// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru 12.07.2021
Nárok na odstupné ve výši (nejméně) dvanáctinásobku průměrného výdělku
Zákon povinnost k poskytnutí odstupného ve výši (nejméně) dvanáctinásobku průměrného výdělku váže na ukončení pracovního poměru formou výpovědi podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce anebo formou dohody z týchž důvodů. Zaměstnanci, se kterým byl ze strany zaměstnavatele zrušen pracovní poměr ve zkušební době z důvodů, pro které by bylo nutno pracovní poměr ukončit výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce anebo dohodou z týchž důvodů, odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku nenáleží.
Ochrana zaměstnance v situaci, kdy je se zaměstnancem účelově zrušen ze strany zaměstnavatele pracovní poměr ve zkušební době jen a pouze z důvodu zdravotního stavu zaměstnance, je poskytnuta prostřednictvím institutu zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích, který je vyjádřen v ustanovení § 16 zák. práce a jehož porušení je důvodem vyslovení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec má tedy i v této situaci účinný nástroj k ochraně svých zájmů; prostřednictvím něho též může dosáhnout na nároky podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce a přímé ochrany prostřednictvím „násilné“ interpretace uvedeného ustanovení tak není třeba.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 504/2021, ze dne 8. 4. 2021
Dotčené předpisy:
§ 1a písm. a) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 5. 2018
§ 16 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 5. 2018
§ 66 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 5. 2018
§ 67 odst. 2 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 5. 2018
§ 2 o. z.
Kategorie: zánik pracovního poměru; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
Žalobce se domáhal po žalované zaplacení částky 228.864,- Kč s příslušenstvím. Uvedl, že byl zaměstnán u žalované od 1. 10. 2017 jako dělník strojní výroby na základě pracovní smlouvy se zkušební dobou tří měsíců, že dne 7. 11. 2017 při zvedání těžkého předmětu mu „luplo“ v pravém lokti a byl až do 12. 4. 2018 v pracovní neschopnosti. Jednalo se o pracovní úraz, znalcem označený jako epikondylitida, který byl pojišťovnou žalované odškodněn. Podle sdělení lékařky zdravotní péče pozbyl žalobce na základě pracovního úrazu způsobilost k pracovní činnosti výrobního dělníka strojní výroby. Žalovaná však dne 12. 4. 2018 s žalobcem zrušila pracovní poměr ve zkušební době, i když měla k dispozici lékařskou zprávu o zdravotní nezpůsobilosti žalobce ze dne 10. 4. 2018. Podle žalobce bylo skutečným důvodem zrušení pracovního poměru u žalované jeho zdravotní omezení k výkonu dosavadní práce pro následky pracovního úrazu. Domnívá se proto, že mu vzniklo právo na odstupné podle § 67 odst. 2 zákoníku práce, i v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Žalovaná odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku žalobci ale nezaplatila.
Žalovaná navrhla zamítnutí žaloby s tím, že důvodem skončení pracovního poměru s žalobcem nebyla jeho zdravotní nezpůsobilost k výkonu dosavadní práce. Před sepsáním zrušení pracovního poměru ve zkušební době neměla žalovaná k dispozici žádný posudek o zdravotní způsobilosti žalobce. Uvedla, že zrušit pracovní poměr ve zkušební době může zaměstnavatel z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu, zákon v tomto případě žádné odstupné zaměstnanci nepřiznává. Zkušební doba slouží k tomu, aby si strany ověřily, zda jejich pracovní poměr odpovídá tomu, s čím do něho vstupovaly. Návrh žalobce proto není opodstatněný.
Okresní soud v Hradci Králové mezitímním rozsudkem ze dne 4. 12. 2019, č. j. 12 C 102/2019-93, rozhodl tak, že žaloba je co do základu důvodná a že o výši nároku a náhradě nákladů řízení soud rozhodne v konečném rozsudku. Dovodil, že žalobce pracoval u žalované na základě pracovní smlouvy jako výrobní dělník strojní výroby, že dne 7. 11. 2017 utrpěl pracovní úraz, v jehož důsledku byl v pracovní neschopnosti až do 12. 4. 2018. Podle znaleckého posudku MUDr. J. Š. měl pracovní úraz žalobce za následek oslabení úponu v pravém lokti s možností jeho dalšího poranění při přetížení končetiny. Poranění vzniklo z důvodu prokázaných degenerativních změn a vyloučilo přetěžování pravé horní končetiny. Lékařský posudek Š. ze dne 10. 4. 2018 osvědčil, že žalobce pozbyl zdravotní způsobilost k uvedené pracovní činnosti, že posudek předal žalobce 11. 4. 2018 mzdové účetní žalované, neboť lékařka, která posudek vystavila, požádala žalobce, aby jej žalované předal. Dospěl k závěru, že žalobce ztratil ze zdravotních důvodů způsobilost dále konat dosavadní práci, že žalovaná byla proto povinna převést jej na jinou, pro něho vhodnou, práci, nebo mu dát výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce, že jiný způsob skončení pracovního poměru zaměstnavatelem je vyloučen. I když žalovaná zrušila se žalobcem pracovní poměr ve zkušební době, skutečným důvodem ukončení pracovního poměru byl pracovní úraz, pro který nebyl žalobce schopen dále vykonávat práci podle pracovní smlouvy. Žalobce neztratil tedy právo na odstupné podle § 67 odst. 1 věty druhé zákoníku práce. Okolnost, který z účastníků pracovněprávního vztahu svým právním úkonem zákonem předpokládaný následek zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance spočívající ve skončení pracovního poměru vyvolal, a jakým způsobem k jeho skončení došlo, není z hlediska smyslu a účelu ustanovení o odstupném podstatná. Soud prvního stupně neshledal ani důvody, z nichž by bylo možné dovodit, že žalovaná se zcela zprostila své odpovědnosti (§ 270 odst. 1 a 2 zákoníku práce) nebo, že by žalobce porušil předpoklady bezpečnosti a ochrany zdraví při práci ve smyslu § 349 odst. 1 a 2 zákoníku práce.
K odvolání žalované Krajský soud v Hradci Králové rozsudkem ze dne 12. 11. 2020, č. j. 25 Co 56/2020-129, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu, kterou se žalobce domáhal na žalované zaplacení 228.864,- Kč se zákonným úrokem z prodlení od 16. 4. 2019 do zaplacení, zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 57.596,- Kč a před odvolacím soudem 23.038,- Kč k rukám JUDr. J. H. Dovodil, že mezi účastníky bylo nesporné, že žalobce pracoval jako dělník strojní výroby u žalované od 1. 10. 2017, pracovní smlouva byla platná a sjednaná se zkušební dobou tří měsíců, že žalobce utrpěl pracovní úraz při zvedání břemene jeden měsíc a 7 dní po uzavření pracovního poměru a byl až do 12. 4. 2018 v pracovní neschopnosti, že podle lékařského posudku, vydaného zařízením závodní preventivní péče Š., pozbyl žalobce schopnost vykonávat dosavadní práci z důvodu pracovního úrazu na lokti pravé ruky a že žalovaná rozvázala pracovní poměr s žalobcem jeho zrušením ve zkušební době dne 12. 4. 2018, když podle žalobce byla důvodem rozvázání pracovního poměru skutečnost, s níž zákoník práce spojuje právo na odstupné. Odvolací soud dospěl k závěru, že zkušební doba dává možnost účastníkům pracovní smlouvy, jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli, zvážit a posoudit, zda mají na dalším trvání pracovního poměru zájem. Sjednání zkušební doby umožňuje snadné rozvázání pracovního poměru během této zkušební doby oběma účastníkům, poskytuje stranám možnost, aby si až do jejího uplynutí ověřily, zda jejich pracovněprávní vztah má perspektivu a odpovídá tomu, s čím do něho vstupovaly. Během zkušební doby, která byla mezi účastníky sjednána v písemné formě, mohly tedy obě strany kdykoliv zrušit pracovní poměr, jakmile zjistí, že neodpovídá jejich očekávání. Žalovaná věděla o pracovní neschopnosti žalobce i jeho nezpůsobilosti k dosavadní práci, ale rozhodla-li se, že pracovní poměr skončí ve zkušební době, mohla tak učinit bez udání důvodů (důvody nemusely být uváděny). Ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce hovoří o rozvázání pracovního poměru výpovědí, ale již nezmiňuje rozvázání pracovního poměru ve zkušební době. Ke skončení pracovního poměru ve zkušební době dochází jedině jeho zrušením a nejedná se tedy o rozvázání pracovního poměru výpovědí (dohodou). V případě rozvázání pracovního poměru ve zkušební době nárok na odstupné nevzniká. Zda vznikne nebo nevznikne právo na odstupné, záleží na způsobu skončení pracovního poměru. Zrušením pracovního poměru ve zkušební době zaměstnanci nárok na odstupné ze zákona bez dalšího nevzniká, neboť tento způsob skončení pracovního poměru není uveden jako důvod vzniku nároku na odstupné. Odvolací soud souhlasil se žalovanou, že není jasné, z jakého důkazu vzal soud prvního stupně za prokázané, že žalobce předal 11. 4. 2018 zdravotní posudek mzdové účetní žalované.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítá, že odvolací soud vyřešil nesprávně dosud neřešenou právní otázku, „zda zaměstnanci náleží odstupné podle § 67 odst. 2 zákoníku práce v případě, že s ním zaměstnavatel zrušil pracovní poměr ve zkušební době, když k datu tímto způsobem skončeného pracovního poměru dotčený zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nesměl dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz“. Podle názoru dovolatele nárok na odstupné podle § 67 odst. 2 zákoníku práce není podmíněn formou a způsobem právního jednání zaměstnavatele, které mělo za následek skončení pracovního poměru zaměstnance, ale důvodem skončení pracovního poměru, který existoval v době skončení pracovního poměru. Není tedy rozhodné, zda pracovní poměr skončil výpovědí zaměstnavatele nebo dohodou (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 492/2012, 21 Cdo 983/2013, 21 Cdo 4578/2017, 21 Cdo 1276/2016), ale je rozhodující důvod skončení pracovního poměru (rozsudek Nejvyššího soudu 21 Cdo 5825/2016). Judikatura dovolacího soudu charakterizuje odstupné podle § 67 zákoníku práce jako jednorázovou dávku od zaměstnavatele, která je kompenzací za ztrátu zaměstnání, má kompenzovat sociální a ekonomické obtíže zaměstnance, spojené se ztrátou zaměstnání. „Tuto funkci by odstupné plnilo i při poskytnutí při zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ve zkušební době.“ „Ověřovací funkce zkušební doby se v předmětné věci naplňovala od data vzniku pracovního poměru do data vzniku pracovního úrazu, i když to nebyla celá zkušební doba, byla dostatečně dlouhá, aby se účastníci navzájem dobře poznali a rozhodli se, zda budou v pracovním poměru pokračovat. Pokud by žalovaná skončila pracovní poměr se žalobcem zrušením ve zkušební době v době jeho dočasné pracovní neschopnosti po pracovním úraze, což mohla, byla by její argumentace o rozloučení se zaměstnancem z důvodu jeho osobní kontroverznosti věrohodná, takto je její obranná koncepce nevěrohodná.“ Podle základních zásad pracovněprávních vztahů se na zaměstnance, který utrpí pracovní úraz bez vlastního přičinění či zavinění, vztahuje zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance ve vzniku nároků na odškodnění pracovního úrazu, „do kterého patří (v širším slova smyslu) i odstupné podle § 67 odst. 2 zákoníku práce“. Podle dovolatele „právo na odstupné podle § 67 odst. 2 zákoníku práce má i zaměstnanec, se kterým zaměstnavatel zrušil pracovní poměr ve zkušební době, pokud zaměstnanec nesměl podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz“. Navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že se rozsudek soudu prvního stupně potvrzuje.
Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobce zamítl, neboť považuje rozsudek odvolacího soudu za správný.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalobce podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Dovolání je přípustné pro řešení otázky, zda zaměstnanci, se kterým byl ze strany zaměstnavatele zrušen pracovní poměr ve zkušební době z důvodů, pro které by bylo nutno pracovní poměr ukončit výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce anebo dohodou z týchž důvodů, náleží odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku, neboť tato otázka doposud v rozhodování dovolacího soudu nebyla vyřešena.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání (nakonec) je důvodné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá odstupného, na které mu vzniklo (mělo vzniknout) právo při skončení pracovního poměru, k němuž došlo zrušením ve zkušební době ke dni 12. 4. 2018 – posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 5. 2018, tj. přede dnem, než nabyl účinnosti zákon č. 310/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (dále jen „zák. práce“).
Podle ustanovení § 66 odst. 1 zák. práce zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.
Podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své povinnosti podle § 270 odst. 1, odstupné podle věty druhé zaměstnanci nepřísluší.
Ve vztahu k otázce výkladu právní normy již dříve Nejvyšší soud dospěl k závěru, že právní teorie v zásadě rozlišuje (podle metod a způsobů výkladů) jazykový výklad (provádí se na základě zjištění smyslu slov a vět podle gramatických, morfologických a syntaktických pravidel), logický výklad (spočívá v tom, že smysl normy se zjišťuje pomocí pravidel formální logiky), systematický výklad (smysl normy se zjišťuje srovnáním s jinými právními normami, v souvislosti s širším celkem, s celým zákonem), historický výklad (smysl normy vysvětluje z okolností, za nichž vznikla, a v souvislosti s cílem, který sledovala) a teleologický výklad (smysl a funkci právní normy vysvětluje v souvislosti se společenskými a sociálními podmínkami a potřebami, v nichž se má norma realizovat). Přitom platí, že žádnou z těchto metod výkladu nelze používat výlučně nebo izolovaně, poněvadž všechny metody jako celek tvoří součást myšlenkového postupu směřujícího k zjištění pravého smyslu právní normy. Každé ustanovení soukromého práva lze vykládat jenom ve shodě s Listinou základních práv a svobod a ústavním pořádkem vůbec, se zásadami, na nichž spočívá občanský zákoník, jakož i s trvalým zřetelem k hodnotám, které se tím chrání. Rozejde-li se výklad jednotlivého ustanovení pouze podle jeho slov s tímto příkazem, musí mu ustoupit (§ 2 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů – dále jen „o. z.“). Zákonnému ustanovení nelze přikládat jiný význam, než jaký plyne z vlastního smyslu slov v jejich vzájemné souvislosti a z jasného úmyslu zákonodárce; nikdo se však nesmí dovolávat slov právního předpisu proti jeho smyslu (§ 2 odst. 2 o. z.). Výklad a použití právního předpisu nesmí být v rozporu s dobrými mravy a nesmí vést ke krutosti nebo bezohlednosti urážející obyčejné lidské cítění (§ 2 odst. 3 o. z.) – srov. např. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 5. 2019, sp. zn. 21 Cdo 995/2019, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 3. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3822/2018.
Zkušební doba je jedním z významných institutů pracovního práva, který dává možnost jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci náležitě zvážit a posoudit, zda mají zájem na dalším trvání pracovního poměru. Smyslem (účelem) sjednání zkušební doby je, aby si účastníci pracovního poměru až do jejího uplynutí prakticky ověřili („vyzkoušeli“), zda jejich pracovní poměr odpovídá tomu, s čím do něho vstupovali, tedy zda zaměstnanec splňuje zaměstnavatelovo očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností a splňuje všechny předpoklady pro řádný výkon práce, a na druhé straně zda zaměstnanci vyhovují druh práce, místo výkonu práce, mzdové (platové) nebo jiné pracovní podmínky. Během zkušební doby mohou oba účastníci pracovního poměru kdykoli (z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu) zrušit pracovní poměr podle ustanovení § 66 zák. práce, jakmile zjistí, že neodpovídá jejich očekávání (srov. např. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, který byl uveřejněn v časopise Soudní judikatura pod publikačním číslem 50/2018, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 3. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1755/2016).
Odstupné představuje plnění, které zaměstnavatel poskytuje jednorázově (jako peněžitý příspěvek) zaměstnanci v souvislosti s rozvázáním (skončením) jeho pracovního poměru a které má zaměstnanci pomoci překonat (často složitou) sociální situaci, v níž se ocitl proto, že ztratil dosavadní práci. Zaměstnanec má ze zákona právo na odstupné (mimo jiné) tehdy, jestliže ztratil dosavadní práci ze zdravotních důvodů, neboť ji nemůže konat pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání; tím, že se odstupné poskytuje jako (nejméně) dvanáctinásobek průměrného výdělku, zákon sleduje, aby se zaměstnanci dostaly takové peněžní prostředky, jaké by jinak obdržel (jako odměnu za vykonanou práci), kdyby pracovní poměr ještě po dobu alespoň dvanácti měsíců pokračoval (srov. např. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 41/2019).
Na tomto místě je nutno odmítnout tezi dovolatele, že „…jestliže zaměstnanec utrpí…pracovní úraz, aktivizuje se zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance ve vzniku nároků na odškodnění pracovního úrazu, do kteréhožto systému patří – v tom širším slova smyslu – i odstupné podle § 67 odst. 2 zákoníku práce…“. Institut odstupného při ukončení pracovního poměru má z hlediska historického, systematického i účelového zcela jiný smysl a význam, než institut odpovědnosti za škodu. Z hlediska historického právní úprava odstupného vychází (je inspirována) z Úmluvy Mezinárodní organizace práce ze dne 22. 6. 1982, č. 158, o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele, kterou Česká republika doposud neratifikovala a není jí tak vázána a která předpokládá, že propuštěný zaměstnanec „má mít nárok na odchodné nebo jiné podobné dávky vyplácené přímo zaměstnavatelem nebo z fondů vytvářených z příspěvků zaměstnavatelů [srov. Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 394]. Je tak nepochybné, že primárním předpokladem vzniku uvedeného nároku je (na rozdíl od vzniku nároku z titulu odpovědnosti za škodu) ukončení pracovního poměru, teprve tehdy, když k ukončení pracovního poměru došlo, je nutno zkoumat, z jakého (faktického) důvodu se tak stalo. Bezprostřední vazba (základu nároku) na nároky z titulu odpovědnosti za pracovní úraz či nemoc z povolání je pouze v situaci předpokládané ve větě druhé ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce; tato zákonná úprava však rozhodně nepředstavuje „průmět principu zvláštní zákonné ochrany zaměstnance“ do institutu odstupného. Navíc, ke vzniku nároku na odstupné může dojít (a často dochází) naprosto bez vazby na vznik nároku na náhradu škody (újmy), neboť ke vzniku nároku dochází již v situaci ukončení pracovního poměru z důvodu „ohrožení nemocí z povolání“ nebo „dosažení nejvyšší přípustné expozice“ [srov. ustanovení § 52 písm. d) zák. práce]. Argumentace, že nárok na odstupné patří do „systému nároků na odškodnění pracovního úrazu – byť v širším slova smyslu“, tak není rozhodně případná.
Zákon povinnost k poskytnutí odstupného ve výši (nejméně) dvanáctinásobku průměrného výdělku váže na ukončení pracovního poměru formou výpovědi podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce [„zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice“] anebo formou dohody z týchž důvodů.
Jazykový, logický i systematický výklad posuzovaného ustanovení významnější potíže činit nemusí; zákonodárce jednoznačně váže vznik nároku na ukončení pracovního poměru formou jeho rozvázání výpovědí nebo dohodou, a činí tak při (nezpochybnitelném) vědomí existence více způsobů (forem) ukončení pracovního poměru (srov. ustanovení § 48 zák. práce, § 69 odst. 3 zák. práce).
Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 24. 4. 2018, sp. zn. 22 Cdo 4843/2017, uvedl, že „…má-li soudce za to, že smysl či účel ustanovení neodpovídá jazykovému významu právní normy, ve své podstatě dospívá k závěru, že je v daném případě dána teleologická (nepravá) mezera v zákoně. Tato mezera může mít dvojí podobu: Za prvé se může jednat o tzv. otevřenou mezeru v zákoně, kdy zákonodárce řekl méně, než by odpovídalo smyslu jeho regulace, tedy právní norma na případ nedopadá, ačkoliv by podle smyslu a účelu dopadat měla. Za druhé se může jednat o tzv. zakrytou mezeru v zákoně, kdy zákonodárce řekl více, než by odpovídalo smyslu a účelu příslušné právní regulace, tedy právní norma na případ dopadá, ačkoliv by podle smyslu a účelu dopadat neměla; jinými slovy neexistuje z nadmíru širokého zákonného pravidla patřičná výjimka. Nejsou-li obě situace vědomě zákonodárcem zamýšlené, lze jejich existenci řešit pomocí tzv. soudcovského dotváření práva [k tomu srovnej např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 9. 2011, sp. zn. 28 Cdo 2304/2011, nebo rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 21. 1. 2016, sp. zn. 6 As 75/2015 (uveřejněný pod č. 3383/2016 ve Sbírce rozhodnutí Nejvyššího správního soudu)]. Zatímco otevřenou mezeru v zákoně lze uzavřít pomocí analogie, zakrytou mezeru v zákoně lze uzavřít pomocí teleologické redukce (srovnej např. Melzer, F., Tégl, P. a kol. Občanský zákoník – velký komentář. Svazek I. § 1–117. 1. vydání. Praha: Leges, 2013, str. 195 a násl.)…“.
Z uvedeného vyplývá, že nejde-li o tzv. „nezamýšlenou“ mezeru v zákoně, není dán prostor pro tzv. soudcovské dotváření práva, nýbrž (jen a pouze) pro případný zásah Ústavního soudu v situacích, kdy zamýšlená „mezera v zákoně“ (tedy vědomé neupravení určité právní situace) má protiústavní dosah (srov. např. odůvodnění nálezu pléna Ústavního soudu ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06, který byl uveřejněn ve Sbírce nálezů a usnesení Ústavního soudu pod publikačním číslem 55/2008, a zejména potom body 187. a 214. odůvodnění nálezu).
Pojímáno prizmatem uvedených kautel se nevytváří téměř žádný prostor pro možnost soudcovského dotváření práva při interpretaci posuzovaného ustanovení, neboť lze stěží přepokládat „nevědomost zákonodárce“ o dalších (v ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce nezmíněných) způsobech ukončení pracovního poměru; ve světle tohoto závěru je tak nutno nahlížet na tu judikaturu, kterou zmiňuje dovolatel a která pouze zdánlivě „pootvírá dvířka“ k rozšiřování spektra situací, za kterých by nárok mohl náležet.
V již zmíněném rozsudku ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016 (který na obhajobu svého názoru cituje dovolatel), Nejvyšší soud uvedl, že „nepřevedl-li zaměstnavatel zaměstnance, který nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, na jinou vhodnou práci (popřípadě převedl-li zaměstnance na jinou vhodnou práci bez jeho souhlasu a nebylo-li jeho pracovní zařazení u zaměstnavatele vyřešeno dohodou ani dodatečně), je povinen rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů. Nesplní-li zaměstnavatel tuto povinnost, je oprávněn z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí zaměstnanec, aniž by to bylo na újmu jeho práva na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce“.
V usnesení ze dne 3. 11. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1276/2016, Nejvyšší soud uvedl, že „nesmí-li zaměstnanec konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání a odmítne-li konat jinou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl, nebo nechce-li konat jinou práci, na kterou ho zaměstnavatel podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce převedl bez jeho souhlasu, nejsou tyto skutečnosti na újmu jeho práva na odstupné, které mu náleží podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce při rozvázání pracovního poměru“. V tomto případě byl následně ukončen pracovní poměr účastníků dohodou, ve které bylo jako důvod uvedeno, že žalobce „nepřijímá nabídku práce uklízeče, neboť by šlo o jeho profesní degradaci s ohledem na jeho odbornou kvalifikaci“.
V rozsudku ze dne 28. 2. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4578/2017, Nejvyšší soud uvedl, že „skončil-li pracovní poměr zaměstnance, se kterým zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d) nebo e) zák. práce, jež byla soudem určena neplatnou, a který zaměstnavateli neoznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, fikcí dohody podle § 69 odst. 2 zák. práce a byly-li skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce (a tedy skutečným důvodem skončení pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele, který pro něj nemá jinou vhodnou práci) pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, přísluší zaměstnanci právo na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, jestliže se zaměstnavatel – byly-li důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání – zcela nezprostil své odpovědnosti podle § 367 odst. 1 zák. práce“.
Dosavadní judikatura Nejvyššího soudu vztahující se (typově) k aplikaci ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce tak striktně vychází ze stanovených způsobů rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon spojuje vznik nároku na odstupné; tyto posléze pouze precizuje a dotváří ve vztahu k různým skutkovým situacím, které právní život přináší; jde o intepretaci, která však vždy zůstává v mezích zákonného ustanovení, aniž by vyplňovala pomyslnou „otevřenou mezeru v zákoně“, tak jak se nesprávně domnívá dovolatel. Není tak správný názor dovolatele, že by snad z dosavadní judikatury vyplýval závěr, že „…je rozhodující důvod skončení pracovního poměru a nikoliv způsob skončení pracovního poměru…“ a že by tak „otevřela dveře“ pro tu interpretaci ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce, kterou prosazuje dovolatel. Ani odkaz dovolatele na dosavadní judikaturu Nejvyššího soudu k této problematice tak není případný.
Zbývá tak poměřit interpretaci posuzovaného ustanovení z hlediska jejího souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, vyjádřenými v ustanovení § 1a zák. práce, jak na to upozorňuje dovolatel. Nejvyšší soud se k této problematice již v minulosti vyjádřil a poukázal na to, že „…zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, jako jedna ze základních zásad pracovního práva [srov. § 1a písm. a) zák. práce], je sice vyjádřením ochranné funkce pracovního práva, nelze ji však chápat odtrženě od jiných základních právních principů a ani ji absolutizovat. Vyjadřuje vyváženou úpravu pracovněprávního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale respektuje též oprávněné zájmy zaměstnavatele“ (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 9. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1619/2017). Žádná ze zásad, které se uplatňují v pracovněprávních vztazích, tedy neopodstatňuje, aby při výkladu ustanovení zákoníku práce a jiných pracovněprávních předpisů byl automaticky přijímán výklad příznivější pro zaměstnance jen proto, že se jedná o slabší stranu pracovněprávního vztahu, aniž by to současně odůvodňoval smysl a účel posuzovaného ustanovení (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 10. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4451/2018). Z uvedeného tak vyplývá, že ani prostřednictvím aplikace zásady zvláštní zákonné ochrany zaměstnance nelze založit nárok tam, kde z konkrétní právní normy, jejího smyslu a účelu, nárok neplyne, a kdy smysl a účel této zásady může být naplněn i jinak.
Ochrana zaměstnance v této situaci (tedy v situaci, kdy je se zaměstnancem účelově zrušen ze strany zaměstnavatele pracovní poměr ve zkušební době jen a pouze z důvodu zdravotního stavu zaměstnance) je poskytnuta prostřednictvím institutu zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích, který je vyjádřen v ustanovení § 16 zák. práce a jehož porušení je důvodem vyslovení neplatnosti rozvázání pracovního poměru (srov. např. závěry rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 21. 4. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2195/2008, který byl uveřejněn v časopisu Soudní judikatura pod publikačním číslem 116/2009). Zaměstnanec má tedy i v této situaci účinný nástroj k ochraně svých zájmů; prostřednictvím něho též může dosáhnout na nároky podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce a přímé ochrany prostřednictvím „násilné“ interpretace uvedeného ustanovení tak není třeba.
Z uvedených důvodů dospěl dovolací soud k závěru, že interpretace ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce odvolacím soudem je správná.
Přesto však dovolací soud neshledal rozsudek odvolacího soudu správným.
Podle ustanovení § 242 odst. 3 věty druhé o. s. ř. je-li dovolání přípustné, dovolací soud přihlédne též k vadám uvedeným v § 229 odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3, jakož i k jiným vadám řízení, které mohly mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, i když nebyly v dovolání uplatněny.
Ve sporném řízení, které je ovládáno dispoziční zásadou, platí, že soud je vázán žalobou. Nárok uplatněný žalobou je charakterizován vylíčením skutkových okolností, jimiž žalobce svůj nárok zdůvodňuje, a skutkovým základem vylíčeným v žalobě ve spojitosti se žalobním petitem je pak vymezen základ nároku uplatněného žalobou, který je předmětem řízení. Rozhodujícími skutečnostmi se rozumí údaje, které jsou zcela nutné k tomu, aby bylo jasné, o čem a na jakém podkladě má soud rozhodnout, a které v případě, že budou prokázány, umožňují žalobě vyhovět. Právní důvod požadovaného plnění vyplývá ze souhrnu vylíčených skutkových okolností a žalobce není povinen uvádět ustanovení zákona nebo jiného právního předpisu, jímž svůj nárok odůvodňuje. Právní kvalifikace nároku žalobcem není pro soud závazná, neboť právní posouzení věci podle předpisů hmotného práva náleží soudu. Jestliže nárok na peněžité plnění vychází ze skutkových tvrzení, jež umožňují posoudit uplatněný nárok po právní stránce i podle jiných norem, než jak je žalobcem navrhováno, popř. dovolují-li výsledky provedeného dokazování podřadit uplatněný nárok pod jiné hmotněprávní ustanovení, než jakého se žalobce dovolává, je povinností soudu takto nárok posoudit, a to bez ohledu, zda je v žalobě právní důvod požadovaného plnění uveden či nikoliv (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2002, sp. zn. 25 Cdo 643/2000, který byl uveřejněn v časopisu Soudní judikatura pod publikačním číslem 178/2002).
Již v žalobě ze dne 19. 5. 2019 žalobce skutkové okolnosti, na podkladě kterých měl podle jeho tvrzení nárok vzniknout, vylíčil tak, že žalovaná měla v „časové a především věcné“ souvislosti s tím, že se z lékařského posudku ze dne 10. 4. 2018 dozvěděla o skutečnosti, že žalobce pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu práce výrobního dělníka, zrušit pracovní poměr ve zkušební době a že jediným „skutečným“ důvodem zrušení pracovního poměru byl právě jeho zdravotní stav. Následně z uvedeného dovozuje nárok na „odstupné“ a požaduje finanční částku. Taková skutková tvrzení je však možno posoudit i jako nárok z titulu přiměřeného zadostiučinění z důvodu porušení zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích (srov. např. z nedávné doby závěry rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 8. 12. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1844/2020), tento nárok však odvolací soud při rozhodování v úvahu nevzal, a nepoučil žalobce ve smyslu ustanovení § 118a ve spojení s ustanovení § 213b o. s. ř. o jeho povinnosti dolíčit skutkové okolnosti významné pro posouzení vzniku nemajetkové újmy odčinitelné formou relutárního plnění, a proto zatížil řízení vadou, která ve svém důsledku mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci.
Z uvedeného vyplývá, že napadený měnící rozsudek odvolacího soudu o věci samé není správný. Protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky jej (včetně akcesorických výroků o nákladech řízení) zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil Krajskému soudu v Hradci Králové k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Autor: -mha-