// Profipravo.cz / Vznik pracovního poměru

Vznik pracovního poměru

30.06.2020 00:02

Přihlédnutí soudu ke zdánlivosti právního jednání

I. Zdánlivost (nicotnost) právního jednání nastává přímo ze zákona a soud (popřípadě jiný orgán veřejné moci) k ní při svém rozhodování nebo při postupu v řízení přihlíží i bez návrhu účastníků řízení (z úřední povinnosti); vezme ji tedy v úvahu vždy, jakmile vyjde najevo, aniž by bylo zapotřebí, aby se jí někdo z účastníků dovolal nebo na ni jinak poukazoval.

II. Jedním z případů zdánlivého právního jednání (jednání vzbuzujícího pouze „zdání“, že jde o právní jednání), k němuž se podle zákona nepřihlíží, a na které se tedy hledí, jako kdyby k němu nikdy nedošlo, je jednání, při kterém nebyla zjevně projevena vážná vůle. Jde například o projev vůle učiněný v žertu, při hře, při výuce nebo za jiných podobných okolností, z nichž bylo zřejmé, že jednající ve skutečnosti nechtěl způsobit takové právní následky, které jsou s konkrétním projevem vůle spojeny.

Zdánlivým právním jednáním je rovněž simulované právní jednání (jednání, které je činěno jen „naoko“), při němž jednající strany navenek pouze předstírají vůli právní jednání učinit a kdy jejich projev vůle pro chybějící vážnost projevené vůle nesměřuje k vyvolání právních následků, které jsou s předstíraným projevem vůle spojeny. Má-li být simulovaným právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy.

III. Zdánlivost (nicotnost) právního jednání je třeba odlišovat od jeho neplatnosti. Právní jednání může být neplatné, jen jestliže není zdánlivé (nicotné), neboť na takové právní jednání se hledí, jako kdyby k němu nikdy nedošlo.

IV. V projednávané věci podle skutkových zjištění soudů žalovaný a žalobkyně uzavřeli pracovní smlouvu nikoli proto, aby žalobkyně konala práci pro žalovaného, ale jejím účelem bylo zajistit manželovi žalobkyně za jím odvedenou práci „příjmy nepodléhající konkursu“. Soudy proto správně posoudily pracovní smlouvu uzavřenou mezi žalobkyní a žalovaným jako simulované (předstírané) právní jednání (jednání, které bylo činěno jen „naoko“) žalobkyně a žalovaného, jejichž projevená vůle nebyla vážná ve smyslu ustanovení § 552 o. z., neboť nesměřovala k vyvolání právních následků, které jsou s uzavřením pracovní smlouvy spojeny. Ke zdánlivosti (nicotnosti) tohoto právního jednání soudy správně přihlédly i bez návrhu účastníků (z úřední povinnosti) a v souladu se zákonem dovodily, že touto „pracovní smlouvou“ nebyl (nemohl být) mezi žalobkyní a žalovaným založen pracovní poměr. Na tom, že mezi účastníky nevznikl pracovní poměr, nemůže nic změnit ani zjištění soudů o některých občasných činnostech, které žalobkyně jménem žalovaného prováděla i před uzavřením „pracovní smlouvy“ a které představovaly jen „příležitostnou výpomoc manželovi“.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2862/2019, ze dne 31. 3. 2020


28.04.2020 00:02

Důsledky uzavření pracovní smlouvy mezi advokátem a klientem

Uzavře-li advokát s klientem (případně i disimulovanou) pracovní smlouvu, jejímž obsahem je poskytování právních služeb klientovi, řídí se jejich vztah touto smlouvou a pracovněprávními předpisy – jde o vztah pracovněprávní.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3978/2018, ze dne 28. 1. 2020


21.04.2020 00:01

K platnému založení základního pracovněprávního vztahu

Nebyl-li právní úkon, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním; protože pracovní smlouva a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou právní úkony, jimiž se zakládá základní pracovněprávní vztah, pokládají se – za předpokladu, že již bylo započato s jejich plněním – za platné, i kdyby nebyly uzavřeny v písemné formě vyžadované zákonem, nýbrž jen ústně nebo i jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost, o tom, co chtěli jednající projevit (konkludentně), neboť jejich neplatnosti se již nelze dovolat.

Pro zjištění, jaký právní vztah se mezi účastníky vytvořil, nejsou rozhodující subjektivní představy účastníků o jejich vztazích, nýbrž významné je – bez ohledu na to, jak účastníci následně hodnotí své právní postavení – posouzení obsahu projevů vůle, tedy zjištění, co bylo skutečně (výslovně nebo jen konkludentně) projeveno. Posouzení právního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jako základního pracovněprávního vztahu nebrání v projednávané věci skutečnost, že jednatel zaměstnavatele předpokládal, že o tom, zda se zaměstnancem uzavře pracovní poměr, nebo mu budou 4 odpracované hodiny proplaceny, rozhodne až dalšího dne, neboť pro zjištění, jaký právní vztah se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vytvořil, nejsou rozhodující subjektivní představy účastníků o jejich vztazích, nýbrž významné je zjištění, co bylo skutečně projeveno.

Bylo-li by mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ujednáno, že o uzavření pracovního poměru mezi nimi se bude jednat až následujícího dne (na základě posouzení pracovních výsledků žalobce ze dne 6. 8. 2013), a že dne 6. 8. 2013 tedy půjde jen o „práci na zkoušku“, mohla by mít tato okolnost vliv pouze na délku (dobu trvání) základního pracovněprávního vztahu sjednaného dne 6. 8. 2013, nikoli ovšem na jeho povahu. Základnímu pracovněprávnímu vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nemohl být na překážku ani nedostatek písemné formy dohody o jeho založení, neboť zaměstnanec již započal s výkonem závislé práce pro zaměstnavatele.

Z uvedeného vyplývá, že v projednávané věci nešlo o případ, kdy by zaměstnanec vykonával práci pro zaměstnavatele, aniž by mezi nimi byl platně založen základní pracovněprávní vztah; závěr odvolacího soudu, že mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vznikl (jen) faktický pracovní poměr, proto není správný.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2034/2019, ze dne 21. 1. 2020


02.01.2020 00:00

Pracovní poměr ředitele školy zřízené tzv. neveřejným zřizovatelem

Pracovní poměr ředitele školy nebo školského zařízení, jejichž činnost vykonává jiná právnická osoba, je-li tímto ředitelem jiná, od statutárního orgánu odlišná osoba v pracovněprávním vztahu k této právnické osobě, která splňuje předpoklady pro výkon funkce ředitele školy nebo školského zařízení stanovené zvláštním zákonem, se podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2011 zakládal jmenováním, které prováděl statutární orgán této právnické osoby.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1484/2019, ze dne 5. 9. 2019


12.04.2019 00:07

NSS: Pracovní smlouva uzavřená za účastníky stejnou osobou

Pracovní smlouvy uzavřené za zaměstnavatele (obchodní společnost) i zaměstnance stejnou osobou (statutárním orgánem) v době mezi 1. 1. 2012 a 31. 12. 2013 nejsou automaticky neplatné z důvodu střetu zájmů ve smyslu § 22 odst. 2 občanského zákoníku z roku 1964. Správní orgán musí v každém jednotlivém případě zkoumat, zda při právním úkonu nedochází ke střetu zájmů mezi obchodní společností jako zaměstnavatelem na straně jedné a jejím statutárním orgánem jako zaměstnancem na straně druhé.

(Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 17. 1. 2019, čj. 10 Ads 284/2017-42)


16.08.2018 00:01

Ke srozumitelnému a určitému sjednání druhu práce

V posuzovaném případě byl v písemné pracovní smlouvě sjednán druh práce „obchodní manažer“. Takové ujednání o druhu práce, na který byla zaměstnankyně přijata, je srozumitelné a určité, přičemž odvolací soud důvodně akcentoval, že „po celou dobu trvání pracovního poměru nebylo mezi stranami sporu o tom, co je sjednaným druhem práce“, a že zaměstnankyně v průběhu řízení „sama uvedla, co bylo náplní její činnosti“ (činnost k získání zákazníků, jejich udržení, péče o stávající zákazníky, nabídka produktů zaměstnavatelky).

Z hlediska šíře vymezení druhu práce je tedy ujednání účastnic využitím smluvní volnosti stran při sjednávání této podstatné náležitosti pracovní smlouvy; pracovní smlouva by byla neplatná pouze tehdy, kdyby byl druh práce vymezen v pracovní smlouvě tak široce, že by umožňoval zaměstnavateli přidělovat zaměstnanci jakoukoli práci. O takový případ se však v posuzované věci nejedná.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1922/2018, ze dne 27. 6. 2018


09.07.2018 00:01

K neplatnosti pracovní smlouvy pro počáteční nemožnost plnění

Mezi jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele lze zařadit i situace, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci z toho důvodu, že nezískal nebo pozbyl oprávnění užívat k výkonu své podnikatelské nebo jiné činnosti nemovité věci či jiné prostory, které jsou podle pracovní smlouvy sjednaným místem výkonu práce zaměstnance, popř. se k nim též upíná jeho sjednaný druh práce. Existence takové překážky představuje právem uznanou dočasnou nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností a vzhledem k tomu rovněž suspenzi pracovního závazku vymezeného v ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) a b) zák. práce; zaměstnavateli současně vzniká povinnost platit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku po celou dobu výskytu této překážky.

S její existencí nelze proto spojovat (v závislosti na tom, zda se uvedená překážka v práci na straně zaměstnavatele vyskytovala již v době uzavření pracovní smlouvy, nebo nastala později) neplatnost pracovní smlouvy pro počáteční nemožnost plnění ani zánik pracovního závazku pro následnou nemožnost plnění.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1083/2017, ze dne 11. 4. 2018


07.08.2017 00:00

Délka pracovní doby ve vedlejším pracovním poměru

V pracovní smlouvě, kterou uzavírá zaměstnanec za trvání pracovního poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu (hlavní pracovní poměr), s dalším zaměstnavatelem (vedlejší pracovní poměr), může být sjednána pouze kratší délka pracovní doby než v hlavním pracovním poměru; délka takto sjednané kratší pracovní doby není právním předpisem omezena. Ujednání o délce pracovní doby ve vedlejším pracovním poměru, které toto zákonné omezení nerespektuje, je pro rozpor se zákonem neplatné. Neplatnost ujednání o délce pracovní doby však nemá za následek neplatnost celé pracovní smlouvy, kterou se zakládá vedlejší pracovní poměr, neboť ujednání o délce pracovní doby není její podstatnou náležitostí a lze je oddělit od ostatního obsahu této smlouvy.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4281/2016, ze dne 25. 4. 2017


26.06.2017 00:01

Dodatečné zkrácení zkušební doby dohodou účastníků pracovního poměru

Zkušební dobu sjednanou podle ustanovení § 35 zák. práce mohou účastníci pracovního poměru na základě vzájemné dohody dodatečně zkrátit.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1755/2016, ze dne 3. 4. 2017


28.03.2017 00:00

Souběžný výkon činnosti předsedy představenstva a generálního ředitele

Na závěru, že se v posuzované věci jedná o nedovolený „souběh“, nic nemění ani skutečnost, že „bylo úmyslem tehdejších členů představenstva společnosti, aby postavení předsedy představenstva společnosti a generálního ředitele bylo upraveno tak, aby se jejich činnosti nepřekrývaly“. Z hlediska závěru o platnosti posuzované pracovní smlouvy totiž nejsou podstatné představy, motivy či pohnutky, z nichž tehdejší představenstvo při uzavírání pracovní smlouvy vycházelo. Rozhodující je, že obsahem této pracovní smlouvy (a tedy obsahem pracovního poměru generálního ředitele) byla (měla být) stejná činnost, kterou žalobce vykonával (měl vykonávat) u společnosti jako předseda jejího představenstva, ačkoli souběžný výkon činnosti předsedy představenstva v obchodněprávním vztahu a výkon stejných činností v pracovněprávním vztahu nepřicházel v úvahu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2525/2015, ze dne 12. 1. 2017


20.04.2016 00:01

Opakování pracovního poměru na dobu určitou u akademických pracovníků

U akademických pracovníků vysokých škol, na které se vztahoval zákon č. 111/1998 Sb. ve znění účinném do 31. 12. 2009, nebyla možnost opakovaného sjednávání pracovního poměru na dobu určitou omezena ustanovením § 39 odst. 2 zákoníku práce. Na tomto závěru nemůže nic změnit ani okolnost, že ustanovení § 70 odst. 4 zákona o vysokých školách nebylo v souladu se směrnicí Rady 1999/70/ES.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2513/2014, ze dne 26. 1. 2016


08.04.2016 00:04

ÚS: K podmínkám vzniku faktického pracovního poměru

Faktickým pracovním poměrem se rozumí právní vztah, který vzniká tím, že fyzická osoba koná pro zaměstnavatele s jeho vědomím a podle jeho pokynů práci (závislou práci). Kritérium „podle pokynů zaměstnavatele“ je nutno chápat a posuzovat jako znak závislé práce, nikoliv vyžadovat výslovné sdělení jednoznačného pokynu k práci zaměstnanci. Pokud v rámci faktického pracovního poměru dojde k úrazu, posuzuje se jako úraz pracovní ve smyslu § 366 a § 380 zákoníku práce.

V novém rozhodnutí, následujícím po rozhodnutí kasačním, je třeba vždy pečlivě a jasně vysvětlit, jak se soud do podrobností vypořádal se všemi aspekty závazného právního názoru, jak s nimi „pracoval“ a jaké z nich vyvodil nové právní závěry. Tyto závěry nemusejí být nutně odlišné od závěrů dříve vyslovených, z rozhodnutí však musí být zřejmé, že zavázaný soud postupoval ve smyslu (v duchu) ustanovení § 243g ve spojení s § 226 o. s. ř. a vysloveným závazným názorem se bezvýhradně řídil. Kasační rozhodnutí je třeba číst pečlivě, i „mezi řádky“, a řídit se jím nikoliv jen formálně, ale především materiálně, a detailně se vypořádat se vším, co nadřízený soud naznačil. Opačný postup, tedy snaží-li se zavázaný soud za každou cenu obhájit svůj původní verdikt, je projevem nepřípustné svévole znamenající také porušení ústavně zaručeného práva na spravedlivý proces.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. IV.ÚS 3073/15, ze dne 8. 3. 2016


10.03.2016 00:02

Závaznost rozhodnutí o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru

Byla-li pravomocným soudním rozhodnutím určena neplatnost rozvázání pracovního poměru, nelze dovozovat, že by tím bylo také pravomocně (a pro účastníky řízení závazně) stanoveno, že mezi nimi skutečně platně vznikl pracovní poměr (nebo jiný pracovněprávní vztah); závěr o tom, že mezi účastníky je pracovní poměr (nebo jiný pracovněprávní vztah), představuje v řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru pouze řešení předběžné otázky, které není (v jiném řízení) pro účastníky závazné, zejména ukáže-li se (obzvláště na základě nových poznatků), že pracovní poměr (nebo jiný pracovněprávní vztah) nebyl navázán platně.

Z toho, že pravomocným soudním rozhodnutím byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru, tedy nelze mít za určené také to, že mezi účastníky je (byl) pracovní poměr vskutku navázán platně.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3691/2015, ze dne 11. 12. 2015


06.08.2015 00:00

Vznik pracovněprávního vztahu na základě ústní dohody

V projednávané věci žalovaná vykonávala na základě ústní dohody uzavřené mezi ní a žalobcem činnost spočívající v prodeji zboží žalobce v jeho pojízdné prodejně za sjednanou odměnu ve výši 10 % z tržby v rozsahu cca 3 hodiny denně. Tato činnost žalované vykazuje znaky závislé činnosti vyplývající z ustanovení § 2 odst. 4 zák. práce, neboť šlo o činnost vykonávanou žalovanou osobně ve vztahu nadřízenosti žalobce a podřízenosti žalované, podle pokynů žalobce, jeho jménem, za odměnu, v pracovní (jinak stanovené nebo dohodnuté) době na dohodnutém pracovišti, na náklady žalobce a na jeho odpovědnost. Vzhledem k tomu, že závislá práce může být vykonávána – jak vyplývá z ustanovení § 3 zák. práce - výlučně v pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce (není-li upravena zvláštními předpisy), nemohl mezi žalobcem a žalovanou vzniknout občanskoprávní vztah (právní vztah upravený občanským zákoníkem a dalšími občanskoprávními předpisy), nýbrž jedině vztah pracovněprávní založený pracovní smlouvou nebo dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovněprávnímu vztahu mezi účastníky nemohl být na překážku ani nedostatek písemné formy dohody o jeho založení, neboť pracovní smlouva i dohoda o provedení práce mohly být uzavřeny též ústně nebo jen konkludentně.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 905/2014, ze dne 24. 2. 2015


27.07.2015 00:02

Informování zaměstnavatele o zahlazeném odsouzení

Zaměstnanec není povinen informovat zaměstnavatele o svém odsouzení za trestný čin, jestliže se na něj podle zákona hledí, jako by nebyl odsouzen; zaměstnavatel ani není oprávněn takovou informaci od zaměstnance vyžadovat. Neinformoval-li proto zaměstnanec pravdivě zaměstnavatele o takovém svém odsouzení, nemohl jej tím uvést v omyl, jenž by za podmínek uvedených v ustanovení § 49a obč. zák. mohl být důvodem neplatnosti právního úkonu, který zaměstnavatel učinil (a který by neučinil, jestliže by mu uvedená skutečnost byla známa). Pracovní smlouva uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem proto není neplatná pro omyl zaměstnavatele, nesdělil-li mu zaměstnanec pravdivou informaci o svém odsouzení za trestný čin, jestliže se na něj podle zákona hledí, jako by nebyl odsouzen.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2005/2014, ze dne 21. 5. 2015


22.06.2015 00:00

Souběh funkce obchodního ředitele a člena statutárního orgánu

Z výčtu povinností obchodního ředitele v projednávané věci je zřejmé, že náplní funkce obchodního ředitele nebyla (neměla být) stejná činnost, kterou žalovaný vykonával (měl vykonávat) u žalobce jako místopředseda jeho představenstva, neboť většinu činností obchodního ředitele stanovených v organizačním řádu žalobce (např. řízení činnosti „smluvní dopravy“, zabezpečování činnosti skladů, zajišťování průzkumu trhu a logistické činnosti, vedení objednávkového systému a dokumentace o vydání a převzetí výrobků a zboží, stanovování cen výrobků, služeb a materiálů, zabezpečování ochranných pomůcek a pracovních oděvů pro zaměstnance a další činnosti) nelze zahrnout pod zastupování akciové společnosti navenek ani pod její obchodní vedení, kterým je organizování a řízení podnikatelské činnosti společnosti, včetně rozhodování o jejích podnikatelských záměrech a zabezpečení řádného vedení účetnictví společnosti, nikoli však věcně vymezená organizační a řídící činnost na určitém úseku společnosti, vykonávaná za přímé podřízenosti jejímu generálnímu řediteli.

Protože tak náplní práce žalovaného podle manažerské smlouvy nebyla (neměla být) stejná činnost, kterou žalovaný vykonával (měl vykonávat) u žalobce jako místopředseda jeho představenstva, není správný závěr odvolacího soudu, že mezi účastníky nebyl (nemohl být) pracovní poměr.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 496/2014, ze dne 24. 2. 2015


19.02.2015 00:02

Nároky z diskriminace před vznikem pracovního poměru

I. Diskriminace je v pracovních věcech charakterizována jako jednání (v komisivní nebo omisivní podobě) zaměstnavatele nebo potenciálního (budoucího) zaměstnavatele, které směřuje přímo nebo nepřímo (prostřednictvím zdánlivě neutrálních úkonů) ke znevýhodnění jednoho nebo i více zaměstnanců nebo potenciálních (budoucích) zaměstnanců ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) jsou zákonem stanovené diskriminační důvody.

II. Nezbytnou podmínkou pro to, aby se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat (tzv. zdržovací, neboli negatorní žalobou), aby bylo upuštěno od porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo od diskriminace, je, aby toto porušování (diskriminace) trvalo, popř. aby existovalo bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu. Z toho plyne, že právní prostředek tohoto druhu nemá místo tam, kde porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace již byly ukončeny (dokonány) a netrvají, popř. kde neexistuje žádné bezprostřední nebezpečí (hrozba) jejich uskutečnění či opakování v budoucnu. Pro posouzení, zda jsou splněny podmínky pro to, aby bylo zaměstnavateli uloženo upustit od porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo od diskriminace, je přitom rozhodující stav v době vyhlášení rozsudku.

III. Při posuzování přiměřenosti způsobu odstranění následků porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace navrženého zaměstnancem je třeba se zabývat i tím, zda navržený způsob odstranění těchto následků – jestliže by byl převzat do výroku rozhodnutí soudu – by bylo možné vykonat prostředky soudního výkonu rozhodnutí nebo exekuce. V případě, že k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci došlo před vznikem pracovního poměru (při uplatňování práva na zaměstnání), není přiměřeným způsobem odstranění následků tohoto porušování nebo diskriminace, jehož by se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat, přijetí zaměstnance do pracovního poměru zaměstnavatelem, který jej odmítl přijmout na základě porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace, neboť pracovněprávní vztahy podle zákoníku práce mohou vzniknout jen se souhlasem zaměstnance a zaměstnavatele, a zaměstnavatel proto není povinen uzavřít se zaměstnancem pracovní smlouvu (popřípadě ho jmenovat na vedoucí pracovní místo), kterou se zakládá pracovní poměr.

IV. Protože přiměřené zadostiučinění poskytuje zaměstnanci zaměstnavatel a nikoliv soud, nemůže se zaměstnanec domáhat, aby mu bylo toto zadostiučinění dáno určením soudu, že jednáním zaměstnavatele došlo k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci zaměstnance.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4429/2013, ze dne 18. 12. 2014


24.09.2013 00:02

K výjimce ze zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou

I. Ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce (ust. § 30 odst. 3 písm. c/ zák. práce č. 65/1965 Sb.) pojem „důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat“ blíže nespecifikuje. Vysvětlení tohoto pojmu je třeba dovodit výkladem.

II. Východiskem úvah v tomto směru může být posouzení právní povahy dohody o bližším vymezení důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Dohoda uzavřená ve smyslu ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce (ust. § 30 odst. 3 písm. c/ zák. práce č. 65/1965 Sb.), neupravovala a ani nemohla upravovat vzájemné smluvně právní závazky zaměstnavatele a příslušného odborového orgánu navzájem, z nichž by odborovému orgánu nebo zaměstnavateli jako takovým vznikala konkrétní práva a povinnosti. Podstatou tohoto ujednání mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem je úprava vztahů mezi zaměstnavatelem a blíže neurčeným počtem zaměstnanců, a v tomto smyslu má tedy dohoda normativní povahu. Bližší úpravu „důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat“, které jsou vymezeny v písemné dohodě, je tak třeba považovat v širším smyslu za pramen práva, při jehož výkladu se postupuje jako při výkladu právního předpisu.

Soud zde může zkoumat, zda ujednání mezi zaměstnavatelem a odborovým orgánem bylo učiněno v rámci zákona a v jeho mezích, a jestliže nelze v tomto směru vytknout pochybení, stávají se dohodnuté důvody součástí skutkové podstaty právní úpravy podmínek, za nichž lze pracovní poměr sjednávat opakovaně, anebo na dobu delší dvou let. Vzhledem k tomu, že právní úprava nestanoví žádné podmínky týkající se obsahu dohody, je jistě možné (přípustné) ujednání kasuistické, jehož předmětem mohou být „okolnosti, jež spočívají v samotné podstatě práce vykonávané konkrétním zaměstnancem“. Není však vyloučeno, a normativní povaze dohody spíše odpovídá, aby jejím obsahem byly nikoliv otázky týkající se pouze jediného zaměstnance, nýbrž okolnosti týkající se blíže neurčeného počtu zaměstnanců. Tyto okolnosti pak mohou spočívat jak „přímo v činnostech, (např. jejich charakteru, četnosti, sezónnosti apod.)“, které by měli zaměstnanci vykonávat, tak také ve vnějších okolnostech určujících podmínky, za kterých vůbec teprve přichází v úvahu uzavřít pracovní poměr a vykonávat pracovní činnosti jako takové. Možnost financování určité činnosti, ať již průběžně nebo jen v určitém časovém úseku, je z tohoto hlediska nepominutelná, neboť převážně na ní závisí, zda zaměstnavatel uzavře pracovní poměr, zda jej uzavře třeba jen na dobu určitou, nebo k uzavření pracovního poměru vzhledem k ekonomickým podmínkám vůbec nepřistoupí.

III. V posuzovaném případě zvláštní povaha práce, kterou vykonávají zaměstnanci (výzkumní pracovníci) při vědeckovýzkumné činnosti u zaměstnavatele je dána právě tím, že se jedná o činnost, jejíž trvání je omezeno jen na určité období (někdy přesahující dvouleté období, jindy třeba nikoliv), a panuje nejistota o tom, zda zde v příštím období budou k dispozici finanční prostředky umožňující provádět další výzkumnou činnost (jiný výzkumný úkol). Pro zaměstnance je jistě výhodnější vykonávat práci v pracovním poměru na dobu neurčitou, avšak tam, kde to není možné, odpovídá zásadě flexibility pracovněprávních vztahů, aby byly vytvářeny podmínky pro zajištění zaměstnanosti v pracovním poměru na dobu určitou. Jestliže zaměstnavatele a příslušný odborový orgán reagovali v dohodě na uvedenou povahu podmínek, za nichž lze vědeckovýzkumnou činnost vůbec uskutečňovat, stalo se tak v rámci zákona a v jeho mezích, neboť z ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce (ust. § 30 odst. 3 písm. c/ zák. práce č. 65/1965 Sb.) nevyplývá, že by „důvody spočívající ve zvláštní povaze práce“ měly být vykládány restriktivně jen ve vztahu k jednotlivému zaměstnanci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1611/2012, ze dne 26. 8. 2013

(posuzováno podle zák. č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a podle zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění do 30. 6. 2008)


19.09.2013 00:00

K účinnosti přijetí návrhu na uzavření pracovní smlouvy

Rovněž účinnost přijetí návrhu na uzavření pracovní smlouvy (obsahující sjednání zkušební doby) ve smyslu ustanovení § 44 odst. 1 obč. zák. může být dohodou účastníků určena k jinému okamžiku než k okamžiku, kdy vyjádření souhlasu s obsahem návrhu dojde zpět navrhovateli smlouvy (srov. Rc 39/2013).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2747/2012, ze dne 17. 7. 2013


16.07.2013 00:01

Další pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem

Zaměstnanec může vykonávat práci pro zaměstnavatele nejen v jednom, ale i v dalším pracovním poměru (dalších pracovních poměrech). Vedle práce v pracovním poměru může u téhož zaměstnavatele konat práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti; práva a povinnosti vyplývající z těchto paralelních pracovněprávních vztahů se posuzují samostatně. Zákoník práce neomezuje rozsah dalšího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele; rozsah dalších pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr omezuje pouze limitem hodin v kalendářním roce, do kterého lze uzavřít dohodu o provedení práce, a ustanovením, že na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Zákoník práce ani nestanoví, že by zaměstnanec musel vykonávat práci v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jen mimo pracovní dobu stanovenou pro původní pracovní poměr.

Jediným omezením pro vznik dalšího základního pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je podmínka, že práce, kterou má zaměstnanec v dalším pracovněprávním vztahu vykonávat, je jiného druhu než práce vykonávaná v původním pracovním poměru. Účelem této právní úpravy je zamezit obcházení ustanovení zákoníku práce o pracovní době, době odpočinku a práci přesčas, k němuž by při výkonu práce stejného druhu v dalším pracovněprávním vztahu mohlo docházet.

O práci jiného druhu, kterou může zaměstnanec konat v dalším pracovněprávním vztahu, se jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu, je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru, a jestliže pracovní činnosti v dalším pracovněprávním vztahu nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance vyplývající z druhu práce sjednaného v původním pracovním poměru o činnosti, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce zaměstnance v původním pracovním poměru, které jsou výkonem této práce podmíněny a které mají být konány v době stanovené pro původní pracovní poměr, i když samy o sobě nespadají do druhu práce zaměstnance sjednaného v tomto pracovním poměru.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1573/2012, ze dne 11. 6. 2013

(posuzováno podle zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění do 31. 7. 2007)


< strana 1 / 2 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů