// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru 04.04.2019
Přidělování práce za trvání sporu o neplatnost výpovědi
I. Také tehdy, dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, může zaměstnavatel zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce (ještě před skončením sporu o neplatnost výpovědi) znovu začít přidělovat práci podle pracovní smlouvy, aniž by to bez dalšího znamenalo neopodstatněnost uplatněného výpovědního důvodu.
II. Jestliže zaměstnavatel oznámí zaměstnanci před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru ve sporu u soudu přidělovat práci, jsou naplněny předpoklady vyplývající z ustanovení § 69 zák. práce. Není přitom na zaměstnanci, aby hodnotil, zda zaměstnavatel, který jej vyzval k opětovnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, takovou práci skutečně má či nikoli.
Zaměstnavatelem přidělovaná práce se nepochybně musí pohybovat v rámci smluvně sjednaného druhu práce, ovšem nemusí jej zcela vyčerpat, nemusí tedy zahrnovat veškerou možnou pracovní činnost spadající do sjednaného druhu práce. Je-li tedy zaměstnanec zaměstnavatelem vyzván k pokračování ve výkonu práce podle pracovní smlouvy, je povinen nastoupit do práce a tuto práci v souladu s pracovní smlouvou a s ostatními pracovněprávními předpisy vykonávat, ledaže by mu v tom bránila důležitá osobní překážka v práci. Neomluvené zameškání práce v této době představuje porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 862/2018, ze dne 16. 1. 2019
Dotčené předpisy:
§ 52 písm. c) zák. č. 262/2006 Sb.
§ 52 písm. g) zák. č. 262/2006 Sb.
§ 69 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb.
Kategorie: zánik pracovního poměru; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
Dopisem ze dne 31.7.2015, který žalobkyně převzala dne 31.8.2015, žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Důvod k výpovědi spatřovala v tom, že „vzhledem k Příkazu generálního ředitele č. 9/2015 ze dne 30.7.2017, č.j. 1818/2015 – Rozhodnutí generálního ředitele o změně organizační struktury Národní galerie v Praze (restrukturalizaci) a nové systemizaci pracovních míst“, kterým došlo ke zrušení mj. žalobkyní zastávané pozice kurátora sbírkových a mobiliárních fondů k 31.8.2015, se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou.
Dopisem ze dne 31.5.2016, který žalobkyně převzala dne 7.6.2016, žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce. Důvod k výpovědi spatřovala v tom, že poté, co žalobkyně uplatnila u soudu neplatnost předchozí výpovědi a oznámila žalované, že trvá na dalším zaměstnávání, ji žalovaná opakovaně (dne 8.3.2016 a 4.4.2016) vyzvala k nástupu do práce, avšak žalobkyně se na žádnou z výzev na pracoviště nedostavila, ani řádně a včas nesdělila důvody, které by jí případně ve výkonu práce bránily. Podle názoru žalované tímto jednáním žalobkyně, která se „bez dostatečné a včasné omluvy nedostavovala a nedostavuje na pracoviště k výkonu práce“, „docházelo a dochází k neomluveným absencím na pracovišti“, a žalobkyně se tak dopustila závažného porušení pracovních povinností.
Žalobkyně se (žalobou podanou dne 31.12.2015 a následně dne 1.8.2016 rozšířenou i na druhou výpověď) domáhala, aby bylo určeno, že uvedené výpovědi z pracovního poměru dané žalobkyni žalovanou dne 31.8.2015 a 7.6.2016 jsou neplatné. Žalobu odůvodnila zejména tím, že u žalované byla zaměstnána, naposledy na pozici kurátor sbírkových předmětů, a že dne 31.8.2015, kdy přebírala první výpověď, byla v pracovní neschopnosti, která trvala od 31.8.2015 do 4.9.2015. Z tohoto důvodu žalobkyně považovala první výpověď za neplatnou a trvala na dalším zaměstnávání. Neplatnost druhé výpovědi spatřovala v tom, že jí nebyla řádně doručena, nebyla předem projednána s odborovou organizací a opět jí byla dána v ochranné době. Kromě toho ani nebyl naplněn důvod výpovědi, neboť žalobkyně v době, kdy měla na výzvy žalované nastoupit do práce, „byla na překážkách v práci“ (pečovala o nemocné členy své rodiny, případně byla sama nemocná), které žalované řádně doložila, a navíc podle jejího názoru „žalovaná pro ni práci neměla“.
Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 3.2.2017 č.j. 17 C 204/2015-86 určil, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni žalovanou dne 31.8.2015 je neplatná, zamítl žalobu o určení neplatnosti výpovědi dané žalobkyni žalovanou dne 7.6.2016 a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Neplatnost výpovědi dané žalobkyni dne 31.8.2015 dovodil soud prvního stupně ze skutečnosti, že byla žalobkyni doručena v ochranné době, když byla v pracovní neschopnosti. Zabývaje se dále druhou výpovědí, dospěl k závěru, že výpověď byla řádně projednána s odborovým orgánem, byla žalobkyni řádně doručena dne 7.6.2016, kdy ji žalobkyně odmítla převzít, a zdůraznil, že zákaz výpovědi v ochranné době se nevztahuje na výpověď danou podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, a proto není významné, že v době jejího převzetí byla žalobkyně v pracovní neschopnosti. Z listinných důkazů předložených žalobkyní, jejichž forma podle jeho názoru neodpovídala příslušným právním předpisům (potvrzení od lékaře nebyla vystavena na příslušných formulářích) a žalobkyně přes poučení soudu nenavrhla další důkazy, učinil závěr, že „žalobkyně existenci překážky v práci z důvodu péče o osobu blízkou v době 22.4.2016 do doby sepsání výpovědi neprokázala“, a to ani v době po 31.3.2016, kdy na základě potvrzení lékařky, opět vystaveném na nesprávném formuláři, měl zdravotní stav žalobkyně odpovídat po dobu cca 14 dnů stavu pracovní neschopnosti. Za tohoto stavu byla žalobkyně povinna nejpozději následující den poté, co jí byla dne 11.3.2016 doručena výzva žalované, nastoupit do práce, a jestliže tak neučinila a na pracoviště se bez řádné omluvy „dlouhodobě nedostavovala“, byly podle názoru soudu prvního stupně splněny podmínky pro udělení platné výpovědi podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce.
K odvolání obou účastnic Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 29.8.2017 č.j. 30 Co 256/2017-137 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Odvolací soud se ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně o tom, že první výpověď daná žalobkyni žalovanou dne 31.8.2015 je neplatná, neboť byla žalobkyni doručena v ochranné době, zatímco druhou výpověď doručenou žalobkyni dne 7.6.2016 odvolací soud rovněž ve shodě se soudem prvního stupně shledal platnou. Zdůraznil, že výpověď byla v souladu s ustanovením § 61 zák. práce projednána s odborovou organizací a „stanovení neomluvených absencí žalobkyně bylo provedeno postupem dle ust. § 348 odst. 3 zák. práce“, přičemž okolnost, že žalobkyně byla v době doručení výpovědi opět v pracovní neschopnosti, nezakládá její neplatnost, neboť v případě výpovědi pro porušení pracovní kázně „se neuplatní ustanovení § 53 zák. práce o zákazu výpovědi“. Vzhledem k tomu, že „v řízení bylo prokázáno, že žalovaná vyzvala žalobkyni k nástupu do zaměstnání výzvami ze dne 8.3.2016 a ze dne 4.4.2016“, je zřejmé, že „na základě těchto výzev byla žalobkyně povinna se do zaměstnání dostavit“. Lze sice považovat za omluvitelné, že tak „teoreticky“ nemohla učinit hned 11.3.2016 v 9.00 h, jak požadovala žalovaná (výzva jí byla doručena dne 11.3.2016 až po 9 hodině), byla však povinna nastoupit do zaměstnání v následujících pracovních dnech. Jestliže tak bez řádné omluvy neučinila, jde i podle judikatury dovolacího soudu o neomluvené zameškání práce, které představuje porušení pracovní kázně. I když soud prvního stupně podle názoru odvolacího soudu „poněkud přecenil povinnost žalobkyně dokládat pracovní neschopnost či nezbytnost ošetřování člena domácnosti na předepsaných formulářích“, přesto učinil správný závěr, že žalobkyně „v průběhu řízení plně neunesla své důkazní břemeno“ ohledně prokázání skutečnosti, že v době od 9.3.2016 do 7.6.2016 byla na její straně omluvitelná překážka v práci ve smyslu ust. § 191 zák. práce. Žalobkyně „nedoložila, že po dobu cca 18 dnů (od 11.3.2016 do 31.3.2016) byla v pracovní neschopnosti“, „nelze ani uzavřít, že prokázala, že na její straně existovala důležitá osobní překážka v práci v období od cca poloviny dubna 2016 do 22.4.2016“, a rovněž „nedoložila, že v období od 22.4.2016 do 25.5.2016 ošetřovala jiného člena domácnosti (matku)“. Za tohoto stavu tedy „byly splněny veškeré podmínky pro to, aby dala žalovaná žalobkyni výpověď z důvodů neomluvených absencí v zaměstnání“, jestliže podle judikatury dovolacího soudu „již pětidenní neomluvená nepřítomnost zaměstnance na pracovišti zakládá zásadně důvod pro přísnější opatření ze strany zaměstnavatele, než je ukončení pracovního poměru výpovědí, a to okamžité zrušení pracovního poměru“. Námitku žalobkyně, že žalovaná k podání výpovědi dne 7.6.2016 nepřikročila bezprostředně, ale až po uplynutí určitého časového úseku, odvolací soud odmítl s odůvodněním, že žalovaná dodržela lhůtu uvedenou v ustanovení § 58 odst. 1 zák. práce, která „neskočí dříve, než po uplynutí dvou měsíců ode dne následujícího po posledním neomluveném zameškání práce“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu (do části jeho potvrzujícího výroku, jímž bylo rozhodnuto o výpovědi z pracovního poměru dané žalobkyni žalovanou dne 7.6.2016) podala žalobkyně dovolání. V první řadě namítala, že odvolací soud v rozporu s judikaturou Nejvyššího soudu (reprezentovanou rozsudkem ze dne 21.11.2016 sp. zn. 21 Cdo 4762/2015) posoudil intenzitu porušení pracovních povinností žalobkyní, jestliže zcela přehlédl, že k neomluvené absenci žalobkyně mělo dojít více než půl roku poté, co byla žalobkyni dána žalovanou (sporná) výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost žalobkyně, a tudíž „není přiléhavé hodnotit intenzitu porušení pracovní povinnosti žalobkyně stejně, jako by pracovní poměr účastníků nebyl dosud rozvázán“. Navíc žalovaná již během výpovědní doby nepožadovala, aby žalobkyně konala práci a docházela na pracoviště, tedy již během výpovědní doby existovala překážka v práci na straně zaměstnavatele a žalobkyně nebyla nikdy nijak vyrozuměna o tom, že by snad tato překážka odpadla. V době vytčené nepřítomnosti žalobkyně v zaměstnání již nebyla její práce pro žalovanou potřebná, neboť její pracovní místo bylo již dříve zrušeno, žalované tedy nepřítomností žalobkyně na pracovišti nevznikla žádná škoda. Žalobkyně vždy omluvila svou nepřítomnost v práci, ať již osobně, tak prostřednictvím svého právního zástupce, a „doložila tuto nepřítomnost doklady, které ona sama považovala za dostačující“. Za těchto okolností nelze podle názoru žalobkyně dovozovat, že závažně porušila své pracovní povinnosti. Dále žalobkyně vyslovila pochybnost, zda vůbec byla žalovaná oprávněna vyzvat žalobkyni k nástupu do práce podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce, jestliže předtím zrušila pracovní místo žalobkyně, dala jí z tohoto důvodu výpověď a již během výpovědní doby jí nepřidělovala práci, čímž „deklarovala, že pro žalobkyni žádnou vhodnou práci v souladu s její pracovní smlouvou nemá“. Vzhledem k judikatuře dovolacího soudu (reprezentovanou například rozsudkem ze dne 22.2.1968 sp. zn. 6 Cz 215/67), podle níž „přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu“, nemohla ani žalovaná vyzvat žalobkyni „k návratu do práce podle ustanovení § 69 zák. práce“, neboť by tímto postupem „popírala svou vlastní organizační změnu“. Výzva by byla oprávněná pouze tehdy, kdyby žalovaná měla pro žalobkyni práci „v souladu s druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě“. Takovou práci však žalovaná neměla, což následně prokázala tím, že vydala žalobkyni „zcela účelový popis pracovní činnosti“ obsahující úkoly, které „byly v podstatě prací archiváře a sekretářky“. Nebyla-li tedy výzva žalované oprávněná, nemohla se žalobkyně dopustit neomluvených absencí. Navíc se žalobkyně domnívá, že žalovaná učinila výzvu s rozporu s dobrými mravy, neboť jejím smyslem nebylo vykonat právo a přidělovat žalobkyni až do rozhodnutí o platnosti původní výpovědi práci, nýbrž jejím účelem bylo „právě a pouze poškození žalobkyně“. S ohledem na názor vyslovený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 31.3.2016 sp. zn. 21 Cdo 48/2015 žalobkyně dále dovozovala, že i když některé kalendářní dny údajné absence nebyly podloženy výslovnými dokumenty lékařů žalobkyně a její matky, „je podstatné, že předložené důkazy prokazují beze zbytku tvrzení žalobkyně o tom, že jí ve svém souhrnu její zdravotní stav a zdravotní stav její matky neumožňoval konat v období března až května 2016 práci“. Odvolací soud se však vůbec nezabýval otázkou, zda v předmětném období umožňoval zdravotní stav žalobkyni další výkon práce, ale „pouze mechanicky porovnával data údajné absence žalobkyně s daty na jednotlivých předložených důkazech“, a „naprosto přehlédl, že žalobkyně měla být před započetím výkonu práce odeslána na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku“ v souladu s ustanovením § 12 odst. 2 písm. f) bod 3. vyhlášky č. 79/2013 Sb., neboť došlo k přerušení výkonu práce na dobu delší než 6 měsíců. Až do provedení této prohlídky byla přitom žalobkyně ve vztahu k žalované osobou zdravotně nezpůsobilou, a tudíž se za tohoto stavu nemohla dopustit porušení pracovních povinností. Konečně žalobkyně namítala, že v případě déletrvající absence běží dvouměsíční subjektivní prekluzívní lhůta k rozvázání pracovního poměru výpovědí zvlášť za každý den takové absence ode dne, kdy k takové absenci došlo a zaměstnavatel se o ní dozvěděl. Takový závěr podle jejího názoru „nejlépe odpovídá dikci ustanovení § 58 odst. 1 zák. práce“, a proto je třeba, aby tato otázka byla dovolacím soudem posouzena jinak, než jak ji Nejvyšší soud vyřešil v rozsudku ze dne 27.3.2002 sp. zn. 21 Cdo 910/2001. Pak ale nemůže obstát postup odvolacího soudu, který jako důvod výpovědi posoudil též údajné absence žalobkyně v období od 11.3.2016 do 6.4.2016, které byly v době dání výpovědi (7.6.2016) starší dvou měsíců. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Žalovaná navrhla, aby dovolání žalobkyně bylo zamítnuto, neboť žádnou z námitek žalobkyně nelze považovat za opodstatněnou. Podle názoru žalované soudy obou stupňů postupovaly při svém rozhodování v souladu jak se zjištěnými skutečnostmi, tak s „příhodnými“ judikáty i se zákonem.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalobkyně podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 29.9.2017 (dále jen „o.s.ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán přede dnem 30.9.2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř, se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o.s.ř. - nepodléhá), že žalobkyně pracovala u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 1.4.2003 jako „kurátor sbírkových a mobiliárních předmětů“. Dne 31.8.2015, v době kdy byla žalobkyně (od 31.8. do 4.9.2015) pro nemoc uznána dočasně práce neschopnou, byla žalobkyni doručena výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, kterou žalovaná odůvodnila tím, že „vzhledem k Příkazu generálního ředitele č. 9/2015 ze dne 30.7.2015, č.j. 1818/2015 – Rozhodnutí generálního ředitele o změně organizační struktury Národní galerie v Praze (restrukturalizaci) a nové systemizaci pracovních míst“, kterým došlo ke zrušení mj. žalobkyní zastávané pozice kurátora sbírkových a mobiliárních fondů k 31.8.2015, se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou. Do konce výpovědní doby již žalobkyně do práce nenastoupila z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele. Žalobou podanou dne 30.12.2015 uplatnila u soudu neplatnost této výpovědi a sdělila žalované, že trvá na dalším zaměstnávání; stejnopis žaloby byl doručen žalované dne 18.2.2016. Dopisem ze dne 8.3.2016, který byl doručen žalobkyni (jejímu zástupci) dne 11.3.2016, žalovaná, „aniž by tímto jakkoli uznávala důvodnost žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru“, vyzvala žalobkyni, aby dne 11.3.2016 v 9.00 hodin nastoupila do práce „v sídle žalované u pana R. M., ředitele kabinetu generálního ředitele“ s tím, že žalovaná jí bude „počínaje výše uvedeným dnem přidělovat práci v souladu s její původní pracovní smlouvou“. Následně žalovaná dopisem ze dne 4.4.2016 výzvu k nástupu žalobkyně práce zopakovala. Na žádnou z těchto výzev žalobkyně do práce nenastoupila; existenci omluvitelné, důležité osobní překážky v práci na její straně v období od 11.3.2016 do 31.3.2016 a od „cca poloviny“ dubna 2016 do 25.5.2016 neprokázala. Dopisem ze dne 31.5.2016, který žalobkyně převzala dne 7.6.2016, žalovaná dala žalobkyni výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce pro „neomluvené absence“. Podáním ze dne 1.8.2016 žalobkyně (se souhlasem soudu) rozšířila původní žalobu o neplatnost výpovědi ze dne 31.8.2015 také na určení neplatnosti této druhé výpovědi. Rozsudkem Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 3.2.2017 č.j. 17 C 204/2015-86, potvrzeným rozsudkem Městského soudu v Praze ze dne 29.8.2017 č.j. 30 Co 256/2017-137, byla výpověď z pracovního poměru ze dne 31.8.2015 pravomocně shledána neplatnou z důvodu, že byla žalobkyni dána v rozporu s ustanovením § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce v ochranné době.
Žalobkyně v dovolání mimo jiné zpochybňuje skutkové zjištění odvolacího soudu o tom, v jakých obdobích nebyla na její straně prokázána omluvitelná překážka v práci, a namítá, že jí předložené doklady byly „dostačující“, neboť „prokazují beze zbytku tvrzení žalobkyně o tom, že jí ve svém souhrnu její zdravotní stav a zdravotní stav její matky neumožňoval konat v období března až května 2016 práci“. Touto námitkou však žalobkyně uplatnila jiný dovolací důvod, než který je uveden v ustanovení § 241a odst. 1 o.s.ř., a dovolání tak v této části trpí nedostatkem, pro který nelze v dovolacím řízení pokračovat. Poukaz dovolatelky na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31.3.2016 sp. zn. 21 Cdo 48/2015, na jehož základě žalobkyně dovozuje chybnou úvahu odvolacího soudu o způsobilosti žalobkyně k výkonu práce v období od března do května 2016, je nepřípadný, neboť závěry přijaté v citovaném rozsudku vycházejí z jiného skutkového stavu (zde ošetřující lékař ukončil pracovní neschopnost zaměstnance ryze z formálních důvodů po uplynutí podpůrčí doby), než jaký byl dán v posuzované věci (kde trvání pracovní neschopnosti žalobkyně záviselo výhradně na jejím zdravotním stavu), a proto na posuzovanou věc nedopadají.
Za daného skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, zda také v případě neplatné výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci pro nadbytečnost podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce může zaměstnavatel v době soudního sporu o neplatnost této výpovědi vyzvat zaměstnance k výkonu práce podle pracovní smlouvy, aniž by to bez dalšího znamenalo neopodstatněnost uplatněného výpovědního důvodu. Vzhledem k tomu, že uvedená právní otázka dosud nebyla v rozhodování dovolacího soudu vyřešena, dospěl Nejvyšší soud České republiky k závěru, že dovolání žalobkyně je podle ustanovení § 237 o.s.ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně není důvodné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že sporná výpověď z pracovního poměru byla žalobkyni doručena dne 7.6.2016 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30.6.2016 [tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 47/2016 Sb., kterým se mění zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon), ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony] – dále jen „zák. práce“.
Práva a povinnosti smluvních stran z neplatného rozvázání pracovního poměru se řídí ustanoveními § 69 až § 72 zák. práce, která mají ve vztahu k ostatním ustanovením zákoníku práce a jiných pracovněprávních předpisů povahu legis specialis. Ustanovení § 69 zák. práce upravuje práva a povinnosti účastníků pracovního poměru v období, v němž jsou jejich vztahy sporné v důsledku rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, které učinil zaměstnavatel a jehož platnost zaměstnanec neuznává (a podal-li proto u soudu žalobu o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 72 zák. práce), a v němž panuje (až do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru nebo do doby, než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak) nejistota, zda pracovní poměr skutečně skončil (podle zaměstnavatelem učiněného rozvázání pracovního poměru), nebo zda bude (může) pokračovat.
Podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.
Z citovaného ustanovení vyplývá, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci, který mu oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, umožnit pokračovat v práci nebo, jestliže tak neučiní, mu poskytnout náhradu mzdy nebo platu, a to ode dne, který následuje po dni, kterým uplynula výpovědní doba, popřípadě ode dne, kdy zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, učinil-li zaměstnanec takové oznámení zaměstnavateli až po uplynutí výpovědní doby. Přitom platí, že umožní-li zaměstnavatel pokračovat zaměstnanci v práci, pak i v tomto období je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a zaměstnanec je povinen tuto práci v souladu s pracovní smlouvou a s ostatními pracovněprávními předpisy vykonávat (srov. též právní názory vyjádřené například ve Stanovisku občanskoprávního kolegia a obchodního kolegia Nejvyššího soudu k některým otázkám rozhodování soudů ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru ze dne 15.4.2004 zn. Cpjn 4/2004, které bylo uveřejněno pod č. 85 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2004, v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 8.3.2002 sp. zn. 21 Cdo 700/2001, uveřejněném pod č. 67 v časopise Soudní judikatura, ročník 2002, v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11.10.2001 sp. zn. 21 Cdo 2905/2000, uveřejněném pod č. 77 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2002, a v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18.3.2004 sp. zn. 21 Cdo 1950/2003, uveřejněném pod č. 64 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2005).
S názorem žalobkyně, že žalovaná, která dala žalobkyni dne 31.8.2015 neplatnou výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, nebyla v průběhu soudního sporu o neplatnost této výpovědi oprávněna žalobkyni vyzvat k opětovnému nástupu do práce, protože by tím „popírala svou vlastní organizační změnu“, na jejímž základě dala žalobkyni výpověď, dovolací soud nesouhlasí.
Je mimo pochybnost, že výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je charakterizován tím, že zaměstnavatel nebo příslušný orgán přijal rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) v dalším období potřebná (k tomu srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1369/2001 a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30.6.2009 sp. zn. 21 Cdo 2452/2008). Skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu; v takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (k tomu srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27.4.2004 sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněný pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2005, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 7. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1770/2001). Na těchto právních názorech dovolací soud nadále setrvává.
Uvedenou situaci však nelze ztotožňovat s případy, kdy se zaměstnavatel v souladu s ustanovením § 69 odst. 1 zák. práce rozhodne začít znovu přidělovat práci podle pracovní smlouvy zaměstnanci, kterému dal neplatnou výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce a který mu oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání. Ze znění ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce totiž ve vztahu ke všem jednostranným právním jednáním zaměstnavatele směřujícím k rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, jejichž platnost se stala mezi účastníky pracovního poměru spornou, vyplývá předpoklad, že zaměstnavatel (po oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání) skutečně umožní zaměstnanci, aby nadále práci vykonával, aniž by současně musel přistoupit na stanovisko zaměstnance o neplatnosti rozvázání pracovního poměru; náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku totiž zaměstnanci přísluší jen do dne, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Zákon tak bez ohledu na to, z jakého důvodu zaměstnavatel přistoupil k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, výslovně počítá s tím, že (ačkoliv se dodatečně může ukázat, že pracovní poměr skončil výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době dříve) zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci a zaměstnanec bude tuto práci vykonávat. Rozhodnutí o tom, zda tak učiní, nebo bude zaměstnanci platit náhradu mzdy, je přitom pouze na zaměstnavateli. Rozhodne-li se umožnit zaměstnanci pokračovat v práci, je také pouze jeho věcí, jakým způsobem to v rámci svých poměrů na pracovišti zařídí. Vzhledem k tomu u žádného z výpovědních důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce nelze předem vyloučit možnost situace, že zaměstnavatel ještě před skončením soudního sporu o neplatnost výpovědi umožní zaměstnanci pokračovat v práci, a odejmout tak zaměstnavateli právo volby, jakým ze způsobů předpokládaných v ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce bude v průběhu soudního sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí postupovat.
Dovolací soud proto dospěl k závěru, že také tehdy, dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, může zaměstnavatel zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce (ještě před skončením sporu o neplatnost výpovědi) znovu začít přidělovat práci podle pracovní smlouvy, aniž by to bez dalšího znamenalo neopodstatněnost uplatněného výpovědního důvodu.
Jestliže zaměstnavatel oznámí zaměstnanci (buď výslovně, nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o projevené vůli) před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru ve sporu u soudu přidělovat práci, jsou – jak vyplývá ze shora podaného výkladu – naplněny předpoklady vyplývající z ustanovení § 69 zák. práce. Není přitom na zaměstnanci, aby – tak jako to ve prospěch svých opačných úvah činí žalobkyně v projednávané věci – hodnotil, zda zaměstnavatel, který jej vyzval k opětovnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, takovou práci skutečně má či nikoli. Zde je třeba mít rovněž na zřeteli, že zaměstnavatelem přidělovaná práce se nepochybně musí pohybovat v rámci smluvně sjednaného druhu práce, ovšem nemusí jej zcela vyčerpat, nemusí tedy zahrnovat veškerou možnou pracovní činnost spadající do sjednaného druhu práce. Je-li tedy zaměstnanec zaměstnavatelem vyzván k pokračování ve výkonu práce podle pracovní smlouvy, je povinen nastoupit do práce a tuto práci v souladu s pracovní smlouvou a s ostatními pracovněprávními předpisy vykonávat, ledaže by mu v tom bránila důležitá osobní překážka v práci (srov. § 191 a násl. zák. práce). V rozhodování dovolacího soudu byl v této souvislosti již dříve přijat závěr, že, oznámí-li zaměstnanec poté, co mu dal zaměstnavatel neplatnou výpověď z pracovního poměru, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a projeví-li zaměstnavatel vůli práci tomuto zaměstnanci přidělovat, je zaměstnanec povinen nadále konat práci podle pracovní smlouvy, a to až do doby, než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak nebo do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru; neomluvené zameškání práce v této době představuje porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (srov. již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18.3.2004 sp. zn. 21 Cdo 1950/2003, uveřejněný pod č. 64 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2005).
V posuzovaném případě žalobkyně žalobou podanou dne 30.12.2015 uplatnila u soudu neplatnost výpověď z pracovního poměru ze dne 31.8.2015 a oznámila žalované, že trvá na dalším zaměstnávání; stejnopis žaloby byl doručen žalované dne 18.2.2016. Na to žalovaná reagovala dopisem ze dne 8.3.2016, který byl doručen žalobkyni (jejímu zástupci) dne 11.3.2016, jímž žalovaná, „aniž by tímto jakkoli uznávala důvodnost žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru“, vyzvala žalobkyni, aby dne 11.3.2016 v 9.00 hodin nastoupila do práce s tím, že žalovaná jí bude „počínaje výše uvedeným dnem přidělovat práci v souladu s její původní pracovní smlouvou“. Následně žalovaná dopisem ze dne 4.4.2016 výzvu k nástupu žalobkyně práce zopakovala. Protože s ohledem na obecně přijímané právní názory týkající se charakteristiky korektivu „dobrých mravů“ (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30.9.1998 sp. zn. 3 Cdon 51/96, uveřejněný pod č. 5 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2001, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29.5.1997 sp. zn. 2 Cdon 473/96, uveřejněný pod č. 16 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 1998, nález Ústavního soudu ze dne 26.2.1998 sp. zn. II. ÚS 249/97, uveřejněný pod č. 14 Sbírky nálezů a usnesení Ústavního soudu, ročník 1998, nebo nález Ústavního soudu ze dne 7.3.2017 sp. zn. II. ÚS 129/16) nepřichází v úvahu – jak žalobkyně naznačuje v dovolání – posouzení těchto výzev žalované jako rozporných s dobrými mravy, odvolací soud za této situace správně dovodil, že žalobkyně byla povinna znovu nastoupit do práce a pokračovat v práci podle pracovní smlouvy i v době, kdy neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 31.8.2015 nebyla určena pravomocným rozhodnutím soudu. Jestliže tak žalobkyně neučinila, aniž by jí v období od 11.3.2016 do 31.3.2016 a od „cca poloviny“ dubna 2016 do 25.5.2016 ve výkonu práce bránila důležitá osobní překážka v práci na její straně, porušila tím povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k žalobkyní vykonávané práci.
Na tomto závěru nic nemění ani okolnost namítaná dovolatelkou, že za situace, kdy u ní v souvislosti s výzvami k nástupu do práce nebyla podle ustanovení § 12 odst. 2 písm. f) bod 3. vyhlášky č. 79/2013 Sb. provedena mimořádná pracovnělékařská prohlídka (neboť její výkon práce byl přerušen na dobu delší než 6 měsíců), měla být považována za zdravotně nezpůsobilou k výkonu sjednané práce a byla oprávněna výkon práce odmítnout. Nehledě k tomu, že se jedná o nové tvrzení, které je v dovolacím řízení nepřípustné (srov. § 241a odst. 4 o.s.ř.), dovolatelka přehlíží, že neprovedení mimořádné lékařské prohlídky nemá za následek fikci zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu sjednané práce, tak jako je tomu u vstupní lékařské prohlídky (srov. § 59 odst. 1 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů). A kromě toho je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel má na provedení mimořádné lékařské prohlídky lhůtu 5 pracovních dnů ode dne nového započetí výkonu dosavadní práce, ke kterému však v případě žalobkyně vůbec nedošlo; nelze tedy ani dovozovat, že by žalovaná tuto povinnost nesplnila.
V souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu pak odvolací soud posoudil intenzitu porušení pracovní povinnosti žalobkyně, spočívající v neomluvené absenci (neomluveném zameškání práce) v době od 11.3.2016 do 31.3.2016 a od „cca poloviny“ dubna 2016 do 25.5.2016 (ve svém souhrnu tedy v trvání téměř dvou měsíců), jako závažnou, opravňující žalovanou přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce [k výkladu ustanovení § 52 písm. g) zák. práce z hlediska naplnění míry intenzity porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci a způsobu hodnocení míry této intenzity srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26.7.2005 sp. zn. 21 Cdo 2375/2004, který byl uveřejněn pod č. 142 v časopise Soudní judikatura, roč. 2005, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 12.6.2012 sp. zn. 21 Cdo 1479/2011].
Jestliže dovolatelka ve prospěch svých úvah o nesprávném zhodnocení intenzity porušení pracovních povinností odvolacím soudem argumentuje rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 21.11.2016 sp. zn. 21 Cdo 4762/2015, potom přehlíží, že soudy v jí zmíněné věci posuzovaly pouze několikadenní neomluvenou absenci zaměstnance, zatímco v projednávané věci šlo o téměř dvouměsíční nemluvené zameškání práce ze strany žalobkyně. A navíc právní názor obsažený ve zmíněném rozsudku byl vysloven ve vztahu k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce, pro jehož platnost jsou zákonem dány přísnější předpoklady než pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce; proto závěry přijaté v uvedeném rozhodnutí na posuzovanou věc nedopadají a nejde tedy o situaci, kdy by právní otázka byla posouzena rozdílně od dřívějšího rozhodnutí dovolacího soudu.
Rovněž otázku určení počátku běhu dvouměsíční subjektivní lhůty uvedené v ustanovení § 58 odst. 1 zák. práce, spočívá-li důvod rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem v dlouhodobém neomluveném zameškání práce zaměstnancem, jako tomu bylo v posuzovaném případě, odvolací soud vyřešil v souladu se závěry, k nimž již dříve dospěla judikatura soudů (srov. např. Sborník stanovisek, závěrů, rozborů a zhodnocení soudní praxe, zpráv o rozhodování soudů a soudních rozhodnutí Nejvyššího soudu III, str. 74, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30.10.1969 sp. zn. 7 Cz 71/69, uveřejněný pod č. 51 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 1970, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27.3.2002 sp. zn. 21 Cdo 910/2001). Závěry obsažené ve zmíněné judikatuře sice byly vysloveny za předešlé právní úpravy, ovšem principiálně jsou aplikovatelné i nadále, a to nejen ve vztahu k okamžitému zrušení pracovního poměru, ale i ve vztahu k výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci z důvodu dlouhodobého neomluveného zameškání práce. Přes námitky dovolatelky tedy dovolací soud setrvává na názoru, že lhůta k tomu, aby zaměstnavatel přistoupil z tohoto důvodu k rozvázání pracovního poměru, neskončí dříve, než po uplynutí dvou měsíců ode dne následujícího po posledním zameškání práce, a neshledává žádný důvod na tomto názoru cokoliv měnit.
Protože rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu věcně správný, a protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o.s.ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o.s.ř. nebo v § 229 odst. 3 o.s.ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobkyně podle ustanovení § 243d písm. a) o.s.ř. zamítl.
Autor: -mha-