// Profipravo.cz / Pracovní právo 25.10.2022
Rovné zacházení při posuzování žádosti zaměstnance o převedení nebo přeložení
Zákoník práce (ani žádný jiný pracovněprávní předpis) nevylučuje, aby zaměstnanec požádal zaměstnavatele o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, aniž by byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) zák. práce, za nichž je zaměstnavatel povinen (i bez žádosti zaměstnance) převést zaměstnance na jinou práci, nebo podmínky uvedené v ustanovení § 45 zák. práce, za nichž je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnance o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa. Podá-li si zaměstnanec takovou žádost, je zaměstnavatel povinen při jejím posuzování a rozhodování o ní dodržovat zásadu rovného zacházení (zákazu diskriminace).
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 916/2022, ze dne 27. 7. 2022
Dotčené předpisy:
§ 2 odst. 3 zák. č. 198/2009 Sb. ve znění do 31. 12. 2017
§ 3 odst. 2 zák. č. 198/2009 Sb. ve znění do 31. 12. 2017
§ 5 odst. 6 zák. č. 198/2009 Sb. ve znění do 31. 12. 2017
§ 16 odst. 2 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2017
§ 16 odst. 4 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2017
§ 41 odst. 1 písm. a) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2017
§ 45 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2017
Kategorie: pracovní právo; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
1. Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 4 dne 8. 11. 2019 domáhal, aby mu žalovaná zaplatila náhradu škody ve výši 196 579 Kč a náhradu nemajetkové újmy ve výši 100 000 Kč s 10% úrokem z prodlení z těchto částek od 5. 9. 2019 do zaplacení. Žalobu zdůvodnil tím, že byl u žalované zaměstnán v pracovním poměru na dobu neurčitou na základě pracovní smlouvy ze dne 26. 6. 2007, že „naposledy“ byl dohodou o změně pracovního poměru ze dne 30. 11. 2015 převeden na pozici vychovatele do Věznice XY a v období od 1. 12. 2015 do 1. 12. 2017 byl dočasně převeden na pozici vychovatel terapeut, že bydlí v XY, kde má „osobní i rodinné vazby“, a proto neměl zájem o stěhování a musel každý týden dojíždět do místa výkonu práce v XY 292 km, což odpovídá přibližně čtyřem hodinám cesty v jednom směru, že je osobou se zdravotním postižením a po úrazu u něj byla zjištěna invalidita druhého stupně, kdy jedním z problémů bylo zužování míšního kanálku, a proto pravidelná jízda autem pro něj představovala významný problém spojený s bolestmi, že poté, co mu v květnu 2017 ošetřující neuroložka sdělila, že další dlouhé jízdy jsou s jeho zdravotním stavem „zcela neslučitelné“, doručil dne 7. 7. 2017 žalované (Věznici XY) „žádost o převedení do Věznice XY“, v níž ji „podrobně informoval o svém zdravotním stavu“ a požádal ji o převedení na pracovní místo bližší jeho bydlišti, že poté se snažil „vyvinout vlastní iniciativu“ a najít si vhodné pracovní místo u žalované sám, proto se „neformálně dotázal na personální oddělení Věznice XY, která měla „otevřené pozice vychovatele“, že poté podal „žádost“ do Věznice XY a ředitel této věznice s převedením žalobce vyslovil souhlas, zatímco Věznice XY dle vyjádření ze dne 21. 11. 2017 jeho převedení bez uvedení jakéhokoli důvodu odmítla, a že poté, co s ohledem na možná zdravotní rizika ukončil pracovní poměr u žalované dohodou s účinností k 1. 12. 2017, byl v době od 2. 12. 2017 do 31. 12. 2018 evidován na úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání. Žalobce má za to, že žalovaná, vědoma si toho, že žalobce je osobou „se zdravotním postižením v předdůchodovém věku“, porušila ustanovení § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona, když ho odmítla zaměstnat ve Věznici XY i přesto, že splňoval veškeré požadavky a že na pozici „neexistoval“ žádný vhodnější kandidát, a současně nesplnila svou povinnost podle § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona, když neprovedla žádná přiměřená opatření směřující k zachování jeho pracovního poměru a nevyhověla jeho žádosti o převedení do Věznice XY, ani nenavrhla žádná jiná opatření poté, co ji žalobce seznámil se svým zdravotním postižením a nutností provést změny jeho pracovního zařazení. Uzavřel, že v důsledku protiprávního jednání žalované mu vznikla škoda spočívající v rozdílu mezi platem, který by mu v době od 1. 12. 2017 do 31. 12. 2018 náležel, pokud by žalovaná dodržela svoji povinnost a převedla jej do Věznice XY, a dávkami podpory v nezaměstnanosti, které se staly v uvedeném období jeho jediným příjmem, a že uplatňuje i nárok na náhradu nemajetkové újmy spočívající v duševních útrapách vyplývajících z protiprávního jednání žalované a jejího odmítání žalobce i přesto, že se jednalo o vysoce kvalifikovaného pracovníka, a ve stresu žalobce, který mu způsobila nejistota ohledně dalšího zaměstnání.
2. Žalovaná zejména namítala, že v písemné žádosti žalobce ze dne 7. 7. 2017 adresované řediteli Věznice XY, kterou žádal o „svolení hledat si místo jinde“, není žádná zmínka o převedení na pracovní místo bližší jeho bydlišti v rámci žalované, natož o převedení do Věznice XY, že žalobce až 25. 10. 2017 podal ve Věznici XY písemnou žádost o převedení do Věznice XY na pracovní pozici vychovatel a jako důvod uvedl „přiblížení k místu trvalého pobytu“, že tuto žádost schválil ředitel Věznice XY, avšak ředitel Věznice XY se k žádosti vyjádřil „negativně“, že žalobce „z vlastní iniciativy“ ukončil pracovní poměr, aniž by dále usiloval o převedení do jiné věznice podle § 45 zákoníku práce, a že zmínky žalobce o jeho zdravotním stavu v emailové korespondenci jako „pozice vychovatel není moje parketa, ale zdraví je přednější“, nebo „dlouhé dojíždění moje rozbitá záda nedávají“, nevypovídají dostatečně o tom, že důvodem převedení do Věznice XY by mohly být jeho aktuální zdravotní potíže. Uzavřel, že pokud vedoucí zaměstnanci ve Věznici XY při rozhodování o žádosti žalobce neřešili jeho věk ani zdravotní stav (neměli k tomu žádný důvod), nemohli se dopustit vůči němu diskriminace.
3. Obvodní soud pro Prahu 4 rozsudkem ze dne 26. 5. 2021, č. j. 48 C 214/2019-170, žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 111 072,80 Kč k rukám advokáta JUDr. Jakuba Tomšeje, Ph.D. Vycházel ze zjištění, že žalobce byl u žalované zaměstnán v pracovním poměru od 1. 7. 2007 nejprve jako speciální pedagog ve Věznici XY a od 1. 11. 2008 jako vychovatel (vychovatel- terapeut) ve Vazební věznici XY, že dne 1. 12. 2015 přešel na pracovní pozici vychovatel-terapeut s místem výkonu práce Věznice XY, a to na dobu určitou do 31. 12. 2017, že byl shledán způsobilým k výkonu této práce lékařským posudkem o zdravotní způsobilosti ze dne 6. 1. 2016, že utrpěl v roce 2014 a 2016 úrazy (zlomeniny obratlů), proto dopisem ze dne 7. 7. 2017, v němž „subjektivně“ popsal své zdravotní problémy a uvedl, že mu neuroložka sdělila, že není možné nadále dojíždět do XY za prací, neboť tím dochází k poškozování jeho páteře, požádal ředitele Věznice XY o „svolení hledat si místo jinde“, že e-mailem ze dne 4. 10. 2017 požádal zaměstnankyni Věznice XY E. F. o informaci ohledně zaměstnání ve Věznici XY, na který mu tato odpověděla, že v současné době nemají volné místo vychovatele-terapeuta, ale mají volná místa vychovatelů, a popsala mu způsob podání žádosti o převedení, že dne 25. 10. 2017 podal žalobce žádost o převedení z Věznice XY do Věznice XY na pracovní pozici vychovatel oddělení výkonu vazby a trestu z důvodu „přiblížení k místu trvalého bydliště“, že vedoucí oddělení výkonu trestu a ředitel Věznice XY s převedením souhlasili, vedoucí oddělení výkonu vazby a trestu Věznice XY však žalobce nedoporučil a ředitel Věznice XY jeho žádost neschválil, že žalovaná měla informace o zdravotním stavu žalobce, o jeho zdravotních omezeních a o tom, že žalobce je invalidní „ve II. stupni“, že dne 21. 11. 2017 sdělila E. F. žalobci k jeho dotazu, že jeho žádost nebyla kladně vyřízena, že na to žalobce požádal dne 30. 11. 2017 o rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni 1. 12. 2017 a že žalovaná této jeho žádosti vyhověla. V průběhu roku 2017 bylo ve Věznici XY v průměru 6 až 8 volných pracovních míst na pozici vychovatel a ke dni 1. 9. 2017 byly v této věznici na uvedenou pozici přijaty do pracovního poměru čtyři osoby.
4. Soud prvního stupně dovodil, že se v daném případě nejednalo o přeložení či převedení podle § 45 zákoníku práce, neboť žalobce nedoložil svou žádost o převedení (přeložení) žádnou lékařskou zprávou nebo posudkem, ale jednalo se o „běžnou“ žádost o převedení a přeložení, při níž je na zaměstnavateli, zda jí vyhoví či nikoli, a že žalovaná měla informace o skutečnostech, že žalobce byl osobou v „předdůchodovém věku“ a se zdravotním postižením, kdy „je v důsledku prodělaných úrazů invalidní v II. stupni“, ačkoliv nebyly podloženy žádnou lékařskou zprávou. Dospěl k závěru, že jsou dány „takové skutečnosti, ze kterých lze dovodit“, že ze strany žalované došlo k přímé diskriminaci žalobce z důvodu jeho věku a zdravotního postižení, a to „v kombinaci“, když na rozdíl od jiných zaměstnanců nevyhověla jeho žádosti o převedení do dané organizační jednotky, aniž by blíže uvedla, proč se tak stalo, a že žalovaná nevyvrátila, že se této diskriminace dopustila, neboť neprokázala, že ji k nevyhovění uvedené žádosti žalobce vedly jí tvrzené důvody, resp. že se jednalo o důvody „skutečné a relevantní“. Současně dospěl k závěru, že žalovaná se dopustila vůči žalobci rovněž nepřímé diskriminace, neboť nevyhověla svým povinnostem přijmout přiměřené opatření, aby umožnila žalobci přístup k dalšímu výkonu práce vychovatele u žalované, a to v některé ze svých organizačních složek. Žalovaná měla „dostatečné informace o zdravotním stavu žalobce, přesto na toto nereflektovala a v okamžiku žádosti žalobce o převedení, kdy i přes neuvedení explicitního zdravotního důvodu v žádosti musela vědět o jeho zdravotních omezeních a tím požadavku na přesun blíže bydlišti“, nepostupovala tak, aby žalobci umožnila setrvat v pracovním poměru u žalované. Žalovaná jednak žalobce nepřevedla na jiné pracovní místo blíže jeho bydlišti, jednak nezajistila žalobci takové ubytování, aby žalobce „mohl řádně odpočívat mezi pracovními směnami a vést důstojný život s ohledem na své soukromí“. Soud prvního stupně uzavřel, že žalobci vznikla majetková škoda ve smyslu ustanovení § 265 zákoníku práce v podobě ušlého příjmu, kterého by dosáhl, kdyby mohl i nadále setrvat v pracovním poměru u žalované, a že současně došlo k podstatnému zásahu do důstojnosti žalobce, neboť žalovaná mu řádně nesdělila, jaké důvody ji vedly k tomu, že žalobce nepřevedla do dané organizační složky, následně opakovaně zpochybnila jeho kvalifikaci pro výkon pracovní pozice a jeho zkušenosti a tím i dobu odpracovanou žalobcem pro žalovanou, která činí v souhrnu více než 10 let, ačkoliv žalobci při výkonu jeho práce žádné nedostatky nevytýkala, a rovněž bagatelizovala jeho zdravotní obtíže, ačkoliv řádně nevyžádala od žalobce informace o jeho zdravotním stavu, pokud měla o tomto jakékoli pochybnosti.
5. K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 20. 10. 2021, č. j. 62 Co 282/2021-233, změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu zamítl, a uložil žalobci povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 3 900 Kč. Odvolací soud – poté, co shledal, že soud prvního stupně zjistil správně skutkový stav a že řádně provedené důkazy správně zhodnotil ve smyslu § 132 občanského soudního řádu – dovodil, že žalobce svoji povinnost tvrdit a prokázat, že s ním bylo ze strany žalované zacházeno znevýhodňujícím způsobem, a tvrdit, že toto znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminací na základě jeho věku a zdravotního postižení, nesplnil a splnit ani nemohl, neboť v průběhu rozsáhlého dokazování byl prokázán jiný skutkový stav, který „v žádném případě“ nenasvědčuje tomu, že by ze strany žalované došlo k porušení zásady rovného zacházení. Podání žalobce ze dne 7. 7. 2017, adresované řediteli Věznice XY, které formuloval tak, že „žádá o svolení, aby mohl po ukončení stávající PN oslovit věznice, které jsou blíže jeho trvalému bydlišti, za účelem hledání pracovní pozice tam“, aniž by uvedl „konkrétně nějaké zdravotní důvody a neprokazuje je“, a v němž dále uvedl „cítím se v pasti ne toho, že bych nemohl ze zdravotních důvodů vykonávat pozici terapeuta, ale v pasti svého dojíždění do XY či jinam stejně daleko, dojíždění, které ničí moji už tak poničenou páteř“, není podle názoru odvolacího soudu žádostí o převedení na jinou práci podle § 41 zákoníku práce ani žádostí o převedení či přeložení podle § 45 zákoníku práce, kdy by bylo povinností žalované vyhovět žalobci buď na základě lékařského posudku, nebo na základě doporučení poskytovatele pracovně lékařských služeb; pouhé povědomí, že žalobce má nějaké zdravotní problémy, nepostačuje. Hledal-li žalobce vlastní iniciativou vhodné pracovní místo u žalované a uvedl-li, že „práci vychovatele nikdy nevykonával a není to jeho parketa“, bylo „zcela“ na žalované, jakého uchazeče na pozici vychovatele ve Věznici XY vybere, což se také stalo. Odvolací soud dospěl k závěru, že k porušení zásady rovného zacházení nedošlo, žalobce nebyl nijak diskriminován a základ jím uplatněného nároku není dán.
6. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání směřující proti „oběma výrokům“. Jeho přípustnost odůvodňuje tím, že odvolací soud se odchýlil od rozhodovací praxe nastíněné Nejvyšším soudem v rozsudku ze dne 8. 12. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1844/2020, a že rozsudek odvolacího soudu nastoluje další dosud neřešené právní otázky. Namítá, že odvolací soud „zcela pominul“ veškerou ochranu žalobce před diskriminací a zásadu rovného zacházení vyložil „nepřípustně úzkým způsobem“, který je v rozporu s judikaturou, a že jeho „povinností bylo na věc aplikovat“ označený rozsudek, v němž se Nejvyšší soud zabýval otázkou, za jakých okolností vzniká zaměstnavateli povinnost přijmout přiměřená opatření, a od kterého se odvolací soud nepřípustně odchýlil, neboť povinnost zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření pro zaměstnance se zdravotním postižením (zřejmě) dovozuje jen v situaci, kdy samotný zaměstnanec zaměstnavateli předloží doporučení poskytovatele pracovně lékařských služeb ve smyslu § 45 zákoníku práce. Podle názoru dovolatele je pro právní posouzení sporu „klíčová otázka“, jakým způsobem má být posouzena jeho žádost o převedení na jiné místo výkonu práce, kterou formuloval jako žádost o svolení, aby mohl oslovit věznice bližší trvalému bydlišti za účelem hledání pracovní pozice, v situaci, kdy se „neopírá“ o doporučení poskytovatele pracovně lékařských služeb. Dovolatel má za to, že ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona stanoví pro každého zaměstnavatele povinnost přijmout přiměřená opatření pro osobu se zdravotním postižením, a to mj. ve věci přístupu k určitému zaměstnání, jak to bylo v případě žalobce, který byl schopen svoji práci vykonávat, avšak nebyl schopen za prací daleko dojíždět, a že takové opatření je podle zákona nutno posuzovat z hlediska toho, zda se nejedná o nepřiměřené zatížení pro zaměstnavatele, o což se v případě žalované, která provozuje věznice na více než dvaceti místech na celém území České republiky, nejednalo. Zdůraznil, že judikatura dovolacího soudu nestanoví žádnou formu, podstatné náležitosti ani povinné přílohy žádosti zaměstnance, na základě které má zaměstnavatel přijmout přiměřené opatření, a že „z legislativy ani judikatury“ nevyplývá ani to, že by zaměstnanec musel v žádosti výslovně uvést, že žádá přijetí přiměřeného opatření, když i z vylíčení skutkových okolností a údaje, že zaměstnancův zdravotní stav vyžaduje změnu místa výkonu práce, musí být zaměstnavateli zřejmé, že je jeho povinností zabývat se možností přijetí přiměřených opatření. Uzavřel, že povinností žalované bylo přijmout ve prospěch žalobce přiměřené opatření spočívající v umožnění výkonu práce ve věznici bližší jeho bydlišti, přičemž žalovaná neprokázala žádné důvody, pro které by této žádosti nemohla vyhovět, a že její jednání nadto představuje i přímou diskriminaci na základě zdravotního postižení a věku žalobce. Pokud jde o přímou diskriminaci, je podle žalobce z prokázaného skutkového stavu zjevné, že žalovaná o jeho zdravotním postižení věděla; její povinností tedy bylo zdržet se jednání, kterým by žalobce diskriminovala. Soud prvního stupně považoval žalobcem nabídnuté tvrzení a důkazy za dostatečné pro „sdílení důkazního břemene a závěr o diskriminaci“, zatímco odvolací soud následně dospěl k diametrálně odlišnému stanovisku způsobem, který byl pro žalobce zcela překvapivý a „nedal mu možnost na tento nečekaný vývoj jakkoli reagovat“. Žalobce navrhl, aby dovolací soud změnil rozsudek odvolacího soudu tak, že „žalobě vyhoví“.
7. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobce zamítl, neboť rozhodnutí odvolacího soudu je správné. Uvedla, že v rozhodnutí odvolacího soudu neshledává odchýlení se od ustálené rozhodovací praxe, neboť napadené rozhodnutí obstojí i vedle dřívějších závěrů Nejvyššího soudu předestřených v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1844/2020, a současně upozornila, že jde o dvě „skutkově“ odlišné situace, neboť bylo prokázáno, že zdravotní omezení žalobce se jím vykonávané pracovní činnosti vůbec netýkala a nijak mu nebránila v účinném zapojení do profesního života, když žalobce byl omezen pouze co do způsobu dopravy do místa výkonu práce. Tím, že žalobci umožnila celoroční ubytování v rámci areálu věznice, jeho zdravotní omezení sama od sebe kompenzovala a fakticky eliminovala nutnost trávit dlouhé hodiny v automobilu při cestě do zaměstnání a zpět, a jednak to byl sám žalobce, kdo si s vědomím vlastních zdravotních omezení místo výkonu práce ve Věznici XY vybral.
8. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
9. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
10. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
11. Nejvyšší soud dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu v části, ve které bylo rozhodnuto o náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů, podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§ 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].
12. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci (mimo jiné) zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce byl u žalované zaměstnán v pracovním poměru od 1. 7. 2007 nejprve jako speciální pedagog ve Věznici XY a od 1. 11. 2008 jako vychovatel, od 1. 5. 2009 jako vychovatel-terapeut a od 1. 1. 2015 opět jako vychovatel ve Vazební věznici XY, že dne 1. 12. 2015 přešel na pracovní pozici vychovatel-terapeut s místem výkonu práce Věznice XY, a to na dobu určitou do 31. 12. 2017, že byl shledán způsobilým k výkonu této práce lékařským posudkem o zdravotní způsobilosti ze dne 6. 1. 2016, že ke dni 30. 4. 2017 požádal o ukončení smlouvy o přechodném ubytování uzavřené dne 1. 1. 2017, kdy ubytování bylo zajištěno v areálu věznice v jedné místnosti společné pro tři osoby, že utrpěl v roce 2014 a 2016 úrazy (zlomeniny obratlů), že proto dopisem ze dne 7. 7. 2017, v němž popsal své zdravotní problémy a uvedl, že mu neuroložka sdělila, že není možné nadále dojíždět do XY za prací, neboť tím dochází k poškozování jeho páteře, požádal ředitele Věznice XY o „svolení hledat si místo jinde“, že e-mailem ze dne 4. 10. 2017 požádal zaměstnankyni Věznice XY E. F. o informaci ohledně zaměstnání ve Věznici XY, na který mu E. F. odpověděla, že v současné době nemají volné místo vychovatele-terapeuta, ale mají volná místa vychovatelů, a popsala mu způsob podání žádosti o převedení, že dne 25. 10. 2017 podal žalobce žádost o převedení z Věznice XY do Věznice XY na pracovní pozici vychovatel oddělení výkonu vazby a trestu z důvodu „přiblížení k místu trvalého bydliště“, že vedoucí oddělení výkonu trestu a ředitel Věznice XY s převedením souhlasili, vedoucí oddělení výkonu vazby a trestu Věznice XY však žalobce nedoporučil a ředitel Věznice XY jeho žádost neschválil, že dne 21. 11. 2017 sdělila E. F. žalobci k jeho dotazu, že jeho žádost nebyla kladně vyřízena, a že na žádost žalobce ze dne 30. 11. 2017 byl jeho pracovní poměr u žalované rozvázán dohodou ke dni 1. 12. 2017. V průběhu roku 2017 bylo ve Věznici XY v průměru 6 až 8 volných pracovních míst na pozici vychovatel. Ke dni 1. 9. 2017 byly v této věznici na uvedenou pozici přijaty do pracovního poměru čtyři osoby a ke dni 1. 11. 2017 byla na tuto pozici ve Věznici XY převedena jedna osoba z Věznice XY. Podle vyjádření ředitele Věznice XY, který nesouhlasil s převedením žalobce do této věznice, bylo důvodem k nedoporučujícímu stanovisku to, že žalobce měl pracovní smlouvu na dobu určitou do 31. 12. 2017 a smlouva by tak musela být změněna na dobu neurčitou, a že vzhledem k vyjádření žalobce, že „pozice vychovatele není jeho parketa“ a „vychovatele ještě nedělal“, by nebylo možné při změně pracovního poměru na dobu neurčitou ověřit jeho schopnosti k výkonu činnosti na dané pracovní pozici, navíc se jednalo o přeložení, nikoli přijetí do pracovního poměru na základě výběrového řízení. Činnost pracovníka odborného zacházení ve vězeňství – vychovatele je zařazena v 9. nebo 10. platové třídě a činnost vychovatele-terapeuta v 11. platové třídě.
13. Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, zda tím, že nevyhověla žádosti žalobce o jeho převedení na pozici vychovatele ve Věznici XY, se žalovaná dopustila nepřípustné diskriminace žalobce. Vzhledem k tomu, že při řešení této právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalobce je podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
14. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobce je opodstatněné.
15. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k době, kdy mělo dojít k diskriminaci žalobce – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 31. 12. 2017 (dále jen „zák. práce“), a podle zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů účinném do 31. 12. 2017 (dále jen „antidiskriminační zákon“).
16. Podle ustanovení § 16 odst. 2 zák. práce je v pracovněprávních vztazích zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.
17. Podle ustanovení § 16 odst. 4 zák. práce se za diskriminaci nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený; za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.
18. Pojmy přímá diskriminace a nepřímá diskriminace, případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, a právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon (srov. § 16 odst. 3 a § 17 zák. práce).
19. Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru (§ 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona). Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona osoba znevýhodněna oproti ostatním; nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné (§ 3 odst. 1 antidiskriminačního zákona).
20. Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení (§ 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona). Zdravotním postižením se pro účely antidiskriminačního zákona rozumí tělesné, smyslové, mentální, duševní nebo jiné postižení, které brání nebo může bránit osobám v jejich právu na rovné zacházení v oblastech vymezených tímto zákonem; přitom musí jít o dlouhodobé zdravotní postižení, které trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat alespoň jeden rok (srov. § 5 odst. 6 antidiskriminačního zákona).
21. Výše citované ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona upravuje zvláštní formu diskriminace osob se zdravotním postižením, spočívající v „odmítnutí“ nebo „opomenutí“ přijmout přiměřená opatření (mimo jiné) k tomu, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání. Ustanovení § 3 odst. 2-4 antidiskriminačního zákona jsou implementací článku 5 Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. 11. 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, podle něhož za účelem zaručení dodržování zásady rovného zacházení ve vztahu ke zdravotně postiženým osobám se těmto osobám poskytuje přiměřené uspořádání; to znamená, že pokud to konkrétní případ vyžaduje, musí zaměstnavatel přijmout vhodná opatření, která dané zdravotně postižené osobě umožní přístup k zaměstnání, jeho výkon nebo postup v zaměstnání nebo absolvování odborného vzdělávání, pokud tato opatření pro zaměstnavatele neznamenají neúměrné břemeno; toto břemeno není neúměrné, je-li dostatečně vyváženo opatřeními existujícími v rámci politiky dotyčného členského státu v oblasti zdravotního postižení.
22. Účelem ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona není umožnit přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání osobám, které nejsou kvalifikované nebo schopné vykonávat určitou práci (plnit základní úkoly spojené s daným pracovním místem), ale vyrovnat znevýhodnění osob se zdravotním postižením odstraněním překážek těm osobám, které z důvodu svého zdravotního postižení sice nejsou schopny za stávajícího uspořádání určitou práci vykonávat, popřípadě jsou (mohou být) v jejím výkonu z důvodu svého zdravotního postižení omezeny, ale které by tuto práci mohly (byly schopny) vykonávat, bylo-li by jim stávající uspořádání zaměstnavatelem uzpůsobeno přijetím přiměřených opatření, která pro zaměstnavatele nepředstavují nepřiměřené zatížení (srov. též bod 17 odůvodnění Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. 11. 2000).
23. Má-li zaměstnanec takové zdravotní postižení (omezení vyplývající především z fyzických nebo psychických postižení), které v interakci s různými překážkami brání (může bránit) plnému a účinnému zapojení dotčeného zaměstnance do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak zaměstnavatel nevyhoví jeho žádosti o přijetí přiměřeného opatření, které by mu umožnilo přístup k zaměstnání, výkon pracovní činnosti nebo funkční nebo jiný postup v zaměstnání, aniž by pro zaměstnavatele představovalo nepřiměřené zatížení, jedná se o diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení spočívající v „odmítnutí“ zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření ve smyslu § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona. O diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení spočívající v „opomenutí“ zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, jde tehdy, je-li (musí-li být) zaměstnavateli (i bez žádosti zaměstnance o přijetí přiměřeného opatření) s ohledem na všechny okolnosti případu zřejmé, že zaměstnanec má takové zdravotní postižení (omezení vyplývající především z fyzických nebo psychických postižení), které v interakci s různými překážkami brání (může bránit) plnému a účinnému zapojení dotčeného zaměstnance do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak zaměstnavatel přesto nepřijme žádné z přiměřených opatření umožňujících osobě se zdravotním postižením přístup k zaměstnání, výkon pracovní činnosti nebo funkční nebo jiný postup v zaměstnání, která by za daných okolností připadala v úvahu a která nepředstavují pro zaměstnavatele nepřiměřené zatížení (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 12. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1844/2020).
24. Přiměřenými opatřeními ve smyslu článku 5 Směrnice Rady 2000/78/ES, ze dne 27. 11. 2000 jsou – jak vyplývá z bodu 20 odůvodnění této směrnice, který obsahuje příkladmý výčet těchto opatření – vhodná opatření, která jsou účinná a praktická k přizpůsobení pracoviště zdravotnímu postižení, například přizpůsobením pracovních prostorů a zařízení, režimu pracovní doby, dělby úkolů nebo poskytnutím vzdělávacích nebo zaškolovacích opatření. Tato opatření mohou spočívat i v tom, že zaměstnavatel provede opatření, díky nimž si zdravotně postižená osoba udrží své zaměstnání; může se přitom jednat například též o převedení na jiné pracovní místo (srov. rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 10. 2. 2022 ve věci C-485/20).
25. V projednávané věci se odvolací soud – na rozdíl od soudu prvního stupně – tím, zda žalobce má zdravotní postižení, které mu v interakci s dalšími překážkami brání (může bránit) plnému a účinnému zapojení do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, a zda nevyhovění žádosti žalobce o jeho převedení na pozici vychovatele ve Věznici XY ze dne 25. 10. 2017 z důvodu „přiblížení k místu trvalého bydliště“ (které předcházel jeho dopis ze dne 7. 7. 2017, v němž popsal své zdravotní problémy po úrazech páteře, uvedl, že mu lékařka sdělila, že nemůže nadále dojíždět za prací do XY, neboť tím dochází k poškozování jeho páteře, a požádal ředitele Věznice XY o „svolení hledat si místo jinde“) nepředstavuje odmítnutí žalované přijmout přiměřené opatření ve vztahu k žalobci ve smyslu ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona, a tedy jeho nepřímou diskriminaci, nezabýval. Jeho závěr, že k porušení zásady rovného zacházení ve vztahu k žalobci nedošlo, proto nemůže být (zatím) správný.
26. Skutečností vylučující porušení zásady rovného zacházení nemůže být odvolacím soudem akcentovaná okolnost, že žádost žalobce o jeho převedení na práci vychovatele ve Věznici XY není žádostí o převedení na jinou práci podle § 41 zák. práce ani žádostí o převedení či přeložení podle § 45 zák. práce, kdy by bylo povinností žalované vyhovět žalobci buď na základě lékařského posudku, nebo na základě doporučení poskytovatele pracovně lékařských služeb, kterými však žalobce nedisponoval. Zákoník práce (ani žádný jiný pracovněprávní předpis) nevylučuje, aby zaměstnanec požádal zaměstnavatele o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, aniž by byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) zák. práce, za nichž je zaměstnavatel povinen (i bez žádosti zaměstnance) převést zaměstnance na jinou práci, nebo podmínky uvedené v ustanovení § 45 zák. práce, za nichž je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnance o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa. Podá-li si zaměstnanec takovou žádost, je zaměstnavatel povinen při jejím posuzování a rozhodování o ní dodržovat zásadu rovného zacházení (zákazu diskriminace).
27. Dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění (§ 10 odst. 1 antidiskriminačního zákona), popřípadě aby mu byla nahrazena škoda (§ 265 odst. 1 a 2 zák. práce). Pokud by se nejevilo postačujícím zjednání nápravy podle § 10 odst. 1 antidiskriminačního zákona, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, má též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích (§ 10 odst. 2 antidiskriminačního zákona). V případě, že se zaměstnanec domáhá některého z uvedených nároků, má v občanském soudním řízení procesní povinnost – jak plyne z povahy věci – jednak tvrdit [§ 101 odst. 1 písm. a) o. s. ř.], že určitým jednáním zaměstnavatele byl (je) ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci znevýhodněn (samozřejmě včetně údaje o tom, v čem konkrétně jeho znevýhodnění spočívá) a k tomu kumulativně – že pohnutkou (motivem) takového jednání zaměstnavatele je některý ze stanovených diskriminačních důvodů.
28. Tvrzení zaměstnance o tom, že pohnutkou (motivem) k jednání zaměstnavatele byly (jsou) zákonem stanovené diskriminační důvody (nikoli však samotné skutkové tvrzení o vytýkaném jednání zaměstnavatele), má soud ve smyslu ustanovení § 133a odst. 1 písm. a) o. s. ř. za prokázané, ledaže zaměstnavatel bude tvrdit a prostřednictvím důkazů prokáže nebo za řízení jinak vyplyne, že vůči svým zaměstnancům neporušil (neporušuje) zásadu rovného (stejného) zacházení (k tomu srov. obdobně rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 11. 2009, sp. zn. 21 Cdo 246/2008, uveřejněný pod č. 108/2010 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 2016, sp. zn. 21 Cdo 230/2015).
29. V projednávané věci dospěl soud prvního stupně k závěru, že jsou dány (prokázány) skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalované došlo rovněž k přímé diskriminaci žalobce z důvodu jeho věku a zdravotního postižení, neboť na rozdíl od jiných zaměstnanců žalovaná nevyhověla jeho žádosti o převedení na pozici vychovatele ve Věznici XY (tyto prokázané skutečnosti uvedl v bodě 37 odůvodnění svého rozsudku), a že žalovaná nevyvrátila, že se této diskriminace dopustila, neboť neprokázala, že ji k nevyhovění uvedené žádosti žalobce vedly jí tvrzené důvody (viz body 40 – 42 odůvodnění rozsudku soudu prvního stupně), resp. že se jednalo o důvody „skutečné a relevantní“.
30. Bylo-li v řízení u soudu prvního stupně zjištěno, že žalovaná nevyhověla žádosti žalobce o jeho převedení na pozici vychovatele ve Věznici XY ze dne 25. 10. 2017 z důvodu „přiblížení k místu trvalého bydliště“, které předcházel jeho dopis řediteli Věznice XY ze dne 7. 7. 2017, v němž popsal své zdravotní problémy po úrazech páteře a uvedl, že mu lékařka sdělila, že nemůže nadále dojíždět za prací do XY, neboť tím dochází k poškozování jeho páteře, a místo toho ke dni 1. 11. 2017 na uvedenou pozici ve Věznici XY převedla jinou osobu z Věznice XY (tato skutková zjištění odvolací soud, který při svých závěrech vycházel z toho, že soud prvního stupně zjistil správně skutkový stav věci, nijak nezpochybnil), bylo tím prokázáno tvrzení žalobce, že uvedeným jednáním žalované byl ve srovnání s jiným jejím zaměstnancem znevýhodněn. Tvrdil-li zároveň žalobce, že pohnutkou (motivem) takového jednání žalované bylo jeho zdravotní postižení a věk, měl se odvolací soud zabývat skutečnostmi, kterými žalovaná odůvodňovala své tvrzení, že vůči žalobci neporušila zásadu rovného zacházení, a kterými se ve svém rozsudku zabýval soud prvního stupně (viz body 40 – 42 odůvodnění jeho rozsudku), neboť pouze v případě prokázání těchto skutečností a jejich opodstatněnosti by mohlo být vyvráceno tvrzení žalobce o diskriminační pohnutce jednání žalované, které by jinak muselo být ve smyslu ustanovení § 133a odst. 1 písm. a) o. s. ř. pokládáno za prokázané. Jestliže se odvolací soud těmito skutečnostmi nezabýval, nemůže jeho závěr, že žalobce nebyl diskriminován, (zatím) obstát ani z pohledu žalobcem tvrzené přímé diskriminace.
31. Vzhledem k tomu, že rozsudek odvolacího soudu není – jak vyplývá z výše uvedeného – správný a že nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání (v části směřující do výroku o věci samé), pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek (včetně akcesorického výroku o náhradě nákladů řízení) zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu (Městskému soudu v Praze) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).
32. Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Autor: -mha-