// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru 20.04.2023
Odmítnutí odborové organizace udělit souhlas s rozvázáním pracovního poměru
Výrazem ústavního práva odborově se sdružovat (zakládat „bez předchozího schválení“ na ochranu svých zájmů odborové organizace a přistupovat k nim) je též ochrana odborových funkcionářů obsažená v ustanovení § 61 odst. 2 až 4 zák. práce. Její realizace uskutečněná tím, že odborová organizace odmítne zaměstnavateli udělit předchozí souhlas s výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru odborového funkcionáře, nemůže proto současně představovat hledisko, ke kterému je třeba přihlížet při vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce, a soud v ní nemůže spatřovat okolnost, za níž nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával; odmítnutí odborové organizace udělit souhlas s rozvázáním pracovního poměru učiněné písemně v zákonem stanovené době je předpokladem k vlastnímu postupu podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce.
Pro poměry projednávané věci z uvedeného vyplývá, že odvolací soud svůj závěr o tom, že na žalované nebylo možno spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala, nemohl založit na jím zvažovaných okolnostech [že cílem odborové organizace nebylo hájení práv všech zaměstnanců žalované tak, jak bylo touto odborovou organizací deklarováno, nýbrž jen ochrana zakládajících členů odborové organizace (mezi které náležela též žalobkyně), kteří měli být dotčeni personálními důsledky žalovanou zjištěných nedostatků v práci, čemuž napovídá též skutečnost, že uvedená odborová organizace se bránila přijetí dalších členů z řad zaměstnanců žalované, na jejichž žádosti o přijetí nebylo reagováno], neboť jako k jedinému hledisku pro vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce nesprávně přihlédl k samotnému uplatnění práva na ochranu odborového funkcionáře a v neprospěch žalobkyně tak zohlednil realizaci jejího ústavního práva odborově se sdružovat. Nelze navíc ani pominout, že Nejvyšší soud – při zohlednění, že odborové organizace vznikají nezávisle na státu a samostatně upravují své vnitřní poměry, do nichž stát (jeho orgány) není oprávněn zasahovat – ve rozhodovací praxi formuloval závěr, že soudu nepřísluší ve sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem přezkoumávat, zda odborová organizace, u níž byly splněny všechny zákonné předpoklady vyžadované k tomu, aby se stala právnickou osobou, skutečně vznikla nebo zda opravdu vznikla organizační jednotka odborové organizace, která vystupuje svým jménem, zaujala-li v tomto směru kladné stanovisko odborová organizace (příslušný orgán odborové organizace), do jejíž organizační struktury taková jednotka náleží, a že soudu nepřísluší se zabývat ani platností volby (jejím průběhem a výsledkem) zaměstnance do orgánu odborové organizace (orgánu organizační jednotky odborové organizace, která vystupuje svým jménem). Tím spíše potom soudu nepřísluší posuzovat (odvolacím soudem nesprávně zohledněné) důvody, které vedly k založení odborové organizace, nebo přístup odborové organizace k uplatňování svých práv u zaměstnavatele a k přijímání nových členů.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 474/2021, ze dne 20. 1. 2023
Dotčené předpisy:
§ 52 písm. c) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 29. 9. 2017
§ 61 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 29. 9. 2017
čl. 20, 21 předpisu č. 2/1993 Sb.
Kategorie: zánik pracovního poměru; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
Dopisem ze dne 24. 8. 2017 sdělila žalovaná žalobkyni, že s ní rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ustanovení „§ 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce v platném znění“, neboť „podle rozhodnutí ředitelky č. 1/2017 L. B. ze dne 24. 8. 2017 o organizační změně C. s. p. s. K., s účinností od 1. 9. 2017 … byla provedena organizační změna za účelem zvýšení efektivnosti práce a snížení nákladů organizace“, v jejímž důsledku „došlo ke zrušení pracovního místa nutričního terapeuta“ a žalobkyně se tak stala pro zaměstnavatelku nadbytečnou.
Žalobkyně se žalobou podanou u Okresního soudu v Hodoníně dne 5. 12. 2017 domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila tím, že dnem 13. 6. 2017 byla založena O. o. C. s. p. s. K. a že žalobkyně je předsedkyní této odborové organizace. Dne 21. 6. 2017 žalovaná předložila odborové organizaci k vyjádření návrh organizačních změn od 1. 8. 2017, které spočívaly též ve zrušení pracovního místa („pozice“) nutričního terapeuta. Přes nesouhlas odborové organizace byly tyto organizační změny u žalované provedeny, a to s účinností k 1. 9. 2017. V návaznosti na „provedení organizačních změn“ žalovaná dopisem ze dne 8. 8. 2017 požádala odborovou organizaci o vyslovení souhlasu s výpovědí danou žalobkyni, odborová organizace dopisem ze dne 21. 8. 2017 s výpovědí vyjádřila nesouhlas. Žalobkyně proto výpověď z pracovního poměru považuje za neplatnou, neboť „mezi důvody, pro které nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat její další zaměstnávání, nepochybně nepatří osobní antipatie nové ředitelky organizace vůči žalobkyni, ani působení žalobkyně v odborové organizaci“ (jednání žalované vykazuje „známky diskriminace z důvodu činnosti žalobkyně v odborové organizaci“). Bylo-li „smyslem organizační změny snížit platové náklady propuštěním zkušené zaměstnankyně s dvacetiletou praxí a předáním její pracovní náplně nové zaměstnankyni na pozici vedoucí stravovacího úseku, pak se jedná o diskriminaci z důvodu věku“.
Žalovaná namítala, že o organizační změně rozhodla po jednání s odbory, s ostatními zaměstnanci a zřizovatelem, Jihomoravským krajem. Zrušením místa nutričního terapeuta došlo k úspoře nákladů na superhrubou mzdu ve výši 40 300 Kč měsíčně, přičemž dosavadní náplň nutriční terapeutky byla rozdělena mezi všeobecnou sestru a lékaře. Odmítá tvrzení žalobkyně, že by na pracovišti docházelo k diskriminaci. Naopak diskriminace se dopouští odborová organizace, která nehájí zájmy zaměstnanců. Má za to, že odborová organizace byla založená pouze k ochraně zájmů „uzavřené skupinky“ zaměstnanců, do které patří žalobkyně.
Okresní soud v Hodoníně rozsudkem ze dne 24. 9. 2018, č. j. 10 C 347/2017-476, žalobu na neplatnost výpovědi z pracovního poměru ze dne 24. 8. 2017 zamítl (výrok I) a žalobkyni uložil povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 92 422 Kč k rukám advokátky JUDr. Kláry Alžběty Samkové, Ph.D. (výrok II). Soud prvního stupně vyšel (mimo jiné) ze zjištění, že žalobkyně na základě pracovní smlouvy ze dne 2. 1. 1997, v průběhu pracovního poměru změněné, pracovala u žalované jako nutriční terapeutka; současně u žalované od 1. 1. 2007 (na základě další změny pracovní smlouvy) vykonávala funkci vedoucí stravovacího provozu, ze které byla dne 21. 6. 2017 „odvolána“. Rozhodnutím ředitelky žalované č. 1/2017 ze dne 24. 8. 2017 byly (z důvodu „zvýšení efektivnosti práce a snížení nákladů organizace“) s účinností od 1. 9. 2017 přijaty organizační změny, které spočívaly též ve zrušení pracovního místa nutričního terapeuta. Dne 8. 8. 2017 žalovaná požádala odborovou organizaci (O. o. C. s. p. s. K.) o předchozí souhlas s výpovědí z pracovního poměru dané žalobkyni „z důvodu provedených organizačních změn“, který odborová organizace v dopise ze dne 21. 8. 2017 odmítla udělit. Dne 24. 8. 2017 byla žalobkyni předána výpověď z pracovního poměru odůvodněná touto organizační změnou. Vzhledem k tomu, že odborová organizace odmítla dát předchozí souhlas s výpovědí z pracovního poměru, který „žalovaná musela dle § 61 odst. 2 zákoníku práce vyžádat“, zabýval se soud prvního stupně tím, zda na žalované lze spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala. Vyšel ze skutečnosti, že rozhodnutí o organizační změně, kterým bylo (jediné) pracovní místo nutriční terapeutky zrušeno, bylo u žalované přijato a realizováno, a „organizační opatření tak bylo bezprostřední příčinou nadbytečnosti žalobkyně“. Přihlédl k tomu, že z žádného právního předpisu nevyplývá, že by „povinnost, poskytování či zajišťování stravy v sociálním zařízení byla vázána na činnost nutričního terapeuta“, že nutriční péče „není zmiňována“ ve smlouvách, které žalovaná uzavřela se zdravotními pojišťovnami, že u žalované – jak ze skutkových zjištění vyplynulo – „poskytování stravy v zařízení žalované je nadále zajišťováno … s ohledem na zdraví uživatelů“ a že vše „souvisí s ekonomickou stránkou věci“ a „potřebou finanční úspory s ohledem na deficitní rozpočet“. Soud prvního stupně proto uzavřel, že „v dané věci pak nebylo možné po žalované spravedlivě žádat, aby pracovní pozici nutričního terapeuta v zařízení nadále zachovávala a to jen z důvodu, že konkrétní osoba, která tuto pracovní pozici aktuálně zastává, je členem odborového orgánu“. Jestliže žalobkyně uvedla, že odbory založila na základě problematických vztahů s ředitelkou a jejího jednání, s jejímiž kroky nesouhlasila, nemohla se žalobkyně „cítit diskriminována jen výlučně z titulu svého působení v odborové organizaci“, a soud prvního stupně proto ani působení žalobkyně v odborové organizaci „nepovažoval za rozhodující pro posouzení platnosti podané výpovědi“. Žalobkyní namítanou diskriminací z důvodu věku se soud prvního stupně nezabýval, protože v této souvislosti žádný z účastníků „nic blíže netvrdil“.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 31. 7. 2020, č. j. 49 Co 45/2019-621, opraveným usnesením ze dne 9. 10. 2020, sp. zn. 49 Co 45/2019-638, rozsudek soudu prvního stupně ve výroku I potvrdil (výrok I), ve výroku II rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 58 481 Kč k rukám advokátky JUDr. Kláry Alžběty Samkové, Ph.D. (výrok II) a žalobkyni uložil povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 15 427 Kč k rukám uvedené advokátky (výrok III). Odvolací soud, který jinak vyšel ze skutkových zjištění soudu prvního stupně, po doplnění a zopakování dokazování zohlednil, že „zrušení pracovního místa nutričního terapeuta bylo … výsledkem snahy žalovaného o snížení jeho nákladů, přičemž to, jakým způsobem potřebné finanční úspory dosáhnout, bylo zcela na úvaze žalovaného“, že „proti záměru zrušit místo nutričního terapeuta navíc ničeho nenamítal ani zřizovatel žalovaného“, že „i poté, co bylo pracovní místo nutričního terapeuta zrušeno, nebyly zjištěny v péči žalovaného o výživu jeho klientů žádné nedostatky“, a že „organizační změna byla plánována dlouhodobě, začala být zvažována ještě dříve, než byla u žalovaného v 6/2017 založena odborová organizace“. Dovodil proto, že „nelze … dospět k závěru, že žalovaný zrušení pracovního místa nutričního terapeuta plánoval s cílem vytvořit si podmínky pro rozvázání pracovního poměru s žalobkyní, která založení odborové organizace spoluiniciovala a byla její předsedkyní“. Neobstála námitka žalobkyně, že nebylo dosaženo účelu organizační změny, neboť z hlediska naplnění důvodu výpovědi „podle § 52 písm. c) zákoníku práce“ není podstatné, že organizační změnou sledovaný účel nebyl dosažen nebo že se organizační změna ukázala být neúčinná. Pracovní místo nutričního terapeuta přitom nebylo u žalované nově zřízeno, ani pod označením „provozář“, jak namítala žalobkyně, neboť náplň práce provozáře byla „zcela jiná“. Na závěru, že se žalobkyně v důsledku přijatého organizačního opatření stala nadbytečným zaměstnancem, nic nemění ani skutečnost, že některé činnosti vykonávané žalobkyní měly přejít na jiné zaměstnance. Nedůvodnou byla shledána námitka o diskriminaci žalobkyně, o které „by bylo možno uvažovat pouze v případě, kdyby u žalovaného existovalo více pracovních míst nutričních terapeutů, žalovaný by jedno z těchto pracovních míst zrušil a za nadbytečného zaměstnance by označil toho, u něhož jsou splněny diskriminační důvody spočívající v jeho věku nebo členství v odborové organizaci“; navíc žalobkyní poukazovaná zaměstnankyně A. P. činnosti nutričního terapeuta nevykonávala a organizační změna byla u žalované uvažována ještě před založením odborové organizace. Odvolací soud se ztotožnil též se závěrem soudu prvního stupně o tom, že na žalované není možno spravedlivě požadovat, aby žalobkyni dále zaměstnávala, i když k tomuto závěru dospěl na základě jiných než soudem prvního stupně zvažovaných důvodů. Zohlednil, že cílem O. o. C. s. p. s. K. nebylo hájení práv všech zaměstnanců žalované tak, jak bylo touto odborovou organizací deklarováno, nýbrž jen ochrana zakládajících členů odborové organizace (mezi které náležela též žalobkyně), kteří měli být dotčeni personálními důsledky žalovanou zjištěných nedostatků v práci, čemuž napovídá též skutečnost, že uvedená odborová organizace se bránila přijetí dalších členů z řad zaměstnanců žalované, neboť na jejich žádosti o přijetí nebylo reagováno. Odvolací soud proto dovodil, že odborová organizace „zcela evidentně vznikla s cílem zabránit minimálně té části plánovaného organizačního opatření, kterým mělo být zrušeno místo nutričního terapeuta, které zastávala právě žalobkyně coby předsedkyně odborové organizace“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání směřující proti všem jeho výrokům. Dovolatelka nastoluje otázku naplnění předpokladů důvodu výpovědi z pracovního poměru „ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů“. Namítá, že „je nepochybné, že v projednávaném případě bylo skončení pracovního poměru žalobkyně intenzivně a sofistikovaně (v různých alternativách) připravováno a byla vyvinuta značná snaha o zastření účelové povahy organizační změny, která se stala podkladem pro ukončení pracovního poměru“. Rozhodnutí odvolacího soudu je zde v rozporu s rozhodovací praxí dovolacího soudu, podle které zaměstnanec není pro zaměstnavatele nadbytečný ve smyslu uvedeného ustanovení, nestává-li se nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce propouštěného zaměstnance sjednaný pracovní smlouvou (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 12. 2015, sp. zn. 21 Cdo 317/2015), a podle které je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato, sledoval-li zaměstnavatel svým rozhodnutím jiné než uvedeným ustanovením sledované cíle (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo 319/2013). Dovolatelka nesouhlasí se závěrem soudů „o splnění podmínek pro rozvázání pracovního poměru“ učiněným za situace, kdy „obsahová náplň činnosti žalobkyně (zajišťování nutriční péče) byla u zaměstnavatele fakticky zachována a přenesena na jiné zaměstnance“, kdy „de facto tak došlo k záměně pozice nutriční terapeut (s funkcí vedoucího stravovacího provozu) za pozici nazvanou ‚provozář‘ a k doplnění náplně práce všeobecných zdravotních sester (v rozporu s právními předpisy)“. Dále dovolatelka nastoluje otázku „interpretace § 61 odst. 1, 2 a 4 zákoníku práce, zejména rozsahu kritérií, která mají být zohledněna při posuzování otázky, kdy nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával“. Odvolacímu soudu zde vytýká, že tuto otázku posuzoval v rozporu s judikaturou dovolacího soudu „na základě hodnocení činnosti odborové organizace, nikoliv na základě konkrétních okolností, za nichž došlo k organizační změně a dopadu dalšího zaměstnávání nutričního terapeuta na plnění funkcí zaměstnavatele na jedné straně a na postavení zaměstnance (např. vzhledem k jeho osobním, rodinným a majetkovým poměrům) na straně druhé“. Postup odvolacího soudu je zde v rozporu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu (rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 23. 3. 2017, sp. zn. 21 Cdo 4230/2016, ze dne 4. 11. 2009, sp. zn. 21 Cdo 938/2009, ze dne 16. 4. 2009, sp. zn. 21 Cdo 1539/2008), z níž vyplývá, že existence spravedlivého požadavku na dalším zaměstnávání může být posuzována poměrně flexibilně v závislosti na konkrétních okolnostech případu, ovšem vždy v souladu s účelem předmětné normy, kterým je zvýšená ochrana odborových funkcionářů, a to prostřednictvím zkoumání existence „kvalifikovaných okolností“, jimiž dovolatelka rozumí „posouzení provozních a dalších okolností na straně zaměstnavatele a zaměstnance … a nikoliv na straně odborové organizace“. Soudy tak opomněly zohlednit „události předcházející a následující rozvázání pracovního poměru, kladné profesní hodnocení žalobkyně, její přístup k práci a další okolnosti podrobně tvrzené v žalobě a jejím doplnění ze dne 19. 3. 2018“; soudy do svých úvah nezahrnuly, že v průběhu řízení před soudem prvního stupně žalovaná zřídila pracovní místo ve stravovacím úseku „provozář“, čímž ukončila své údajně tolik potřebné finanční úspory, a že žalovaná je povinna podle právních předpisů zajišťovat uživatelům stravu odpovídající věku, zásadám racionální výživy a potřebám dietního stravování prostřednictvím nutričního terapeuta. Rozhodnutí je proto v rozporu s rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 22. 3. 2017, sp. zn. 21 Cdo 4230/2016. Odvolací soud zatížil řízení vadou, která mohla mít za následek nesprávnost napadeného rozhodnutí, jestliže se odchýlil od skutkových zjištění soudu prvního stupně (vyšel-li ze závěru, že cílem odborové organizace nebylo hájení práv všech zaměstnanců, ale ochrana zakládajících členů před organizačními a personálními změnami, a že žalobkyni byla plánovaná organizační změna předem oznámena), aniž by zopakoval důkazy, které hodnotil jinak než soud prvního stupně. Dovolatelka proto navrhla, aby Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu, jakož i rozsudek soudu prvního stupně, zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobkyně jako zjevně bezdůvodné odmítl, případně aby dovolání žalobkyně zamítl, neboť přípustnost dovolání nezakládají námitky, jimiž dovolatelka vyjadřuje svůj nesouhlas se skutkovými zjištěními soudů a s hodnocením provedených důkazů, a dovolatelka ani „v obsahu svého dovolání nikterak neformuluje či nespecifikuje“ právní otázku zakládající přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. (na předestřených otázkách rozhodnutí odvolacího soudu nespočívá nebo tyto otázky byly vyřešeny v souladu s rozhodovací praxí dovolacího soudu).
Nejvyšší soud jako soud dovolací (§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů – dále jen „o. s. ř.“) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Žalobkyně podaným dovoláním rozsudek odvolacího soudu napadla „v plném rozsahu“, tedy i ve výrocích o náhradě nákladů řízení vzniklých účastníkům před soudy obou stupňů. Nejvyšší soud proto dovolání žalobkyně v části směřující proti výrokům o náhradě nákladů řízení podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§ 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobkyně (zaměstnanec) pracovala u žalované (zaměstnavatele) od 2. 1. 1997 nejprve jako dietní sestra, následně od 1. 1. 2009 (po změně pracovní smlouvy) jako nutriční terapeutka; vedle toho žalobkyně (na základě další změny pracovní smlouvy) od 1. 1. 2007 vykonávala u žalované funkci vedoucí stravovacího provozu, ze které byla žalovanou dne 21. 6. 2017 „odvolána“. Rozhodnutím ředitelky žalované č. 1/2017 ze dne 24. 8. 2017 byly (z důvodu „zvýšení efektivnosti práce a snížení nákladů organizace“) s účinností od 1. 9. 2017 přijaty (dlouhodobě připravované) organizační změny, které spočívaly též ve zrušení (jediného) pracovního místa nutričního terapeuta. Dne 8. 8. 2017 – poté, co O. o. C. s. p. s. K., jejíž předsedkyní byla žalobkyně, vyslovila nesouhlas s takto plánovanou organizační změnou – žalovaná požádala odborovou organizaci o předchozí souhlas k výpovědi z pracovního poměru dané žalobkyni z důvodu této organizační změny, který odborová organizace v dopise ze dne 21. 8. 2017 odmítla udělit. Přes nesouhlas odborové organizace byla dne 24. 8. 2017 žalobkyni předána výpověď z pracovního poměru odůvodněná touto organizační změnou. Zrušené pracovní místo nutričního terapeuta nebylo u žalované obnoveno; činnosti nutričního terapeuta nebyly vykonávány ani na nově zřízeném pracovním místě „provozář“, jehož pracovní náplň byla odlišná.
Projednávanou věc je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že výpověď z pracovního poměru byla daná žalobkyni dopisem ze dne 24. 8. 2017 – posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 29. 9. 2017 (dále jen „zák. práce“), a subsidiárně (srov. § 4 zák. práce) též podle zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, ve znění účinném do 31. 12. 2017 (dále jen „o. z.“ nebo „občanský zákoník“).
Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57/1968 Sb. rozh. obč., rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94/1968 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například rozsudek Krajského soudu v Brně ze dne 3. 1. 1967, sp. zn. 7 Co 612/66, uveřejněný pod č. 90/1967 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný pod č. 11/1999 v časopisu Soudní rozhledy).
Organizační změna může též spočívat ve zrušení pracovního místa zaměstnance.Bylo-li zaměstnavatelem přijato rozhodnutí o organizační změně, jehož provedení u zaměstnavatele mělo za následek zrušení pracovního místa, které zaměstnanec dosud zastával, je pak odůvodněn závěr, že tu je také příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatou organizační změnou (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 11. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1628/2017).
Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba – bez ohledu na to, jak své opatření označil – dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněného pod č. 54/2005 Sb. rozh. obč., nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2017, sp. zn. 21 Cdo 4568/2017).
V projednávané věci z učiněných skutkových zjištění vyplývá, že žalovaná přijala rozhodnutí o organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa žalobkyně, jímž sledovala dosažení úspory finančních prostředků vynakládaných na svůj provoz, tedy cíl předpokládaný ustanovením § 52 písm. c) zák. práce, a že toto organizační opatření také následně realizovala. V souladu s uvedenými závěry rozhodovací praxe dovolacího soudu proto odvolací soud dospěl k závěru, že předpoklad platného rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce byl naplněn. Není přitom důvod, aby dovolatelkou nastolená otázka naplnění důvodu pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce byla posouzena jinak, než se z uvedených ustálených závěrů rozhodovací praxe podává; uvedená otázka proto přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. nezakládá.
Namítá-li dovolatelka v této souvislosti, že „obsahová náplň činnosti žalobkyně (zajišťování nutriční péče) byla u zaměstnavatele fakticky zachována a přenesena na jiné zaměstnance“, kdy „de facto tak došlo k záměně pozice nutriční terapeut (s funkcí vedoucího stravovacího provozu) za pozici nazvanou ‚provozář‘ a k doplnění náplně práce všeobecných zdravotních sester (v rozporu s právními předpisy)“, zpochybňuje tím skutková zjištění, z nichž odvolací soud vycházel při svém závěru o naplnění výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Uplatňuje tak jiný dovolací důvod než ten, který je – jako jediný přípustný – uveden v ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř., který přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. nezakládá. Dovolatelka zde přehlíží, že v procesním režimu účinném od 1. 1. 2013 nelze v dovolacím řízení důvodně zpochybnit správnost skutkového stavu věci zjištěného v řízení před soudy nižších stupňů, neboť dovolací přezkum je ustanovením § 241a odst. 1 o. s. ř. vyhrazen výlučně otázkám právním (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 2014, sp. zn. 29 Cdo 2125/2014, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2014, sp. zn. 29 Cdo 4097/2014).
Dovolatelka nedůvodně odvolacímu soudu vytýká, že zatížil řízení vadou, která mohla mít za následek nesprávnost napadeného rozhodnutí (k níž by musel dovolací soud ve smyslu ustanovení § 242 odst. 3 věty druhé o. s. ř. přihlédnout), tím, že se odchýlil od skutkových zjištění soudu prvního stupně (vyšel-li ze závěru, že cílem odborové organizace nebylo hájení práv všech zaměstnanců, ale ochrana zakládajících členů před organizačními a personálními změnami, a že žalobkyni byla plánovaná organizační změna předem oznámena), aniž by zopakoval důkazy, které hodnotil jinak než soud prvního stupně. Skutkový závěr odvolacího soudu, že „cílem O. o. C. s. p. s. K. nebylo hájení práv všech zaměstnanců žalované tak, jak bylo touto odborovou organizací deklarováno, nýbrž jen ochrana jejích zakládajících členů odborové organizace“, není totiž výsledkem jiného hodnocení důkazů odvolacím soudem, ale výsledkem zhodnocení skutkových zjištění, z nichž shodně oba soudy vycházely (především skutkového zjištění o tom, že uvedená odborová organizace se „stavěla odmítavě“ k přijetí dalších 38 zaměstnanců, kteří o vstup do odborů projevili zájem). Ani skutkový závěr odvolacího soudu o tom, že žalobkyně byla předem informována o připravované organizační změně, nelze považovat za výsledek odlišného hodnocení důkazů odvolacím soudem (obdobně soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že – srov. strana 3 odůvodnění jeho rozsudku – na poradě dne 8. 2. 2017 „ředitelka žalované informovala zaměstnance o plánovaném snížení rozpočtu o 5 milionů Kč“ a na poradě dne 17. 5. 2017 „o plánovaných organizačních změnách ve stravovacím úseku“).
Přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. v projednávané věci zakládá právní otázka, jaké okolnosti jsou podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce významné z hlediska posouzení, zda (ne)lze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, který je (byl) členem příslušného odborového orgánu ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce, neboť tato otázka dosud nebyla dovolacím soudem v jeho rozhodovací praxi ve všech souvislostech vyřešena.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.
Podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.
Podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.
Ustanovení § 61 zák. práce upravuje účast odborových organizací při rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením zaměstnavatele. Vzhledem k závažnosti těchto jednostranných opatření pro pracovní i osobní život zaměstnance zákon stanoví povinnost zaměstnavatele je předem projednat s odborovou organizací (§ 61 odst. 1 zák. práce). Zvýšená ochrana členů orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele se zde projevuje v tom, že – na rozdíl od pouhého projednání – je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas se zamýšleným okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí (§ 61 odst. 2 zák. práce). Zatímco nesouhlas odborové organizace s okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí projevený v rámci předchozího projednání těchto rozvazovacích projevů vůle s odborovou organizací nezakládá jejich neplatnost, je ochrana členů orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele zvýšena natolik, že pokud zaměstnavatel požádá podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce odborovou organizaci o předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce neplatné, jestliže odborová organizace v době do 15 dnů ode dne, kdy byla zaměstnavatelem požádána o souhlas, písemně odmítne souhlas udělit a jestliže soud ve sporu podle ustanovení § 72 zák. práce shledá, že na zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Shledá-li ovšem soud, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru – splňují-li jinak všechny hmotněprávní (formální i materiální) podmínky předmětného rozvázání pracovního poměru – platné, i když odborová organizace odmítla udělit souhlas s tímto rozvázáním (§ 61 odst. 4 zák. práce).
Z uvedeného vyplývá, že dá-li zaměstnavatel zaměstnanci – členu příslušeného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem – výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru, přestože příslušný odborový orgán odmítl udělit předchozí souhlas k těmto úkonům, soud v řízení podle ustanovení § 72 zák. práce nejprve posuzuje, zda jsou splněny všechny hmotněprávní (formální i materiální) podmínky předmětného rozvázání pracovního poměru, a v kladném případě pak (na rozdíl od případů, kde nevystupuje člen příslušného odborového orgánu) navíc zkoumá, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Jsou-li všechny uvedené předpoklady splněny, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné, i když příslušný odborový orgán odmítl udělit souhlas s tímto rozvázáním.
Ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností (k tomu srov. – za obsahově shodné předchozí právní úpravy – rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 4. 2009, sp. zn. 21 Cdo 1539/2008, uveřejněný pod č. 152/2009 v časopise Soudní judikatura). Nejde však o úvahu zcela neomezenou, neboť právní předpis tím, že taxativně vymezuje důvody, ze kterých zaměstnavatel může se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr, stanoví zároveň hlediska, ke kterým je třeba přihlížet a jimiž (jejich vzájemnou návazností a kombinací) je úvaha soudu o okolnostech, za nichž (ne)lze po zaměstnavateli „spravedlivě požadovat“, aby zaměstnance dále zaměstnával, usměrňována (k tomu srov. – za obsahově shodné předchozí právní úpravy – rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 11. 2009, sp. zn. 21 Cdo 938/2009, uveřejněný pod č. 111/2010 v časopise Soudní judikatura). V případě zaměstnance, u něhož je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, jsou významné též konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně došlo. Soud může přihlédnout rovněž k jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance, zejména k jeho osobě (jeho věku, životním a pracovním zkušenostem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a jeho postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání apod. Zákon ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho rozhodnutí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Současně platí, že, jsou-li některá hlediska pro posouzení, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval, v konkrétní věci významnější (závažnější, důležitější), soud jim logicky přikládá také větší význam (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 11. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2636/2012, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1464/2018).
Na uvedeném postupu nic nemění skutečnost, že na pracovním místě, které bylo organizační změnou zrušeno, působil (stejně jako v posuzovaném případě žalobkyně) jediný zaměstnanec, a proto se stal nadbytečným pouze tento zaměstnanec (a zaměstnavatel nemohl vybírat mezi více nadbytečnými zaměstnanci). I v takovém případě se soud musí zabývat konkrétními okolnostmi, za nichž (ne)šlo na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Uvedená skutečnost se potom promítne (jako jedna z více okolností) do vymezení hypotézy ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce. Při tomto vymezení soud vychází (musí vycházet) z toho, že pracovní místo bylo zrušeno a že zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy jako jediný u zaměstnavatele vykonával, se stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně pro zaměstnavatele nadbytečným (nepotřebným); úsudek o spravedlivosti požadavku na dalším zaměstnávání zde proto musí být učiněn též s ohledem na důsledky, které pro zaměstnavatele vyplynou z povinnosti přidělovat zaměstnanci práci, která pro něj není s ohledem na provedené organizační opatření potřebná (srov. odůvodnění již uvedeného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1464/2018).
V této souvislosti je třeba mít na zřeteli, že zakládání odborových organizací a členství v nich je výkonem práva svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. Toto právo je spolu s ostatními hospodářskými, sociálními a kulturními právy zaručeno v hlavě čtvrté Listiny základních práv a svobod, která byla jako součást ústavního pořádku České republiky vyhlášena usnesením předsednictva České národní rady pod č. 2/1993 Sb. (dále jen „Listina“).
Odborové organizace, které jsou v České republice nejvýznamnějším „zástupcem zaměstnanců“, jsou právnickými osobami. Na odborovou organizaci je nahlíženo jako na specifickou formu spolku; ustanovení občanského zákoníku o právnických osobách a spolku se použijí na odborové organizace jen v tom rozsahu, v jakém to neodporuje jejich povaze zástupců zaměstnanců podle mezinárodních smluv, kterými je Česká republika vázána a které upravují svobodu sdružování a ochranu práva svobodně se sdružovat (srov. § 3025 odst. 1 o. z.).
Pro právní postavení odborových organizací je charakteristické, že se kromě čl. 20 a čl. 27 Listiny základních práv a svobod a Listiny základních práv Evropské unie řídí především mezinárodními smlouvami, které upravují svobodu sdružování a ochranu práva svobodně se sdružovat a které jsou součástí českého právního řádu (a ve smyslu čl. 10 Ústavy České republiky mají „přednost před zákonem“).
Z výše uvedeného mimo jiné vyplývá, že každý má právo zakládat „bez předchozího schválení“ na ochranu svých zájmů odborové organizace a přistupovat k nim (stát se jejich členem), přičemž výkon tohoto práva nesmí být (s výjimkou omezení, jež jsou stanovena zákonem a jež jsou „nutná v demokratické společnosti v zájmu národní nebo veřejné bezpečnosti, veřejného pořádku, ochrany veřejného zdraví nebo morálky nebo ochrany práv a svobod jiných“) omezován (jakékoli bránění vzniku odborových organizací a jejich působení u zaměstnavatele ze strany zaměstnavatelů či státu je nepřípustné a v rozporu s ústavním pořádkem České republiky), že odborové organizace vznikají nezávisle na státu, že odborové organizace mají právo „vypracovávat své stanovy a pravidla, zcela svobodně volit své zástupce, organizovat svoji správu a formulovat svůj program“, přičemž „veřejné orgány se zdrží jakéhokoliv zásahu, který by omezoval toto právo nebo zabraňoval jeho zákonnému vykonávání“, a že odborové organizace „nepodléhají rozpuštění nebo pozastavení činnosti administrativní cestou“ (srov. například závěry stanoviska občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu ze dne 23. 4. 2014, Cpjn 202/2013, uveřejněného pod č. 36/2014 Sb. rozh. obč., usnesení Nejvyššího soudu ze dne 24. 11. 2016, sp. zn. 21 Cdo 3520/2016, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 31. 3. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2110/2019, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 5. 2020, sp. zn. 27 Cdo 3522/2018).
Výrazem ústavního práva odborově se sdružovat (zakládat „bez předchozího schválení“ na ochranu svých zájmů odborové organizace a přistupovat k nim) je též ochrana odborových funkcionářů obsažená v ustanovení § 61 odst. 2 až 4 zák. práce. Její realizace uskutečněná tím, že odborová organizace odmítne zaměstnavateli udělit předchozí souhlas s výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru odborového funkcionáře, nemůže proto současně představovat hledisko, ke kterému je třeba přihlížet při vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce, a soud v ní nemůže spatřovat okolnost, za níž nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával; odmítnutí odborové organizace udělit souhlas s rozvázáním pracovního poměru učiněné písemně v zákonem stanovené době je předpokladem k vlastnímu postupu podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce.
Pro poměry projednávané věci z uvedeného vyplývá, že odvolací soud svůj závěr o tom, že na žalované nebylo možno spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala, nemohl založit na jím zvažovaných okolnostech [že cílem O. o. C. s. p. s. K. nebylo hájení práv všech zaměstnanců žalované tak, jak bylo touto odborovou organizací deklarováno, nýbrž jen ochrana zakládajících členů odborové organizace (mezi které náležela též žalobkyně), kteří měli být dotčeni personálními důsledky žalovanou zjištěných nedostatků v práci, čemuž napovídá též skutečnost, že uvedená odborová organizace se bránila přijetí dalších členů z řad zaměstnanců žalované, na jejichž žádosti o přijetí nebylo reagováno], neboť jako k jedinému hledisku pro vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce nesprávně přihlédl k samotnému uplatnění práva na ochranu odborového funkcionáře a v neprospěch žalobkyně tak zohlednil realizaci jejího ústavního práva odborově se sdružovat. Nelze navíc ani pominout, že Nejvyšší soud – při zohlednění, že odborové organizace vznikají nezávisle na státu (srov. čl. 27 odst. 2 větu první Listiny) a samostatně upravují své vnitřní poměry, do nichž stát (jeho orgány) není oprávněn zasahovat – ve rozhodovací praxi formuloval závěr, že soudu nepřísluší ve sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem přezkoumávat, zda odborová organizace, u níž byly splněny všechny zákonné předpoklady vyžadované k tomu, aby se stala právnickou osobou, skutečně vznikla nebo zda opravdu vznikla organizační jednotka odborové organizace, která vystupuje svým jménem, zaujala-li v tomto směru kladné stanovisko odborová organizace (příslušný orgán odborové organizace), do jejíž organizační struktury taková jednotka náleží, a že soudu nepřísluší se zabývat ani platností volby (jejím průběhem a výsledkem) zaměstnance do orgánu odborové organizace (orgánu organizační jednotky odborové organizace, která vystupuje svým jménem) – srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 8. 1999, sp. zn. 21 Cdo 1375/98, uveřejněný pod č. 14/2001 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 5. 2013, sp. zn. 21 Cdo 390/2012. Tím spíše potom soudu nepřísluší posuzovat (odvolacím soudem nesprávně zohledněné) důvody, které vedly k založení odborové organizace, nebo přístup odborové organizace k uplatňování svých práv u zaměstnavatele a k přijímání nových členů.
Protože napadený rozsudek odvolacího soudu není – jak vyplývá z výše uvedeného – správný a protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání (ve věci samé), pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud jej zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu (Krajskému soudu v Brně) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Autor: -mha-