// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru 10.12.2020
Krácení fakultativní složky mzdy ve výpovědní době
I po dobu plynutí výpovědní doby se právní vztahy zaměstnavatele a zaměstnance řídí pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy (tedy i interními předpisy zaměstnavatele) a není tak legitimní důvod omezovat zaměstnavatele k výkonu jeho práv (a povinností) z těchto předpisů vyplývajících.
Zaměstnavatel nemá povinnost při faktickém výkonu pracovní činnosti vykonávané zaměstnancem využít v celém rozsahu druh práce sjednaný v pracovní smlouvě; naopak zaměstnanec není oprávněn posuzovat, zda zaměstnavatel může využít druh práce sjednaný v pracovní smlouvě.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 543/2020, ze dne 25. 8. 2020
Dotčené předpisy:
§ 38 odst. 1 písm. a) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 6. 2015
§ 265 odst. 1 a 2 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 6. 2015
§ 302 písm. a) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 6. 2015
Kategorie: zánik pracovního poměru; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
Žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu v Náchodě dne 30. 3. 2016 domáhal, aby mu žalovaný zaplatil částku 405 419 Kč. Žalobu (ve znění několika oprav a doplňků) odůvodnil zejména tím, že žalobce byl na základě „jmenovacího dekretu“ ze dne 14. 3. 2003 zaměstnancem žalovaného na pozici ekonomického náměstka, a to do dne 31. 2. 2015, kdy jeho pracovní poměr byl ukončen. Uvedl, že již od roku 2013 byl ze strany předsedkyně družstva vystaven diskriminačnímu a šikanóznímu jednání, byl urážen, pro zadané úkoly mu záměrně nebyly poskytovány informace, na poradách byl nevhodně před spolupracovníky okřikován. Projevem nerovného zacházení se zaměstnanci, diskriminačního (z důvodu pohlaví) a šikanózního jednání bylo neoprávněné krácení a odebrání prémií v měsících únor 2014 až březen 2015. Poukázal na to, že jednání žalovaného bylo „zjevně motivováno“ snahou ukončit s žalobcem pracovní poměr bez povinnosti platit odstupné; byla mu dne 12. 2. 2014 předána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce pro údajné opakované neuspokojivé pracovní výsledky. V souvislosti s tímto byl žalobci dne 28. 2. 2014 předán nový platební výměr, kde mu byly kráceny prémie. Poté, co byla výpověď ze dne 12. 2. 2014 shledána neplatnou, byl žalobce vystaven ještě většímu šikanóznímu jednání ze strany žalované, zejména potom ze strany předsedkyně družstva, byly mu, neoprávněně, zcela odebrány prémie za měsíce listopad 2014 až do ukončení pracovního poměru.
Žalovaný ve vyjádření popřel, že by žalobce byl vystaven „šikanóznímu a diskriminačnímu jednání“, a že by krácení či odebrání prémií byly důsledkem nerovného zacházení se zaměstnanci. Poukázal na to, že prémie byly žalobci kráceny a odebrány proto, že neplnil zadané úkoly, neplnil je řádně a včas, neustále se mu prodlužovaly lhůty. Výpověď z pracovního poměru, daná žalobci, byla posouzena jako neplatná pouze z formálních důvodů, otázka skutkového naplnění výpovědního důvodu vůbec řešena nebyla. Dále poukázal na to, že prémie byly nenárokovou složkou mzdy a přiznání (resp. odebrání) prémií bylo schvalováno až na konci měsíce; pokud byly žalobci prémie odebrány, bylo to též řádně zdůvodněno.
Okresní soud v Náchodě rozsudkem ze dne 19. 2. 2018, č. j. 15 C 81/2016-820, poté co byl jeho předchozí rozsudek ze dne 26. 1. 2017, č j. 15 C 81/2016-376, usnesením Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 30. 11. 2017, č. j. 21 Co 129/2017-443, zrušen a věc vrácena k dalšímu řízení, rozhodl tak, že zavázal žalovaného zaplatit žalobci 41 976 Kč, ohledně částky 363 443 Kč žalobu zamítl, zavázal žalobce k náhradě nákladů řízení žalovaného ve výši 192 559,40 Kč „k rukám zástupce žalovaného“ a podle výsledku řízení zavázal účastníky k náhradě nákladů řízení, které nesl stát, a to žalobce ve výši 1 304,60 Kč a žalovaného ve výši 151,40 Kč. Neshledal, že by ze strany žalovaného vůči žalobci došlo „k porušení zákazu diskriminace“ (protože žalobce je muž), když žalovaný prokázal, že „motiv jeho jednání (krácení a odebrání prémií) neměl jakoukoliv spojitost s výše uvedenými diskriminačními důvody“. Dále podle výsledků dokazování neshledal, že by žalovaný „při rozhodování o pobídkové složce mzdy“ porušil zásadu rovného zacházení se zaměstnanci, a že tedy se žalobcem by bylo zacházeno jinak, než s ostatními zaměstnanci. Dále dospěl k závěru, že v případě prémií se jednalo o „nenárokovou složku mzdy“, kdy podle „podnikového mzdového předpisu a prémiového řádu“ byly závislé na zhodnocení dosažených pracovních výsledků (tedy splnění či nesplnění prémiových ukazatelů) příslušným vedoucím zaměstnancem. Uzavřel, že podle skutkových zjištění předsedkyně družstva v inkriminovaných měsících oprávněně žalobci prémie odebrala, neboť žalobce v těchto měsících stanovené ukazatele nesplnil. Pouze v případě snížení prémií za měsíc únor 2014 dospěl k závěru o neoprávněnosti tohoto snížení, neboť „prémiový list ze dne 31. 1. 2014“ byl žalobci předán až dne 28. 2. 2014 a podle prémiového řádu byl pro žalobce účinný až od 1. 3. 2014. Při určení výše prémií za měsíc únor tak mělo být postupováno podle původního prémiového řádu a žalobci tak příslušela prémie ve výši 152,6 % hrubé mzdy oproti skutečně proplaceným 76,2%. V důsledku tohoto pochybení pak žalovaný nesprávné vypočetl průměrný hodinový výdělek pro stanovení náhrady mzdy za dovolenou v dubnu 2014 a pro stanovení náhrady mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce za měsíce květen až září 2014 a část měsíce října 2014, a nesprávně pak tyto náhrady proplatil. Dále žalovaný nesprávně vypočetl náhradu mzdy za dovolenou čerpanou žalobcem v měsíci prosinci 2014, vycházeje opětovně z nesprávně stanoveného hrubého hodinového výdělku žalobce. Dopočet těchto náhrad oproti skutečně vyplaceným pak představuje přiznanou částku 41 976 Kč, ve zbytku byla shledána žaloba nedůvodnou.
K odvolání žalobce i žalovaného Krajský soud v Hradci Králové rozsudkem ze dne 18. 9. 2019, č. j. 21 Co 143/2019-912, rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o povinnosti žalované zaplatit žalobci 41 976 Kč a ve výroku o zamítnutí žaloby co do částky 235 888 Kč potvrdil (výrok I.), dále jej změnil tak, že zavázal žalovaného k zaplacení „další částky 128 055 Kč“ (výrok II.), žádnému z účastníků nepřiznal právo náhrady nákladů řízení před soudy obou stupňů (výrok III.) a podle výsledku řízení zavázal účastníky k náhradě nákladů řízení, které nesl stát, to žalobce ve výši 844 Kč a žalovaného ve výši 612 Kč (výroky IV. a V.). Převzal skutková zjištění soudu prvního stupně, avšak neztotožnil se s jeho právními závěry. Na rozdíl od soudu prvního stupně dospěl k závěru, že vydáním prémiového řádu ze dne 31. 1. 2014, který byl žalobci doručen dne 28. 2. 2014, došlo ze strany žalovaného k porušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci při stanovení prémiové sazby, kdy vycházeje ze srovnání tohoto ukazatele se „srovnatelnou“ zaměstnankyní (K., která měla agendu žalobce v rozhodném období března a dubna 2014 přebírat) dovodil, že pokud byla žalobci stanovena prémiová sazba 76,2 % (hrubé mzdy) a K. 281,4 %, jde o porušení zásady rovného zacházení v neprospěch žalobce a žalobci tak přísluší nárok na náhradu škody představující nevyplacené prémie do nesnížené prémiové sazby 152,6%. Takový nárok žalobci vznikl nejen za měsíc únor 2014, kdy poprvé došlo ke krácení prémiové sazby na polovinu v souvislosti s tím, že žalobci byla dána výpověď z pracovního poměru, podle níž měl pracovní poměr žalobce u žalovaného skončit k 30. 4. 2014, a očekávalo se předávání agendy žalobcem, ale též za měsíce březen a duben 2014. Pokud jde o rozhodnutí předsedkyně družstva o odnětí prémií v těchto měsících, odvolací soud uzavřel, že „…k uvedeným rozhodnutím předsedkyně družstva však nelze přihlížet vzhledem k tomu, že následně byla výpověď z pracovního poměru daná žalovaným žalobci dopisem ze dne 5. 2. 2014 shledána … neplatnou. Jestliže byla výpověď z pracovního poměru shledána neplatnou, je třeba na věc nahlížet tak, že žalovaný nedůvodně v době výpovědní lhůty odebíral žalobci pracovní náplň a nedůvodně snižoval, resp. úplně odnímal prémie…“. Dále dospěl k závěru, že v příčinné souvislosti s nerovným zacházením u žalobce při stanovení prémiové sazby za dobu od 1. 2. 2014 byla žalobci způsobena škoda také nesprávným výpočtem náhrady mzdy za dobu, kdy nebyla žalobci přidělována práce z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru (za dobu od 1. 5. 2014 do 19. 10. 2014) a dále, že žalobci byla v důsledku nerovného zacházení při odměňování v období od února do října 2019 nesprávně určena náhrada za dovolenou v měsíci prosinci 2014. Ve vztahu ke zbývajícímu nároku, tedy na náhradu škody z titulu neoprávněného odnětí prémií za období listopad 2014 až březen 2015, se odvolací soud zcela ztotožnil s právním závěrem soudu prvního stupně o oprávněnosti postupu žalovaného.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal dovolání žalovaný, a to proti výrokům „I. až III.“. Přípustnost dovolání spatřuje v tom, že se odvolací soud „zčásti odchýlil od závěrů ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, z části se pak jedná o otázky, které v rozhodování dovolacího soudu nebyly vyřešeny“. Namítl, že při posuzování kritéria srovnatelnosti pracovních pozic žalobce a K.odvolací soud vyšel „pouze z formulace prémiových ukazatelů, aniž by vzal v úvahu, co skutečně tito zaměstnanci v daném období vykonávali, jak kvalitně plnili své úkoly apod.“, čímž se odchýlil od závěrů, učiněných v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 8. 2015, sp. zn. 21 Cdo 3976/2013. V případě přiznání nároku za měsíce březen a duben 2014 odvolací soud odhlédl od skutečnosti, že za tyto měsíce byly žalobci prémie zcela odňaty, a je proto zcela bez významu skutečnost, že snížení žalobcovy maximální prémiové sazby bylo důsledkem porušení zásady rovného zacházení. Ve vztahu k vyhodnocení skutečnosti odnětí prémií odvolací soud podle dovolatele zaujal zcela nesprávný právní názor, že „…k uvedeným rozhodnutím předsedkyně družstva však nelze přihlížet vzhledem k tomu, že následně byla výpověď z pracovního poměru daná žalovaným žalobci dopisem ze dne 5. 2. 2014 shledána … neplatnou. Jestliže byla výpověď z pracovního poměru shledána neplatnou, je třeba na věc nahlížet tak, že žalovaný nedůvodně v době výpovědní lhůty odebíral žalobci pracovní náplň a nedůvodně snižoval, resp. úplně odnímal prémie…“. Dovolatel má naopak za to, „…že rozhodnutí o neplatnosti výpovědi nemůže učinit neplatným či zdánlivým pokyn zaměstnavatele ve vztahu k pracovní náplni, ani prémiový list, či příkazy k nevyplacení prémií…“ a soudí, že tato otázka „doposud v rozhodovací praxi nebyla vyřešena“. Dále má za to, že procesní postup soudů, které „žalobci poskytly mimořádně rozsáhlou procesní ochranu“, již byl nad rámec „zásady ochrany zaměstnance“, nota bene zaměstnance v postavení žalobce (jako vedoucího zaměstnance), kdy je nutno „…(tuto zásadu) aplikovat restriktivněji a v menší míře, než v případě řadových zaměstnanců…“. Dovolatel dále výslovně brojí i proti výroku o náhradě nákladů řízení a navrhuje, aby byl rozsudek odvolacího soudu zrušen a věc vrácena krajskému soudu k dalšímu řízení.
Žalobce ve vyjádření obhajuje právní závěry odvolacího soudu, má je za souladné s judikaturou Nejvyššího soudu, zejména potom s rozsudkem ze dne 6. 5. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2334/2009, a navrhuje dovolání žalovaného proti výroku o náhradě nákladů řízení odmítnout a ve zbytku zamítnout.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalovaného podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“) a po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Z povahy dovolání jakožto opravného prostředku plyne, že je může podat jen ten účastník, kterému nebylo rozhodnutím odvolacího soudu plně vyhověno, popř. kterému byla tímto rozhodnutím způsobena jiná určitá újma na jeho právech. Oprávnění podat dovolání podle § 240 odst. 1 o. s. ř. tedy svědčí jen tomu účastníku, v jehož poměrech rozhodnutím odvolacího soudu nastala určitá újma odstranitelná rozhodnutím dovolacího soudu (srov. např. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1363/96, uveřejněné pod č. 28 v časopise Soudní judikatura, roč. 1998, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 24. 9. 2014, sp. zn. 28 Cdo 1649/2014 – ústavní stížnosti proti němu podané Ústavní soud odmítl jako zjevně bezdůvodné usneseními ze dne 24. 3. 2015, sp. zn. II. ÚS 3793/14, resp. ze dne 17. 2. 2015, sp. zn. IV. ÚS 3827/14). V části, ve které dovolání směřuje proti výroku rozsudku odvolacího soudu, jímž byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně v části výroku II. o zamítnutí žaloby co do požadavku na zaplacení částky 235 888 Kč, není proto dovolání žalovaného subjektivně přípustné.
Dovolání proti rozhodnutí o náhradě nákladů odvolacího řízení není přípustné podle ustanovení § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř., protože směřuje proti rozhodnutí odvolacího soudu, kterým bylo rozhodnuto o nákladech řízení.
Nejvyšší soud proto dovolání žalovaného proti těmto výrokům podle ustanovení § 218 písm. b) a § 243c odst. 1 a 3 věta první o. s. ř. odmítl.
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce byl zaměstnán u žalovaného v době od 14. 3. 2003 do 31. 3. 2015 ve funkci ekonomického náměstka, dopisem ze dne 5. 2. 2014 byla žalobci dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce a pracovní poměr podle této výpovědi měl skončit dne 30. 4. 2014, dne 28. 2. 2014 byl žalobci doručen nový prémiový list ze dne 31. 1. 2014, který byl účinný od 1. 3. 2014, a ve kterém byla prémiová sazba žalobci snížena z původních 152,6 % na 76,2% měsíční hrubé mzdy. Podle interního mzdového předpisu a podle jednotlivých prémiových listů byly stanoveny prémiové ukazatele, jejichž plnění sledoval a o tom, zda tyto ukazatele byly splněny, rozhodoval nejblíže nadřízený zaměstnanec (v případě žalobce předsedkyně družstva). Předsedkyně družstva též rozhodla o úplném odebrání prémií žalobci za měsíce březen a duben 2014, a to proto, že žalobce v těchto obdobích nesplnil povinnosti, které mu byly stanoveny představenstvem družstva (předání své agendy K.).
Rozhodnutí odvolacího soudu (jak vyplývá i z jeho odůvodnění) tak bezprostředně závisí na vyřešení otázek, jaké okolnosti jsou významné pro posouzení odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, a zda je zaměstnavatel limitován ve výpovědní době v rozhodování o odebrání (zkrácení) fakultativní složky mzdy, které odvolací soud vyřešil v rozporu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu, a proto je dovolání přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že předmětem řízení je nárok na náhradu škody, která měla žalobci vzniknout (s ohledem na meze dovolacího přezkumu, kterému nepodléhá rozhodnutí o zamítnutí nároku na náhradu škody vzniklé neoprávněným odnětím prémií za měsíce listopad 2014 až březen 2015) dílem v listopadu 2014 a nejpozději v lednu 2015 (škoda vzniklá nesprávným postupem při výpočtu náhrady mzdy za dovolenou za měsíc prosinec 2014 jako poslední přezkoumávaný nárok) – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do dne 31. 12. 2014, resp. do dne 30. 6. 2015 (t. j. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 250/2014 Sb., o změně zákonů souvisejících s přijetím zákona o státní službě, resp. zákon č. 205/2015 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, zrušuje zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců, a zrušují nebo mění některé další zákony) – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení § 265 odst. 1 zák. práce zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.
Podle ustanovení § 265 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci též za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem.
Podle ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) zák. práce od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem.
Předpoklady odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci podle ustanovení § 265 odst. 1 zák. práce jsou: škoda vzniklá při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, porušení právních povinností kýmkoli (zaměstnavatelem, jeho zaměstnanci nebo i jinými osobami), a příčinná souvislost mezi uvedeným porušením právních povinností a vznikem škody (srov. odvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 7. 11. 2016, sp. zn. 21 Cdo 3039/2015). Postup při zjišťování příčinné souvislosti spočívá v tom, že škodu je třeba vyjmout z její všeobecné souvislosti a zkoumat ji izolovaně, toliko z hlediska jejích příčin. Protože příčinná souvislost je zákonitostí přírodní a společenskou, jde o hledání jevu, který škodu vyvolal. Z celého řetězce všeobecné příčinné souvislosti (každý jev má svou příčinu, zároveň však je příčinou jiného jevu) je třeba sledovat jen ty příčiny a následky, které jsou důležité pro odpovědnost za škodu (srov. např. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 9. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2204/2011).
V soudní praxi již není pochybnost o tom, že v důsledku porušení povinností zaměstnavatele v souvislosti s dodržováním zásady rovného zacházení může zaměstnanci vzniknout škoda (srov. např. závěry rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 8. 2015, sp. zn. 21 Cdo 3976/2013, který byl uveřejněn ve Sbírce rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 35/2016), avšak i v tomto případě musí samozřejmě být splněny obecné předpoklady vzniku odpovědnosti za škodu (srov. výše). Chybí-li některý z těchto předpokladů, odpovědnost nevzniká.
V posuzovaném případě tvrzenou vzniklou majetkovou újmou byla ztráta prémií, jakožto, jak vyplývá ze zjištění obou soudů, nenárokové složky mzdy [srov. závěr soudu prvního stupně, aprobovaný odvolacím soudem, že „…podle podnikového mzdového předpisu a prémiového řádu byly (odměny) závislé na zhodnocení dosažených pracovních výsledků (tedy splnění či nesplnění prémiových ukazatelů) příslušným vedoucím zaměstnancem…“; a dále srov. závěry rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 8. 11. 2004, sp. zn. 21 Cdo 537/2004, uveřejněného pod číslem 28/2005 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, část občanskoprávní a obchodní, stejně potom v poměrech zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 2. 2017, sp. zn. 21 Cdo 2144/2016], která však, jak opětovně vyplývá ze skutkového zjištění soudů, rozhodnutím příslušného vedoucího zaměstnance (předsedkyně družstva) v měsících březnu a dubnu 2014 žalobci byla zcela odňata. Za této situace, jak správně připomíná dovolatel, je skutečnost, že (také) bylo zjištěno porušení povinnosti rovného zacházení se zaměstnanci při stanovení percentuálního poměru výše prémie, zcela bez významu, neboť měla – li být výsledkem rozhodnutí výše prémií žalobce v měsících březnu a dubnu 2014 „nula“, pak nehraje roli, zda tato „nula“ je stanovena při prémiové sazbě 76,2 %, anebo 152,6 % hrubé měsíční mzdy zaměstnance. Chybí tak předpoklad příčinné souvislosti mezi porušením právní povinnosti a vzniklou tvrzenou újmou.
Z uvedeného též vyplývá, že kruciálním se stává posouzení správnosti závěru odvolacího soudu, že „…k uvedeným rozhodnutím předsedkyně družstva (o nepřiznání prémií v březnu a dubnu 2014 – pozn. dovolacího soudu) však nelze přihlížet vzhledem k tomu, že následně byla výpověď z pracovního poměru daná žalovaným žalobci dopisem ze dne 5. 2. 2014 shledána … neplatnou. Jestliže byla výpověď z pracovního poměru shledána neplatnou, je třeba na věc nahlížet tak, že žalovaný nedůvodně v době výpovědní lhůty odebíral žalobci pracovní náplň a nedůvodně snižoval, resp. úplně odnímal prémie…“.
Uvedené závěry odvolacího soudu neshledává dovolací soud správnými.
Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jejíž platnost zaměstnanec neuznává, řídí se pracovněprávní vztahy účastníků až do uplynutí výpovědní doby podle této výpovědi pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy. Až do uplynutí výpovědní doby totiž pracovní poměr účastníků nepochybně trval. Nejistota, zda pracovní poměr účastníků podle výpovědi z pracovního poměru skutečně skončil nebo zda bude (může) pokračovat, tu nastává až po uplynutí výpovědní doby; teprve až v tomto období se nároky účastníků mohou řídit ustanoveními upravujícími nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru (srov. závěry rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 31. 5. 2002, sp. zn. 21 Cdo 991/2001). Teprve v období, které začíná dnem následujícím po dni, v němž pracovní poměr měl podle výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody skončit, a které končí dnem, jímž soud pravomocně rozhodne ve věci platnosti rozvázání pracovního poměru nebo jímž dojde jinak k platnému skončení pracovního poměru, se právní vztahy mezi stranami pracovního poměru nemohou, s ohledem na nejistotu v jejich právním postavení, řídit pracovní smlouvou, kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem a příslušnými pracovněprávními předpisy ve stejné podobě, jako kdyby pracovní poměr nepochybně trval. Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se proto v uvedeném období řídí zvláštní právní úpravou, obsaženou v § 69–72 zák. práce (srov. též právní názor obsažený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1218/2005, uveřejněném pod číslem 32/2007 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, část občanskoprávní a obchodní, v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3693/2011, nebo v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 19/2016).
Z uvedeného vyplývá, že i po dobu plynutí výpovědní doby se právní vztahy zaměstnavatele a zaměstnance řídí pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy (tedy i interními předpisy zaměstnavatele) a není tak legitimní důvod omezovat zaměstnavatele k výkonu jeho práv (a povinností) z těchto předpisů vyplývajících; ostatně řídící, kontrolní či hodnotící činnost je imanentní pro postavení vedoucích zaměstnanců [srov. ustanovení § 302 písm. a) zák. práce]. Závěr odvolacího soudu, že „…k uvedeným rozhodnutím předsedkyně družstva však nelze přihlížet …“, je tak zjevně nesprávný.
Soudní praxe dále stabilně zastává názor, že zaměstnavatel nemá povinnost při faktickém výkonu pracovní činnosti vykonávané zaměstnancem využít v celém rozsahu druh práce sjednaný v pracovní smlouvě (k tomu srov. – byť v jiné souvislosti - odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 3240/2015, uveřejněného pod číslem 119/2017 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, část občanskoprávní a obchodní) a naopak zaměstnanec není oprávněn posuzovat, zda zaměstnavatel může využít druh práce sjednaný v pracovní smlouvě (srov. např. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 1. 2019, sp. zn. 21 Cdo 862/2018). Z uvedeného také vyplývá, že je zcela bez významu, zda žalovaný ve výpovědní době odebíral či neodebíral žalobci pracovní náplň, bylo-li tak činěno v rámci v pracovní smlouvě sjednaného druhu práce; dosavadní skutková zjištění takový závěr podporují.
Dovolací soud dále považuje za nutné upozornit, že z hlediska přezkumu rozsudku odvolacího soudu není zcela zřejmé, jak odvolací soud nahlížel na závěr soudu prvního stupně, vztahující se k otázce „doplatku prémie za měsíc únor 2014 do sazby 152,6 % hrubé měsíční mzdy“ (srov. ustanovení § 242 odst. 3 věta druhá o. s. ř., § 157 odst. 2 o. s. ř.). Odvolací soud totiž k uvedenému pouze uvádí, že „…takový nárok (rozuměno zřejmě nárok na náhradu škody) žalobci vznikl nejen za měsíc únor 2014…“ – tedy za měsíc, za který byl přiznán rozsudkem soudu prvního stupně. Je však nutno dodat, že soud prvního stupně tento nárok přiznal z titulu doplatku mzdy, vycházeje ze skutkového závěru, který odvolací soud „sdílel“ (srov. bod 9. odůvodnění rozsudku odvolacího soudu), že „prémiový list ze dne 31. 1. 2014 byl žalobci předán až dne 28. 2. 2014 a podle prémiového řádu byl pro žalobce účinný až od 1. 3. 2014“ (srov. bod 140. odůvodnění rozsudku soudu prvního stupně). Za této situace však zjištěné protiprávní jednání (rozpor se zásadou rovného zacházení ve stanovení prémiové sazby v prémiovém listu ze dne 31. 1. 2014) příčinou majetkové újmy (zkrácení prémií za měsíc únor) být nemohlo, neboť v tomto měsíci takto stanovená prémiová sazba ještě nebyla účinná a posouzení uvedeného nároku jako nároku z titulu odpovědnosti za škodu tak nemůže být přiléhavé.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu (vycházející z jiného právního názoru) není správný. Protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud tento rozsudek ve výroku I. v části, jíž byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve výroku pod bodem I., a dále ve výroku II. a ve výrocích o nákladech řízení zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Autor: -mha-