// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru

Zánik pracovního poměru

02.03.2026 00:02

Podpora v nezaměstnanosti při neplatném okamžitém zrušení pracovního poměru

Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatným okamžitým zrušením pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce, nezpůsobil tím škodu zaměstnanci, jemuž jako uchazeči o zaměstnání nebyla z tohoto důvodu přiznána podpora v nezaměstnanosti, jestliže zaměstnanci po pravomocném určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru podpora v nezaměstnanosti stále náleží a má zákonem předvídanou možnost dosáhnout její výplaty postupem podle § 54 zák. o zaměstnanosti.

Otázka, zda nárok na podporu nezanikne uchazeči o zaměstnání ještě dříve, než soud rozhodne o žalobě na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, již byla vyřešena Nejvyšším správním soudem v rozsudku sp. zn. 1 Ads 205/2024, podle něhož v případě, že uchazeč uspěje u civilního soudu se svou žalobou na určení neplatnosti, mělo by k prekluzi nároku na výplatu podpory v nezaměstnanosti dojít až uplynutím pěti let od vydání pravomocného rozsudku civilního soudu. Uchazeč v případě úspěchu v civilním řízení může o podporu v nezaměstnanosti požádat znovu v souladu s příslušnými ustanoveními zákona o zaměstnanosti.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1696/2025, ze dne 28. 1. 2026

24.02.2026 00:02

Prodloužení lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru

Ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce je třeba (ve vztahu k možnosti zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem) interpretovat tak, že „je-li“ v průběhu 2 měsíců podle § 58 odst. 1 zák. práce jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Skutečnost, zda šetření jiného orgánu začalo před tím, než se zaměstnavatel dověděl o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru (tj. před tím, než mu začala běžet dvouměsíční lhůta stanovená v § 58 odst. 1 zák. práce), nebo až poté, co se o tomto důvodu dověděl (a co mu tak začala běžet dvouměsíční lhůta stanovená v § 58 odst. 1 zák. práce), přitom není významná; rozhodující je, že šetření jiného orgánu „v průběhu“ 2 měsíců podle § 58 odst. 1 zák. práce (již) probíhá (že se tedy jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, nestalo předmětem šetření jiného orgánu až po uplynutí této dvouměsíční lhůty).

Nejpozději však (a to i v případě, že jednání zaměstnance bylo předmětem šetření jiného orgánu) může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr do jednoho roku ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení vznikl. To platí i v případě, že šetření jiného orgánu v této lhůtě ještě neskončilo, popřípadě se zaměstnavatel o jeho výsledku v této lhůtě nedověděl.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 946/2025, ze dne 21. 1. 2026

16.02.2026 00:02

Odmítnutí výkonu práce po převedení zaměstnance na jinou práci

I. Převede-li zaměstnavatel zaměstnance bez jeho souhlasu podle § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce poté, co byl podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb shledán dlouhodobě nezpůsobilým k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz, na jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, zakládá toto převedení povinnost zaměstnance konat u zaměstnavatele práce jiného druhu, než který byl sjednán v pracovní smlouvě. Tuto práci je zaměstnanec povinen vykonávat – nebylo-li jeho pracovní zařazení u zaměstnavatele ani dodatečně vyřešeno dohodou – (jen) do rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele podle § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů, popřípadě výpovědí zaměstnance.

Nevykonává-li zaměstnanec v této době ze svého zavinění jinou vhodnou práci, na kterou byl převeden, porušuje tím povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci a tímto svým jednáním může zavdat důvod pro výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zák. práce, popřípadě – jsou-li splněny podmínky uvedené v § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce – i pro okamžité zrušení pracovního poměru.

II. Při současném naplnění důvodů výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zák. práce a § 52 písm. d) zák. práce není zaměstnavatel v jejich uplatnění nijak omezen (limitován). S dotčeným zaměstnancem může zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí rozvázat z kteréhokoliv z uvedených důvodů, popř. může důvod výpovědi skutkově vymezit tak, že bude odpovídat skutkové podstatě obou těchto důvodů.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1103/2024, ze dne 14. 1. 2026

13.02.2026 00:05

ÚS: Náležité odůvodnění jako procesní záruka

Procesní záruky plynoucí z práva na soudní ochranu podle čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod nezaručují žádný konkrétní hmotněprávní výsledek. Ani právo na řádné odůvodnění soudního rozhodnutí jakožto jedna z takových procesních záruk tuto procedurální povahu práva na soudní ochranu neprolamuje. Právu na řádné odůvodnění odpovídá povinnost soudu seznámit účastníky s klíčovými úvahami, které jej vedly k danému rozhodnutí, a povinnost vypořádat se s relevantními argumenty. Relevantní argumenty jsou ty, které by mohly mít vliv na výsledek řízení. Z práva na řádné odůvodnění ovšem neplyne právo na "jediné správné" odůvodnění. Přednese-li soud srozumitelným způsobem klíčové úvahy, které jej vedly k danému rozhodnutí, a vypořádá-li se s relevantními argumenty, není jeho rozhodnutí protiústavní jen proto, že podle názoru stěžovatelů či Ústavního soudu měl být veden úvahami jinými, resp. se měl s relevantními argumenty vypořádat jinak. Opačný závěr by vedl k tomu, že by se stěžovatel mohl v ústavní stížnosti domáhat určitého řešení v rovině podústavního práva s tím, že obecný soud své řešení odůvodnil určitým způsobem, ačkoliv řešení požadované stěžovatelem mělo být odůvodněno způsobem jiným. Takové nastavení by popíralo ústavně vymezenou roli Ústavního soudu a smysl institutu ústavní stížnosti.

Jádro principu ochrany zaměstnance jakožto typově slabší smluvní strany v pracovněprávních vztazích má svůj ústavní původ v čl. 26 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a je třeba ho brát v potaz jako výkladový princip. Čl. 26 odst. 3 Listiny ale neslouží k ochraně zaměstnance před každým skončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. I.ÚS 1815/25, ze dne 15. 1. 2026

02.02.2026 00:02

Posuzování neplatnosti výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost

Nadbytečnost zaměstnance ve smyslu § 52 písm. c) zák. práce nemůže zaměstnavatel odůvodnit tím, že jeho pracovní místo potřebuje pro další pracovní zařazení odvolaného vedoucího zaměstnance. Nadbytečnost zaměstnance proto nemůže odůvodnit skutečnost, že zaměstnavatel již při přijímání organizační změny počítal s tím, že odvolá vedoucího zaměstnance z pracovního místa a nabídne mu další pracovní zařazení obdobné tomu, které dosud zastává zaměstnanec, jenž se má stát v důsledku organizační změny nadbytečným.

Souhlasí-li odvolaný zaměstnanec s nabídkou, dochází k uzavření dohody o převedení na jinou práci. Jestliže však toto jiné místo bylo uvolněno odchodem zaměstnance, jemuž byla předtím dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, jedná se o situaci srovnatelnou s těmi (obsazení pracovního místa novým zaměstnancem nebo některým ze stávajících zaměstnanců), které judikatura zpravidla považuje za „důkaz o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu“, neboť vznikají pochybnosti o tom, co bylo opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru výpovědí.

Obecně však nelze vyloučit, že odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance bude vyvoláno až okolnostmi, které nastanou po výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost u jiného zaměstnance, a že pak zaměstnavatel může využít této shody okolností ke splnění své nabídkové povinnosti vůči odvolanému zaměstnanci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2212/2025, ze dne 17. 12. 2025

15.01.2026 00:02

Odvolání z místa vedoucího zaměstnance v důsledku organizační změny

Pro posouzení, zda došlo k odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny, je klíčová otázka další (ne)potřebnosti druhu práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Naopak ujednání odlišné pracovní doby s novým vedoucím zaměstnancem nesvědčí o zrušení pracovního místa odvolaného vedoucího zaměstnance v důsledku organizační změny ve smyslu § 73a odst. 2 části věty druhé za středníkem zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3286/2024, ze dne 11. 12. 2025

10.12.2025 00:01

Určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru zaměstnance spolku

I. Souběh spolkového členského vztahu a pracovněprávního vztahu je možný, a proto není vyloučeno, aby člen spolku souběžně vykonával i některé práce pro spolek z titulu práva pracovního. Tyto právní poměry jsou na sobě nezávislé. Činnost, jež je vykonávána v rámci sjednaného druhu práce, může být i nemusí též spolkovou činností.

II. Člen spolku se může proti rozhodnutí orgánu spolku bránit u soudu postupem podle § 258 o. z., který však nelze nahradit prostřednictvím obecné žaloby na určení podle § 80 o. s. ř., ani řešením předběžné otázky v jiném řízení. Proto ani v řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru nelze přezkoumat rozhodnutí orgánu spolku o zákazu účasti člena spolku na aktivitách spojených s tímto spolkem. Soud v takovém řízení vychází z objektivní skutečnosti, že vztah mezi spolkem a členem spolku se řídí (mimo jiné) tímto rozhodnutím orgánu spolku.

III. Odpověď na otázku, jaký je význam rozhodnutí orgánu spolku v řízení o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru v případě, kdy výpovědním důvodem je nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce z důvodu rozhodnutí orgánu spolku o zákazu účasti na všech aktivitách spojených se spolkem (a nikoliv porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nebo „ztráta morální předpokladů“), je závislá na posouzení, zda v požadavcích zaměstnavatele, jako nezbytných podmínkách pro řádný výkon práce zaměstnance, je obsažen i požadavek, aby stejnou činnost (jež je sjednaným druhem práce) mohl (byl oprávněn) zaměstnanec vykonávat zároveň jako člen spolku, a to jako činnost směřující k uplatňování společného zájmu jeho členů.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1239/2024, ze dne 4. 11. 2025

06.11.2025 00:05

ÚS: Konzumace alkoholu pedagogy na pracovišti

I. Podle ustálené judikatury Ústavního soudu jde o „extrémní rozpor“ mezi skutkovými zjištěními a vykonanými důkazy zejména tehdy, jestliže na základě nich učiněný skutkový základ a právní zjištění postrádají logickou souvislost s provedeným dokazováním [srov. bod 21 nálezu ze dne 18. 7. 2017 sp. zn. III. ÚS 594/17 (N 130/86 SbNU 223)], nejčastěji nepřihlédnutím k určitých skutečnostem, které z provedeného dokazování bezpochyby vyplývají a soud k nim přihlédnout měl [srov. bod 21 nálezu ze dne 25. 2. 2016 sp. zn. IV. ÚS 3973/13 (N 36/80 SbNU 457) či bod 13 nálezu ze dne 13. 11. 2018 sp. zn. I. ÚS 1491/17 (N 185/91 SbNU 297)], nebo jestliže z odůvodnění soudního rozhodnutí nevyplývá vztah mezi skutkovými zjištěními a úvahami při hodnocení důkazů na straně jedné a právními závěry na straně druhé [srov. bod 27 nálezu ze dne 9. 2. 2016 sp. zn. II. ÚS 312/15 (N 28/80 SbNU 375)]. Případem extrémního nesouladu mezi provedenými důkazy a učiněnými skutkovými a právními zjištěními odporujícím čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod je rozhodnutí, ve kterém se soud nevypořádá se vzájemně rozpornými důkazy, a bez náležitého a věcného odůvodnění i zohlednění všech relevantních okolností se přikloní k jedné variantě hodnocení důkazů, která ve srovnání s dalšími skutečnostmi vyplývajících z provedeného dokazování postrádá racionální základ. Jde tedy o natolik nerozumné závěry o skutkovém stavu či skutkové subsumpce, že je již nelze akceptovat z hlediska mezí nezávislého soudního rozhodování, zásady volného hodnocení důkazů, či se jeví jako nespravedlivé.

II. Neodpovídá smyslu a účelu právní úpravy, opírá-li se rozhodnutí soudu o povinnost formulovat důvody okamžitého zrušení pracovního poměru nad rámec požadavků § 60 zákoníku práce, podle něhož je nutno vymezit důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, tedy musí být jednoznačně formulovaný, přezkoumatelný a nezaměnitelný. Skutečnosti, které byly důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru, není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné jen tehdy, nebylo-li by možné ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen. Povinností zaměstnavatele v okamžitém zrušení pracovního poměru daného zaměstnanci není předem písemně formulovat a hodnotit všechna kritéria, která zaměstnavatel považuje v eventuálním soudním sporu za rozhodná z hlediska intenzity porušení povinností zaměstnance. Opačný výklad jako projev svévole odporuje čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, neboť neodpovídá smyslu a účelu právní úpravy, opírá-li se rozhodnutí soudu o nesplnění povinnosti podle § 60 zákoníku práce tam, kde to není z hlediska smyslu a účelu zákona nezbytné.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 2881/24, ze dne 3. 9. 2025

13.10.2025 00:01

Přechod práv a povinností z pracovněprávního vztahu odvolaného zaměstnance

Práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu zaměstnance, který byl před prodejem části závodu odvolán ze svého pracovního místa vedoucího zaměstnance v této části zařazeného a dosud nedošlo ke změně jeho dalšího pracovního zařazení, přecházejí na nabyvatele části závodu (přejímajícího zaměstnavatele), a to i v případě, vede-li se ke dni účinnosti přechodu spor o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru takového zaměstnance.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 670/2024, ze dne 26. 8. 2025

18.08.2025 00:02

Odmítnutí práce zaměstnancem ve smyslu § 73a odst. 2 zák. práce

Projev vůle zaměstnance, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa (který se tohoto pracovního místa vzdal), jímž dává zaměstnavateli, který ještě nepřistoupil k nabídce nového pracovního zařazení, jednoznačně (nepochybně) najevo, že výkon jiné práce odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci pro zaměstnavatele odmítá, popřípadě že je ochoten vykonávat jen práci, kterou mu zaměstnavatel není povinen nabídnout, je odmítnutím práce zaměstnancem ve smyslu § 73a odst. 2 věty druhé před středníkem zák. práce. Zaměstnavatel v takovém případě může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu fiktivní nadbytečnosti podle § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zák. práce, aniž by zaměstnanci učinil nabídku nového pracovního zařazení, ledaže by zaměstnanec do doby učinění výpovědi (jejího doručení zaměstnanci) své stanovisko změnil.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1850/2024, ze dne 17. 7. 2024

18.08.2025 00:01

Vymezení splnění podmínky nadbytečnosti dle § 73a odst. 2 zák. práce

Stav fiktivní nadbytečnosti podle § 73a odst. 2 věty druhé před středníkem zák. práce nastává, nemá-li zaměstnavatel poté, co zaměstnance z vedoucího pracovního místa odvolal (co se zaměstnanec takového pracovního místa vzdal), práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by mu nabídl, nebo tehdy, jestliže zaměstnanec takovou práci odmítne. Tento stav může nastat vždy jen v důsledku jedné z uvedených dvou příčin; fiktivní nadbytečnost odvolaného zaměstnance z obou těchto příčin je vyloučena, neboť jedna příčina vylučuje druhou.

Omyl zaměstnavatele při uvedení skutečností, jež znamenají naplnění stavu fiktivní nadbytečnosti, neplatnost výpovědi z pracovního poměru nezpůsobuje. Zaměstnavatel příčinu fiktivní nadbytečnosti může v řízení prokazovat na základě jiných skutečností, než kterými ji vymezil ve výpovědi, neboť jejich dodatečným uvedením – vzhledem k tomu, že se jedná stále o tentýž výpovědní důvod – nedochází k nepřípustnému měnění důvodu výpovědi.

Z toho plyne, že zaměstnavatel (a tedy ani soud) není v řízení o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci z důvodu podle § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zák. práce vázán skutečnostmi, jimiž ve výpovědi vymezil splnění podmínky nadbytečnosti ve smyslu § 73a odst. 2 věty druhé před středníkem zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1850/2024, ze dne 17. 7. 2024

03.07.2025 00:02

Zánik pracovního poměru cizince při přerušení studia

Pracovní poměr cizince (fyzické osoby bez státní příslušnosti), který není držitelem povolení k zaměstnání, zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modré karty, končí analogicky podle § 48 odst. 3 písm. c) zák. práce v důsledku přerušení prezenčního studia na vysoké škole, neboť cizinec tak ukončil soustavnou přípravu na budoucí povolání a pozbyl volný přístup na tuzemský pracovní trh [§ 98 písm. j) ve spojení s § 5 písm. d) zák. o zaměstnanosti].

Úprava přerušení studia a jeho právních důsledků v zák. o vysokých školách, jakož i výjimky pro volný přístup na trh práce v § 98 písm. j) zák. o zaměstnanosti, důvody, které cizince vedly k přerušení studia, žádným způsobem nezohledňují, a ty zde proto nejsou významné.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1111/2024, ze dne 29. 5. 2025

14.01.2025 00:02

Překážka v běhu promlčecí (prekluzivní) lhůty podle § 647 o. z.

I. Dohoda o mimosoudním jednání podle § 647 o. z. může být uzavřena i mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem poté, co zaměstnavatel přistoupil k jednostrannému rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Dojde-li k uzavření této dohody, nemá to vliv na původní délku dvouměsíční prekluzivní lhůty k podání žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru uvedené v ustanovení § 72 zák. práce, která v době této překážky neběží (nezačne běžet) a jejíž běh pokračuje až po odpadnutí překážky tím, že zaměstnavatel nebo zaměstnanec výslovně odmítne v mimosoudním jednání pokračovat; zbývá-li po odpadnutí překážky méně než 5 dnů do uplynutí lhůty, neskončí tato lhůta – jak vyplývá z ustanovení § 332 zák. práce – dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet.

II. Zákon nestanoví, jaké náležitosti má obsahovat dohoda o mimosoudním jednání podle § 647 o. z., ani v jaké formě má být uzavřena; výjimkou je smlouva o provedení mediace, která musí být uzavřena písemně [srov. § 2 písm. e) zákona o mediaci] a splňovat náležitosti uvedené v § 4 odst. 2 zákona o mediaci. Za dohodu ve smyslu ustanovení § 647 o. z. je třeba považovat právní jednání, z něhož vyplývá (je patrná) shodná (oboustranná) vůle stran (věřitele a dlužníka) vést jednání o určitém právu nebo o okolnostech jej zakládajících, jehož cílem je vyřešit situaci jinak než podáním žaloby k soudu. Taková dohoda může být uzavřena nejen výslovně, ale i jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co jednající osoby chtěly projevit (tzv. konkludentně – srov. § 546 o. z.).

Dohodou o mimosoudním jednání podle § 647 o. z. však není neopětovaná snaha věřitele či dlužníka navázat s druhou stranou komunikaci o určitém právu nebo o okolnostech, které jej zakládají, ani oboustranná výměna stanovisek týkajících se předmětného práva mezi věřitelem a dlužníkem, jejímž obsahem je pouze informování druhé strany o konečném (další jednání a jakékoli smírné řešení nepřipouštějícím) odmítnutí jejího práva (námitek proti tomuto právu).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 565/2024, ze dne 10. 12. 2024

10.12.2024 00:02

Určení čerpání dovolené zaměstnancem (oznámení o jejím čerpání)

I. Podle ustanovení § 218 odst. 3 zák. práce, ve znění účinném do 31. 12. 2020 (dále jen „zák. práce“), není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

Určení čerpání dovolené zaměstnancem (oznámení o jejím čerpání) je právním jednáním, neboť po dobu čerpání dovolené se mění práva a povinnosti smluvních stran pracovního poměru tak, že zaměstnanec není po tuto dobu povinen konat osobně práci pro zaměstnavatele podle jeho pokynů. Dodržení doby oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli uvedené v ustanovení § 218 odst. 3 zák. práce je hmotněprávní podmínkou tohoto právního jednání, jejímž účelem je poskytnout zaměstnavateli dostatečný časový prostor k tomu, aby zajistil provoz své činnosti dotčený nepřítomností zaměstnance, který oznámil, že bude čerpat dovolenou.

Není-li doba oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli stanovená v § 218 odst. 3 zák. práce dodržena (aniž by se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli na jiné době oznámení), je toto oznámení neplatné (§ 580 odst. 1 občanského zákoníku) a čerpání dovolené tak není určeno. Nastoupí-li zaměstnanec přesto na dovolenou, porušuje povinnost uvedenou v ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce a jeho nepřítomnost v práci je neomluveným zameškáním práce.

II. Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu, že „lhůta 14 dní“ stanovená v § 218 odst. 3 zák. práce je „lhůtou pořádkovou“ a že nepřítomnost zaměstnance, který tuto „lhůtu“ nedodržel, na pracovišti ve dnech 31. 8. 2020 až 7. 9. 2020 proto nebyla neomluvenou absencí, není správný. Souhlasit nelze ani s jeho právním názorem, že pokud zaměstnavatelka sama porušovala právní předpisy tím, že zaměstnanci „nestanovila ani v následujícím roce, kdy žalobci vzniklo na dovolenou právo, dovolenou“ a pak se zaměstnancem při nedodržení uvedené „lhůty“ okamžitě zrušila pracovní poměr, těžila tak ze svého vlastního nepoctivého jednání, které nepožívá právní ochrany. Odvolací soud zde přehlíží, že důvodem, proč zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vzniklo právo, popř. proč mu čerpání dovolené neurčil ani do 30. června následujícího kalendářního roku, mohou být též překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody (srov. § 218 odst. 1 zák. práce) a že zaměstnavatel je v takových případech povinen určit zaměstnanci dovolenou tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, popř. (brání-li tomu překážky v práci na straně zaměstnance uvedené v § 218 odst. 4 zák. práce) i později (po skončení těchto překážek v práci) [srov. § 218 odst. 2 a 4 zák. práce]. V tom, že zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání dovolené do 30. června následujícího kalendářního roku, proto nelze spatřovat (bez dalšího) protiprávní a ani nepoctivé jednání zaměstnavatele. Kromě toho ani případné protiprávní nebo nepoctivé jednání zaměstnavatele neopravňuje zaměstnance k tomu, aby i on porušoval pracovněprávní předpisy.

Oznámením zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavatelce ve smyslu § 218 odst. 3 zák. práce nemohla být SMS zpráva zaměstnance ze dne 11. 8. 2020, ze které je podle odvolacího soudu „patrná přinejmenším snaha žalobce o dovolenou svého nadřízeného informovat“, neboť tato zpráva nesplňuje podmínky pro doručení písemnosti určené zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací stanovené v § 337 odst. 2, 4 a 5 zák. práce (mimo jiné uznávaný elektronický podpis zaměstnance a potvrzení převzetí písemnosti datovou zprávou zaměstnavatele podepsanou jeho uznávaným elektronickým podpisem nebo zapečetěnou jeho uznávanou elektronickou pečetí).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1209/2024, ze dne 6. 11. 2024

03.10.2024 00:02

Bezprávná výhrůžka při rozvázání pracovního poměru dohodou

I. Jedná se o bezprávnou výhrůžku, hrozí-li zaměstnavatel zaměstnanci neuzavřením následné licenční smlouvy jako nové formy spolupráce za tím účelem, aby přiměl zaměstnance k rozvázání pracovního poměru dohodou.

II. Pro posouzení dané věci zůstává klíčové, zda byla naplněna další podmínka neplatnosti právního jednání dle § 587 o. z., totiž povaha a intenzita učiněné výhrůžky, která musí být způsobilá vzbudit důvodnou obavu (jež pak vede k právnímu jednání, které by jednající jinak neučinil). Zásadním kritériem je zde význam hrozícího nebezpečí, jenž představuje míru závažnosti, jakou by se mohlo hrozící nebezpečí projevit v poměrech jednajícího. Hrozbu lze považovat za relevantní v zásadě pouze tehdy, projeví-li se v poměrech jednajícího nezanedbatelným způsobem. Z tohoto hlediska je třeba vzít v úvahu též povahu vynucovaného právního jednání, ve vztahu k němuž by hrozba též neměla být ve zřejmém nepoměru.

Podle skutkových zjištění soudů však tím, oč běželo (ohledně čeho měla vzniknout obava zaměstnankyň), byla toliko možnost dohrávání rolí v již nazkoušených inscenacích na základě licenčních smluv podle předložené listiny obsahující rozpis rolí, možnost hraní a honorář. Je tak zřejmé, že pro případ neuzavření dohody o rozvázání pracovního poměru bylo v sázce postižení zaměstnance, jež však ani svojí povahou, ani svojí intenzitou neodpovídalo významu tohoto právního jednání (vedoucího k rozvázání pracovního poměru).

Byť je třeba přihlížet i k osobním vlastnostem toho, jemuž bylo vyhrožováno, nelze souhlasit s přístupem odvolacího soudu, že by v posuzované věci takovou roli hrála specifika herecké profese. Skutečnost, že umělecká realizace na základě přislíbené licenční smlouvy (a na druhé straně ztráta této realizace) by byla pouze omezená, musela být oběma zaměstnankyním zřejmá už při předložení výše uvedeného rozpisu rolí. Hrozící nebezpečí nebylo tedy v posuzovaném případě natolik intenzivní, aby bylo způsobilé vyvolat důvodnou obavu zaměstnankyň, bez níž by zaměstnankyně dohodu o rozvázání pracovního poměru neuzavřely. Není proto na místě závěr, že by k právnímu jednání byly zaměstnankyně přinuceny hrozbou duševního násilí, a důvod, pro který se obě zaměstnankyně domáhaly určení neplatnosti dohod o rozvázání pracovního poměru, tak není dán.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 992/2023, ze dne 29. 8. 2024

27.05.2024 00:02

Rozhodnutí o organizační změně učiněné zástupcem zaměstnavatele

O organizační změně může rozhodnout i zástupce zaměstnavatele, a to jak zákonný zástupce, tak zástupce na základě dohody o plné moci.

Překročí-li zástupce zaměstnavatele (jak zákonný zástupce, tak zástupce na základě dohody o plné moci) při rozhodnutí o organizační změně své zástupčí oprávnění, může zaměstnavatel překročení schválit nejpozději do doručení výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci pro jeho nadbytečnost.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1011/2023, ze dne 29. 4. 2024

13.05.2024 00:01

Právo na náhradu mzdy (platu) podle § 69 odst. 1 zák. práce

Zaměstnanec, se kterým zaměstnavatel rozvázal neplatně pracovní poměr výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době a kterému nepřiděluje práci, přestože zaměstnanec zaměstnavateli oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, nepozbývá právo na náhradu mzdy (platu) podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce jen proto, že pečuje o osobu, která se podle zákona o sociálních službách považuje za závislou na pomoci jiné fyzické osoby, a že z tohoto důvodu požádal úřad práce, aby bylo ukončeno jeho vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3147/2023, ze dne 27. 3. 2024

16.04.2024 00:01

Nedodržování pravidel slušného chování úředníkem ÚSC

Zachovávání pravidel slušnosti při úředním jednání patří mezi základní povinnosti úředníka územního samosprávného celku, které stanoví zákon o úřednících [srov. § 16 odst. 2 písm. d) zákona o úřednících]. Nedodržování pravidel slušného chování úředníkem při úředním jednání představuje porušení této jeho základní povinnosti, která vyplývá z právního předpisu vztahujícího se k jím vykonávané práci, a může proto být – je-li zaviněno alespoň z nedbalosti – důvodem výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem úředníkovi podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce. V nedodržování pravidel slušného chování úředníkem při úředním jednání nelze spatřovat nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, neboť předpoklady pro výkon práce úředníka územního samosprávného celku jsou stanoveny v § 4 odst. 1 zákona o úřednících (podle tohoto ustanovení se úředníkem může stát fyzická osoba, která je státním občanem České republiky, popřípadě fyzická osoba, která je cizím státním občanem a má v České republice trvalý pobyt, dosáhla věku 18 let, je způsobilá k právním úkonům, je bezúhonná, ovládá jednací jazyk a splňuje další předpoklady pro výkon správních činností stanovené zvláštním právním předpisem) a zachovávání pravidel slušnosti při úředním jednání mezi ně nepatří. Povinnost úředníka zachovávat pravidla slušnosti při úředním jednání nepředstavuje ani požadavek pro řádný výkon sjednané práce ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, neboť nejde o požadavek, který stanoví sám zaměstnavatel (územní samosprávný celek) a který reflektuje především konkrétní podmínky u zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který vykonává práci úředníka, nýbrž o povinnost stanovenou zákonem o úřednících.

Z uvedeného pro projednávanou věc vyplývá, že zaměstnavatelem uplatněný důvod výpovědi je třeba – s ohledem na jeho skutkové vymezení – posoudit podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, a nikoli podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, neboť jednání vytýkané zaměstnankyni vykazuje znaky zaviněného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnankyní vykonávané práci. Tomuto právnímu posouzení nebrání okolnost, že zaměstnavatel ve výpovědi kromě skutkového popisu chování zaměstnankyně při úředních jednáních, v němž spatřuje důvod výpovědi, rovněž uvedl, že v tomto chování zaměstnankyně spatřuje nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce, a důvod výpovědi právně kvalifikoval tak, že se jedná o výpověď podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, neboť posouzení, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je vymezeným skutkem naplněn, je věcí soudu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3701/2023, ze dne 21. 2. 2024

13.03.2024 00:02

Dovolená za dobu soudního sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru

I v případech, kdy se právní postavení zaměstnance a zaměstnavatele řídí ustanoveními § 69 – 72 zák. práce, má zaměstnanec za toto období nárok na (slovy čl. 7 Směrnice 2003/88/ES) „placenou dovolenou“; není možno přitom pominout ani ta ustanovení zákoníku práce, která upravují nároky zaměstnance na dovolenou, včetně nároku na náhradu mzdy nebo platu za tuto dovolenou a způsobu jeho výpočtu, zejména tedy ustanovení 213 odst. 1, § 218, § 222 odst. 1 zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2124/2021, ze dne 13. 12. 2023

08.02.2024 00:02

Nesplňování požadavků pro řádný výkon práce

I. Důvody podle ustanovení § 52 písm. f) a g) zák. práce představují samostatné důvody pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, jejichž naplnění vyžaduje splnění odlišných předpokladů. To však nevylučuje, aby se skutečnosti, které znamenají jejich naplnění, vzájemně prolínaly (překrývaly).

Nesplňování požadavků pro řádný výkon práce se může projevovat také tím, že zaměstnanec porušuje některé povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, a naopak potom porušení (porušování) pracovních povinností zaměstnancem může být též důsledkem toho, že tento zaměstnanec nesplňuje zaměstnavatelem stanovené požadavky pro řádný výkon práce (například vytýčené morální kvality, povahové vlastnosti, řídící schopnosti, fyzickou zdatnost apod.). Na straně zaměstnance se může jednat o celou řadu situací, z nichž některé neznamenají zaviněné porušení pracovních povinností a některé již naopak ano, přičemž hranice mezi „pouhým“ nesplňováním požadavků pro řádný výkon práce a zaviněným porušením pracovních povinností bude mnohdy tenká a obtížně rozpoznatelná. Může tedy i nastat, že zaměstnavatel bude mít možnost dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z obou uvedených důvodů. V takovém případě – vzhledem k tomu, že všechny zákonné důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele uvedené v ustanovení § 52 zák. práce jsou postaveny na roveň a v jejich volbě (přichází-li v úvahu uplatnění více výpovědních důvodů) není zaměstnavatel nijak omezen – je zásadně věcí volby zaměstnavatele, zda vymezí důvod výpovědi jen tak, aby odpovídal pouze jedné skutkové podstatě některého z uvedených důvodů, anebo aby pracovní poměr rozvázal z obou důvodů, jejichž skutková podstata byla naplněna.

II. Skutečnost, že zaměstnavatel ve svém jednostranném právním úkonu směřujícím k rozvázání pracovního poměru uplatnil více důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce, má za následek, že v řízení zahájeném na návrh zaměstnance podle ustanovení § 72 zák. práce je třeba jednotlivé výpovědní důvody zkoumat každý zvlášť a samostatně je také třeba posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru; jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody obsoletními.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3366/2022, ze dne 21. 12. 2023