// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru 28.02.2022
Okamžité zrušení pracovního poměru pro útok na majetek zaměstnavatele
Nejvyšší soud již v minulosti zaujal stanovisko, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Současně je třeba mít na zřeteli, že vzhledem k výjimečnosti opatření, jakým je okamžité zrušení pracovního poměru, však lze se zaměstnancem, který porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, okamžitě zrušit pracovní poměr [namísto rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce] jen tehdy, jestliže okolnosti případu navíc odůvodňují závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce, neboť po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.
V posuzovaném případě nelze souhlasit s úvahou odvolacího soudu, že obava zaměstnavatelky o svůj majetek po dobu případné dvouměsíční výpovědní doby [kdyby zaměstnankyni namísto okamžitého zrušení dala výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce] „byla řešitelná v rámci opatření zaměstnavatele, jímž by došlo k úpravě dispozice žalobkyně s majetkem zaměstnavatele, nebo zvýšenou kontrolní činnosti nad žalobkyní“, a že „následek dopadající do poměrů žalobkyně při okamžitém zrušení pracovního poměru byl nesrovnatelně tíživější, než případná organizační opatření, jež by zaměstnavatel přijal po dobu běhu výpovědní lhůty k ochraně svého majetku či zájmu“. V této souvislosti je třeba mít na zřeteli, že zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance [§ 1a odst. 1 písm. a) zák. práce] je vyjádřením ochranné funkce pracovního práva, avšak nelze ji chápat odtrženě od jiných základních právních principů a ani ji absolutizovat. Vyjadřuje vyváženou úpravu pracovněprávního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale respektuje též oprávněné zájmy zaměstnavatele. Vzhledem k uvedenému proto nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby po dobu výpovědní doby přijímal ve vztahu k zaměstnanci, který se dopustil útoku na majetek zaměstnavatele, jakékoli opatření pro ochranu svého majetku a vynakládal tak úsilí, případně i finanční prostředky k tomu, aby po dobu výpovědní doby mohl bez obav o svůj majetek zaměstnávat zaměstnance, u něhož jinak byly splněny zákonné předpoklady pro okamžité zrušení pracovního poměru.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1777/2021, ze dne 25. 11. 2021
Dotčené předpisy: § 55 odst. 1 písm. b) zák. č. 262/2006 Sb.
Kategorie: zánik pracovního poměru; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
Dopisem ze dne 25.4.2016, který žalobkyně převzala téhož dne, žalovaná sdělila žalobkyni, že s ní okamžitě zrušuje pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce. Důvod k tomuto opatření spatřovala v tom, že žalobkyně porušila povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem tím, že:
1) „zpronevěřila v období od 1.1.2016 až 29.2.2016 zákaznický věrnostní program v hodnotě 2.000,- Kč tím, že vykázala fiktivní spotřebu na zákazníka Tesco, Skandinávská, Brno, který věrnostní program v daném období nečerpal“,
2) „bez souhlasu zaměstnavatele v pracovní době vyřizovala soukromé záležitosti“, čímž „vznikla neomluvená absence dne 4.3.2016 v délce 1,5 hodiny a 27.3.2016 v délce 1,5 hodiny“, a
3) „trvale neplnila termíny stanovené nadřízeným, např. email ze dne 29.3.2016 – upomínka nezpracovaného návštěvního řádu pro sklad POS materiálů; email ze dne 24.3.2016 – upomínka nezadaného pole,typu zákazníka‘ v Avisu, atp.“
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu odůvodnila zejména tím, že se vytčeného porušení pracovních povinností nedopustila a že vymezení důvodu okamžitého zrušení je neurčité. U žalované byla zaměstnána od 22.7.2013 jako obchodní zástupce a až dosud jí nadřízený nic nevytkl, naopak ji chválil. Uvedla, že k předávání poukázek v rámci marketingových akcí na podporu prodeje produktů žalované docházelo vždy bez jakýchkoli předávacích protokolů, že fiktivní spotřebu poukázek na zákazníka Tesco nevykázala, k předání poukázky zákazníkovi nedošlo, naopak tyto poukázky v hodnotě 2.000,- Kč byly předány zaměstnavateli zpět při okamžitém zrušení pracovního poměru. V době, v níž jí žalovaná vytkla vyřizování soukromých záležitostí, žalobkyně „čerpala přestávku v souladu se zákoníkem práce“, její stanovený limit sice překročila, nicméně tuto časovou ztrátu nadpracovala. Měla flexibilní pracovní dobu, nejpozději do 8 hodin měla navštívit prvního zákazníka, její povinností bylo navštívit 9 zákazníků denně (po trase, kterou si určovala sama) a tento denní limit návštěv ve vytčených dnech splnila. Vzniklou situaci řešila s nadřízeným tak, že „mu nabídla, že si tuto dobu uvede jako dovolenou“, s čímž však nadřízený nesouhlasil. V žádném případě se nedopustila ani neplnění termínů stanovených nařízeným, neboť návštěvní řád skladu POS materiálů zpracovala, a to „nad rámec svých pracovních povinností“, a po upozornění, že do systému Avis nezadala „typ zákazníka“, své pochybení obratem opravila. Podle jejího názoru je okamžité zrušení pracovního poměru „založeno pouze na podezření, nikoliv na skutečném jednání, a uměle vytvořeném neplnění pracovních úkolů“.
Okresní soud v Karlových Varech rozsudkem ze dne 19.7.2017 č.j. 16 C 161/2016-102 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 65.183,- Kč k rukám advokáta JUDr. T. R. Soud prvního stupně vycházel ze zjištění, že „se neprokázalo, že by žalobkyně zpronevěřila poukázky v hodnotě 2.000,- Kč, když je obratem po skončení pracovního poměru okamžitým zrušením vrátila v plné hodnotě svědku S.“ (regionálnímu obchodnímu manažerovi). V případě dalších dvou vytčených skutků dospěl k závěru, že podle ustálené soudní praxe „se nejedná o porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem“. Vykázanou absenci žalobkyně (ke které nedošlo dne 27.3.2016, ale 29.3.2016) „nelze hodnotit jako déletrvající, když se jedná celkem o 3 hodiny“. Ani další porušení konkrétních pracovních povinností žalobkyně nedosahuje dostatečné intenzity, aby „mohlo vést k výjimečnému opatření ve formě okamžitého zrušení pracovního poměru.
K odvolání žalované Krajský soud v Plzni usnesením ze dne 17.1.2018 č.j. 61 Co 283/2017-115 rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení. Vytkl soudu prvního stupně, že jeho rozhodnutí je po skutkové i právní stránce nepřezkoumatelné. Jeho odůvodnění je kusé, chybí hodnocení důkazů k rozhodným skutečnostem a není zřejmé, jakými úvahami se soud řídil při svém rozhodnutí, zejména se nevypořádal s obranou žalované a dokazováním nebyla odstraněna rozpornost skutkových tvrzení účastníků. Podle názoru odvolacího soudu by se „nakládání s poukázkami“ mohlo stát relevantním důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru se žalobkyní, kdyby byla skutková tvrzení žalované prokázána, a to s ohledem na charakter žalobkyní vykonávané práce obchodního zástupce, „který disponuje hodnotnými pracovními prostředky (například reprezentativním vozidlem, přenosným počítačem, mobilem, palivovou kartou, aj.), ale i dalšími hodnotnými věcmi jako právě předmětnými poukázkami“. Proto „je nezbytností existující důvěra zaměstnavatele v pracovníka, že bude nakládat se svěřenými hodnotami v zájmu zaměstnavatele a nikterak se nebude obohacovat k tíži majetku zaměstnavatele“. Zaměstnanec „musí splňovat legitimní očekávání zaměstnavatele na jeho poctivý přístup při plnění pracovních úkolů“. I kdyby tedy žalobkyně vrátila hodnotu zpronevěřené částky zaměstnavateli až po rozkrytí tohoto protiprávního jednání, respektive po okamžitém zrušení pracovního poměru s ní, „nezměnil by se tím charakter vytčeného jednání jako zpronevěry“, jak nesprávně uvažoval soud prvního stupně. Odvolací soud proto soudu prvního stupně uložil, aby v naznačeném směru zjednal nápravu.
Okresní soud v Karlových Varech poté rozsudkem ze dne 27.2.2019 č.j. 16 C 161/2016-148 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 14.797,50 Kč. Akcentoval, že „nejzávažnějšího porušení pracovní kázně“ se žalobkyně dopustila „protiprávním nakládáním s poukázkami“ (majícím charakter zpronevěry), které jí bylo vytčeno pod bodem 1) okamžitého zrušení, když „ve skutečnosti do fotoreportu, který měla zpracovat, uvedla výsledek činnosti společnosti Tesco, nikoliv výsledek své činnosti“. Dále zdůraznil, že sama žalobkyně na konkrétní dotaz žalované uvedla, že si ve vytčených dvou případech v rozsahu 1,5 hodiny vyřídila dopoledne soukromou záležitost a pak své pracovní povinnosti. Přitom „lhala o účelu cesty do Rozdrojovic, který osvětlila až na přímý dotaz svědka S. a uvedla pravdivě, že na tuto adresu jezdila soukromě“. Sama pak toto jednání „uznala tím, že požádala, aby zameškanou pracovní dobu mohla vykázat jako dovolenou“. Dalším „problémem pak bylo, že žalobkyně nezpracovala včas návštěvní řád, byť se k této činnosti nabídla“. Vzhledem k uvedeným skutečnostem soud prvního stupně s poukazem na ocitované závěry judikatury dovolacího soudu a Ústavního soudu „žalobu v plném rozsahu zamítnul jako nedůvodnou“.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Plzni rozsudkem ze dne 9.1.2020 č.j. 13 Co 158/2019-260 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobě vyhověl, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 92.200,66 Kč a na náhradě nákladů odvolacího řízení 41.613,- Kč k rukám zástupce žalobkyně, a že žalovaná je povinna zaplatit České republice na účet Krajského soudu v Plzni „na státem zálohovaných nákladech řízení“ 8.296,- Kč. Odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně považoval zaměstnavatelem tvrzené zneužití věrnostního zákaznického programu žalobkyní (skutek 1) za neprokázané, neboť žalovaná ve vztahu k realizaci tohoto programu „nenastavila transparentní pravidla, ohledně pohybu věrnostních poukázek, z nichž by bylo prokazatelné, komu a kdy byly poukázky předány“. Vymezení skutku pod bodem 3) shledal odvolací soud jako „velmi kusé, přičemž ze strany zaměstnavatele nebylo nikterak právně relevantně dokladováno a prokazováno, zda se skutečně jedná o povinnost porušenou žalobkyní, uloženou jí pracovní náplní či jiným způsobem zaměstnavatelem, zda taková povinnost byla z její strany splnitelná v uloženém čase, jaké parametry zadání obsahovalo a za jakých okolností byl úkon žalobkyni uložen“. Za určitý a prokázaný shledal odvolací soud toliko skutek pod bodem 2), tj. dvě absence žalobkyně v zaměstnání po dobu 1,5 hodiny ve dnech 4.3.2016 a 29.3.2016, „kdy si v pracovní době vyřizovala soukromé záležitosti“. Ačkoliv zpočátku žalobkyně, která „neměla flexibilní pracovní dobu“, „zastírala nepravdivou argumentací zaměstnavateli uvedené zjištění, nakonec v řízení před soudem prvního stupně i před soudem odvolacím potvrdila existenci vytýkaného jednání“. Podle názoru odvolacího soudu však dvě absence v zaměstnání v trvání 1,5 hodiny „nejsou způsobilým důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem“, neboť „z judikatury vyplývá, že musí jít o nejméně několik celých pracovních dní neomluvené absence“. Za tohoto stavu dovodil, že vytýkané jednání žalobkyně „nelze kvalifikovat jako zvlášť hrubé porušení pracovní kázně“, když „žalobkyně nebyla po celou dobu trvání pracovního poměru kázeňsky řešena, nedopustila se jednání, jímž by porušila pracovní povinnosti, a nezpůsobila zaměstnavateli škodu“. Zaměstnavatel proto „mohl a měl řešit nastolený problém jiným způsobem než okamžitým zrušením pracovního poměru“.
K dovolání žalované Nejvyšší soud České republiky rozsudkem ze dne 30.9.2020 č.j. 21 Cdo 2664/2020-292 rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení. Dovolací soud v první řadě vyslovil nesouhlas s názorem dovolatelky, že odvolací soud za situace, kdy dospěl k závěru, že jednání žalobkyně, které jí žalovaná v dopise ze dne 25.4.2016 vytkla pod bodem 2), nedosahuje dostatečné intenzity pro okamžité zrušení pracovního poměru, „mohl a měl změnit právní kvalifikaci úkonu (jednání) žalované směřujícího ke skončení pracovního poměru žalobkyně okamžitým zrušením dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce na výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. g) zák. práce“. Dovolací soud v této souvislosti akcentoval, že žalovaná v dopise ze dne 25.4.2016 jednoznačně projevila vůli rozvázat pracovní poměr se žalobkyní jeho okamžitým zrušením, a tudíž za této situace byl odvolací soud povinen vycházet z toho, že za způsob rozvázání pracovního poměru se žalobkyní zvolila žalovaná jeho okamžité zrušení, a to z důvodu uvedeného v ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce (porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zvlášť hrubým způsobem). Jeho úvahy v rámci rozhodování o věci samé proto mohly směřovat pouze k tomu, zda vytčené porušení pracovních povinností ze strany žalobkyně dosahuje intenzity vyžadované ustanovením § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce pro platné okamžité zrušení pracovního poměru. Odvolacímu soudu však vytknul, že při hodnocení stupně intenzity porušení pracovních povinností ze strany žalobkyně, kterého se měla dopustit tím, že si ve dnech 4.3.2016 a 29.3.2016, v obou případech po dobu 1,5 hodiny, vyřizovala v pracovní době bez vědomí a souhlasu zaměstnavatele své soukromé záležitosti, a to – jak bylo soudy zjištěno – v místě, kam se dopravila osobním automobilem zaměstnavatele (tento skutek odvolací soud považoval za jediný prokázaný), nepřihlédl dostatečně ke všem právně relevantním okolnostem. Poukázal přitom na své dřívější stanovisko, podle kterého útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, a tedy odůvodňující okamžité zrušení pracovního poměru. V projednávané věci nelze podle názoru dovolacího soudu přehlédnout, že žalobkyně své závadné jednání – jak uvádí odvolací soud – „zpočátku zastírala zaměstnavateli nepravdivou argumentací“, ale „nakonec v řízení před soudem prvního stupně i před soudem odvolacím jeho existenci potvrdila“. Podstatou vytčeného jednání žalobkyně tedy nebylo pouhé zameškání práce, ale úmyslné předstírání výkonu práce spojeného s využitím osobního automobilu žalované, včetně pohonných hmot hrazených žalovanou. Proto vzhledem k okolnostem, za nichž k porušení pracovních povinností žalobkyní došlo, měl odvolací soud přihlížet zejména k tomu, že žalobkyně se svým jednáním [předstíráním výkonu práce pro žalovanou (zaměstnavatele) za současného využití osobního automobilu žalované] pokusila získat na úkor zaměstnavatele konkrétní výhodu (mzdu za práci, kterou nevykonala, a úsporu finančních prostředků spojenou s využitím osobního automobilu žalované) a tím vlastně (úmyslně) usilovala o nekorektní (nezákonné) snížení majetku zaměstnavatele. Jinak řečeno, pokusila se odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění a dopustila se tak nepřímého útoku na majetek svého zaměstnavatele. Současně je třeba do rámce úvah zahrnout „charakter žalobkyní vykonávané práce obchodního zástupce“, kde – jak zdůraznil odvolací soud ve svém předešlém kasačním usnesení – „je nezbytností existující důvěra zaměstnavatele v pracovníka, že bude nakládat se svěřenými hodnotami v zájmu zaměstnavatele a nikterak se nebude obohacovat k tíži majetku zaměstnavatele“, tedy „zaměstnanec musí splňovat legitimní očekávání zaměstnavatele na jeho poctivý přístup při plnění pracovních úkolů“. Dovolací soud proto odvolacímu soudu uložil, aby se v rámci posouzení, zda se žalobkyně dopustila porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, těmito okolnostmi zabýval a v naznačeném směru zjednal nápravu.
Krajský soud v Plzni poté k odvolání žalobkyně rozsudkem ze dne 18.2.2021 č.j. 13 Co 158/2019-322 opět rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobě vyhověl, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 92.200,66 Kč a na náhradě nákladů odvolacího řízení 53.125,36 Kč k rukám zástupce žalobkyně. Odvolací soud opětovně poukázal na ustálenou judikaturu dovolacího soudu zabývající se hledisky pro posouzení intenzity porušení pracovních povinností a zdůraznil, že zákon okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem charakterizuje jako postup „výjimečný“ a že charakter výjimečnosti bude naplněn zejména v případech tak závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. Vzhledem k tomu dovodil, že pokud je okamžité zrušení pracovního poměru spojeno se skutkem, že žalobkyně „bez souhlasu zaměstnavatele si v pracovní době vyřizovala soukromé záležitosti ve dnech 4. 3. a 29. 3. 2016, po dobu 1,5 hodiny v každém případě“, tak podle jeho názoru „není takto vymezený důvod pro okamžité ukončení pracovního poměru se žalobkyní postačující“, i když – jak odvolací soud uvedl ve svém rozsudku – „popsané jednání žalobkyně je samo o sobě jednáním v rozporu s pracovními povinnostmi zaměstnance, které lze také hodnotit jako činěné ke škodě zaměstnavatele (jako nepřímý útok na majetek zaměstnavatele) a jako jednání narušující důvěru zaměstnavatele v zaměstnance“. Přihlížel přitom k tomu, že se vytčené porušení pracovních povinností týkalo dvou případů „předstíraného“ výkonu práce v celkovém rozsahu 3 hodin, v rámci dvou pracovních dnů, které na sebe nenavazovaly, a „ve vztahu k nimž nebylo žalovanou (zaměstnavatelem) tvrzeno a prokázáno, že by si žalobkyně nesplnila pracovní zadání připadající na každý z těchto pracovních dnů“. Žalobkyně „do této doby byla pracovně bezproblémová, ačkoli její pracovní poměr trval tři roky, nebyly k výkonu její práce výhrady“. Zároveň podle názoru odvolacího soudu ani „z ničeho nevyplývá (a ani nebylo žalovanou tvrzeno), že by žalovaná okamžitým zrušením pracovního poměru se žalobkyní preventivně působila na další zaměstnance, aby nezneužívali služební vozidla k soukromým jízdám“, protože u ní v tomto směru panovala nedostatečná disciplína. Kromě toho má odvolací soud za situace, kdy „žalovaná zjistila stejné jednání žalobkyně i ke dni 12.1.2016“, „za objektivně prokázané, že žalovaná nepovažovala jednání uvedené pod bodem 2) okamžitého zrušení pracovního poměru za natolik závažné, aby pracovní poměr se žalobkyní končila okamžitě, neboť jinak by konala neprodleně“, a „lze tedy stanovit, že zmíněný důvod mohl vést k ukončení pracovního poměru se žalobkyní výpovědí podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce se zákonnou výpovědní lhůtou v trvání dvou měsíců“, v rámci níž mohl zaměstnavatel případně upravit dispozice žalobkyně s majetkem zaměstnavatele nebo zvýšit kontrolní činnost nad žalobkyní; „následek dopadající do poměrů žalobkyně při okamžitém zrušení pracovního poměru tak byl nesrovnatelně tíživější, než případná organizační opatření, jež by zaměstnavatel přijal po dobu běhu výpovědní lhůty k ochraně svého majetku či zájmu“. Navíc podle názoru odvolacího soudu skutečnosti, jako „použití služebního vozidla k vyřizování soukromých záležitostí; vznik škody v podobě spotřeby pohonných hmot; útok na majetek zaměstnavatele z důvodu neoprávněného využití vozidla a výplaty části mzdy za neodvedenou práci; ztráta důvěry zaměstnavatele v zaměstnance“, nebyly v rámci vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru v jeho písemném vyjádření argumentovány a nebyly doplněny ani slovně při jeho předání žalobkyni. Současně nelze přehlédnout ani skutečnost, že zatímco ve vztahu k porušení věrnostního programu žalované (skutek 1), byl vůči žalobkyni uplatněn požadavek na náhradu škody, ve vztahu ke druhému důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru takový požadavek nebyl vznesen. Se zřetelem ke všem uvedeným okolnostem odvolací soud opětovně dospěl k závěru, že žalovaná mohla a měla vzniklou situaci řešit „jiným způsobem než okamžitým zrušením pracovního poměru“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítala, že odvolací soud „nerespektoval“ závazný právní názor dovolacího soudu vyslovený přímo v této věci v jeho předešlém kasačním rozsudku a v rozporu s ustálenou judikaturou dovolacího soudu (reprezentovanou zejména rozhodnutími Nejvyššího soudu ze dne 17.10.2012 sp. zn. 21 Cdo 2596/2011 a ze dne 21.1.2014 sp. zn. 21 Cdo 1496/2013) nesprávně posoudil otázku intenzity porušení pracovních povinností žalobkyní, jichž se dopustila skutkem, který jí byl v okamžitém zrušení vytknut pod bodem 2), tj. jednáním spočívajícím ve dvou absencích v zaměstnání po dobu 1,5 hodiny dne 4.3.2016 a po dobu 1,5 hodiny dne 29.3.2016, kdy si žalobkyně v pracovní době vyřizovala s využitím osobního automobilu žalované své soukromé záležitosti, a následně se snažila své jednání zastřít nepravdivým tvrzením. Podle závazného právního názoru dovolacího soudu bylo úkolem odvolacího soudu takto (dostatečně určitě) vymezené jednání žalobkyně posoudit jako předstírání výkonu práce (a nikoli jako pouhou absenci), a tedy jako nepřímý útok na majetek zaměstnavatele (spočívající v pokusu odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), který podle judikatury dovolacího soudu představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce tak významnou okolnost, která zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem, aniž by bylo třeba se zabývat dalšími okolnostmi projednávané věci. Odvolací soud však jednání žalobkyně nepřípustně „bagatelizuje“. Podle názoru žalované není v dané věci rozhodné, zda žalobkyně v průběhu uvedených dnů plnila či neplnila své pracovní zadání, neboť porušení povinností žalobkyně spočívá již v tom, že si bez vědomí a svolení zaměstnavatele v pracovní době vyřizovala své soukromé záležitosti, navíc s využitím prostředků zaměstnavatele. Současně je z hlediska posouzení závažnosti tohoto jednání žalobkyně bez významu, že tak žalobkyně činila ve dnech, které na sebe nenavazovaly. Žalované rovněž nelze vytýkat, že k okamžitému zrušení pracovního poměru nepřistoupila dříve (když k obdobnému jednání žalobkyně mělo dojít již dříve v lednu 2016), a z toho dovozovat (jak to činí odvolací soud), že žalovaná považovala uvedené jednání žalobkyně (předstírání výkonu práce) za méně závažné. V této souvislosti přijatý závěr odvolacího soudu o tom, že argumentace žalobkyně byla výrazně rozvinuta do současné podoby až po rozsáhlém dokazování a nebyla použita již při dání okamžitého zrušení pracovního poměru, odporuje závaznému právnímu názoru dovolacího soudu, který vytčené jednání žalobkyně hodnotil jako předstírání výkonu práce. Žalovaná se rozhodla zrušit se žalobkyní pracovní poměr okamžitě hned ze tří důvodů, přičemž aby tak mohla učinit, musela nejdříve dokončit interní šetření (shromáždit nezbytné podklady - listiny a výpovědi relevantních osob), což nepochybně nelze klást žalované k tíži. Podle názoru žalované žádný z výše uvedených argumentů odvolacího soudu nemůže snížit závažnost jednání žalobkyně, které vedlo k naprosté ztrátě důvěry žalované k žalobkyni. Pokud by žalovaná přistoupila pouze k dání výpovědi a po dobu výpovědní doby by musela přijmout odvolacím soudem předestřená organizační opatření, nemohla by žalobkyně bez služebního automobilu práci vykonávat, tj. žalovaná by byla nucena nechat žalobkyni tzv. „na překážkách“ s plnou náhradou mzdy, a zvýšení kontroly obchodní zástupkyně by bylo možné pouze tak, že by spolu s žalobkyní konal práci ještě další zaměstnanec žalované, což by pro žalovanou znamenalo další zcela nepřiměřené náklady. Podle názoru dovolatelky skutek popsaný pod bodem 2) okamžitého zrušení pracovního poměru za daných okolností dosahuje potřebné intenzity odůvodňující použitý způsob rozvázání pracovního poměru. Navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu – dále jen „o.s.ř.“) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
V projednávané věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, jaké důsledky z hlediska hodnocení míry (stupně) intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnancem má útok zaměstnance na majetek zaměstnavatele. Protože při řešení této právní otázky se odvolací soud opětovně odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o.s.ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř., které provedl bez jednání (§ 243 odst. 1 věta prvá o.s.ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalované je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že žalobkyně se domáhá určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, které jí bylo doručeno dne 25.4.2016 – posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30.6.2016, tedy přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 47/2016 Sb., kterým se mění zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon), ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (dále jen „zák. práce“).
Podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Zákoník práce rozlišuje – jak vyplývá z jeho ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) a § 52 písm. g) – mezi méně závažným porušením pracovní povinnosti, závažným porušením pracovní povinnosti a porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Porušení pracovní povinnosti nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), § 52 písm. g) část věty před středníkem zák. práce].
Jak již opakovaně zaznělo v odůvodněních předešlých rozsudků odvolacího i dovolacího soudu vydaných v této věci, ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda porušení pracovní povinnosti zaměstnance dosahuje nejvyšší intenzity („zvlášť hrubým způsobem“) nebo jde „jen“ o porušení „závažné“ či „méně závažné“, které je důvodem pouze pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou tyto pojmy definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (srov. ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28.6.1995 sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7-8, ročník 1996, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.1.2000 sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2001). Výsledné posouzení intenzity porušení pracovní kázně není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek. K některým hlediskům je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci.
Podle ustanovení § 301 písm. d) zák. práce jsou zaměstnanci povinni řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
Uvedené povinnosti, které patří k základním povinnostem zaměstnanců, představují ve své obecnosti mravní imperativ kladený na každého zaměstnance, jenž ve svém obsahu znamená určitou míru loajality ve vztahu ke svému zaměstnavateli, a zároveň též i obecnou prevenční povinnost zaměstnance ve vztahu k majetku a oprávněným zájmům zaměstnavatele. Jde o požadavek na určitou úroveň kvality chování zaměstnance, neboť ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost. Zákon zde proto vedle povinností vyplývajících z právních předpisů a jiných předpisů vztahujících se k práci zaměstnance [§ 301 písm. c) zák. práce] ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.2.2005 sp. zn. 21 Cdo 59/2005, uveřejněný pod č. 86 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2006).
Vzhledem k uvedenému zaujal Nejvyšší soud již v minulosti stanovisko, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17.10.2012 sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, uveřejněný pod č. 25 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2013).
Současně je třeba mít na zřeteli, že vzhledem k výjimečnosti opatření, jakým je okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce, však lze se zaměstnancem, který porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, okamžitě zrušit pracovní poměr [namísto rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce] jen tehdy, jestliže okolnosti případu navíc odůvodňují závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce, neboť po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12.10.2010 sp. zn. 21 Cdo 4274/2009, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21.11.2016 sp. zn. 21 Cdo 4762/2015 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31.7.2019 sp.zn. 21 Cdo 497/2019).
V posuzované věci žalobkyně porušila povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci tím [tento skutek vymezený pod bodem 2) okamžitého zrušení pracovního poměru byl jako jediný v průběhu řízení prokázán], že si ve dnech 4.3.2016 a 29.3.2016, v obou případech po dobu 1,5 hodiny, vyřizovala v pracovní době bez vědomí a souhlasu zaměstnavatele své soukromé záležitosti; tyto soukromé záležitosti – jak bylo soudy zjištěno – si vyřizovala v místě, kam se dopravila osobním automobilem zaměstnavatele. Jak by se mohlo naznačovat z odůvodnění napadeného rozsudku odvolacího soudu, nelze z hlediska míry intenzity tohoto porušení pracovních povinností žalobkyní považovat za významné, že skutek pod bodem 2) okamžitého zrušení pracovního poměru je vymezen pouze tak, že žalobkyně „bez souhlasu zaměstnavatele v pracovní době vyřizovala soukromé záležitosti“, čímž „vznikla neomluvená absence dne 4.3.2016 v délce 1,5 hodiny a 27.3.2016 v délce 1,5 hodiny“, neboť – jak již dovolací soud vyložil v předešlém kasačním rozsudku – podstatou tohoto vytčeného porušení pracovních povinností ze strany žalobkyně (tak jak bylo v okamžitém zrušení pracovního poměru vymezeno) bylo úmyslné předstírání výkonu práce spojené s využitím osobního automobilu žalované, včetně pohonných hmot hrazených žalovanou, čímž se žalobkyně pokusila získat na úkor žalované konkrétní výhodu (mzdu za práci, kterou nevykonala, a úsporu finančních prostředků spojenou s využitím osobního automobilu žalované), a tím se vlastně (úmyslně) pokusila odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění a dopustila se tak nepřímého útoku na majetek svého zaměstnavatele, což mělo nepochybně za následek i ztrátu důvěry žalované. Přes výhrady odvolacího soudu tedy současná podoba argumentace žalované nikterak nevybočuje z mezí skutkového vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru.
Po zrušení předešlého rozsudku odvolacího soudu dovolacím soudem bylo úkolem odvolacího soudu, aby ve smyslu závazného právního názoru dovolacího soudu při hodnocení intenzity tohoto porušení pracovních povinností žalobkyně přihlédl ke všem právně relevantním okolnostem, které dovolací soud zmínil ve svém kasačním rozsudku ze dne 18.2.2021 č.j. 13 Co 158/2019-322. Z odůvodnění napadeného rozsudku odvolacího soudu však vyplývá, jak lze dovolatelce přisvědčit, že se odvolací soud názorem dovolacího soudu důsledně neřídil.
Dovolací soud v první řadě nesouhlasí s tím, že by v daném případě „závažnost“ posuzovaného porušení pracovních povinností žalobkyní snižovala okolnost, že „žalobkyně do této doby byla pracovně bezproblémová, ačkoli její pracovní poměr trval tři roky, nebyly k výkonu její práce výhrady“. Odvolací soud zde nepřikládá patřičný význam tomu, že se žalobkyně porušení pracovních povinností stejného charakteru dopustila již dříve (dne 12.1.2016), a nehodnotí tuto skutečnost jako přitěžující pro žalobkyni jen proto, že žalovaná z tohoto porušení nevyvodila takové důsledky, jaké podle názoru odvolacího soudu vyvodit měla. Takový úsudek však nelze považovat za odpovídající zákonu, neboť způsob, jakým žalovaná na předchozí porušení pracovních povinností (tehdy) reagovala, nemá žádný vliv na to, že se žalobkyně posuzovaného porušení pracovních povinností dopouštěla opakovaně. Ani odvolacím soudem zdůrazňovaná skutečnost, že „žalovanou nebylo tvrzeno a prokázáno, že by si žalobkyně nesplnila pracovní zadání připadající na každý z těchto pracovních dnů“, v jejichž průběhu se dopustila předstíraného výkonu práce, nic nemění na povaze (a z ní vyplývající závažnosti) vytčeného jednání žalobkyně, tak jak byla vysvětlena výše. To platí i ve vztahu k názoru odvolacího soudu o relativně malém rozsahu porušení pracovních povinností žalobkyní (celkem 3 hodiny předstíraného výkonu práce s využitím osobního automobilu zaměstnavatele), neboť - jak vyplývá ze shora podaného výkladu – podstatně významnější je v posuzovaném případě narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi žalobkyní a žalovanou a zpochybnění spolehlivosti žalobkyně ve vztahu k majetku žalované ve smyslu ustanovení § 301 písm. d) zák. práce a vztahuje se toliko na vedoucí zaměstnance. Právě tyto okolnosti opodstatňují závěr, že žalovaná byla oprávněna se žalobkyní okamžitě zrušit pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce, neboť po žalované nebylo možno spravedlivě požadovat, aby žalobkyni zaměstnávala až do konce výpovědní doby, která by byla spojena s případnou výpovědí z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce.
S úvahou odvolacího soudu, že obava žalované o svůj majetek po dobu případné dvouměsíční výpovědní doby [kdyby žalobkyni namísto okamžitého zrušení dala výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce] „byla řešitelná v rámci opatření zaměstnavatele, jímž by došlo k úpravě dispozice žalobkyně s majetkem zaměstnavatele, nebo zvýšenou kontrolní činnosti nad žalobkyní“, a že „následek dopadající do poměrů žalobkyně při okamžitém zrušení pracovního poměru byl nesrovnatelně tíživější, než případná organizační opatření, jež by zaměstnavatel přijal po dobu běhu výpovědní lhůty k ochraně svého majetku či zájmu“, dovolací soud nesouhlasí. V této souvislosti je třeba mít na zřeteli, že zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance [§ 1a odst. 1 písm. a) zák. práce] je vyjádřením ochranné funkce pracovního práva, avšak nelze ji chápat odtrženě od jiných základních právních principů a ani ji absolutizovat. Vyjadřuje vyváženou úpravu pracovněprávního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale respektuje též oprávněné zájmy zaměstnavatele. Vzhledem k uvedenému proto nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby po dobu výpovědní doby přijímal ve vztahu k zaměstnanci, který se dopustil útoku na majetek zaměstnavatele, jakékoli opatření pro ochranu svého majetku a vynakládal tak úsilí, případně i finanční prostředky k tomu, aby po dobu výpovědní doby mohl bez obav o svůj majetek zaměstnávat zaměstnance, u něhož jinak byly splněny zákonné předpoklady pro okamžité zrušení pracovního poměru.
Z výše uvedeného je zřejmé, že závěr odvolacího soudu, že „zaměstnavatel (žalovaná) mohl a měl řešit nastolený problém jiným způsobem než okamžitým zrušením pracovního poměru“, není správný. Protože dosavadní výsledky řízení ukazují, že je možné o věci rozhodnout, Nejvyšší soud České republiky rozsudek krajského soudu ve věci samé změnil tak, že se rozsudek soudu prvního stupně ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru dané žalobkyni dopisem žalované ze dne 25.4.2016, potvrzuje [§ 243d odst. 1 písm. b), § 219 o.s.ř.].
O náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně, odvolacího řízení a dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a 2 a § 142 odst. 1 o.s.ř., neboť žalovaná v nich měla ve věci plný úspěch, a má proto proti žalobkyni právo na náhradu nákladů potřebných před soudem prvního stupně, odvolacím soudem a dovolacím soudem k účelnému uplatňování svého práva.
Autor: -mha-