná o práci vykonávanou na vedoucím pracovním místě či nikoli. Je přitom přirozené, že v případě zaměstnance odvolaného z vedoucího pracovního místa na vysokém stupni řízení, bude mnohdy z hlediska ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce jinou vhodnou prací (odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance) právě jiné, opět vedoucí pracovní místo.

Takové místo by ovšem nemusel zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci tehdy, kdyby k řádnému výkonu práce tento zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele nesplňoval požadavky, které zaměstnavatel stanovil a které jsou vzhledem ke konkrétním podmínkám výkonu práce u tohoto zaměstnavatele oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné, tedy kdyby byl ve vztahu k této práci naplněn výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 52 písm. f) zák. práce. Z hlediska spravedlivosti požadavku na další zaměstnávání odvolaného zaměstnance u dosavadního zaměstnavatele na jiném vedoucím pracovním místě by pak případně mohly mít význam i důvody (kupř. bylo-li by prokázáno porušení pracovních povinností dosahující vysoké intenzity), pro které byl zaměstnanec odvolán z funkce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1496/2021, ze dne 28. 6. 2021


20.09.2021 00:02

Okamžik, ke kterému se posuzuje nadbytečnost zaměstnance

Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. Má-li být takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn.

Je tedy nutné rozlišovat mezi okamžikem přijetí rozhodnutí o organizační změně, okamžikem, k němuž nastává účinnost přijaté organizační změny, a okamžikem, kdy je dosaženo cíle, k němuž organizační změna směřuje.

Zajišťování úkolů zaměstnavatele externími subjekty (dodavateli) na základě samostatných smluv je až dosažením onoho cíle, jenž zaměstnavatel rozhodnutím o organizační změně v posuzovaném případě sledoval. Rozhodným pro posouzení nadbytečnosti zaměstnance je však den účinnosti organizační změny, v posuzovaném případě tedy den, k němuž se podle rozhodnutí zaměstnavatele změnila jeho organizační struktura. Skutečnost, zda a kdy zaměstnavatel oslovil externí dodavatele, kdy s nimi uzavřel smlouvy a kdy tito začali poskytovat zaměstnavateli své služby, je z tohoto pohledu nevýznamná. Význam by mohla mít při úvaze, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, a zda zaměstnavatel nesledoval jiné než uvedené cíle a ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření se záměrem zastřít své skutečné záměry.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3680/2020, ze dne 16. 6. 2021


06.09.2021 00:02

Porušení podmínek souhlasu k vedlejší výdělečné činnosti zaměstnance

Souhlas k vedlejší výdělečné činnosti zaměstnance shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele může být učiněn nejen jednostranným prohlášením zaměstnavatele, ale může být též součástí vzájemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele, jejímž obsahem mohou být i podmínky, za nichž se tento souhlas zaměstnavatele zaměstnanci uděluje.

Jsou-li tyto podmínky mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuty, představuje jejich nedodržení zaměstnancem nesplnění jeho povinností ze závazků převzatých takovou dohodou, a tedy i porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 74/2021, ze dne 7. 6. 2021


03.08.2021 00:01

Projednání převedení zaměstnance na jinou práci

Protože k převedení zaměstnance, který vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) zák. práce může dojít i bez souhlasu zaměstnance jednostranným právním jednáním zaměstnavatele, stanoví zákoník práce alespoň povinnost zaměstnavatele se zaměstnancem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Z toho, a dále obecně z účelu institutu projednání, jak je vymezen v ustanovení § 278 odst. 3 zák. práce, jednoznačně vyplývá, že se jedná o právo zaměstnance, jemuž odpovídá povinnost zaměstnavatele.

Platí-li, že zaměstnanec nemůže být postižen za to, že se domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, nemůže být postižen ani za to, že se rozhodl svá práva nevykonávat. Neuposlechne-li tedy zaměstnanec, který pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, výzvu, jíž ho zaměstnavatel vyzývá k dostavení se na pracoviště za účelem projednání jeho převedení na jinou práci, nemůže se dopustit porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Zaměstnavatel je za takových okolností oprávněn bez dalšího (při dodržení podmínek vyplývajících z ustanovení § 41 odst. 3 a 6 zák. práce) přistoupit k převedení zaměstnance na jinou práci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 535/2021, ze dne 28. 4. 2021


29.07.2021 00:01

Výkon „správní činnosti“ ve smyslu § 2 odst. 3 zák. č. 312/2002 Sb.

Závěr o tom, zda zaměstnanec územního samosprávného celku zařazený do úřadu územního samosprávného celku se plněním svých pracovních úkolů podílí na správních činnostech, je výhradně výsledkem objektivního právního posouzení, zda zaměstnancem vykonávané činnosti naplňují znaky „správních činností“ ve smyslu jejich legální definice uvedené v ustanovení § 2 odst. 3 zákona o úřednících, mezi které zařazení určitých činností pod správní činnosti územním samosprávným celkem v jeho vnitřních předpisech nepatří; k takovému zařazení lze sice při posuzování charakteru zaměstnancem vykonávaných činností přihlížet, ale stane-li se následně tato otázka mezi zaměstnavatelem (územním samosprávným celkem) a zaměstnancem předmětem sporu, není jím soud při posuzování charakteru zaměstnancem vykonávaných činností vázán.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2738/2019, ze dne 29. 4. 2021


28.07.2021 00:00

Rozhodné období pro zjištění průměrného výdělku ke stanovení odstupného

Zaměstnanec, který dále nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, může být převeden na jinou práci se svým souhlasem nebo i kdyby s tím nesouhlasil. Vyslovil-li zaměstnanec souhlas se svým převedením na jinou práci provedeným (navrženým) zaměstnavatelem a jde-li o práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, došlo tím k dohodě o změně obsahu pracovního poměru v druhu práce; práva a povinnosti z pracovního poměru smluvních stran základních pracovněprávních vztahů (zaměstnance a zaměstnavatele) se budou nadále řídit rovněž s přihlédnutím k této dohodě.

Jestliže tedy zaměstnanec a zaměstnavatel uzavřeli dohodu o změně obsahu pracovní smlouvy spočívající ve změně druhu práce, řídily se jejich práva a povinnosti z pracovního poměru nadále rovněž s přihlédnutím k této dohodě. Uvedené mimo jiné znamená, že bylo povinností zaměstnance konat práci v rámci nově sjednaného druhu práce a že důvod následného rozvázání pracovního poměru spočívající v nezpůsobilosti zaměstnance konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání se vztahoval (musel se vztahovat) k tomuto novému druhu práce. V takovém případě není důvod vycházet při stanovení průměrného (pravděpodobného) výdělku pro účely odstupného podle ustanovení § 67 odst. 2 věty prvé zák. práce z období před změnou obsahu pracovního poměru dohodou účastníků.

Opodstatněný není názor, že je nutné analogicky aplikovat ustanovení § 357 odst. 2 zák práce. Je tomu tak proto, že toto ustanovení sleduje jiný účel, totiž aby zaměstnanec nebyl (při náhradě ztráty na výdělku) zkrácen tím, že jeho příjem poklesl již v důsledku změny pracovní smlouvy z důvodu ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice, avšak nemoc z povolání byla zjištěna až po této změně. Proto v daném případě není použitelné ani analogicky.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3396/2020, ze dne 28. 4. 2021


20.07.2021 00:02

Rozhodnutí lékaře o dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance

Pro rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti je významný výsledek aktuálního vyšetření zdravotního stavu zaměstnance; ošetřující lékař se tedy, vyjma případů vysloveně uvedených (srov. ustanovení § 57 odst. 3 zákona o nem. pojištění), nevyjadřuje ke stavu v minulosti [srov. prézens „nedovoluje“ užitý v ustanovení § 57 odst. 1 písm. a) zákona o nem. pojištění], nýbrž pro futuro; zákonná zkratka, uvedená v ustanovení § 57 odst. 2 zákona o nem. pojištění („Dočasná pracovní neschopnost začíná dnem, v němž ji ošetřující lékař zjistil, pokud se dále nestanoví jinak.“), má význam pouze pro účely stanovení počátku podpůrčí doby (srov. ustanovení § 26 odst. 1, odst. 3 zákona o nem. pojištění), resp. pro účely stanovení počátku nároku na náhradu mzdy.

