// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru

Zánik pracovního poměru

29.04.2021 00:01

Převedení zaměstnance na jinou práci po dání výpovědi

Jedním z důvodů, pro které zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci, i kdyby s tímto převedením zaměstnanec nesouhlasil, je situace, kdy zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. f) a g) zák. práce [srov. § 41 odst. 2 písm. a) zák. práce]. Tuto možnost dává zákon zaměstnavateli na zvážení, je pouze na zaměstnavateli, zda ji využije či nikoli.

Byla-li výpověď z pracovního poměru pravomocným rozhodnutím soudu vydaným v řízení podle ustanovení § 72 zák. práce označena za neplatné právní jednání, nemůže mít již od počátku žádné právní účinky; její neplatnost nastává zpětně (ex tunc). To v poměrech ustanovení § 41 odst. 2 písm. a) zák. práce znamená, že pravomocné rozhodnutí soudu o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem podle ustanovení § 52 písm. f) nebo § 52 písm. g) zák. práce má za následek, že zpětně (ex tunc) zanikají podmínky pro převedení zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 2 písm. a) zák. práce. Odmítnutí výkonu této (jiné) práce ze strany zaměstnance proto nelze za této situace hodnotit jako porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, a tudíž ani jako důvod pro rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce nebo výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, i kdyby v době, kdy zaměstnavatel o převedení na jinou práci rozhodl a kdy zaměstnanec výkon této práce odmítl, byly (formálně) veškeré zákonem požadované hmotněprávní podmínky pro platné převedení naplněny.

Z uvedeného pro poměry projednávané věci vyplývá, že za situace, kdy není postavena najisto otázka platnosti výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelkou podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, nelze učinit závěr o tom, zda zaměstnanec tím, že odmítl výkon práce „disponenta“, na kterou byl zaměstnavatelkou podle ustanovení § 41 odst. 2 písm. a) zák. práce převeden, porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 836/2019, ze dne 29. 1. 2021


29.03.2021 00:01

Dohoda o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa

I. Dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem podle ustanovení § 73 odst. 2 zák. práce, ve znění účinném do 31. 12. 2010, o tom, že zaměstnanec může být odvolán z vedoucího pracovního místa a že se zaměstnanec může svého vedoucího pracovního místa vzdát, mohla být platně uzavřena i ústně.

II. Právně relevantním návrhem (ofertou) na uzavření dohody podle ustanovení § 73 odst. 2 zák. práce může být pouze takový projev vůle zaměstnavatele, který je určen (adresován) konkrétnímu zaměstnanci a směřuje k uzavření dohody s obsahem, který je dostatečně určitý a z něhož vyplývá vůle zaměstnavatele být jím vázán v případě jeho přijetí.

V projednávané věci zaměstnankyně podpisem pracovní smlouvy „stvrdila, že byla řádně seznámena s pracovním řádem a vnitřními předpisy zaměstnavatele (čl. 11, bod 11.6 smlouvy)“, tedy i organizačním řádem, „který mimo jiné upravuje i pracovní náplň ředitele školy a stanoví jeho povinnosti při odvolání z funkce nebo vzdání se funkce“. Poté byla zaměstnankyni nabídnuta pracovní pozice ředitelky školy o obsahu vymezeném v organizačním řádu a zaměstnankyně tuto nabídku přijala. Tímto postupem však nemohlo dojít k platnému sjednání dohody podle ustanovení § 73 odst. 2 zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3084/2020, ze dne 28. 12. 2020


03.02.2021 00:02

Odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou odstoupit od dohody, kterou se zaměstnanec ve smyslu ustanovení § 310 odst. 1 zák. práce zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, jen z důvodu stanoveného v zákoně nebo z důvodu, který zaměstnavatel se zaměstnancem předem sjednal a který nepředstavuje zneužití práva na úkor zaměstnance; ze strany zaměstnavatele je odstoupení přípustné, jen jestliže bylo učiněno v době trvání pracovního poměru účastníků.

Není pochyb o tom, že smysl a účel konkurenční doložky spočívá zejména v tom, aby zaměstnavatel byl chráněn před únikem informací ke konkurenčnímu podnikateli prostřednictvím zaměstnanců, kteří se v průběhu svého zaměstnaneckého poměru seznamují s informacemi, které mají povahu obchodního tajemství nebo jsou takového charakteru, že jsou způsobilé získat konkurenčnímu podnikateli v hospodářské soutěži výraznou výhodu. Nelze vyloučit, že po uzavření konkurenční doložky nastanou okolnosti, za nichž zaměstnanec takové informace nezíská (nebude jimi v době skončení pracovního poměru disponovat), a uvedený smysl a účel konkurenční doložky nebude naplněn. Předpokládají-li účastníci konkurenční doložky, že takové okolnosti (spočívající například v délce trvání pracovního poměru) po uzavření dohody nastanou (mohou nastat), lze tyto okolnosti v dohodě sjednat jako důvod pro odstoupení od konkurenční doložky. Posuzované ujednání, které ponechává na „volném uvážení“ zaměstnavatele, zda zaměstnanec v zaměstnání u zaměstnavatele takové informace získal, těmto požadavkům nevyhovuje, neboť se jedná – ve svých důsledcích – o obdobnou situaci, kdy by zaměstnavatel měl možnost od konkurenční doložky odstoupit „bez uvedení důvodu“ nebo „z kteréhokoliv důvodu“, a je pro rozpor se zákonem neplatné.

Ustanovení § 310 zák. práce je zákonným ustanovením, ve kterém se promítá (nachází svůj výraz) základní zásada pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance, jež zároveň vyjadřuje hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Zákonem stanovené omezení, podle kterého zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit jen z důvodu stanoveného v zákoně nebo z důvodu, který zaměstnavatel se zaměstnancem předem sjednal, chrání stabilitu pracovního poměru a zamezuje vytváření nejistoty na straně zaměstnance ohledně jeho dalšího pracovního uplatnění. Nemožnost jednostranného odstoupení od konkurenční doložky zaměstnavatelem „bez uvedení důvodu“ nebo „z kteréhokoliv důvodu“ (a z jiných obdobně sjednaných důvodů odstoupení) lze považovat též za výraz ústavně zaručeného práva na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i práva podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost.

Lze proto uzavřít, že posuzované pracovněprávní ujednání nejenže odporuje zákonu, ale současně zjevně narušuje veřejný pořádek, a k jeho neplatnosti se přihlíží i bez návrhu (srov. § 588 o. z.); absolutně neplatné je potom i navazující jednostranné právní jednání zaměstnavatelky, jímž od konkurenční doložky odstoupila, které nemohlo vyvolat zamýšlené účinky spočívající ve zrušení závazku z konkurenční doložky.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4779/2018, ze dne 5. 11. 2020


06.01.2021 00:02

Snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti

I. Poruší-li zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, v období prvních 14, resp. 21 kalendářních dnů pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce (povinnosti uvedené v ustanovení § 192 odst. 6 větě první zák. práce), může z tohoto porušení zaměstnavatel vyvodit důsledek v podobě snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu. I když v konečném důsledku bude vždy záležet na úvaze zaměstnavatele, zda k tomuto opatření přistoupí, neznamená to, že úvaha zaměstnavatele – za situace, kdy tak učiní – může být bezbřehá. Jeho libovůli zde brání požadavek, aby ke snížení nebo neposkytnutí náhrady zaměstnavatel přistoupil „se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností“. Rozsah snížení náhrady je tedy v každém jednotlivém případě odvislý od intenzity porušení uvedených povinností z hlediska jeho závažnosti. Teprve v případě nejzávažnějšího porušení povinností připadá v úvahu opatření v podobě neposkytnutí náhrady.

Pro posouzení intenzity porušení povinnosti uvedené v ustanovení § 192 odst. 6 větě první zák. práce zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech není pojem „závažnost porušení těchto povinností“ definován, přičemž na jeho vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Ustanovení § 192 odst. 5 věta první zák. práce tedy patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Vymezení hypotézy právní normy v každém konkrétním případě závisí na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinností uvedených v ustanovení § 192 odst. 6 větě první zák. práce k osobě zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů a ostatních povinností zaměstnance, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti zaměstnance, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétní povinnosti zaměstnance, k důsledkům porušení povinnosti zaměstnance pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho opatření podle ustanovení § 192 odst. 5 zák. práce odpovídalo závažnosti konkrétního porušení povinnosti zaměstnancem.

II. Opatření zaměstnavatele podle ustanovení § 192 odst. 5 věty první zák. práce spočívající ve snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu je právním úkonem ve smyslu ustanovení § 34 obč. zák., neboť jeho učiněním dochází k zániku nároku zaměstnance na poskytnutí této náhrady v rozsahu provedeného snížení (neposkytnutí). Pro uvedené opatření zaměstnavatele zákon nestanoví určitou formu; může být učiněno písemně, ústně, popřípadě jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti, že ke snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu došlo (konkludentně). Účinnost tohoto adresného jednostranného právního úkonu předpokládá, že projev vůle zaměstnavatele dojde, je doručen zaměstnanci (adresátovi), tj. že se dostane do sféry jeho dispozice; k jeho učinění tedy nepostačuje, že zaměstnavatel náhradu (zčásti nebo zcela) nezúčtuje zaměstnanci k výplatě, ale zaměstnance současně musí seznámit s tím, že tak činí na základě uvedeného opatření.

III. Opatření zaměstnavatele podle ustanovení § 192 odst. 5 věty první zák. práce, které nebylo vydáno na základě kontroly provedené zaměstnavatelem v souladu s ustanovením § 192 odst. 6 větou první a druhou zák. práce, odporuje zákonu a je neplatným právním úkonem (§ 39 obč. zák.).

IV. Vedle předpokladů pro snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu zákon upravuje též zákaz, podle kterého náhrada nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h) zák. práce pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zák. práce zvlášť hrubým způsobem. Jedná se o stanovení zákazu dvojího postihu za totéž porušení povinnosti v oblasti soukromého práva. Pro zaměstnavatele – zhodnotí-li, že zaměstnanec povinnost porušil zvlášť hrubým způsobem – z tohoto zákazu vyplývají dvě možnosti. Buď se rozhodne pracovní poměr rozvázat výpovědí podle ustanovení § 52 písm. h) zák. práce, pak ale nepřichází v úvahu, že by pro totéž porušení zaměstnanci snížil nebo neposkytl náhradu mzdy nebo platu, nebo sníží či neposkytne zaměstnanci náhradu, pak ale nemůže pro stejné porušení přistoupit k výpovědi z pracovního poměru. Obojí současně realizovat nelze. Pokud by zaměstnavatel tento zákaz neakceptoval, je z uvedených dvou právních úkonů platný jen ten, který byl (s přihlédnutím k jejich adresnosti) učiněn dříve; právní úkon, který byl učiněn později, nebo oba právní úkony, byly-li učiněny současně, jsou pro rozpor se zákonem neplatné (§ 39 obč. zák.).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4368/2018, ze dne 29. 9. 2020


29.12.2020 00:01

Žádost zaměstnavatele o souhlas odborové organizace s výpovědí

Právní úprava důsledně rozlišuje mezi povinnostmi zaměstnavatele, které má ve vztahu k odborové organizaci při jednostranném rozvázání pracovního poměru s nečlenem odborové organizace, případně se členem odborové organizace, který ale není členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, a mezi povinnostmi zaměstnavatele, které má ve vztahu k odborové organizaci při jednostranném rozvázání pracovního poměru se členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení. V prvním případě jde o „pouhé“ projednání, jehož absence nezakládá neplatnost dotčených rozvazovacích jednání. V případě jednostranného rozvázání pracovního poměru se členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, však zákon ukládá zaměstnavateli povinnost požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas se zamýšleným okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí, a to pod sankcí neplatnosti takového rozvázání pracovního poměru (s výjimkou uvedenou v ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce).

Jinak řečeno, zaměstnavatel musí ve své žádosti ve smyslu ustanovení § 61 zák. práce jasně definovat, zda žádá odborovou organizaci o „projednání“ výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru nebo zda žádá o „předchozí souhlas“ s takovým rozvázáním pracovního poměru.

Má-li však být výpověď z pracovního poměru neplatná z důvodu nedostatku žádosti zaměstnavatele o předchozí souhlas odborové organizace s tímto jednáním zaměstnavatele, je třeba, aby neplatnost vyžadoval také smysl a účel zákona. Smysl a účel zákona (ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce) přitom nevyžaduje, aby výpověď byla neplatná jen proto, že zaměstnavatel místo o předchozí souhlas s výpovědí požádal odborovou organizaci o její vyjádření k výpovědi.

Přestože tedy v projednávané věci zaměstnavatel nepožádal odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí z pracovního poměru, nelze ji jen z tohoto důvodu považovat za neplatnou, pro nesplnění podmínky, že to smysl a účel zákona vyžaduje. Nelze totiž přehlédnout, že se odborová organizace k zamýšlené výpovědi z pracovního poměru vyjádřila tak, že „s tímto návrhem nesouhlasí“. I když zde tedy chybí žádost odborové organizaci o předchozí souhlas s výpovědí z pracovního poměru, nepochybně zde je nesouhlasné stanovisko odborové organizace s tímto záměrem.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 778/2020, ze dne 22. 9. 2020


10.12.2020 00:02

Okamžité zrušení pracovního poměru pro útok na majetek zaměstnavatele

Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je zároveň nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost vyplývající z ustanovení § 301 písm. d) zák. práce, jež zároveň ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální. Nejvyšší soud České republiky proto již dříve dospěl k závěru, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý, představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci měl v posuzované věci odvolací soud – vzhledem k okolnostem, za nichž došlo k porušení pracovní povinnosti – přihlížet zejména k tomu, že se zaměstnanec svým jednáním, kdy bez vědomí zaměstnavatele ponechal část majetku zaměstnavatele na dva týdny v dispozici třetí osoby, aniž zajistil dostatečnou právní ochranu tohoto majetku a odpovídající protiplnění, dopustil nepřímého útoku na majetek svého zaměstnavatele, a to navíc v postavení vedoucího zaměstnance, který měl zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů a přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele. Na této povaze jednání zaměstnance nemůže nic změnit skutečnost, že „lešenářský materiál byl beze zbytku vrácen“ a že „pochybení zaměstnance přispělo k upevnění dobrých vztahů s klientem“, neboť podstatně významnější než eventuelní výše škody způsobené zaměstnavateli je v posuzovaném případě narušení nezbytné vzájemné důvěry a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k majetku zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 301 písm. d) a § 302 písm. g) zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 991/2019, ze dne 28. 8. 2020


10.12.2020 00:01

Krácení fakultativní složky mzdy ve výpovědní době

I po dobu plynutí výpovědní doby se právní vztahy zaměstnavatele a zaměstnance řídí pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy (tedy i interními předpisy zaměstnavatele) a není tak legitimní důvod omezovat zaměstnavatele k výkonu jeho práv (a povinností) z těchto předpisů vyplývajících.

Zaměstnavatel nemá povinnost při faktickém výkonu pracovní činnosti vykonávané zaměstnancem využít v celém rozsahu druh práce sjednaný v pracovní smlouvě; naopak zaměstnanec není oprávněn posuzovat, zda zaměstnavatel může využít druh práce sjednaný v pracovní smlouvě.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 543/2020, ze dne 25. 8. 2020


03.12.2020 00:01

Výpověď daná odborovému funkcionáři z organizačních důvodů

I když v zásadě platí, že o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a že soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat, zvýšená ochrana člena orgánu odborové organizace (§ 61 odst. 4 zák. práce) modifikuje výlučné oprávnění zaměstnavatele k výběru zaměstnance, který je nadbytečným, tak, že z více zaměstnanců vykonávajících tentýž druh práce, který je v důsledku organizační změny nadále pro zaměstnavatele potřebný jen v menším rozsahu, je možné zaměstnance, který je členem orgánu odborové organizace, vybrat jako nadbytečného jen tehdy, nelze-li po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance nadále zaměstnával. Okolnost, že zaměstnanec je členem orgánu odborové organizace, však neznamená, že zaměstnavatel je povinen takového zaměstnance při rozhodování o tom, který z více zaměstnanců vykonávajících stejný druh práce bude shledán nadbytečným, pominout a že je při tomto rozhodování oprávněn vybírat jen z těch zaměstnanců, kteří nejsou členy orgánu odborové organizace působící u zaměstnavatele.

V projednávané věci odvolací soud při posuzování, zda lze na žalované spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala, přestože ve vztahu k němu byl dán důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, přihlédl k tomu, že žalobce mnohdy nerespektoval autoritu nadřízených, že na výtky reagoval nepřiměřeně a občas i vulgárně, že minimálně v jednom případě otevřeně nerespektoval pokyn nadřízené a reagoval na něj vulgárně, že žalobce měl podstatné nedostatky z hlediska své odborné kvalifikace (při pravidelném přezkoušení u Úřadu pro civilní letectví dosáhl nejhoršího výsledku ze všech palubních průvodčích), že vystupoval autoritativně až konfliktně ve vztahu k cestujícím a že k plnění pracovních úkolů přistupoval mnohdy velmi neochotně. Dospěl-li odvolací soud za těchto okolností k závěru, že na žalované nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala, je jeho vymezení relativně neurčité (abstraktní) hypotézy právní normy obsažené v ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce úplné a správné. Odvolací soud v této souvislosti důvodně akcentoval okolnost, že žalobce minimálně v jednom případě otevřeně nerespektoval pokyn nadřízené a reagoval na něj vulgárně, neboť povinnost zaměstnance konat práci podle pracovní smlouvy podle pokynů zaměstnavatele patří mezi základní atributy závislé práce vykonávané v pracovněprávním vztahu a povinnost plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy je jednou ze základních povinností zaměstnance.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4243/2019, ze dne 26. 8. 2020


01.12.2020 00:01

Vymezení pojmu "správní činnosti" podle § 2 odst. 3 zákona o úřednících

I. Úředník územního samosprávného celku je definován třemi základními kritérii (znaky): a) musí jít o zaměstnance v pracovním poměru k územnímu samosprávnému celku, b) musí jít o zaměstnance zařazeného do úřadu územního samosprávného celku a c) musí jít o zaměstnance podílejícího se na správních činnostech. Tato kritéria musí být splněna kumulativně, jinak zaměstnance za úředníka považovat nelze.

Pod „správní činnosti“ ve smyslu ustanovení § 2 odst. 3 zákona o úřednících územních samosprávných celků je možno podřadit plnění úkolů v oblasti veřejné správy (státní správy a samosprávy), tj. činnosti vykonávané na podkladě a v mezích veřejného práva v obecném (veřejném) zájmu, jež představují přímý nebo nepřímý výkon moci spojený s odpovědností konajícího správního orgánu a osob do něj zařazených za dosažení sledovaného výsledku. Zpravidla se bude jednat o činnosti, pro které musí zaměstnanec (úředník) splňovat zvláštní odbornou způsobilost. Naopak, za „správní činnosti“ nelze považovat pomocné, servisní nebo manuální práce (tzv. obslužné činnosti) a jejich řízení, popřípadě další činnosti, při jejichž výkonu zaměstnanec nenese odpovědnost za výsledek při plnění úkolů v oblasti samostatné a přenesené působnosti územního samosprávného celku.

Zaměstnance územního samosprávného celku bude možno (za splnění zbývajících dvou předpokladů) považovat za úředníka, pokud se alespoň zčásti podílí na plnění úkolů, které jsou územnímu samosprávnému celku v samostatné nebo přenesené působnosti uloženy zvláštními právními předpisy nebo které vyplývají z usnesení jeho volených orgánů. V každém jednotlivém případě se závěr bude odvíjet od skutkových zjištění o sjednaném druhu práce zaměstnance a o činnostech, které v jeho rámci zaměstnanec fakticky vykonává (vykonával).

II. Podřazení zaměstnancem vykonávaných činností pod „správní činnosti“ ve smyslu ustanovení § 2 odst. 3 zákona o úřednících územních samosprávných celků je právním posouzením věci, které účastníci řízení nemohou učinit předmětem shodného tvrzení podle ustanovení § 120 odst. 3 o. s. ř.

III. Tajemníkovi obecního úřadu náleží též posouzení, zda fyzická osoba (zaměstnanec) je úředníkem, a rozhodnutí o jejím zařazení k výkonu správní činnosti v souladu s druhem práce uvedeným v pracovní smlouvě. Z tohoto zařazení je potom možno při posuzování charakteru pracovněprávního vztahu takto zařazeného (nezařazeného) zaměstnance vycházet. Stane-li se však následně otázka, zda zaměstnanec je úředníkem (a na jeho pracovněprávní vztah se vztahuje zákon o úřednících), předmětem sporu mezi zaměstnavatelem (územním samosprávným celkem) a tímto zaměstnancem, může (musí) soud sám posoudit, zda byla splněna všechna základní kritéria (znaky), aby zaměstnanec mohl být považován za úředníka.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4041/2018, ze dne 28. 8. 2020


25.08.2020 00:01

Valorizace náhrady mzdy z neplatného rozvázání pracovního poměru

Případnou valorizaci průměrného výdělku připouští zákonná úprava pouze u náhrady škody, nikoliv u nároku na náhradu mzdy z neplatného rozvázání pracovního poměru (srov. k tomu § 202 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., § 390 odst. 2, popřípadě s účinností od 1. 10. 2015 § 271u odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb.).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3191/2018, ze dne 20. 5. 2020


17.08.2020 00:02

Rozdílná výše odstupného při rozvázání pracovního poměru

I. Ve skutečnosti, že výše odstupného poskytovaného na základě kolektivní smlouvy při rozvázání pracovního poměru z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je diferencována v závislosti na způsobu rozvázání pracovního poměru a na výši příjmů jednotlivých zaměstnanců, nelze spatřovat nerovné či diskriminační jednání.

II. Jsou-li dány podmínky pro skončení pracovního poměru v rámci mezí (způsobů skončení pracovního poměru) stanovených zákonem, nelze ve využití této zákonem dané dispozice spatřovat nerovnost či diskriminaci. Zaměstnavateli nelze bez dalšího upírat právo na využití dispozic, daných zákonem. Jestliže zaměstnavatelka v projednávané věci z důvodů, které soudy obsáhle zjišťovaly (postavení v podnikové hierarchii, mzdová úroveň atd.), diferencovala způsob (formu) rozvázání pracovního poměru, nelze jí její postup vytýkat a na podkladě zásady rovného zacházení dovozovat pro zaměstnance jakýsi „přímus“ k omezení její smluvní volnosti a k volbě formy rozvázání pracovního poměru. Přes zdůraznění rovnosti v právu nelze opomenout, že hlavní hodnotou chráněnou soukromým právem je (smluvní) svoboda. Nelze tak dospět k závěru, že by nevytvořením právního podkladu pro přiznání vyššího odstupného podle kolektivní smlouvy (tj. rozvázáním pracovního poměru výpovědí namísto dohody) došlo ke vzniku nerovnosti či diskriminace.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 68/2020, ze dne 18. 5. 2020


17.08.2020 00:00

Okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu opakovaných absencí

Neomluvené zameškání práce v trvání pěti dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jednání zaměstnance znamenající porušení povinností však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu; kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci je nutno přihlédnout zejména k důsledkům nepřítomnosti zaměstnance v práci, k dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 338/2020, ze dne 18. 5. 2020


30.07.2020 00:00

Výpověď daná bez nabídky jiné vhodné práce dle kolektivní smlouvy

Výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, které podle kolektivní smlouvy měla předcházet nabídka jiné vhodné práce dotčenému zaměstnanci učiněná zaměstnavatelem, je pro rozpor s dobrými mravy neplatným právním úkonem ve smyslu ustanovení § 18 zák. práce a § 39 obč. zák., jestliže zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi z pracovního poměru až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl v souladu s kolektivní smlouvou nabídnout, a veden přímým úmyslem tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3516/2018, ze dne 29. 4. 2020


22.07.2020 00:02

Transformace na pracovní poměr na dobu neurčitou

Pracovní poměr nemůže po uplynutí sjednané doby nadále platit za uzavřený na dobu neurčitou ve smyslu ustanovení § 65 odst. 2 zák. práce, pokračuje-li zaměstnanec ve výkonu práce, ačkoli mu to zaměstnavatel výslovně zakázal nebo mu jinak dal nepochybně najevo, že s jeho dalším výkonem práce nesouhlasí. Ke stejnému závěru bude třeba dospět v případě, kdy zaměstnavatel svůj nesouhlas s dalším výkonem práce neprojevil (s výkonem další práce souhlasil) v důsledku omylu, který zaměstnanec u zaměstnavatele vyvolal (např. lstí).

Ustanovení § 65 odst. 2 zák. práce se vztahuje na situaci, kdy zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané doby v práci, aniž by se o tom se zaměstnavatelem výslovně dohodl. Přeměna (transformace) pracovního poměru sjednaného na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou je proto vyloučena tam, kde by ustanovením § 65 odst. 2 zák. práce stanovená fikce změny obsahu pracovního poměru byla v rozporu s projevenou vůlí účastníků pracovního poměru, kteří své vzájemné poměry vztahující se k činnostem vykonávaným zaměstnancem pro zaměstnavatele po uplynutí sjednané doby pracovního poměru chtěli upravit jinak. Nelze například vyloučit nadstandardní přístup zaměstnance, který s ohledem na dosavadní dobré vztahy se svým zaměstnavatelem, na specifické podmínky výkonu práce u zaměstnavatele a v zájmu zachování své profesní cti se souhlasem zaměstnavatele dokončí práci, kterou do sjednaného dne skončení pracovního poměru nestihl vykonat, aniž by s tím účastníci chtěli spojovat další pokračování jejich pracovněprávního vztahu v podobě pracovního poměru na dobu neurčitou; na konkrétních okolnostech každé posuzované věci potom bude záviset, o jaký vztah se mezi účastníky jedná. Případné pochybnosti o obsahu pracovněprávního úkonu bude třeba odstranit výkladem.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2866/2018, ze dne 15. 4. 2020


21.05.2020 00:00

Podstatné zhoršení pracovních podmínek dle § 339a odst. 1 zák. práce

Ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, tj. normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.

Při posuzování, zda došlo k podstatnému zhoršení pracovních podmínek ve smyslu ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce, tak může soud přihlédnout např. k okolnostem ovlivňujícím výkon práce z hlediska ekonomického, sociálního, technického a technologického, psychického, fyzického a fyziologického, zdravotního, bezpečnostního, ale i k náročnosti práce (fyzické či psychické), jejímu množství, kvalitě pracovního prostředí a pracovních a mezilidských vztahů na pracovišti, k provedeným organizačním změnám, možnostem jazykové komunikace, zaváděným novým programům a řízení, stupni kontroly pracovní i osobní (soukromé) činnosti, novým požadavkům na výkaznictví práce (jak z toho vyšly soudy) apod. Zároveň platí, že naznačená hlediska (okolnosti) mohou mít v každém jednotlivém případě s ohledem na jeho ostatní okolnosti různý stupeň významnosti.

Byla-li hypotéza právní normy vymezena správně, nemůže být rozhodnutí ve věci v rozporu se zákonem z důvodu, že nebyly objasněny okolnosti další, popřípadě že nebylo přihlédnuto k jiným okolnostem, které v posuzovaném případě nelze považovat za podstatné či významné.

Se závěrem odvolacího soudu o tom, že v posuzované věci došlo v důsledku přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k podstatnému zhoršení pracovních podmínek a že z toho důvodu žalobce ukončil pracovního poměru výpovědí, dovolací soud souhlasí. Odvolací soud v této souvislosti správně přihlédl zejména k tomu, že byla změněna struktura odpovědnosti žalobce, komunikace přešla do důrazu na polský jazyk, navýšilo se množství přesčasů, došlo ke změně technických podmínek práce (IT technologie a programy, množství komunikačních přístrojů), výkaznictví a zavedení kamerového systému sledování (i) žalobce. Hypotézu právní normy obsažené v ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce odvolací soud tedy vymezil v souladu se zákonem.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1148/2019, ze dne 28. 1. 2020


12.05.2020 00:02

Porušení nabídkové povinnosti sjednané v kolektivní smlouvě

Absence zákonné úpravy tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele nevylučuje, aby obdobná povinnost zaměstnavatele byla zakotvena (sjednána) v kolektivní smlouvě. Ujednání kolektivní smlouvy o tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele představuje zákonem předpokládanou úpravu práv zaměstnanců neupravených zákonem.

Porušení kolektivní smlouvy v ujednání o tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatelem nezpůsobuje neplatnost navazující výpovědi z pracovního poměru pro rozpor se zákonem.

Výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, které podle kolektivní smlouvy měla předcházet nabídka jiné vhodné práce dotčenému zaměstnanci učiněná zaměstnavatelem, by byla neplatným právním jednáním ve smyslu ustanovení § 580 odst. 1 a § 588 o. z. pro rozpor s dobrými mravy, jestliže by zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl v souladu s kolektivní smlouvou nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li by současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu.

Tam, kde na přímý úmysl zaměstnavatele způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru újmu usuzovat nelze, závěr o rozporu výpovědi z pracovního poměru s dobrými mravy nepřipadá v úvahu, i kdyby jinak k porušení nabídkové povinnosti ze strany zaměstnavatele došlo; odpovědnost zaměstnavatele za škodu, kterou porušením tzv. nabídkové povinnosti zaměstnanci způsobil, tím není dotčena.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2244/2018, ze dne 13. 2. 2020


07.04.2020 00:02

Posouzení svobody vůle zaměstnance při pracovněprávním jednání

I. Má-li právní (pracovněprávní) jednání (navenek projevená vůle) účastníka právního vztahu odpovídat jeho vlastní vůli, musí být výsledkem jeho vnitřního (duševního) rozhodovacího procesu. Jen tehdy lze usuzovat na to, že vůle účastníka byla svobodná. Vůle není svobodná, byla-li utvořena pod vlivem bezprávné výhrůžky (psychického donucení, vis compulsiva), neboť vůle zde není projevem přání jednajícího účastníka pracovněprávního vztahu, ale jednající je přinucen ke svému projevu vůle vzbuzením důvodné bázně (důvodného strachu).

Od bezprávné výhrůžky je třeba odlišovat fyzické násilí (fyzické donucení, vis absoluta) a též tíseň, kterou se rozumí nejen objektivní hospodářský nebo sociální stav, nýbrž i psychický stav (např. rozrušení, obavy o blízkou osobu apod.) jednajícího, bez něhož by takové právní jednání neučinil, ale nejedná nesvobodně, neboť jeho vůle není ovlivňována fyzickým nebo psychickým násilím (nátlakem).

II. O bezprávnou výhrůžku jde tehdy, jestliže osoba vykonávající psychický nátlak hrozí něčím, co není oprávněna učinit (např. hrozbou ublížení na zdraví, hrozbou značné škody na majetku apod.), nebo vyhrožuje tím, co by sice byla oprávněna učinit, avšak prostřednictvím výhrůžky si vynucuje něco, k čemu být použita nesmí (např. jednajícímu je vyhrožováno, že musí uzavřít určitou smlouvu, jinak že bude příslušným orgánům oznámen jako pachatel trestného činu, který skutečně spáchal). Přitom není třeba, aby cíl, který je sledován použitím bezprávné výhrůžky, byl sám protiprávní. Musí jít také o výhrůžku takového druhu a takové intenzity, aby podle okolností a povahy konkrétního případu u toho, vůči komu jí bylo použito, vzbudila důvodnou bázeň. Konečně musí být bezprávná výhrůžka adresována tomu, jehož právní úkon (nyní právní jednání) se vynucuje, nebo osobám jemu blízkým. Hrozí-li však někdo tím, co je oprávněn provést a čím je oprávněn hrozit za tím účelem, aby druhou stranu přiměl k určitému jednání, nejde o bezprávnou výhrůžku, ale o oprávněný nátlak, který nemůže být důvodem neplatnosti právního úkonu (nyní právního jednání) uzavřeného pod jeho vlivem; tak je tomu například v případě, kdy zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou odůvodní tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě. Okolnosti vylučující svobodu vůle jednajícího musí mít přitom základ v objektivně existujícím a působícím stavu, nestačí tedy, jestli si jejich existenci jednající jen představuje, ale není-li pro ně objektivní důvod, a současně se musí stát pohnutkou pro projev vůle jednající dotčené osoby tak, že jedná ke svému neprospěchu. Právní jednání donuceného adresáta musí být v přímé souvislosti s bezprávnou výhrůžkou, jež pochází od druhého subjektu právního úkonu, anebo od třetí osoby.

III. Z ustanovení § 587 odst. 1 o. z. a jeho dikce „má právo namítnout neplatnost právního jednání“ vyplývá, že občanský zákoník spojuje s bezprávnou výhrůžkou následek v podobě relativní neplatnosti právního (pracovněprávního) jednání.

Dovolání se neplatnosti právního (pracovněprávního) jednání ve smyslu ustanovení § 587 odst. 1 o. z. představuje právní jednání. Z jeho obsahu – jakožto projevu vůle, který lze učinit pouze jednáním a jen výslovně – musí být patrno (jako jeho tzv. podstatné náležitosti), že se jím uplatňuje neplatnost konkrétního právního jednání, a musí v něm být označena vada (nedostatek svobody vůle) dotčeného právního jednání, která způsobila jeho neplatnost, a to včetně vyjádření okolností, v nichž je nedostatek svobody vůle (bezprávná výhrůžka) spatřován. Jedná se o jednostranné právní jednání adresované druhému účastníku právního (pracovněprávního) vztahu, jehož právní následky nastávají okamžikem, kdy došel adresátu. Forma tohoto právního jednání není zákonem stanovena.

IV. Neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru učiněné pod vlivem bezprávné výhrůžky je třeba, kromě dovolání se její neplatnosti ve smyslu ustanovení § 587 o. z., uplatnit také – jak vyplývá z ustanovení § 72 zák. práce – podáním žaloby u soudu. Chce-li tedy zaměstnanec nebo zaměstnavatel dosáhnout toho, aby nenastaly právní účinky vyplývající z dohody o rozvázání pracovního poměru, musí podat u soudu žalobu o určení neplatnosti dohody, a to nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

Dovolání se neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 587 o. z. na jedné straně a včasné podání žaloby o určení neplatnosti tohoto právního jednání ve smyslu ustanovení § 72 zák. práce na straně druhé jsou (samostatnými) předpoklady, které musí být oba splněny k tomu, aby soud svým rozhodnutím určil (mohl určit) zaměstnancem nebo zaměstnavatelem požadovanou neplatnost právního jednání. Oprávněný účastník se může dovolat neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru nejen před zahájením soudního řízení, ale i kdykoli v průběhu řízení, a to až do vyhlášení (vydání) rozhodnutí, kterým se řízení o věci končí. Protože jde o hmotněprávní jednání, může být dovolání se neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru učiněno také vůči soudu [prostřednictvím žaloby nebo jiného podání (úkonu)]; v tomto případě je účinné vůči druhému účastníku pracovního poměru od okamžiku, kdy se o něm v řízení dozvěděl.

Bezprávná výhrůžka může být v soudním (nebo jiném) řízení uvažována na základě jen těch okolností, v nichž podle názoru oprávněného účastníka (toho, kdo právní jednání učinil pod vlivem bezprávné výhrůžky) spočívá a které proto ve svém projevu vůle, jímž uplatnil relativní neplatnost právního jednání, označil.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2250/2018, ze dne 19. 12. 2019


07.04.2020 00:00

Posouzení intenzity porušení pracovněprávních povinností

V okamžitém zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen jednoznačně identifikovat to jednání zaměstnance, které zaměstnavatel považuje za porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, tedy časově, věcně a místně je vymezit tak, aby bylo jednoznačné a nezaměnitelné. Při posouzení, zda popsané jednání dosahuje zákonem vyžadované intenzity, soud sice vychází z takto identifikovaného skutku, avšak bere v potaz i další okolnosti konkrétního případu, které již popsány být nemusí, resp. ve všech podrobnostech popsány být nemusí (osoba zaměstnance, jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů, doba a situace, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, míra zavinění zaměstnance, důsledek porušení pracovní povinnosti pro zaměstnavatele apod.).

Vytěsnil-li v posuzované věci odvolací soud ze svých úvah o tom, zda vytýkané porušení povinností zaměstnancem dosahuje požadované intenzity „zvlášť hrubým způsobem“, též i tvrzený následek (ve formě „ztráty bankovní záruky, či jiné škody, která žalované vznikla“), je jeho právní posouzení neúplné a tudíž nesprávné.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3648/2019, ze dne 18. 12. 2019


23.03.2020 00:01

Lhůta ke zrušení pracovního poměru člena orgánu odborové organizace

Lhůta uvedená v ustanovení § 61 odst. 3 zákoníku práce, v níž zaměstnavatel může použít souhlasu odborové organizace k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru člena orgánu odborové organizace, se neprodlužuje o ochranné doby uvedené v ustanovení § 53 odst. 1 zákoníku práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 935/2019, ze dne 18. 12. 2019


30.01.2020 00:01

K vázanosti soudu tím, v čem zaměstnavatel shledal porušení povinnosti

Pro posouzení, zda a které konkrétní povinnosti zaměstnanec porušil, není soud vázán tím, pod kterou konkrétní povinnost vytýkané jednání zaměstnavatel zařadil. Podstatné je, aby zaměstnavatel označil jednání, v němž spatřuje porušení povinnosti vztahující se k zaměstnavatelem vykonávané práci, a označil (doložil) též povinnosti, které měl zaměstnanec porušit. Je věcí soudu, aby posoudil, zda označované (prokazované) jednání zaměstnance také skutečně porušení tvrzených povinností (nebo alespoň některé z nich) představuje.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3864/2018, ze dne 30. 10. 2019


< strana 1 / 21 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů