// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru
Zánik pracovního poměru
30.05.2023 00:02
Dohoda zaměstnavatele a zaměstnance o prodloužení výpovědní doby
Uzavřou-li zaměstnavatel a zaměstnanec po 31. 12. 2013 dohodu o prodloužení výpovědní doby podle ustanovení § 51 odst. 1 zák. práce v průběhu výpovědní doby, musí z obsahu dohody jednoznačně vyplývat, kdy (který den) má pracovní poměr účastníků dohody (uplynutím výpovědní doby) skončit. Výpovědní doba musí být současně sjednána tak, aby její délka (po jejím prodloužení) byla přiměřená okolnostem konkrétního případu, jinak jde o (relativně) neplatné právní jednání ve smyslu ustanovení § 580 odst. 1 o. z.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2861/2022, ze dne 27. 2. 2023
29.05.2023 00:01
Konkludentní dohoda o právu zaměstnance na odstupné z jiných důvodů
Podle ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem může být – na rozdíl od právní úpravy poskytování odstupného účinné do 31. 12. 2006 – upraveno (způsobem uvedeným v ustanovení § 4a odst. 2 zák. práce) odchylně od zákona, bude-li tím založeno právo zaměstnance na odstupné v dalších případech (z jiných důvodů), než které jsou zákonem stanoveny (vypočteny v ustanoveních § 67 odst. 1 a 2 zák. práce).
Skutečnost, že zaměstnanci nenáleží odstupné na základě ustanovení § 67 odst. 1 nebo odst. 2 zák. práce, proto ještě neznamená, že mu na něj nemohlo vzniknout právo jinak – například na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele (ať už výslovné, nebo konkludentní – srov. § 4 zák. práce a § 546 o. z.) nebo na základě vnitřního předpisu. Na odstupné proto může vzniknout – je-li to dohodnuto ve smlouvě nebo stanoveno vnitřním předpisem – právo i zaměstnanci, jehož pracovní poměr byl ukončen dohodou podle ustanovení § 49 zák. práce bez uvedení důvodu.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1060/2021, ze dne 17. 2. 2023
27.04.2023 00:02
Žádost zaměstnavatele o předchozí souhlas odborové organizace k výpovědi
I. Zákon nestanoví, jaké náležitosti má obsahovat žádost zaměstnavatele o předchozí souhlas odborové organizace k výpovědi z pracovního poměru členu jejího orgánu podle § 61 odst. 2 zák. práce, ani v jaké formě má být tato žádost učiněna. S ohledem na smysl a účel této povinnosti zaměstnavatele z ní však musí vyplývat alespoň to, že zaměstnavatel žádá odborovou organizaci o souhlas k výpovědi z pracovního poměru, a kterého konkrétního zaměstnance (člena orgánu odborové organizace) se tato výpověď z pracovního poměru týká. Zaměstnavatel není povinen v žádosti o předchozí souhlas odborové organizace podle § 61 odst. 2 zák. práce uvést (konkrétní) výpovědní důvod, ani jinak blíže zdůvodňovat, proč k výpovědi z pracovního poměru hodlá přistoupit, a není ani povinen odborové organizaci sdělovat (zdůvodňovat), zda (popřípadě z jakého důvodu) na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance nadále zaměstnával. Je na úvaze odborové organizace, jak se k žádosti zaměstnavatele postaví, neobsahuje-li tato žádost důvod výpovědi z pracovního poměru, nebo nepovažuje-li odborová organizace zaměstnavatelem uvedené odůvodnění žádosti za dostatečné [zda se např. dotáže zaměstnavatele na důvod výpovědi, resp. požádá zaměstnavatele o (bližší) odůvodnění jeho žádosti, nebo zda budou nedostatky v jejím odůvodnění spatřované odborovou organizací důvodem pro odepření zaměstnavatelem požadovaného souhlasu odborové organizace k výpovědi z pracovního poměru].
II. Z požadavku, že se má jednat o žádost o „předchozí“ souhlas, pak vyplývá jen to, že zaměstnavatel se na odborovou organizaci musí s touto žádostí obrátit dříve, než přistoupí k rozvazovacímu jednání (než je učiní). Okolnost, že zaměstnavatel témuž zaměstnanci předtím, než požádal odborovou organizaci o souhlas k výpovědi z pracovního poměru, již dal výpověď z téhož pracovního poměru, přitom není významná; zaměstnavatel v takovém případě ani není povinen v žádosti o souhlas odborové organizace zvlášť (výslovně) zdůrazňovat, že se jedná o „předchozí“ souhlas k (další) výpovědi z téhož pracovního poměru, kterou teprve zamýšlí zaměstnanci dát, a nikoliv o „následný“ souhlas k výpovědi, kterou již tomuto zaměstnanci dal. Otázka, zda zaměstnavatel splnil povinnost požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí členu jejího orgánu uvedenou v ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce, se v případě, že zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr s tímto zaměstnancem více výpověďmi z téhož pracovního poměru, bude posuzovat u každé výpovědi z pracovního poměru zvlášť.
III. Zákon současně nestanoví ani žádné podmínky, které by musely být splněny, aby se odborová organizace žádostí zaměstnavatele musela (mohla) zabývat. Zákon nestanoví ani žádné náležitosti (kromě požadavku na písemnou formu), které musí obsahovat (splňovat) nesouhlasné stanovisko odborové organizace (odmítnutí udělit zaměstnavateli souhlas s výpovědí z pracovního poměru podle § 61 odst. 2 zák. práce).
Aby nastaly právní následky uvedené v ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce, musí odborová organizace písemně odmítnout udělit zaměstnavateli souhlas k výpovědi do 15 dnů ode dne, kdy o něj byla požádána. Jakákoliv jiná odpověď odborové organizace na žádost zaměstnavatele o souhlas k výpovědi podle § 61 odst. 2 zák. práce (byť by byla učiněna do 15 dnů ode dne, kdy o něj byla požádána), jakož i to, že odborová organizace v uvedené lhůtě na tuto žádost zaměstnavatele neodpoví (nereaguje), se považuje za předchozí souhlas k výpovědi z pracovního poměru (srov. § 61 odst. 2 a 4 zák. práce).
Odborová organizace však své nesouhlasné stanovisko (odmítnutí udělit zaměstnavateli souhlas k výpovědi) nemusí zaměstnavateli zdůvodňovat (odpověď na žádost o udělení souhlasu, stejně jako žádost zaměstnavatele, nemusí obsahovat odůvodnění tohoto postoje odborové organizace). Stačí, je-li z písemného stanoviska odborové organizace zřejmé, že odborová organizace odmítá udělit zaměstnavateli jím požadovaný souhlas k výpovědi z pracovního poměru (že s ní nesouhlasí). Důvody, proč odborová organizace odmítla souhlas k výpovědi udělit (motivy nebo pohnutky, které ji k tomuto postoji vedly), nejsou z hlediska právních následků uvedených v ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce významné.
Vznikne-li pochybnost o obsahu stanoviska odborové organizace k žádosti zaměstnavatele o udělení předchozího souhlasu k výpovědi z pracovního poměru, je třeba jeho obsah objasnit. I když rozhodnutí odborové organizace o žádosti zaměstnavatele o udělení předchozího souhlasu k výpovědi není právním jednáním, nýbrž (jen) faktickým jednáním, které je hmotněprávním předpokladem pro právní jednání (výpověď z pracovního poměru) a které není samo o sobě způsobilé přivodit následky v právních vztazích stran pracovněprávního vztahu, postupuje se – vzhledem k tomu, že jde rovněž o projev vůle – při objasňování jeho obsahu (obdobně) podle pravidel, kterými se řídí výklad právních jednání a která jsou obsažena v ustanoveních § 555 a násl. o. z.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2100/2022, ze dne 24. 1. 2023
20.04.2023 00:02
Odmítnutí odborové organizace udělit souhlas s rozvázáním pracovního poměru
Výrazem ústavního práva odborově se sdružovat (zakládat „bez předchozího schválení“ na ochranu svých zájmů odborové organizace a přistupovat k nim) je též ochrana odborových funkcionářů obsažená v ustanovení § 61 odst. 2 až 4 zák. práce. Její realizace uskutečněná tím, že odborová organizace odmítne zaměstnavateli udělit předchozí souhlas s výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru odborového funkcionáře, nemůže proto současně představovat hledisko, ke kterému je třeba přihlížet při vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce, a soud v ní nemůže spatřovat okolnost, za níž nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával; odmítnutí odborové organizace udělit souhlas s rozvázáním pracovního poměru učiněné písemně v zákonem stanovené době je předpokladem k vlastnímu postupu podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce.
Pro poměry projednávané věci z uvedeného vyplývá, že odvolací soud svůj závěr o tom, že na žalované nebylo možno spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala, nemohl založit na jím zvažovaných okolnostech [že cílem odborové organizace nebylo hájení práv všech zaměstnanců žalované tak, jak bylo touto odborovou organizací deklarováno, nýbrž jen ochrana zakládajících členů odborové organizace (mezi které náležela též žalobkyně), kteří měli být dotčeni personálními důsledky žalovanou zjištěných nedostatků v práci, čemuž napovídá též skutečnost, že uvedená odborová organizace se bránila přijetí dalších členů z řad zaměstnanců žalované, na jejichž žádosti o přijetí nebylo reagováno], neboť jako k jedinému hledisku pro vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce nesprávně přihlédl k samotnému uplatnění práva na ochranu odborového funkcionáře a v neprospěch žalobkyně tak zohlednil realizaci jejího ústavního práva odborově se sdružovat. Nelze navíc ani pominout, že Nejvyšší soud – při zohlednění, že odborové organizace vznikají nezávisle na státu a samostatně upravují své vnitřní poměry, do nichž stát (jeho orgány) není oprávněn zasahovat – ve rozhodovací praxi formuloval závěr, že soudu nepřísluší ve sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem přezkoumávat, zda odborová organizace, u níž byly splněny všechny zákonné předpoklady vyžadované k tomu, aby se stala právnickou osobou, skutečně vznikla nebo zda opravdu vznikla organizační jednotka odborové organizace, která vystupuje svým jménem, zaujala-li v tomto směru kladné stanovisko odborová organizace (příslušný orgán odborové organizace), do jejíž organizační struktury taková jednotka náleží, a že soudu nepřísluší se zabývat ani platností volby (jejím průběhem a výsledkem) zaměstnance do orgánu odborové organizace (orgánu organizační jednotky odborové organizace, která vystupuje svým jménem). Tím spíše potom soudu nepřísluší posuzovat (odvolacím soudem nesprávně zohledněné) důvody, které vedly k založení odborové organizace, nebo přístup odborové organizace k uplatňování svých práv u zaměstnavatele a k přijímání nových členů.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 474/2021, ze dne 20. 1. 2023
21.03.2023 00:01
Průměrný výdělek pro stanovení odstupného dle § 339a odst. 2 zák. práce
Rozhodným obdobím pro zjištění průměrného výdělku pro účely stanovení odstupného v případě zaměstnance, u něhož došlo k rozvázání pracovního poměru z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů ve smyslu ustanovení § 339a odst. 2 zák. práce, je kalendářní čtvrtletí předcházející nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3559/2021, ze dne 21. 12. 2022
15.12.2022 00:02
Výpověď z důvodu nesplňování požadavků pro řádný výkon práce
I. Nesplňování požadavků pro řádný výkon sjednané práce je důvodem k výpovědi z pracovního poměru z důvodu podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce pouze tehdy, jestliže k němu došlo bez zavinění zaměstnavatele. Zaměstnavatel zavinil, že zaměstnanec nesplňuje požadavky pro řádný výkon sjednané práce tehdy, jestliže svým jednáním nebo opomenutím – v rozporu s obecnou povinností vytvářet zaměstnanci podmínky pro plnění pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem – způsobil, že zaměstnanec tyto požadavky (z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností ospravedlnitelné) nesplňuje; půjde zde především o různé nedostatky v řídící práci, které u vedoucích zaměstnanců znamenají porušení povinností podle ustanovení § 302 zák. práce.
Nelze souhlasit s argumentací, že v případě objektivní odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz zaměstnance „je zavinění zaměstnavatele presumováno“, neboť při tomto druhu odpovědnosti za škodu není zavinění uvažováno, jedná se o odpovědnost za výsledek. Samotná skutečnost, že zaměstnavatel odpovídá za pracovní úraz, při němž zaměstnanec utrpěl poškození zdraví, které bylo důvodem, proč tento zaměstnanec neuspěl ve zkoušce (testu) fyzické způsobilosti a neprokázal tak splnění požadavku pro řádný výkon práce spočívajícího v dosažení určitého stupně fyzické zdatnosti, tedy ještě neopodstatňuje závěr, že zaměstnavatel nesplňování tohoto požadavku zaměstnancem zavinil.
II. Požadavek pro řádný výkon sjednané práce může spočívat též – stejně jako v posuzovaném případě – v dosažení určitého stupně fyzické zdatnosti, jehož splnění zaměstnanec prokazuje vykonáním zkoušky (testu) fyzické způsobilosti. Zaměstnanec ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) zák. práce však nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce jen tehdy, je-li dána absence kvality požadovaných skutečností po delší dobu. Tato podmínka se nepochybně vztahuje též na v řízení posuzovaný požadavek spočívající v dosažení určitého stupně fyzické zdatnosti zaměstnance. Jen dočasná zdravotní indispozice způsobující, že zaměstnanec po přechodnou dobu požadované fyzické zdatnosti nedosahuje, proto závěr o nesplňování požadavku pro řádný výkon práce neopodstatňuje.
V souladu s tím zde také vnitřní předpis žalované (směrnice č. 1/2012), upravující vykonávání zkoušek fyzické způsobilosti zaměstnanců zařazených do hasičského záchranného sboru, zaměstnanci, kterému zdravotní důvody znemožňují absolvovat přezkoušení fyzické způsobilosti, umožňuje písemně požádat o odklad zkoušky. Ze skutečnosti, že zaměstnanec, kterému přechodná zdravotní indispozice úspěšné vykonání zkoušky znemožnila, o odklad zkoušky nepožádal (ať již proto, že o této možnosti nevěděl, nebo proto, že se mylně domníval, že přes zdravotní problémy zkoušku úspěšně vykoná), nelze tudíž dovozovat, že tento zaměstnanec stanovený požadavek pro řádný výkon práce nesplňuje. Podstatné totiž nadále je, zda absence požadované fyzické zdatnosti je dána po delší dobu. Prokáže-li proto zaměstnanec (byť dodatečně až po neúspěšném vykonání zkoušky), že důvodem jeho neúspěchu byly zdravotní důvody, které mu po přechodnou dobu úspěšné vykonání zkoušky znemožňovaly (a způsobovaly, že po tuto přechodnou dobu požadované fyzické zdatnosti nedosahoval), nelze na nesplnění uvedeného požadavku usuzovat.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 209/2021, ze dne 15. 9. 2022
28.11.2022 00:02
Nadbytečnost zaměstnance s dřívějším neplatným rozvázáním pracovního poměru
Podmínky rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, jak jsou vyloženy v ustálené soudní judikatuře, se nepochybně vztahují i na zaměstnance, se kterým byl již dříve neplatně rozvázán pracovní poměr.
V projednávané věci zaměstnavatelka přijala dne 28.05.2020 „za účelem zvýšení efektivnosti práce a optimalizace mzdových nákladů“ rozhodnutí o organizační změně, která spočívala ve snížení stavu zaměstnanců v rámci obchodního oddělení žalované v Praze, v němž byl žalobce nadále (po určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru) zařazen, na 3 zaměstnance, a přebývající pracovní místa byla zrušena. Vzhledem k tomuto rozhodnutí zaměstnavatelky o organizační změně se žalobce mohl stát pro zaměstnavatelku nadbytečným, přestože na jeho místo po okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 20.11.2012 (později určeném neplatným) byl přijat zaměstnanec K. U. Tato okolnost nevylučuje příčinnou souvislost mezi nadbytečností žalobce a později přijatými organizačními změnami. Jestliže byli na obchodním oddělení zaměstnavatelky v Praze po skončení sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru žalobce (kromě vedoucího oddělení H. G., který „na konci června 2020 odešel do důchodu“) 4 zaměstnanci (včetně žalobce), z toho K. U. na pozici produktový manažer shodné podle zjištění soudů s pozicí obchodního zástupce zastávanou žalobcem, pak rozhodnutí zaměstnavatelky o snížení počtu zaměstnanců obchodního oddělení na 3 je rozhodnutím o snížení stavu zaměstnanců ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Byl-li jako nadbytečný vybrán žalobce (práce více než 3 obchodních zástupců či manažerů nebyla pro žalovanou v dalším období potřebná), pak je namístě závěr, že je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností žalobce a přijatou organizační změnou, tj. že se žalobce stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatelky) nadbytečným. Okolnost, že žalobce fakticky od listopadu 2012 nevykonával u zaměstnavatelky práci obchodního zástupce a že tuto práci místo něho vykonával K. U. přijatý po okamžitém zrušení pracovního poměru žalobce, není podstatná. Rozhodující zde je, že zaměstnavatelka byla po skončení sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru (i po skončení sporu o neplatnost výpovědi dané žalobci dne 27.06.2014) povinna zase žalobci tuto práci přidělovat [§ 38 odst. 1 písm. a) zák. práce], přestože jeho práce nebyla pro zaměstnavatelku v dalším období potřebná.
Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu, že příčinou nadbytečnosti žalobce nebyla realizace organizačního opatření zaměstnavatelky ze dne 28.05.2020 a že proto nebyl splněn základní předpoklad výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce spočívající v příčinné souvislosti mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, není správný.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1701/2022, ze dne 30. 8. 2022
26.10.2022 00:01
K limitu náhrady škody způsobené zaměstnancem z nedbalosti
Byl-li v projednávané věci postup zaměstnankyně při vytvoření organizační změny (opatřeními č. 130/2007 a č. 131/2007) spočívající ve zrušení dosavadní organizační struktury zaměstnavatelky včetně všech vedoucích míst, na základě níž dotčení vedoucí zaměstnanci obdrželi výpovědi z pracovního poměru, účelový, pak zaviněné porušení základních povinností zaměstnankyně dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jí vykonávané a zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů by spočívalo nejen v samotném dání výpovědi z pracovního poměru dotčeným zaměstnancům, aniž by k tomu byly splněny zákonné podmínky stanovené v § 52 písm. c) zák. práce, ale již v rozhodnutí zaměstnankyně vydaném formou opatření č. 130/2007 a č. 131/2007, směřovalo-li k tomu, aby byl (mohl být) v rozporu se skutečností vydáván za splněný hmotněprávní předpoklad pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce těmto zaměstnancům.
Škodou způsobenou zaměstnavatelce zaviněným porušením povinností zaměstnankyně by v takovém případě byla celková částka, která byla na náhradě platu zaplacena zaměstnavatelkou zaměstnancům, jimž byly dány výpovědi, kterými měl být zákonem neaprobovaný účel rozhodnutí vyjádřeného v opatřeních č. 130/2007 a č. 131/2007 realizován. Výše náhrady škody způsobené zaměstnankyní z nedbalosti, kterou by zaměstnavatelka mohla po ní požadovat podle § 257 odst. 2 zák. práce, by pak ovšem nesměla přesáhnout částku rovnající se čtyřapůlnásobku jejího průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým zaměstnankyně způsobila zaměstnavatelce škodu v podobě souhrnu částek vyplacených na náhradě platu dotčeným zaměstnancům, a tento limit by proto nemohl být uplatněn ve vztahu ke každému z těchto zaměstnanců (k částce jemu vyplacené) zvlášť.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 849/2022, ze dne 27. 7. 2022
17.10.2022 00:00
Okamžité zrušení pracovního poměru pro neomluvené zameškání práce
I. Neomluvené zameškání práce v trvání pěti dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu; kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci je nutno přihlédnout zejména k důsledkům nepřítomnosti zaměstnance v práci pro zaměstnavatele, k dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností (srov. NS 21 Cdo 2542/2007).
II. V projednávané věci je třeba jednání zaměstnankyně spočívající v jejím neomluveném zmeškání práce (aniž by se jednalo o překážku v práci a aniž by k tomu měla vážný důvod) hodnotit jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce. Vzhledem k tomu, že zaměstnankyně se svévolně v měsíci dubnu 2020 po dobu 15 pracovních dnů nedostavovala k výkonu práce, ačkoliv byla opakovaně (minimálně třikrát) k nástupu na pracoviště vyzývána zaměstnavatelkou, na uvedené výzvy nijak nereagovala a setrvávala v nečinnosti, nebylo v projednávané věci možné po zaměstnavatelce spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnankyně u ní nadále pokračoval a aby zaměstnankyni zaměstnávala (v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí namísto okamžitého zrušení) alespoň po dobu výpovědní doby.
Dovolací soud nesouhlasí se závěrem odvolacího soudu, že „s ohledem na okolnosti případu (zejména na pouze obecnou a neformální výzvu nástupu do zaměstnání a dosavadní faktický nepravidelný výkon pracovních povinností, realizovaný pouze na konkrétní pokyny zaměstnavatele) se nejedná o natolik výjimečnou situaci, pro kterou nelze po zaměstnavatelce spravedlivě požadovat, aby zaměstnankyni zaměstnávala do uplynutí výpovědní doby“, a že „porušení povinností … nelze považovat za porušení zvlášť hrubým způsobem a nejsou proto naplněny podmínky § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.“
K základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru náleží též povinnost podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době. Tato povinnost zaměstnance trvá od vzniku pracovního poměru až do jeho skončení. Zaměstnanec je povinen plnit své pracovní povinnosti podle pracovní smlouvy, není povinností zaměstnavatele, aby zaměstnance v pracovním poměru vyzýval k docházce do zaměstnání. Jestliže byla zaměstnankyně opakovaně vyzvána (ústně) k nástupu do práce, protože do zaměstnání nedocházela, byla zcela splněna povinnost (připravenost) zaměstnavatelky přidělovat práci podle pracovní smlouvy (když i jednání o přidělování práce, konkrétních úkolů vedli zaměstnankyně a jednatel zaměstnavatelky „neformálně, ve společném bydlišti nebo na pracovišti“).
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 733/2022, ze dne 15. 7. 2022
25.08.2022 00:02
K významu stanovení data „zjištění nemoci z povolání“ v posudku
Pro platnost výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. e) [popř. písm. d)] zák. práce je určující objektivní zjištění, že zaměstnanec nebyl ke dni doručení výpovědi z pracovního poměru schopen z příčiny dlouhodobé pracovní nezpůsobilosti [z důvodu obecného onemocnění (pro výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. e) zák. práce) nebo z důvodu následků pracovního úrazu či nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí (pro výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce)] výkonu práce podle pracovní smlouvy, a to bez ohledu na závěry lékařského posudku, který byl k doložení existence výpovědního důvodu zaměstnavatelem použit, anebo (dokonce) bez ohledu na závěry rozhodnutí, vydaného v přezkumném řízení podle ustanovení § 46 ZoSZS nebo ustanovení § 47 ZoSZS.
Byť z ustanovení § 4 písm. c) vyhlášky č. 104/2012 Sb. vyplývá, že (obligatorní) náležitostí lékařského posudku o uznání nemoci z povolání je i datum zjištění nemoci, kterým je den vyšetření, při kterém bylo poprvé prokázáno onemocnění uznané později za nemoc z povolání, není jeho uvedení pro závěr o (ne)existenci výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce v době předcházející tomuto datu určující. Toto ustanovení vyhlášky stanoví jen jednu z více obsahových náležitostí lékařského posudku, jejíž uvedení neznamená, že by se soud nemohl zabývat tím, zda zaměstnanec nemocí z povolání trpěl i v době před takto formálně uvedeným datem jejího zjištění.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2964/2021, ze dne 25. 5. 2022
17.08.2022 00:02
Postavení místostarosty obce v pracovněprávních vztazích
Postavení místostarosty obce ve struktuře orgánů obce vyplývá z ustanovení § 84 odst. 2 písm. m) zák. o obcích (je členem zastupitelstva obce), § 99 odst. 3 zák. o obcích (je členem rady obce) a spolu s dalšími též členem obecního úřadu (srov. ustanovení § 109 odst. 1 zák. o obcích); v době nepřítomnosti zastupuje starostu obce (srov. ustanovení § 104 odst. 1 věta třetí zák. o obcích). Ze žádného z uvedených ustanovení však nevyplývá, že by místostarosta obce vykonával (mohl vykonávat) oprávnění vedoucího zaměstnance, tedy „stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny“; místostarosta obce není proto osobou, jejímž prostřednictvím se zaměstnavatel (obec) doví o důvodu, pro který je možno se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
Pokud odvolací soud uzavřel, že postavení místostarosty, jakožto člena rady a obecního úřadu, je určující pro posouzení „vědomosti“ obce jakožto zaměstnavatele o jednání zaměstnance, které bylo důvodem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, není toto hodnocení z hlediska předpokladů významných pro počátek běhu subjektivní lhůty uvedené v ustanovení § 58 odst. 1 zák. práce správné.
Poukázal-li odvolací soud dále na skutečnost, že místostarosta obce „může zastupovat starostu“, pak tato úvaha přehlíží, že místostarosta zastupuje starostu obce (přebírá jeho pravomoci) pouze v době jeho nepřítomnosti. Skutkové zjištění, že v rozhodné době nastala zákonem předpokládaná situace, za které místostarosta obce přejímá pravomoci starosty, není obsahem spisu; za této situace je nadbytečné řešit otázku, zda není možno odvíjet vědomost obce o právně významné skutečnosti od vědomosti starosty obce.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 424/2021, ze dne 20. 5. 2022
17.08.2022 00:01
Vyřizování soukromé záležitosti v pracovní době
Útok na majetek zaměstnavatele představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy (dokonce) ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Do této kategorie je třeba zařadit i tzv. „úmyslné předstírání výkonu práce“, tedy situaci, kdy zaměstnanec využívá pracovní doby pro vyřízení soukromé záležitosti a ve vztahu k zaměstnavateli tuto činnost vykazuje jako odpracovanou dobu.
Není přitom apriori významné, jaké hodnoty (v jakém rozsahu) byly útokem ohroženy či zasaženy. Uvedené vychází z premisy, že ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytná vzájemná důvěra, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost ve smyslu ustanovení § 301 písm. d) zák. práce [resp. § 16 odst. 2 písm. c) zák. o úřednících].
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 424/2021, ze dne 20. 5. 2022
01.08.2022 00:01
Imperativní ustanovení ve smyslu čl. 6 odst. 1 Římské úmluvy
Obsah výrazu „imperativní ustanovení“ užitý v kontextu čl. 6 odst. 1 Římské úmluvy je odlišný a širší než imperativní ustanovení ve smyslu čl. 7 Římské úmluvy, mezi něž patří pouze normy, které jsou z důvodu svého politického, ekonomického či společenského významu natolik důležité pro určitý stát, že je nutné je použít bez ohledu na rozhodné právo (mezinárodně kogentní normy), kdežto imperativní ustanovení podle čl. 6 odst. 1 Římské úmluvy zahrnují (vnitrostátně) kogentní ustanovení právního řádu určeného podle čl. 6 odst. 2 Římské úmluvy, která stanovují určitý standard ochrany zaměstnance a od nichž se nelze podle daného právního řádu smlouvou odchýlit. Právě tato ustanovení omezují zvolené právo v rozsahu, ve kterém neposkytuje zaměstnanci stejný či vyšší standard ochrany. Kogentní ustanovení českého zákoníku práce tak sice nejsou „imperativními ustanoveními“ podle čl. 7 Římské úmluvy, jsou ale ustanoveními, od kterých se nelze smluvně odchýlit (označovanými legislativní zkratkou „imperativní ustanovení“ v čl. 3 odst. 3 Římské úmluvy) a která proto mohou omezovat volbu práva v případě individuálních pracovních smluv ve smyslu čl. 6 odst. 1 Římské úmluvy. Tak tomu bude v případě, že české právo je právním řádem, který by byl v souladu s čl. 6 odst. 2 Římské úmluvy použit, nedošlo-li by k volbě práva podle čl. 3 Římské úmluvy, a že kogentní ustanovení zákoníku práce poskytují zaměstnanci vyšší standard ochrany než právní řád, který si strany pracovní smlouvy pro svůj pracovněprávní vztah zvolily.
Velký senát proto dospěl k závěru, že při rozvázání pracovního poměru, který byl založen pracovní smlouvou, jež má vztah k právu různých zemí a v níž bylo sjednáno místo výkonu práce v České republice, nesmí být zaměstnanec v důsledku volby rozhodného práva podle čl. 3 odst. 1 Římské úmluvy zbaven ochrany, kterou poskytují kogentní ustanovení zákoníku práce o obsahových náležitostech výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (§ 50 odst. 4 zák. práce) a o stanovených výpovědních důvodech (§ 50 odst. 2 a § 52 zák. práce).
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 31 Cdo 833/2022, ze dne 8. 6. 2022
27.07.2022 00:01
K posuzování míry intenzity porušení pracovních povinností
I. Při posuzování míry intenzity porušení pracovních povinností soud může přihlédnout rovněž k okolnosti, že se zaměstnanec dopustil několika po sobě následujících porušení pracovních povinností v krátkém časovém rozpětí; jednotlivé skutky přitom nemůže posuzovat odděleně, nýbrž ve vzájemné souvislosti s dalšími vytýkanými porušeními pracovních povinností a jinými skutečnostmi rozhodnými pro vymezení hypotézy právní normy. Jestliže se zaměstnanec dopustil několika porušení pracovních povinností, která by sama o sobě nebyla důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, může okolnost, že se tak stalo v krátké časové souvislosti, být podkladem pro závěr, že ve svém souhrnu zvyšují míru intenzity porušení pracovních povinností některých z nich natolik, že představují porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem.
II. I když zaměstnavatel v okamžitém zrušení pracovního poměru některá konkrétní porušení povinností zaměstnancem neuvádí jako důvod pro toto opatření (popřípadě je v okamžitém zrušení pracovního poměru dostatečně skutkově nevymezil tak, aby byla možná jejich přesná individualizace, jako je tomu v projednávané věci), při hodnocení stupně intenzity porušení pracovních povinností je třeba přihlížet i k osobě zaměstnance, který se porušení pracovních povinností dopustil, k dosavadním postojům zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k situaci, za níž k porušení pracovní povinnosti došlo, apod.
Přestože tedy zaměstnavatelka v posuzované věci důvod uvedený v okamžitém zrušení pracovního poměru pod bodem c) tak, že se zaměstnankyně o dotyčném žákovi vyjadřovala velice hanlivě, urážlivě a ponižujícím způsobem s cílem mu uškodit a poškodit ho v době jeho přípravy na vzdělání a že se rovněž velice nevhodně měla vyjadřovat o řediteli školy a celém fungování zaměstnavatelky, nevymezila dostatečně určitě, mohou být i tyto zaměstnavatelkou tvrzené skutečnosti (přestože nemohou obstát jako řádně vymezený důvod okamžitého zrušení pracovního poměru) okolnostmi významnými z hlediska posouzení intenzity ostatních porušení pracovních povinností uvedených v okamžitém zrušení pracovního poměru. Soudy se tedy měly zabývat i skutečnostmi, které zaměstnavatelka tvrdila ve vztahu k tomuto důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru [byť toliko jako okolnostmi významnými při hodnocení intenzity jiných porušení pracovních povinností zaměstnankyní, která zaměstnavatelka řádně (v souladu s ustanovením § 60 zák. práce) vymezila v okamžitém zrušení pracovního poměru].
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2555/2021, ze dne 26. 4. 2022
23.06.2022 00:01
Odvolání z místa vedoucího zaměstnance státní příspěvkové organizace
Od 1. 1. 2008 došlo novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 362/2007 Sb. k výraznému rozšíření okruhu jmenovaných zaměstnanců u vymezených zaměstnavatelů. Uvedená novela nahradila pojem organizační jednotka pojmem organizační útvar. Pod pojem organizační útvar je možno zahrnout podstatně širší okruh případů; za organizační útvar je třeba považovat každý vnitřní útvar, který byl vytvořen podle organizačních předpisů vydaných zaměstnavatelem, např. organizačním řádem. Jmenovaným zaměstnancem u zaměstnavatelů uvedených v ustanovení § 33 odst. 3 písm. a) až g) zák. práce je tak každý vedoucí zaměstnanec na jakémkoli, tedy i na posledním, stupni řízení.
S ohledem na to, že zákon č. 362/2007 Sb. neobsahuje, pokud jde o rozšíření okruhů jmenovaných zaměstnanců ke dni 1. 1. 2008, žádné přechodné ustanovení, nahlíží se (podle obecného přechodného ustanovení, že právní vztahy vzniklé před účinností novely se řídí novou právní úpravou) od 1. 1. 2008 na všechny vedoucí zaměstnance zaměstnavatelů uvedených v § 33 odst. 3 písm. a) až g) zák. práce jako na jmenované zaměstnance, a to i v těch případech, kdy jejich pracovní poměr vznikl před 1. 1. 2008 na základě pracovní smlouvy. Pro posouzení, v jakém právním stavu se zaměstnanec nachází, především z pohledu, zda je či není odvolatelným zaměstnancem podle ustanovení § 73 zák. práce, je zásadně rozhodující, jaké pracovní místo zastává v okamžiku odvolání z funkce. Pokud zastává pracovní místo vedoucího zaměstnance, je odvolatelným vedoucím zaměstnancem, i když původně byl pracovní poměr založen pracovní smlouvou a teprve později byl změněn druh práce jeho následným jmenováním na vedoucí pracovní místo.
Pojem vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele zahrnuje všechny zaměstnance zaměstnavatele, kteří jsou oprávněni vedením na jednotlivých stupních řízení u zaměstnavatele, tedy nejen ty, kteří jsou oprávněni činit jménem zaměstnavatele právní jednání vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy, ale veškeré zaměstnance, kteří jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem může být pouze takový zaměstnanec, kterému je podřízen alespoň jeden další zaměstnanec. Přitom pro vymezení pojmu vedoucího zaměstnance není nezbytné, aby byl oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní jednání v pracovněprávních vztazích, ale postačuje, že má oprávnění ukládat pracovní úkoly a dávat závazné pokyny podřízeným zaměstnancům. Pro posouzení postavení zaměstnance z tohoto hlediska je rozhodující, zda stav nadřízenosti funkce zastávané zaměstnancem vůči jiným (podřízeným) zaměstnancům je konstituován právním předpisem anebo vnitřním organizačním předpisem upravujícím strukturu zaměstnavatele. Při splnění této podmínky není právní postavení vedoucího zaměstnance dotčeno, jestliže pracovní místa, která jsou mu podle organizačního předpisu podřízena, fakticky (ještě) nejsou obsazena. Vedoucím zaměstnancem není ten, kdo pouze dočasně zastupuje nepřítomného vedoucího zaměstnance (například pro jeho krátkodobou nepřítomnost) a jinak nemá podřízené pracovníky, respektive jeho postavení jako vedoucího zaměstnance není konstituováno žádným právním ani vnitřním předpisem zaměstnavatele. Vedoucím zaměstnancem není ani ten, kdo by byl krátkodobě pověřen řízením dílčího pracovního procesu, aniž by opět jeho postavení v tomto směru bylo zakotveno v jakémkoli vnitřním předpisu. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.
Pod pojmem „organizační útvar (příspěvkové organizace)“ se rozumí vnitřní, relativně samostatná organizační jednotka, zřízená v rámci struktury příspěvkové organizace vnitřním předpisem (organizačním řádem, vnitřním řádem apod.), v rámci útvaru působí zpravidla více zaměstnanců se stejným nebo podobným sjednaným druhem práce a jejich vedoucí zaměstnanec je zpravidla formálně zařazen do příslušného útvaru; za vedoucího útvaru tak nemůže být považován samostatný (byť) vedoucí (řídící) zaměstnanec příspěvkové organizace.
Pakliže bylo ve vztahu k postavení žalobce v rámci organizační struktury žalované zjištěno, že žalobce jako zástupce ředitele „je faktickým prostředníkem mezi ředitelem příspěvkové organizace a jednotlivými obory“, že jeho pracovní pozice „samostatný řídící (přesněji ,organizační´) útvar nepředstavuje“, je pak závěr odvolacího soudu, že na pozici zástupce ředitele nemohl být žalobce „jmenován“ s účinky následné možné aplikace ustanovení § 73a zákoníku práce, správný. „Jmenování“ žalobce do pozice zástupce ředitele přípisem ředitele žalované ze dne 30. 4. 2018 je nutno potom posoudit jako návrh na změnu původně sjednaného druhu práce ve smyslu ustanovení § 40 zák. práce; pakliže žalobce s tímto souhlasil a ve stanoveném rozsahu (Organizačním a aprobačním řádem) pro žalovanou práce vykonával, došlo sice ke změně dosavadních pracovních podmínek, nikoliv však v důsledku jeho jmenování ve smyslu ustanovení § 33 odst. 3 zák. práce, nýbrž v důsledku dohody podle ustanovení § 40 zák. práce. Závěr odvolacího soudu, že žalobce nemohl být z pozice zástupce ředitele postupem podle ustanovení § 73a odst. 1 zák. práce odvolán a že následně ve vztahu k němu nemohl být uplatněn výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) ve spojení s ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce, je tak správný.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1960/2021, ze dne 28. 2. 2022
02.06.2022 00:02
Skutkové vymezení důvodu výpovědi podle § 52 písm. c) zák. práce
Ustanovení § 52 písm. c) zák. práce obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi, jímž je nadbytečnost zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny. Ke skutkovému vymezení tohoto důvodu výpovědi v souladu s ustanovením § 50 odst. 4 zák. práce (tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem) proto postačuje, aby bylo z výpovědi (po jejím případném výkladu) zřejmé, že byla zaměstnanci dána pro jeho nadbytečnost v důsledku organizační změny, a o jakou organizační změnu šlo. Organizační změna nemusí být ve výpovědi vyjádřena číselným či jiným podobným označením. Podstatné je, aby zaměstnanci, kterému je výpověď dávána, bylo zřejmé, v čem spočívala organizační změna, v důsledku níž se stal pro zaměstnavatele nadbytečným.
Zaměstnavatelka v projednávané věci ve výpovědi uvedla, že „na základě rozhodnutí vedení akciové společnosti v souvislosti s racionalizačními opatřeními došlo k organizační změně“, v důsledku které se zaměstnanec „stal pro akciovou společnost nadbytečným“, a že z tohoto důvodu se zaměstnancem rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Z uvedených slovních vyjádření je jasně patrno nejen to, z jakého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce byla výpověď z pracovního poměru dána, ale i v čem je důvod k výpovědi spatřován; ustanovení § 52 písm. c) zák. práce obsahuje jediný výpovědní důvod – nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách. Zároveň však z takto vymezeného důvodu výpovědi nelze dovodit, v důsledku jaké (konkrétní) organizační změny se stal zaměstnanec nadbytečným. V tomto směru tedy zůstalo skutkové vymezení výpovědního důvodu ve výpovědi nedostatečně určité. Uvedený nedostatek však neznamená, že obsah projevu vůle již nelze v tomto případě zjistit výkladem. Při výkladu písemného pracovněprávního jednání se postupuje zejména podle ustanovení § 555 a § 556 o. z.
Soudy se správně pokusily o výklad projevu vůle zaměstnavatelky, neboť ze samotného textu výpovědi z pracovního poměru nevyplývá, v důsledku jaké organizační změny se stal zaměstnanec nadbytečným, a v této souvislosti se důvodně zabývaly též tím, co projevu vůle zaměstnavatelky předcházelo, a tedy i tím, zda byl zaměstnanec seznámen s rozhodnutím o organizační změně, vzhledem k němuž se měl stát nadbytečným.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3156/2021, ze dne 26. 1. 2022
25.05.2022 00:01
K obsahu pojmů „lázeňské léčení“ a „nástup lázeňského léčení“
„Lázeňským léčením“ ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce je lázeňská léčebně rehabilitační péče, jejíž poskytnutí doporučil ošetřující lékař a schválila zdravotní pojišťovna, poskytovaná a hrazená v režimu komplexní lázeňské léčebně rehabilitační péče nebo příspěvkové lázeňské léčebně rehabilitační péče.
„Nástupem lázeňského léčení“ se rozumí a ochranná doba počíná v okamžiku, kdy zdravotní pojišťovna schválí návrh ošetřujícího lékaře na poskytnutí lázeňské léčebně rehabilitační péče.
Existence ochranné doby není podmíněna tím, aby komplexní lázeňská léčebně rehabilitační péče byla zaměstnanci poskytována v době jeho dočasné neschopnosti k práci.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2149/2020, ze dne 18. 2. 2022
20.05.2022 00:04
ÚS: Neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru pod nátlakem
Analytická právní věta
Zásada souladu výkonu práv s dobrými mravy představuje významný korektiv, který v odůvodněných případech dovoluje zmírňovat tvrdost zákona a dává soudci prostor pro uplatnění pravidel slušnosti a spravedlnosti, i když by při striktním výkladu formálního práva dospěl k jinému závěru.
Pokud obecný soud dospěje k závěru, že dohoda o rozvázání pracovního poměru je z důvodu bezprávné výhrůžky (§ 587 odst. 1 občanského zákoníku) neplatným právním jednáním, musí vzít v potaz nejen specifické okolnosti daného případu, ale při svých závěrech o promlčení rovněž právě korektiv dobrých mravů.
PRÁVNÍ VĚTY
Účastníci soukromoprávních vztahů se musí s důvěrou spolehnout na ochranu autonomie skutečně svobodné vůle, neboť jde o jednu ze základních podmínek fungování právního státu, který je v moderním ústavním právu chápán pouze jako materiální právní stát.
Požadavek výkonu práv v souladu s dobrými mravy umožňuje zmírňovat nepřiměřenou tvrdost zákona, a dává prostor rozhodovat dle pravidel slušnosti a spravedlnosti, i když by soud při striktním výkladu formálního práva dospěl k jinému závěru. Pojem „dobré mravy“ nelze vykládat pouze jako soubor mravních pravidel užívaných coby doplňující obsahový faktor výkonu subjektivních práv a povinností, ale jako příkaz soudci rozhodovat v souladu s ekvitou; to ve svých důsledcích znamená nastoupení cesty nalézání spravedlnosti. Zásada souladu výkonu práv s dobrými mravy představuje významný korektiv, který v odůvodněných případech dovoluje zmírňovat tvrdost zákona a dává soudci prostor pro uplatnění pravidel slušnosti. Pojem dobré mravy je proto nutno vykládat i jako příkaz soudci rozhodovat praeter legem či výjimečně dokonce contra legem.
podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 2883/21, ze dne 19. 4. 2022
06.04.2022 00:02
Porušení pracovněprávních povinností zvlášť hrubým způsobem
Jestliže podle skutkového vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru mělo k účelovým aktivacím SIM karet ze strany obchodních zástupců docházet s vědomím zaměstnance (jenž měl tyto osoby řídit, koordinovat a dohlížet na ně) za účelem získání odměny jak pro obchodní zástupce, tak pro zaměstnance, není v tomto případě absence zjištění přesné výše škody významná už jen proto, že je zřejmé, že se jednalo o jednání poškozující zaměstnavatele po delší dobu (pěti měsíců) a týkající se značného množství případů (466). Za těchto okolností by byl na místě závěr, že zaměstnanec nezajistil dostatečnou ochranu majetku svého zaměstnavatele, ač to bylo jeho povinností, a dopustil se nepřímého útoku na majetek svého zaměstnavatele. Takové jednání zaměstnance by bylo nutné hodnotit jako porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3757/2020, ze dne 4. 1. 2022
18.03.2022 00:04
ÚS: K limitaci výše náhrady škody způsobené zaměstnancem
Považují-li soudy při rozhodování o náhradě škody způsobené zaměstnancem za škodní události jednotlivé výpovědi udělené v návaznosti na organizační změnu, musejí i zavinění zaměstnance posuzovat ve vztahu k těmto výpovědím, nikoli k organizační změně samotné.
podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 2600/20, ze dne 22. 2. 2022