Z uvedeného je nutno dovodit, že pakliže ošetřující lékař nerozhodl o zpětném počátku pracovní neschopnosti pojištěnce (zaměstnance) podle ustanovení § 57 odst. 3 zákona o nem. pojištění, nevypovídá rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti nic o zdravotním stavu pojištěnce před jeho vydáním; při posouzení takového stavu pak nelze z rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti ani vycházet ve smyslu ustanovení § 135 odst. 2 věta druhá o. s. ř. a soud je oprávněn si (podle jiných v řízení provedených důkazů) uvedenou situaci posoudit sám.

Pakliže se v posuzované věci zaměstnanec v brzkých ranních hodinách podle pokynu zaměstnavatele (rozpisu směn) dostavil do místa výkonu práce (na provozovnu) a měl být připraven provést rozvážku masa, avšak s výkonem práce (rozvážkou) nezapočal a neuposlechl příkaz zaměstnavatele k provedení konkrétní jízdy z důvodu „nespokojenosti s přidělenou rozvozovou trasou“, přičemž v provedení jízdy mu nebránily zdravotní důvody, z pracoviště odešel a teprve poté (okolo jedenácté hodiny dopolední téhož dne) navštívil ošetřujícího lékaře, který mu vystavil doklad o pracovní neschopnosti, je správný závěr odvolacího soudu, který sám (podle provedených důkazů) posoudil, zda zdravotní důvody zaměstnanci bránily uposlechnutí příkazu zaměstnavatele k provedení konkrétní jízdy, a dovodil, že zaměstnanec tímto porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 90/2021, ze dne 8. 4. 2021


15.07.2021 00:01

Výpověď daná členu orgánu odborové organizace

Jakékoli bránění vzniku odborových organizací a jejich působení u zaměstnavatele ze strany zaměstnavatelů či státu je nepřípustné a v rozporu s ústavním pořádkem České republiky. Pod rámec uvedeného základního práva lze podřadit i ochranu odborových funkcionářů při skončení pracovního poměru obsaženou v ustanovení § 61 odst. 2 až 4 zák. práce.

Odvolací soud v posuzované věci proto správně zohlednil, že k učinění výpovědi z pracovního poměru došlo v době zesílené aktivity odborové organizace, kdy vrcholila jednání odborové organizace a zaměstnavatele ohledně zachování pracovních míst. Odbory v té době organizovaly protesty včetně stávky a zaměstnanec tehdy jako místopředseda výboru odborové organizace na jednáních se zaměstnavatelem aktivně vystupoval a ve vztahu k veřejnosti vystupoval též v médiích. Předsedkyně výboru odborové organizace proto propuštění zaměstnance vnímala jako „výrazné oslabení své pozice“, tedy jako oslabení odborové organizace. Z hlediska požadavku vymezení hypotézy právní normy, jak v posuzované věci vyplývá z ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce (tedy pro právní závěr, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance - člena orgánu odborové organizace nadále zaměstnával), lze úvahu odvolacího soudu (podle které zjištěné, avšak „formálně“ nevytknuté nedostatky v práci zaměstnance a jeho chování nepředstavují pro zaměstnavatele natolik zásadní újmu či riziko, které by vedly k závěru o tom, že další zaměstnávání nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat“) vzhledem k okolnostem případu považovat za úplnou a správnou.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2110/2019, ze dne 31. 3. 2021


< strana 1 / 22 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů