// Profipravo.cz / Bezdůvodné obohacení 10.05.2022

K povinnosti zaměstnance vydat bezdůvodné obohacení

I. Přijal-li zaměstnanec peněžité plnění (např. mzdu, plat nebo jejich složku či část) bez právního důvodu (včetně peněžitého plnění z neplatného právního jednání nebo plnění ze zdánlivého právního jednání, k němuž se podle § 554 o. z. nepřihlíží, anebo z právního jednání, k němuž se podle zákona nepřihlíží z jiných důvodů, než které jsou uvedeny v § 551–553 o. z.) nebo z právního důvodu, který odpadl, je povinen takto získané bezdůvodné obohacení svému zaměstnavateli vydat jen tehdy, jestliže – jak vyplývá z ustanovení § 331 zák. práce – věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené.

V případě, že zaměstnanec nevěděl a ani nemohl z okolností předpokládat, že jde o peněžité plnění („částky“) nesprávně určené nebo omylem vyplacené (přijal-li plnění v „dobré víře“), může si bezdůvodné obohacení, které tímto způsobem (neprávem) získal na úkor zaměstnavatele, ponechat. To, zda zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, je věcí konkrétního posouzení každého případu; rozhodné skutečnosti je přitom povinen prokázat zaměstnavatel.

II. Z ustanovení § 19 odst. 3 zák. práce vyplývá, že všude tam, kde zaměstnanec přijal plnění z neplatného právního jednání, je třeba též zkoumat, kdo neplatnost právního jednání způsobil [toto ustanovení je třeba analogicky aplikovat též na zdánlivá (nicotná) pracovněprávní jednání. Povinnost zaměstnance vydat bezdůvodné obohacení je dána jen tehdy, jestliže způsobil neplatnost právního jednání výlučně sám. V případě, že neplatnost způsobil výlučně zaměstnavatel nebo že neplatnost byla způsobena oběma stranami, si zaměstnanec může přijaté plnění ponechat.

Na závěr o tom, který z účastníků pracovněprávního jednání výlučně způsobil jeho neplatnost, popřípadě že neplatnost byla způsobena oběma účastníky, lze usuzovat především z okolností konkrétního případu. Jde tedy o to, kdo z účastníků pracovněprávního jednání svým jednáním nebo opomenutím vyvolal (zapříčinil) důvod neplatnosti, popřípadě, zda zjištěný důvod neplatnosti je výsledkem společného jednání nebo opomenutí obou účastníků pracovněprávního jednání.

III. Obecným předpokladem bezdůvodného obohacení je získání majetkového prospěchu jedním subjektem (obohaceným), které může spočívat buď v rozmnožení majetku obohaceného (např. získáním peněz nebo využitím výsledků něčí práce), nebo v tom, že se jeho majetek nezmenšil, ačkoli by k tomu jinak po právu došlo (k obohacení došlo ušetřením majetkových hodnot). Tento předpoklad je v případě neprávem vyplaceného platu nebo jeho části splněn u pojistného na sociální zabezpečení a na veřejné zdravotní pojištění, které je povinen platit zaměstnanec a které zaměstnavatel srazí z jeho platu (jeho části) určeného k výplatě a odvede za zaměstnance na účet příslušné okresní správy sociálního zabezpečení a příslušné zdravotní pojišťovny.

Uvedený předpoklad bezdůvodného obohacení zaměstnance však není splněn u pojistného na sociální zabezpečení a na veřejné zdravotní pojištění, které je povinen platit (ze svých prostředků) zaměstnavatel, neboť zaplacením tohoto pojistného z vlastních prostředků zaměstnavatele na účet příslušné okresní správy sociálního zabezpečení a příslušné zdravotní pojišťovny nedochází k rozmnožení majetku zaměstnance ani k tomu, že se jeho majetek nezmenšil, ačkoli by k tomu jinak po právu došlo (k ušetření majetkových hodnot).

IV. Smysl a účel zákona vylučuje, aby o určení jakékoli složky platu vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele, rozhodoval jiný (jemu podřízený) zaměstnanec zaměstnavatele, a nikoliv orgán, který tohoto vedoucího zaměstnance ustanovil na jeho pracovní místo; takové právní jednání je pro rozpor se zákonem podle ustanovení § 580 odst. 1 o. z. neplatné.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 143/2021, ze dne 1. 2. 2022

vytisknout článek


Dotčené předpisy:
§ 19 odst. 3 zák. č. 262/2006 Sb.
§ 331 zák. č. 262/2006 Sb.
§ 580 odst. 1 o. z.
§ 2991 o. z.
§ 3 odst. 1 písm. b) zák. č. 589/1992 Sb.
§ 5 odst. 1 zák. č. 592/1992 Sb.
§ 9 odst. 2 zák. č. 48/1997 Sb.

Kategorie: pracovní právo; zdroj: www.nsoud.cz 

Z odůvodnění:


(...)

K odvolání žalobkyně i žalovaného Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 30. 6. 2020 č. j. 23 Co 103/2020-269 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a uložil žalobkyni povinnost zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení 21 220 Kč k rukám advokáta prof. JUDr. M. B., CSc. Soud prvního stupně podle odvolacího soudu správně vycházel z toho, že žalovaný dne 4. 3. 2015 nebyl oprávněn rozhodovat jménem zaměstnavatele (žalobkyně) o odměně v ten den ještě „úřadujícího“ ředitele T. B., že jeho rozhodnutí je „nicotným právním jednáním“ a že majetková újma, která v důsledku toho žalobkyni vznikla, představuje „dílem bezdůvodné obohacení B. v rozsahu vyplacené odměny a navýšení náhrady platu za dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele … a dílem škodu vzniklou navýšením povinných odvodů“. Odvolací soud uvedl, že soud prvního stupně se správně zabýval i otázkou vymahatelnosti bezdůvodného obohacení po T. B., který by se nemohl úspěšně dovolat ochrany zaměstnance vyplývající z ustanovení § 19 odst. 3 zákoníku práce, neboť „sám vytvořil situaci (dopustil, aby nastala), ze které následně profitoval“, a který si ve smyslu § 331 zákoníku práce vzhledem ke svému postavení a době, kdy bylo žalovaným rozhodnuto o jeho odměně, byl (měl být) vědom, že rozhodnutí o přiznané odměně je „nicotné“ a „na jeho základě vyplácené prostředky jsou mu vypláceny neprávem“, a že soud prvního stupně správně uzavřel, že „opomenula-li žalobkyně domáhat se primárně vydání bezdůvodného obohacení po B., je žaloba o náhradu téže újmy z titulu škody po žalovaném předčasná a z tohoto hlediska nedůvodná“. Odvolací soud shledal, že soud prvního stupně se „bezchybně vypořádal“ s vznesenou námitku promlčení, že nepochybil v závěru, že odměna byla B. přiznána v rozporu s ustanovením § 122 zákoníku práce, že zavinění žalovaného bylo ve formě nevědomé nedbalosti, že byla dána spoluodpovědnost žalobkyně na vzniku škody, jelikož lze „sotva“ žalovanému „přičítat, že odměna byla v rozporu s § 358 zákoníku práce do rozhodného výdělku pro výpočet náhrady mzdy započtena celá a nikoliv jen její poměrná část, což bylo v kompetenci především mzdové účtárny“, že nadto žalobkyně mohla fungující vnitřní kontrolou vzniku škody předejít, popř. ji významně eliminovat, že T. B. jako „(stále ještě) ředitel“ neměl dopustit, aby „se žalovaný vůbec otázkou jeho odměny zabýval a přijal v této záležitosti jakékoliv (nicotné) rozhodnutí“, že celkovou míru spoluúčasti žalobkyně na vzniklé škodě (části majetkové újmy žalobkyně, která nepředstavuje bezdůvodné obohacení T. B.) je třeba stanovit v rozsahu jedné čtvrtiny a že na žalovaného tak připadá náhrada škody ve výši 150 884,25 Kč, která nepřevyšuje čtyřapůlnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, jímž způsobil škodu.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně i žalovaný dovolání.

Žalobkyně má za to, že rozhodnutí odvolacího soudu závisí na vyřešení otázky „konkurence nároků ochuzeného/poškozené na vydání bezdůvodného obohacení a náhrady škody“, jež je podle ní dovolacím soudem rozhodována rozdílně, a v této souvislosti odkazuje na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 5. 2018 sp. zn. 21 Cdo 346/2018 a na rozsudek velkého senátu občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 2015 sp. zn. 31 Cdo 2307/2013 a uvádí, že „neexistuje jediný důvod, proč by pro poškozeného, resp. pro ochuzeného měla právě v pracovněprávních vztazích existovat povinnost nejdříve vymáhat bezdůvodné obohacení a pak až následně vymáhat nárok na náhradu škody“, a že senát Nejvyššího soudu v rozsudku ze dne 22. 5. 2018 sp. zn. 21 Cdo 346/2018 nerespektoval závěry uvedeného rozsudku „velkého soukromoprávního senátu“. Dovolatelka dále namítá, že odvolací soud pochybil, jestliže se rozhodl neaplikovat ustanovení § 19 odst. 3 zákoníku práce na daný případ z důvodu „specifické situace“, čímž „překročil hranice možnosti právo vykládat“, jelikož „soud je při svém rozhodování vázán zákonem“, a v této souvislosti poukazuje na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 11. 2012 sp. zn. 29 Cdo 300/2010 zabývající se tématem výkladu právních předpisů. Dovolatelka brojí i proti právnímu posouzení zavinění žalovaného odvolacím soudem a uvádí, že odvolací soud „velmi stroze uzavřel, že se ztotožňuje s posouzením této věci ze strany soudu prvního stupně ve formě nevědomé nedbalosti“, že „rezignoval“ na „podrobnější zkoumání této věci“ z pohledu rozlišení vědomé nedbalosti a nepřímého úmyslu a že nevzal v potaz judikaturu Nejvyššího soudu (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 2014 sp. zn. 21 Cdo 2811/2013), která poskytuje vodítko pro rozlišení uvedených forem zavinění. Žalobkyně shrnuje „argumenty (vždy podložené důkazními návrhy)“, které v řízení přednesla na podporu svých tvrzení ohledně zavinění ve formě „minimálně“ nepřímého úmyslu žalovaného. Navrhla, aby dovolací soud změnil rozsudek odvolacího soudu tak, že její žalobě se zcela vyhovuje.

Žalovaný ve svém dovolání uvádí, že je zapotřebí pro rozhodnutí „předložené věci“ vyložit dosud v rozhodovací praxi dovolacího soudu neřešenou otázku výkladu ustanovení § 73a zákoníku práce ve znění do 29. 7. 2020, a to otázku – „k jakému okamžiku končí výkon práce na vedoucím pracovním místě v případě vzdání se výkonu vedoucí funkce zaměstnance k určitému dni“. Má za to, že pokud není v písemném odvolání nebo vzdání se místa uveden pozdější den, pak „v den následující po doručení již není funkce vykonávána“, neboť výkon práce skončil tímto následujícím dnem, a to „od jeho počátku, nikoliv až uplynutím tohoto dne“. Protože T. B. se vzdal místa generálního ředitele ke dni 3. 3. 2015 a stejného dne byla listina doručena zřizovateli žalobkyně, dne 4. 3. 2015 již práci generálního ředitele nevykonával a žalovaný, na něhož výkon této funkce přešel podle organizačního řádu žalobkyně, „mohl po právu navrhnout a schválit T. B. odměnu“. Dovolatel dále namítá, že odvolací soud „nesprávně právně posoudil povahu zbývající částky ve výši 201 179 Kč, která dle žalovaného rovněž představuje bezdůvodné obohacení na straně T. B., a tudíž i v jejím případě není dána příčinná souvislost mezi porušením povinnosti na straně žalovaného a vzniklou škodou na straně žalobkyně“. Přípustnost dovolání zde zakládá právní otázka „zda se jedná o bezdůvodné obohacení rovněž v případě zákonných odvodů (důchodové pojištění a zdravotní pojištění) z částky, která byla shledána jako bezdůvodné obohacení“, jež v rozhodovací praxi dovolacího soudu podle dovolatele dosud nebyla vyřešena. „Alternativně“ dovolatel namítá, že „nedostatek příčinné souvislosti mezi údajným porušením povinnosti a vznikem škody na straně žalobkyně není dán z toho důvodu, že je věcí žalobkyně, aby zbývající nárok (201 179 Kč) vypořádala cestou veřejného práva s příslušnými subjekty“. Dovolatel má také za to, že se odvolací soud odchýlil od „ustálené judikatury dovolacího soudu“ v otázce posouzení zavinění. Poukazuje na to, že výklad ustanovení § 73a odst. 1 zákoníku práce je „mimořádně sporný“ a že zřizovatel žalobkyně i T. B. začali po „rezignaci“ T. B. přistupovat k žalovanému jako k oprávněnému zástupci žalobkyně, a uzavírá, že v projednávaném případě nelze usuzovat na zavinění žalovaného ani ve formě nevědomé nedbalosti. Žalovaný navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu – neshledá-li důvody pro jeho změnu – zrušil (stejně jako rozsudek soudu prvního stupně) a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

Žalobkyně ve svém vyjádření k dovolání žalovaného nesouhlasí s jeho závěry stran výkladu ustanovení § 73a a § 331 zákoníku práce, a ani s jeho posouzením zavinění.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu byla podána oprávněnými osobami (účastníky řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Přípustnost dovolání proti rozsudku odvolacího soudu v projednávané věci nezakládá žalobkyní nastolená právní otázka „konkurence nároků ochuzeného/poškozené na vydání bezdůvodného obohacení a náhrady škody“, neboť tuto otázku vyřešil odvolací soud v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu, dospěl-li k závěru, že „opomenula-li žalobkyně domáhat se primárně vydání bezdůvodného obohacení po B., je žaloba o náhradu téže újmy z titulu škody po žalovaném předčasná a z tohoto hlediska nedůvodná“. Nejvyšší soud ve své judikatuře vyslovil opakovaně právní názor, že představuje-li vyplacená část platu bezdůvodné obohacení, které musí zaměstnanec vydat, jde o škodu, která zaměstnavateli vznikla a za kterou odpovídá jeho zaměstnanec, jenž za něho určil jinému zaměstnanci plat v rozporu se zákonem, jen tehdy, není-li ji obohacený zaměstnanec povinen vrátit z důvodu vyplývajícího z ustanovení § 331 zákoníku práce nebo není-li ji obohacený zaměstnanec schopen vrátit (zejména z důvodu své nepříznivé majetkové situace). V případě, že obohacený zaměstnanec je povinen a schopen vyplacenou část platu vrátit, je totiž třeba vzít v úvahu, že neprávem vyplacené částky má zaměstnavateli nahradit především ten, kdo se tímto způsobem bezdůvodně obohatil, a že ten, kdo mu takové obohacení pouze umožnil, může být zavázán k náhradě jen tehdy, není-li povinen nebo schopen odčinit újmu obohacený zaměstnanec; pouze za této situace lze hovořit o tom, že k újmě, která nastala (projevuje se) v majetkové sféře poškozeného zaměstnavatele, došlo v příčinné souvislosti se zaviněným porušením povinností při plněním pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ze strany zaměstnance, který za zaměstnavatele určil jinému zaměstnanci plat (nebo jeho část, kterou může být též odměna podle ustanovení § 134 zákoníku práce), v rozporu se zákonem (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 1. 2017 sp. zn. 21 Cdo 3721/2016 nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 5. 2018 sp. zn. 21 Cdo 346/2018). Na tomto právním názoru dovolací soud i nadále setrvává a neshledává důvod k jeho změně.

Poukazuje-li žalobkyně ve prospěch svého opačného právního názoru (že „neexistuje jediný důvod, proč by pro poškozeného, resp. pro ochuzeného měla právě v pracovněprávních vztazích existovat povinnost nejdříve vymáhat bezdůvodné obohacení a pak až následně vymáhat nárok na náhradu škody“) na rozsudek velkého senátu občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 2015 sp. zn. 31 Cdo 2307/2013, pak nebere náležitě v úvahu, že v tomto rozsudku šlo o řešení vzájemného vztahu (konkurence) nároků na náhradu škody proti škůdci a na vydání bezdůvodného obohacení proti osobě odlišné od škůdce v občanskoprávních vztazích, v nichž se – na rozdíl od pracovněprávních vztahů – neuplatňuje ustanovení § 331 zákoníku práce (stejně jako ustanovení § 19 odst. 3 zákoníku práce), a že proto závěry uvedené v tomto rozhodnutí nelze na projednávanou věc vztáhnout. Řešení konkurence nároků na náhradu škody proti škůdci a na vydání bezdůvodného obohacení proti osobě odlišné od škůdce v uvedeném rozsudku velkého senátu navíc spočívá v tom, že jsou-li splněny předpoklady vzniku obou těchto nároků, je poškozený oprávněn vyžadovat plnění od kteréhokoliv subjektu, případně i od obou (všech), s tím, že se mu celkově může dostat pouze té částky, o kterou přišel, že v rozsahu plnění jednoho povinného subjektu zaniká nárok oprávněného (věřitele) i vůči druhému povinnému (tzv. nepravá solidarita) a že škůdce, který poškozenému nahradil škodu, může uplatnit proti obohacenému nárok na vydání bezdůvodného obohacení. Takové řešení neodpovídá povaze základních pracovněprávních vztahů, které jsou postaveny na osobním vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a mají převážně tzv. hvězdicovitý charakter, při němž koná pro zaměstnavatele stejnou práci větší počet zaměstnanců, kteří jsou ve stejném postavení, jejich výběr však záleží toliko na zaměstnavateli bez možnosti samotných zaměstnanců aplikovat svoji autonomii vůle (srov. důvodovou zprávu k vládnímu návrhu zákona č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony). Nejen společné a nerozdílné plnění více zaměstnanců, které vylučují ustanovení § 346d odst. 6 zákoníku práce a – jde-li o povinnost více zaměstnanců k náhradě škody zaměstnavateli – ustanovení § 257 odst. 5 zákoníku práce, ale i tzv. nepravá solidarita více zaměstnanců spojená s jejich vzájemným vypořádáním podle pravidel o vydání bezdůvodného obohacení [rozhodné skutečnosti svědčící o tom, že obohacený zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že mu peněžité plnění bylo vyplaceno neoprávněně (§ 331 zákoníku práce), by tu musel prokazovat zaměstnanec domáhající se vydání bezdůvodného obohacení místo zaměstnavatele, kterého tato důkazní povinnost podle zákona zatěžuje] by tak oslabovala ochranu zaměstnance, a byla by proto v rozporu se zásadou zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, která patří mezi základní zásady pracovněprávních vztahů, jež vyjadřují smysl a účel ustanovení zákoníku práce [srov. § 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce].

Přípustnost dovolání nemohou založit ani námitky, jimiž žalobkyně zpochybňuje skutková zjištění soudů, na nichž je založen jejich právní závěr o zavinění žalovaného ve vztahu k části škody, za kterou byl shledán odpovědným, ve formě nevědomé nedbalosti (zejména že v řízení nebylo prokázáno vědomí žalovaného o vzniklé škodě ani skutečnosti svědčící o jeho úmyslu, byť nepřímém, způsobit žalobkyni škodu). Správnost skutkového stavu věci zjištěného v řízení před soudy nižších stupňů nelze v dovolacím řízení probíhajícím podle občanského soudního řádu ve znění účinném od 1. 1. 2013 důvodně zpochybnit. Dovolací přezkum je totiž ustanovením § 241a odst. 1 o. s. ř. vyhrazen výlučně otázkám právním, a proto ke zpochybnění skutkových zjištění odvolacího soudu nemá dovolatel k dispozici způsobilý dovolací důvod; tím spíše pak skutkové námitky nemohou založit přípustnost dovolání (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2014 sp. zn. 29 Cdo 4097/2014 nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 25. 2. 2021 sp. zn. 21 Cdo 3088/2020).

Právní závěr odvolacího soudu o zavinění žalovaného ve vztahu k části škody, za kterou byl shledán odpovědným, ve formě nevědomé nedbalosti je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu. Ten již dříve vyslovil právní názor, že zavinění vyjadřuje psychický (vnitřní) vztah zaměstnance ke svému jednání (konání nebo opomenutí), jímž porušil své pracovní povinnosti, a ke škodě jako následku takového protiprávního jednání (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 8. 2015 sp. zn. 21 Cdo 4377/2013 nebo odůvodnění rozsudku velkého senátu občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu ze dne 12. 4. 2017 sp. zn. 31 Cdo 2764/2016, který byl uveřejněn pod č. 126 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2018). O porušení pracovních povinností, které způsobilo škodu, ve formě úmyslu (úmyslné zavinění) jde tehdy, jestliže zaměstnanec věděl, že škodu může způsobit a chtěl ji způsobit (úmysl přímý), nebo tehdy, jestliže zaměstnanec věděl, že škodu může způsobit, a jestliže v případě, že ji způsobí, s tím byl srozuměn (úmysl nepřímý). Zavinění zaměstnance ve formě nedbalosti (nedbalostní zavinění) je dáno tehdy, jestliže zaměstnanec věděl, že škodu může způsobit, ale bez přiměřených důvodů spoléhal, že ji nezpůsobí (nedbalost vědomá), nebo tehdy, jestliže zaměstnanec nevěděl, že škodu může způsobit, ačkoliv o tom vzhledem k okolnostem a ke svým osobním poměrům vědět měl a mohl (nedbalost nevědomá).

Protože zavinění je projevem psychického (vnitřního) vztahu zaměstnance k jeho jednání a k následkům jeho jednání, nemůže být – stejně jako všechny projevy psychického (vnitřního) života lidí – samo o sobě předmětem dokazování. Způsobilým předmětem dokazování mohou být pouze skutečnosti (jevy) vnějšího světa; to platí i o dokazování zavinění zaměstnance jakožto předpokladu obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu podle ustanovení § 250 zákoníku práce. Má-li být tedy v občanském soudním řízení prokázáno zavinění zaměstnance ve smyslu ustanovení § 250 odst. 3 zákoníku práce, z uvedeného vyplývá, že se tak může stát jen nepřímo, a to prokázáním takových skutečností, jejichž prostřednictvím se psychický (vnitřní) vztah zaměstnance k jeho jednání a k následkům jeho jednání projevuje navenek, tedy – řečeno jinak – prokázáním skutečností, z nichž lze dovodit, zda zaměstnanec chtěl svým protiprávním jednáním způsobit škodu a zda věděl, že svým protiprávním jednáním může způsobit škodu, popřípadě zda o tom vzhledem k okolnostem a ke svým osobním poměrům vědět měl a mohl.

Skutečnostmi, v nichž se projevuje psychický (vnitřní) vztah zaměstnance k jeho jednání a k následkům jeho jednání (škodě), jsou zejména okolnosti škodní události (okolnosti, za nichž došlo k protiprávnímu jednání zaměstnance a ke škodě). Spočívá-li však zavinění zaměstnance ve formě nevědomé nedbalosti, tedy nevěděl-li zaměstnanec vůbec, že by škodu mohl způsobit (a samozřejmě škodu nechtěl způsobit), musí být vzato v úvahu, že v tomto případě je (z pohledu dokazování) významné zejména to, zda zaměstnanec o tom vzhledem k okolnostem a ke svým osobním poměrům vědět měl a mohl; významné tu proto nejsou jen okolnosti škodní události, ale především jeho osobní poměry, z nichž lze dovodit, že zaměstnanec si měl a mohl být vědom toho, že svým protiprávním jednáním může způsobit škodu (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 3. 2015 sp. zn. 21 Cdo 4238/2014 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 12. 2017 sp. zn. 21 Cdo 4353/2017).

V projednávané věci soudy při úvaze o zavinění žalovaného přihlédly zejména k tomu, že žalovaný působil u žalobkyně v „poměrně vysoké manažerské funkci“ ekonomicko-provozního náměstka, a že proto bylo možné očekávat vyšší míru jeho samostatnosti při vyhodnocování a řešení situací, s nimiž se při plnění pracovních úkolů setkával, že žalovaný, který si sám v zákoníku práce „studoval“ možnost udělit T. B. odměnu, nezvažoval otázku, kdy T. B. končí výkon práce na místě generálního ředitele žalobkyně, a blíže se neseznámil s ustanovením § 73a zákoníku práce, a to i s ohledem na výši odměny, o které rozhodoval, že vedoucí personálního oddělení A. V., se kterým žalovaný přiznání odměny konzultoval, nebyl „na pozici kompetentní k jakémukoliv utvrzení žalovaného v přesvědčení, že je oprávněn rozhodnout o přiznání odměny B.“, a že „překotnost v přiznání odměny téměř bezprostředně po rezignaci B. (i když jeho pracovní poměr trval ještě další téměř tři měsíce) nesvědčí o nějaké zvláštní obezřetnosti žalovaného při nakládání s finančními prostředky“ žalobkyně. Dospěl-li odvolací soud na základě těchto zjištěných okolností škodní události a osobních poměrů žalovaného k závěru, že žalovaný si měl a mohl být vědom toho, že svým jednáním (přiznáním odměny T. B.) může žalobkyni způsobit škodu, a že je proto dáno jeho zavinění ve vztahu k části škody, za kterou byl shledán odpovědným, ve formě nevědomé nedbalosti, odpovídá tento závěr výše uvedené konstantní judikatuře Nejvyššího soudu.

Namítá-li žalovaný „alternativně“ nedostatek příčinné souvislosti mezi údajným porušením povinnosti a vznikem škody na straně žalobkyně, neboť „je věcí žalobkyně, aby zbývající nárok (201 179 Kč) vypořádala cestou veřejného práva s příslušnými subjekty“, postrádá jeho dovolání v této části vymezení předpokladů přípustnosti dovolání, které je povinnou náležitostí tohoto mimořádného opravného prostředku. V případech, v nichž dovolání může být přípustné jen podle § 237 o. s. ř., je dovolatel podle ustanovení § 241a odst. 2 o. s. ř. povinen v dovolání pro každý dovolací důvod vymezit, které z tam uvedených hledisek přípustnosti považuje za splněné, tj. od jaké (konkrétní) ustálené rozhodovací praxe se v rozhodnutí odvolací soud odchýlil, která konkrétní otázka hmotného či procesního práva má být dovolacím soudem vyřešena nebo je rozhodována rozdílně, případně od kterého (svého dříve přijatého) řešení se dovolací soud má odchýlit. Pouhá kritika právního posouzení odvolacího soudu ani citace (části) textu ustanovení § 237 o. s. ř. nepostačují (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 2013 sp. zn. 25 Cdo 1559/2013, usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2013 sp. zn. 32 Cdo 1389/2013 nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 29. 8. 2013 sp. zn. 29 Cdo 2488/2013. Uvedenou námitkou žalovaného se proto dovolací soud nemohl zabývat.

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci (mimo jiné) zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalovaný byl s účinností od 1. 10. 2014 jmenován na pracovní místo ekonomicko-provozního náměstka žalobkyně, že T. B. se „ke dni 3. 3. 2015“ vzdal místa generálního ředitele žalobkyně, což téhož dne písemně oznámil zřizovateli žalobkyně – M. k. – předáním oznámení o vzdání se místa do rukou D. H., že na základě organizačního řádu žalobkyně se stal žalovaný zástupcem generálního ředitele žalobkyně po dobu jeho nepřítomnosti „v plném rozsahu jeho práv a povinností, s výjimkami plynoucími ze zákona“, že dne 4. 3. 2015 žalovaný podal návrh (podepsaný žalovaným a vedoucím personálního oddělení a „PaM“ A. V.) na vyplacení mimořádné odměny T. B. ve výši 262 000 Kč za dlouholeté mimořádně zodpovědné, aktivní a iniciativní plnění složitých úkolů ve funkci generálního ředitele žalobkyně v souvislosti s ukončením pracovního poměru, že tuto odměnu žalovaný následně schválil, že téhož dne žalovaný jednající za žalobkyni uzavřel s T. B. dohodu o rozvázání pracovního poměru ke dni 31. 5. 2015 s tím, že do konce pracovního poměru z důvodu překážek na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce mu nebude přidělována práce a bude mu vyplácena náhrada platu ve výši průměrného výdělku, že odměna byla T. B. zaúčtována a vyplacena jako příjem v měsíci březnu 2015, čímž došlo ke zvýšení jeho příjmu v následujících měsících, a že dne 5. 3. 2015 byl s účinností od 6. 3. 2015 „do nástupu nového ředitele“ ministrem kultury řízením žalobkyně pověřen M. R.

Za tohoto stavu věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázek hmotného práva, kdy končí výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance, který se tohoto místa vzdal, ve smyslu ustanovení § 73a odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 29. 7. 2020 (dále jen „zák. práce“), za jakých podmínek je zaměstnanec povinen vydat zaměstnavateli bezdůvodné obohacení a zda pojistné na sociální zabezpečení a na veřejné zdravotní pojištění zaplacené zaměstnavatelem v souvislosti se zúčtováním příjmu zaměstnance, který mu byl vyplacen neprávem, představuje bezdůvodné obohacení zaměstnance. Protože tyto právní otázky v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyly (první a třetí otázka vůbec a druhá ve všech souvislostech) vyřešeny, jsou dovolání žalobkyně i žalovaného proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustná.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně ani žalovaného nejsou opodstatněná.

Podle ustanovení § 73 odst. 1 zák. práce v případech uvedených v § 33 odst. 3 zák. práce může ten, kdo je příslušný ke jmenování (§ 33 odst. 4 zák. práce), vedoucího zaměstnance z pracovního místa odvolat; vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa rovněž vzdát.

Podle ustanovení § 73a odst. 1 zák. práce odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější.

Z citovaného ustanovení § 73a odst. 1 věty druhé zák. práce vyplývá, že zaměstnanec, který byl z vedoucího pracovního místa odvolán nebo který se svého místa vzdal, končí výkon práce na vedoucím pracovním místě dnem, který byl uveden v příslušném pracovněprávním jednání. V případě, že v odvolání nebo vzdání se místa nebyl den ukončení výkonu práce označen nebo že v něm byl uveden den dřívější, zaměstnanec ukončí výkon práce dnem následujícím po doručení odvolání zaměstnanci nebo po doručení vzdání se místa zaměstnavateli, popřípadě též tomu, kdo zaměstnance na vedoucí pracovní místo jmenoval, jde-li o případ tzv. vnějšího jmenování [například v případě vedoucího příspěvkové organizace, kterého na jeho pracovní místo jmenuje zřizovatel příspěvkové organizace – srov. § 33 odst. 4 písm. e) zák. práce]. Nejdříve tedy výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance, který byl z vedoucího pracovního místa odvolán nebo který se svého místa vzdal, může skončit dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa. Znamená to, že právo a povinnost vedoucího zaměstnance vykonávat práci na jeho pracovním místě trvá ještě po celý den, který následuje po doručení odvolání nebo vzdání se místa vedoucího zaměstnance, a zaniká až uplynutím tohoto dne. Takový výklad je v souladu s ustanovením § 601 odst. 1 částí první věty za středníkem zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen „o. z.“), který se pro pracovněprávní vztahy použije subsidiárně (srov. § 4 zák. práce), podle něhož zaniká-li právo nebo povinnost v určitý den, zanikne koncem toho dne.

Výklad prosazovaný žalovaným, který ztotožňuje poslední den výkonu práce na vedoucím pracovním místě se dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa a který se ojediněle vyskytl v odborné literatuře (srov. KOTTNAUER, A. § 73a. In. KOTTNAUER, A. a kol. Zákoník práce: komentář s judikaturou: podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k 1. dubnu 2012. Praha: Leges, 2012), neodpovídá znění § 73a odst. 1 věty druhé zák. práce a není souladný ani s ustanovením § 601 odst. 1 části první věty za středníkem o. z. Bylo-li by záměrem zákonodárce, aby výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance skončil již dnem, ve kterém mu bylo doručeno odvolání z pracovního místa nebo ve kterém bylo zaměstnavateli, popřípadě též tomu, kdo zaměstnance na vedoucí pracovní místo jmenoval (jde-li o případ tzv. vnějšího jmenování), doručeno vzdání se místa vedoucího zaměstnance, nepochybně by to vyjádřil obdobným způsobem jako např. v ustanovení § 282 odst. 4 zák. práce, podle něhož členství v radě zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci končí (mimo jiné) dnem vzdání se funkce nebo dnem odvolání z funkce (srov. též právní úpravu skončení pracovního poměru při jeho zrušení ve zkušební době v ustanovení § 66 odst. 2 druhé větě zák. práce, podle něhož pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější). Připustit, že „den následující po doručení“ (odvolání nebo vzdání se místa vedoucího zaměstnance) v ustanovení § 73a odst. 1 větě druhé zák. práce znamená totéž co „den vzdání se funkce“ nebo den „odvolání z funkce“ v ustanovení § 282 odst. 4 písm. a) a c) zák. práce anebo „den doručení“ (zrušení pracovního poměru ve zkušební době ve smyslu v ustanovení § 66 odst. 2 druhé věty zák. práce), by odporovalo interpretačnímu pravidlu racionálního zákonodárce, z něhož vyplývá, že různým výrazům v textu právního předpisu zásadně nemůže být přisuzován stejný význam.

Záměr, aby výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance skončil již dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, a nikoliv až dnem následujícím, zákonodárce vyjádřil až v novele zákoníku práce provedené s účinností od 30. 7. 2020 zákonem č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdější předpisů, a některé další související zákony, zrušením slov „následujícím po“ v § 73a odst. 1 zák. práce, a to se zdůvodněním, že není důvodné, aby zaměstnanec, kterého může zaměstnavatel odvolat z pracovního místa kdykoli, není-li spokojen s jeho výkonem, vykonával práci ještě následující den po odvolání (srov. důvodovou zprávu k části první, čl. I, bodu 7 zákona č. 285/2020 Sb.). Tato novela zákoníku práce se však na projednávanou věc – vzhledem k tomu, že T. B. se vzdal místa generálního ředitele žalobkyně dne 3. 3. 2015 – nevztahuje.

Z výše uvedeného vyplývá, že T. B., který se vzdal místa generálního ředitele žalobkyně dne 3. 3. 2015, kdy oznámení o vzdání se místa doručil do rukou D. H., byl oprávněn a povinen vykonávat práci na tomto pracovním místě ještě dne 4. 3. 2015, který následoval po doručení vzdání se místa zřizovateli žalobkyně, a že výkon práce T. B. na pracovním místě generálního ředitele žalobkyně skončil až uplynutím dne 4. 3. 2015. Vzhledem k tomu, že T. B. byl statutárním orgánem žalobkyně, mohl mu až do uplynutí dne 4. 3. 2015 určovat plat (všechny jeho složky včetně odměny za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu podle § 134 zák. práce) pouze orgán, který ho na jeho pracovní místo ustanovil, tj. ministr kultury (srov. § 122 odst. 2 zák. práce). Rozhodl-li proto žalovaný, který byl u žalobkyně zaměstnán jako ekonomicko-provozní náměstek, dne 4. 3. 2015 o přiznání odměny T. B. „za dlouholeté mimořádně zodpovědné, aktivní a iniciativní plnění složitých úkolů ve funkci generálního ředitele XY ČR v souvislosti s ukončením pracovního poměru“, je toto jeho právní jednání pro rozpor se zákonem podle ustanovení § 580 odst. 1 o. z. neplatné, neboť smysl a účel zákona vylučuje, aby o určení jakékoli složky platu vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele, rozhodoval jiný (jemu podřízený) zaměstnanec zaměstnavatele, a nikoliv orgán, který tohoto vedoucího zaměstnance ustanovil na jeho pracovní místo.

O přiznání a vyplacení odměny T. B. nebyl žalovaný oprávněn rozhodnout ani po skončení výkonu práce T. B. na pracovním místě generálního ředitele žalobkyně, kdy se na základě organizačního řádu žalobkyně stal zástupcem generálního ředitele žalobkyně po dobu jeho nepřítomnosti „v plném rozsahu jeho práv a povinností“, neboť mezi žalobkyní a T. B. nedošlo k uzavření dohody o změně jeho dalšího pracovního zařazení u žalobkyně na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce. T. B., který po skončení výkonu práce na pracovním místě generálního ředitele nevykonával práci, měl proto až do skončení pracovního poměru dne 31. 5. 2015 právo na náhradu platu pro překážku v práci na straně zaměstnavatele ve výši průměrného výdělku podle ustanovení § 208 zák. práce a plat mu nepříslušel; odměna podle § 134 zák. práce jako jedna z jeho složek mu proto nemohla být v této době v souladu se zákonem přiznána a vyplacena.

Vyplacením odměny ve výši 262 000 Kč (a s ní spojeného zvýšení náhrady platu za dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele ve výši 308 236 Kč) na základě neplatného právního jednání, jehož neplatnost žalobkyně namítla, se T. B. bezdůvodně obohatil na úkor žalobkyně, neboť získal majetkový prospěch plněním bez právního důvodu (srov. § 2991 odst. 2 o. z.). Obecně platí, že kdo se na úkor jiného bez spravedlivého důvodu obohatí, musí ochuzenému vydat, oč se obohatil (§ 2991 odst. 1 o. z.). Tato povinnost je však v pracovněprávních vztazích výrazně modifikována ve prospěch zaměstnance, a to jednak v ustanovení § 331 zák. práce, podle něhož vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty, jednak v ustanovení § 19 odst. 3 zák. práce, podle něhož neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám.

Přijal-li zaměstnanec peněžité plnění (např. mzdu, plat nebo jejich složku či část) bez právního důvodu (včetně peněžitého plnění z neplatného právního jednání nebo plnění ze zdánlivého právního jednání, k němuž se podle § 554 o. z. nepřihlíží, anebo z právního jednání, k němuž se podle zákona nepřihlíží z jiných důvodů, než které jsou uvedeny v § 551–553 o. z.) nebo z právního důvodu, který odpadl, je povinen takto získané bezdůvodné obohacení svému zaměstnavateli vydat jen tehdy, jestliže – jak vyplývá z ustanovení § 331 zák. práce – věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené. V případě, že zaměstnanec nevěděl a ani nemohl z okolností předpokládat, že jde o peněžité plnění („částky“) nesprávně určené nebo omylem vyplacené (přijal-li plnění v „dobré víře“), může si bezdůvodné obohacení, které tímto způsobem (neprávem) získal na úkor zaměstnavatele, ponechat. To, zda zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, je věcí konkrétního posouzení každého případu; rozhodné skutečnosti je přitom povinen prokázat zaměstnavatel (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2013 sp. zn. 21 Cdo 1775/2013).

Z ustanovení § 19 odst. 3 zák. práce vyplývá, že všude tam, kde zaměstnanec přijal plnění z neplatného právního jednání, je třeba též zkoumat, kdo neplatnost právního jednání způsobil [toto ustanovení je třeba analogicky aplikovat též na zdánlivá (nicotná) pracovněprávní jednání (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 10. 2020 sp. zn. 21 Cdo 4451/2018, který byl uveřejněn pod č. 64 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2021)]. Povinnost zaměstnance vydat bezdůvodné obohacení je dána jen tehdy, jestliže způsobil neplatnost právního jednání výlučně sám. V případě, že neplatnost způsobil výlučně zaměstnavatel nebo že neplatnost byla způsobena oběma stranami, si zaměstnanec může přijaté plnění ponechat. Na závěr o tom, který z účastníků pracovněprávního jednání výlučně způsobil jeho neplatnost, popřípadě že neplatnost byla způsobena oběma účastníky, lze usuzovat především z okolností konkrétního případu. Jde tedy o to, kdo z účastníků pracovněprávního jednání svým jednáním nebo opomenutím vyvolal (zapříčinil) důvod neplatnosti, popřípadě, zda zjištěný důvod neplatnosti je výsledkem společného jednání nebo opomenutí obou účastníků pracovněprávního jednání.

V projednávané věci bylo neplatným právním jednáním, z něhož zaměstnanec (T. B.) přijal plnění, rozhodnutí žalovaného o přiznání odměny T. B.. Důvod neplatnosti tohoto pracovněprávního jednání, který spočíval v tom, že o určení složky platu (odměny) T. B., jenž byl statutárním orgánem žalobkyně, rozhodl v rozporu s § 122 odst. 2 zák. práce jiný zaměstnanec žalobkyně, a nikoliv orgán, který T. B. ustanovil na jeho pracovní místo, zapříčinil T. B., který místo toho, aby jako statutární orgán žalobkyně zamezil tomu, aby žalovaný jako jemu podřízený zaměstnanec rozhodoval o jeho odměně, sám – jak výstižně uvedl odvolací soud – „vytvořil situaci (dopustil, aby nastala), ze které následně profitoval“. Vzhledem k tomu, že T. B. byl zaměstnancem v postavení statutárního orgánu zaměstnavatele, nepřipadá v úvahu, že by zjištěný důvod neplatnosti pracovněprávního jednání mohl být výsledkem společného jednání nebo opomenutí zaměstnance (T. B.) a žalobkyně. Za těchto okolností odvolací soud správně dovodil, že T. B. by se nemohl úspěšně dovolat ochrany zaměstnance vyplývající z ustanovení § 19 odst. 3 zák. práce.

Nebyly-li splněny zákonné podmínky k tomu, aby T. B. nemusel vrátit neprávem vyplacenou odměnu ve výši 262 000 Kč a s ní spojené zvýšení náhrady jeho platu za dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele ve výši 308 236 Kč [závěr odvolacího soudu o nesplnění podmínek uvedených v ustanovení § 331 zák. práce nebyl v dovolacím řízení zpochybněn (srov. § 242 odst. 3 větu první o. s. ř.) a v řízení před soudy ani nebylo zjištěno, že by T. B. nebyl schopen uvedené částky žalobkyni vrátit], je správný závěr soudů, že žaloba není co do částky 570 236 Kč důvodná, neboť za těchto okolností nejde o újmu (škodu), která žalobkyni, jež se po T. B. nedomáhala vrácení této částky, vznikla v příčinné souvislosti s jednáním žalovaného, který rozhodl o určení části platu (odměny) T. B., ač k tomu nebyl podle zákona oprávněn.

Dovolací soud však neshledal důvodnou námitku žalovaného, že „v případě zákonných odvodů (důchodové pojištění a zdravotní pojištění) z částky, která byla shledána jako bezdůvodné obohacení“, jde rovněž o bezdůvodné obohacení na straně T. B. a že proto ani v případě „zbývající“ částky 201 179 Kč není dána příčinná souvislost mezi porušením povinnosti na straně žalovaného a vzniklou škodou na straně žalobkyně.

Obecným předpokladem bezdůvodného obohacení je získání majetkového prospěchu jedním subjektem (obohaceným), které může spočívat buď v rozmnožení majetku obohaceného (např. získáním peněz nebo využitím výsledků něčí práce), nebo v tom, že se jeho majetek nezmenšil, ačkoli by k tomu jinak po právu došlo (k obohacení došlo ušetřením majetkových hodnot). Tento předpoklad je v případě neprávem vyplaceného platu nebo jeho části splněn u pojistného na sociální zabezpečení a na veřejné zdravotní pojištění, které je povinen platit zaměstnanec a které zaměstnavatel srazí z jeho platu (jeho části) určeného k výplatě a odvede za zaměstnance na účet příslušné okresní správy sociálního zabezpečení a příslušné zdravotní pojišťovny [srov. § 3 odst. 1 písm. b), § 8 odst. 1, § 7 odst. 1 písm. b), § 5 odst. 1 a § 19 odst. 1 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, § 5 odst. 1 větu druhou a odst. 3, § 2 odst. 1 a § 3 odst. 1 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů a § 9 odst. 2 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů]. Uvedený předpoklad bezdůvodného obohacení zaměstnance však není splněn u pojistného na sociální zabezpečení a na veřejné zdravotní pojištění, které je povinen platit (ze svých prostředků) zaměstnavatel [srov. § 3 odst. 1 písm. a), § 7 odst. 1 písm. a) a § 5 odst. 1 zákona č. 589/1992 Sb. ve znění pozdějších předpisů, § 5 odst. 1 větu první, § 2 odst. 1 a § 3 odst. 1 zákona č. 592/1992 Sb. ve znění pozdějších předpisů a § 9 odst. 2 zákona č. 48/1997 Sb. ve znění pozdějších předpisů], neboť zaplacením tohoto pojistného z vlastních prostředků zaměstnavatele na účet příslušné okresní správy sociálního zabezpečení a příslušné zdravotní pojišťovny nedochází k rozmnožení majetku zaměstnance ani k tomu, že se jeho majetek nezmenšil, ačkoli by k tomu jinak po právu došlo (k ušetření majetkových hodnot). Pojistné na sociální zabezpečení a na veřejné zdravotní pojištění, které byla žalobkyně povinna zaplatit ze svých prostředků v souvislosti s odměnou ve výši 262 000 Kč neprávem vyplacenou T. B. a s ní spojeným zvýšením náhrady jeho platu ve výši 308 236 Kč, je proto škodou vzniklou žalobkyni a nikoliv bezdůvodným obohacením na straně T. B. (na rozdíl od pojistného odvedeného žalobkyní za T. B., které bylo sraženo z uvedených částek a které je součástí jím získaného majetkového prospěchu).

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobkyně i žalovaného podle ustanovení § 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.

Autor: -mha-

Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů