// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru 28.11.2022
Nadbytečnost zaměstnance s dřívějším neplatným rozvázáním pracovního poměru
Podmínky rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, jak jsou vyloženy v ustálené soudní judikatuře, se nepochybně vztahují i na zaměstnance, se kterým byl již dříve neplatně rozvázán pracovní poměr.
V projednávané věci zaměstnavatelka přijala dne 28.05.2020 „za účelem zvýšení efektivnosti práce a optimalizace mzdových nákladů“ rozhodnutí o organizační změně, která spočívala ve snížení stavu zaměstnanců v rámci obchodního oddělení žalované v Praze, v němž byl žalobce nadále (po určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru) zařazen, na 3 zaměstnance, a přebývající pracovní místa byla zrušena. Vzhledem k tomuto rozhodnutí zaměstnavatelky o organizační změně se žalobce mohl stát pro zaměstnavatelku nadbytečným, přestože na jeho místo po okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 20.11.2012 (později určeném neplatným) byl přijat zaměstnanec K. U. Tato okolnost nevylučuje příčinnou souvislost mezi nadbytečností žalobce a později přijatými organizačními změnami. Jestliže byli na obchodním oddělení zaměstnavatelky v Praze po skončení sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru žalobce (kromě vedoucího oddělení H. G., který „na konci června 2020 odešel do důchodu“) 4 zaměstnanci (včetně žalobce), z toho K. U. na pozici produktový manažer shodné podle zjištění soudů s pozicí obchodního zástupce zastávanou žalobcem, pak rozhodnutí zaměstnavatelky o snížení počtu zaměstnanců obchodního oddělení na 3 je rozhodnutím o snížení stavu zaměstnanců ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Byl-li jako nadbytečný vybrán žalobce (práce více než 3 obchodních zástupců či manažerů nebyla pro žalovanou v dalším období potřebná), pak je namístě závěr, že je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností žalobce a přijatou organizační změnou, tj. že se žalobce stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatelky) nadbytečným. Okolnost, že žalobce fakticky od listopadu 2012 nevykonával u zaměstnavatelky práci obchodního zástupce a že tuto práci místo něho vykonával K. U. přijatý po okamžitém zrušení pracovního poměru žalobce, není podstatná. Rozhodující zde je, že zaměstnavatelka byla po skončení sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru (i po skončení sporu o neplatnost výpovědi dané žalobci dne 27.06.2014) povinna zase žalobci tuto práci přidělovat [§ 38 odst. 1 písm. a) zák. práce], přestože jeho práce nebyla pro zaměstnavatelku v dalším období potřebná.
Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu, že příčinou nadbytečnosti žalobce nebyla realizace organizačního opatření zaměstnavatelky ze dne 28.05.2020 a že proto nebyl splněn základní předpoklad výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce spočívající v příčinné souvislosti mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, není správný.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1701/2022, ze dne 30. 8. 2022
Dotčené předpisy:
§ 52 písm. c) zák. č. 262/2006 Sb.
§ 38 odst. 1 písm. a) zák. č. 262/2006 Sb.
Kategorie: zánik pracovního poměru; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
Dopisem ze dne 29.5.2020, který žalobce převzal dne 4.6.2020, žalovaná sdělila žalobci, že s ním rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Důvod výpovědi spatřovala v tom, že se žalobce „v návaznosti na organizační změny přijaté zaměstnavatelem (žalovanou) stal nadbytečným“. Uvedené organizační změny spočívají „ve změnách počtu a rozvržení pracovních pozic v rámci obchodního oddělení žalované v Praze, jak o nich bylo rozhodnuto žalovanou dne 28.5.2020“, přičemž „zachování žalobce na pracovní pozici, kterou u žalované zastává, již v příčinné souvislosti s těmito organizačními změnami neodpovídá potřebám žalované“.
Žalobce se (žalobou podanou dne 21.7.2020) domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že na základě pracovní smlouvy ze dne 1.3.2011 byl zaměstnán u žalované na pozici obchodního zástupce a že předtím, než dne 4.6.2020 obdržel předmětnou výpověď z pracovního poměru, s ním žalovaná dne 20.11.2012 neplatně okamžitě zrušila pracovní poměr pro údajnou zpronevěru a následně s ním dne 27.6.2014 neplatně rozvázala pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, neboť „ve skutečnosti u žalované žádné organizační změny (pro něž by se žalobce stal nadbytečným) neproběhly“. Neplatnost předmětné výpovědi, která mu byla opět dána z důvodu nadbytečnosti, spatřoval v tom, že údaj o tom, že došlo ke „změně počtu a rozvržení pracovních pozic“ je podle jeho názoru neurčitý, že nebyl seznámen s obsahem rozhodnutí o organizačních změnách, a že tedy „existují důvodné pochybnosti o tom, zda vůbec bylo rozhodnutí přijato a jakého obsahu“. Žalobce „je přesvědčen“, že organizační změny fakticky nenastaly a že výpověď souvisí jen s tím, že byl žalovanou již dvakrát propuštěn a již po prvním propuštění za něj žalovaná přijala dne 1.4.2013 jiného zaměstnance K. U.. V obchodním oddělení žalované dále působil jeho ředitel H. G., obchodní zástupce pro Čechy B. P. a obchodní zástupce pro Slovensko T. N.. Tento stav podle přesvědčení žalobce trval od roku 2012 až do současnosti, přičemž u žalované nedošlo k faktické změně, nýbrž pouze k „účelovému přejmenování“ pracovních pozic v rámci obchodního oddělení. Důvodem výpovědi je podle názoru žalobce skutečnost, že žalovaná jej nechce dále zaměstnávat, neboť je osobou nepohodlnou a domáhající se svých práv, ale zároveňs ním nechce ukončit pracovní poměr dohodou s uspokojením jeho mzdových nároků.
Žalovaná namítala, že výpověď není „vágní“, neboť v ní je uvedeno, že organizační změny spočívají „ve změnách počtu a rozvržení pracovních pozic v rámci obchodního oddělení“ zaměstnavatele (žalované), a že rozhodnutí o organizační změně přijal dne 28.5.2020 vedoucí odštěpného závodu žalované J. K., a to zcela nezávisle na probíhajících soudních sporech, neboť jeho účelem bylo reagovat na aktuální hospodářskou situaci, změny trhu a dopady vyhlášení nouzového stavu na jaře 2020.
Obvodní soud pro Prahu 8 rozsudkem ze dne 6.10.2021 č.j. 11 C 12/2020-108 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 19.182,- Kč k rukám „právního“ zástupce žalobce. Na základě provedeného dokazování dospěl k závěru, že „není pravdou“, že by v roce 2020 skutečně došlo k organizační změně ve smyslu snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce apod., která by se týkala pracovní pozice žalobce. Žalovaná toliko „učinila formální úkony, jimiž se snažila vytvořit zdání, že v roce 2020 došlo k organizační změně, aby si vytvořila předpoklady pro dání výpovědi žalobci“. Motivem těchto úkonů (pojmenování pozic jednotlivých pracovníků obchodního oddělení, vyhotovení písemného rozhodnutí o změně) bylo získat oporu pro ukončení pracovního poměru se žalobcem, který je vnímám minimálně K. (vedoucím organizační složky žalované) jako osoba problémová, která se domáhá svých práv soudní cestou a nespokojí se s finančním plněním ve výši, kterou je žalovaná ochotna poskytnout, nýbrž uplatňuje své právní nároky v plném rozsahu. Žalovaná proto podle názoru soudu prvního stupně „přikročila k úkonům majícím vytvořit zdání organizační změny, aby se mohla žalobce zbavit a zachovat při tom dlouhodobě udržovaný stav obchodního oddělení, který jí vyhovuje“. Předmětná výpověď tak „měla a má souvislost i s předchozími spory mezi stranami a byla reakcí žalované na to, že byla v soudních řízeních se žalobcem dosud neúspěšná“. Za tohoto stavu soud prvního stupně uzavřel, že „použitý výpovědní důvod nebyl naplněn“, a proto je předmětná výpověď neplatná.
K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 14.12.2021 č.j. 30 Co 400/2021-149 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů odvolacího řízení 6.776,- Kč k rukám advokáta JUDr. Viktora Bradáče. Po doplnění dokazování odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně dovodil, že u žalované došlo k tvrzené organizační změně, v důsledku které jsou v obchodním oddělení namísto dosavadních čtyř zaměstnanců pouze tři. Uvedená organizační změna však souvisela s odchodem vedoucího G. do důchodu (poté již u žalované nebyl zaměstnán, působil u ní pouze jako externí konzultant), přičemž jeho práce vedoucího bylapřidělena panu N. k jeho dosavadní práci obchodního zástupce. Nicméně v obchodním oddělení nadále zůstávali B. P., T. N. a U., v souvislosti s organizační změnou v roce 2020 u žádného z nich nedošlo ke změně pracovní smlouvy co do druhu práce, pouze úkoly G., který odešel do důchodu, byly předány stávajícímu zaměstnanci N.. Odvolací soud však považoval pro posuzovanou věc za „zcela zásadní“ pozici U. u žalované a v této souvislosti přisvědčil soudu prvního stupně, že správně akcentoval zjištěný skutkový stav z předchozího řízení o neplatnosti předešlé výpovědi dané žalobci dne26.6.2014, kde bylo prokázáno, že v souvislosti s odchodem žalobce od žalované pro okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 20.11.2012, které však bylo následně shledáno neplatným, nastoupil pan U. dne 1.4.2013 na pozici, kterou dříve zastával žalobce, tj. na pozici obchodního zástupce, přestože formálně byla pozice nazvána odlišně - produktový manažer. Od nástupu U. až do současnosti nebyla jeho pozice fakticky změněna (co do druhu práce), pouze došlo k jejímu dalšímu přejmenování (na Product Manager/Flexo Specialist). Práce, kterou žalobce u žalované vykonával, je tedy u žalované nadále zachována a vykonává ji právě U.. Organizační změnou v roce 2020 tato pozice nebyla nijak dotčena. Tvrzená nadbytečnost žalobce proto podle názoru odvolacího soudu „nebyla způsobena organizační změnou v roce 2020, ale tím, že žalovaná v roce 2013 přijala na místo, z něhož byl žalobce nedůvodně odstraněn okamžitým zrušením pracovního poměru z 20.11.2012, U. jako nového zaměstnance“. Žalovaná tedy „zapříčinila nadbytečnost žalobce tím, že na jeho místo přijala nového zaměstnance, a je to ona, kdo zavinil a způsobil, že má pro jednu pozici dva zaměstnance“. Z uvedených důvodů dospěl odvolací soud k závěru, že v daném případě chybí příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance (žalobce) a přijatými organizačními změnami v roce 2020, a že proto „uplatněný výpovědní důvod dle § 52 písm. c) zák. práce není dán“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítala, že odvolací soud především nesprávně vyřešil otázku možné nadbytečnosti zaměstnance, s nímž byl již dřív neplatně rozvázán pracovní poměr. Podle argumentace odvolacího soudu (že „tvrzená nadbytečnost nebyla způsobena organizační změnou v roce 2020, ale tím, že žalovaná v roce 2013 přijala na místo, z něhož byl žalobce nedůvodně odstraněn okamžitým zrušením pracovního poměru z 20.11.2012, U. jako nového zaměstnance“) nastala nadbytečnost žalobce minulým dějem (v roce 2013), a proto (už nikdy) zde nemůže být dána příčinná souvislost mezi následnou (budoucí) organizační změnou a touto nadbytečností, a tedy jakákoliv další budoucí výpověď daná žalobci bude z tohoto důvodu nutně shledána jako neplatná. Odvolací soud tak zde „v zásadě dovodil, že pokud nastala nadbytečnost žalobce v roce 2013, pak již nikdy nemůže nastat v budoucnu“. Tímto názorem je však žalované „zcela odňata možnost rozhodnout i v budoucnu o tom, že je žalobce, jako její zaměstnanec, pro ni z důvodu budoucí organizační změny nadbytečný a má mu tedy být dána výpověď“. I kdyby tedy dovolatelka připustila, že závěry o neplatnosti předešlé výpovědi z roku 2014 (zejména skutečnost, že U. nahradil žalobce, se kterou ovšem žalovaná na jiném místě v dovolání polemizuje) jsou správné, „neznamená a nemůže to automaticky znamenat, že za situace, kdy bylo předchozí rozvázání pracovního poměru žalobce shledáno neplatným, nelze vůbec uvažovat o tom, že se žalobce reálně stane nadbytečným z nového důvodu, který s předchozím rozvázáním pracovního poměru vůbec nesouvisí“. Kromě toho žalovaná vyjádřila přesvědčení, že rozhodnutí odvolacího soudu bylo překvapivé, neboť odvolací soud založil své rozhodnutí na otázce, která nebyla předmětem posuzování soudu prvního stupně. Závěrem navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že se žaloba zamítá, a žalované přiznal náhradu nákladů řízení, případně aby napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu – dále jen „o.s.ř.“) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o.s.ř.).
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci – mimo jiné – zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce pracoval pro žalovanou na základě pracovní smlouvy ze dne 1.3.2011 jako obchodní zástupce v obchodním oddělení žalované v Praze a že dne 20.11.2012 obdržel od žalované okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce. Ačkoli žalobce s okamžitým zrušením nesouhlasil a trval na dalším zaměstnávání, žalovaná mu od následujícího dne přestala přidělovat práci podle pracovní smlouvy a na jeho místo dne 1.4.2013 přijala K. U.; v obchodním oddělení žalované poté působili (kromě vedoucího oddělení H. G., který „na konci června 2020 odešel do důchodu“) B. P., T. N. a K. U.. Pravomocným rozsudkem Obvodního soudu pro Prahu 8 ze dne 13.3.2014 č.j. 22 C 80/2012-193 bylo uvedené okamžité zrušení pracovního poměru žalobce shledáno neplatným. Následně žalovaná dne 27.6.2014 doručila žalobci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, která byla rozsudkem Obvodního soudu pro Prahu 8 ze dne 1.12.2017 č.j. 22 C 292/2014-392, potvrzeným rozsudkem Městského soudu ze dne 10.10.2018 č.j. 23 Co 239/2018-434, rovněž shledána neplatnou; dovolání žalované proti potvrzujícímu rozsudku odvolacího soudu bylo usnesením Nejvyššího soudu ze dne 7.4.2020 č.j. 21 Cdo 3992/2019-570 odmítnuto. Dne 28.5.2020 žalovaná „za účelem zvýšení efektivnosti práce a optimalizace mzdových nákladů“ rozhodla o organizační změně spočívající v tom, že „obchodní oddělení žalované v Praze bude mít nadále 3 zaměstnance“ s tím, že pracovní pozice v rámci tohoto oddělení „nad rámec výše uvedených, zejména pak pozice obchodních zástupců“ se ruší. Žalovaná poté dopisem ze dne 29.5.2020, který žalobce převzal dne 4.6.2020, dala žalobci výpověď z pracovního poměru ustanovení § 52 písm. c) zák. práce s odůvodněním, že se žalobce „v návaznosti na organizační změny přijaté zaměstnavatelem (žalovanou) stal nadbytečným“, kdy uvedené organizační změny měly spočívat „ve změnách počtu a rozvržení pracovních pozic v rámci obchodního oddělení žalované v Praze, jak o nich bylo rozhodnuto žalovanou dne 28.5.2020“.
Žalovaná v dovolání – kromě jiného – zpochybňuje skutková zjištění odvolacího soudu [že „U. v roce 2013 nastoupil na pozici, kterou dříve (před neplatným rozvázáním pracovního poměru) vykonával u žalované žalobce, tj. na pozici obchodního zástupce, přestože formálně byla pozice nazvána odlišně – produktový manažer“, že „od nástupu U. až do současnosti nebyla jeho pozice fakticky změněna (co do druhu práce)“], vytýká soudům, že „vycházely z domněnek a nikoli z přesvědčivě prokázaného skutkového stavu“, a předestírá vlastní (opačné) skutkové závěry (zejména že U. nebyl přijat na pracovní pozici, kterou dříve zastával žalobce). Tyto námitky dovolatelky však nepředstavují uplatnění dovolacího důvodu uvedeného v ustanovení § 241a odst. 1 o.s.ř. (nesouhlas s právním posouzením věci odvolacím soudem); proto dovolací soud nemohl dovolání žalované z hlediska těchto výtek přezkoumat, neboť nejsou způsobilé založit přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 o.s.ř.
Napadený rozsudek odvolacího soudu však za daného skutkového stavu závisí (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce se zaměstnancem, se kterým již dříve neplatně rozvázal pracovní poměr. Vzhledem k tomu, že tato právní otázka doposud nebyla v ustálené rozhodovací praxi dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena, dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalované je podle ustanovení § 237 o.s.ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalované je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že se žalobce domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která mu byla doručena dne 4.6.2020 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 29.7.2020, tedy přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další související zákony (dále jen „zák. práce“).
Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Jak správně uvedl odvolací soud, k předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru tak podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný v časopisu Soudní rozhledy č. 11, ročník 1999, str. 374, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27.2.2013, sp.zn. 21 Cdo 863/2012).
Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jak odpovídá jeho potřebám (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27.4.2004 sp.zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněný pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2005, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8.12.2009 sp.zn. 21 Cdo 4999/2008 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24.9.2014 sp.zn. 21 Cdo 3195/2013). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. např. již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25.9.1998 sp.zn. 2 Cdon 1130/97).
Uvedené podmínky rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, jak jsou výše vyloženy v ustálené soudní judikatuře, se nepochybně vztahují i na zaměstnance, se kterým byl již dříve neplatně rozvázán pracovní poměr, a tedy i na žalobce.
V projednávané věci žalovaná přijala dne 28.5.2020 „za účelem zvýšení efektivnosti práce a optimalizace mzdových nákladů“ rozhodnutí o organizační změně, která spočívala ve snížení stavu zaměstnanců v rámci obchodního oddělení žalované v Praze, v němž byl žalobce nadále (po určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru) zařazen, na 3 zaměstnance, a přebývající pracovní místa byla zrušena. Vzhledem k tomuto rozhodnutí žalované o organizační změně se žalobce mohl stát pro žalovanou nadbytečným, přestože na jeho místo po okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 20.11.2012 (později určeném neplatným) byl přijat zaměstnanec K. U.. Tato okolnost nevylučuje příčinnou souvislost mezi nadbytečností žalobce a později přijatými organizačními změnami, jak nesprávně dovozuje odvolací soud. Jestliže byli na obchodním oddělení žalované v Praze po skončení sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru žalobce (kromě vedoucího oddělení H. G., který „na konci června 2020 odešel do důchodu“) 4 zaměstnanci (včetně žalobce), z toho K. U. na pozici produktový manažer shodné podle zjištění soudů s pozicí obchodního zástupce zastávanou žalobcem, pak rozhodnutí žalované o snížení počtu zaměstnanců obchodního oddělení na 3 je rozhodnutím o snížení stavu zaměstnanců ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Byl-li jako nadbytečný vybrán žalobce (práce více než 3 obchodních zástupců či manažerů nebyla pro žalovanou v dalším období potřebná), pak je namístě závěr, že je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností žalobce a přijatou organizační změnou, tj. že se žalobce stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u žalované) nadbytečným. Okolnost, že žalobce fakticky od listopadu 2012 nevykonával u žalované práci obchodního zástupce a že tuto práci místo něho vykonával K. U. přijatý po okamžitém zrušení pracovního poměru žalobce, není podstatná. Rozhodující zde je, že žalovaná byla po skončení sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru (i po skončení sporu o neplatnost výpovědi dané žalobci dne 27. 6. 2014) povinna zase žalobci tuto práci přidělovat [§ 38 odst. 1 písm. a) zák. práce], přestože jeho práce nebyla pro žalovanou v dalším období potřebná.
Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu, že příčinou nadbytečnosti žalobce nebyla realizace organizačního opatření žalované ze dne 28.5.2020 a že proto nebyl splněn základní předpoklad výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce spočívající v příčinné souvislosti mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, není správný.
Protože napadený rozsudek odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním posouzení věci, a protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky napadený rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o.s.ř.). Jelikož důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky rovněž toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Obvodnímu soudu pro Prahu 8) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).
Autor: -mha-