// Profipravo.cz / Pracovní právo 17.12.2019
Absolutní neplatnost mzdového výměru pro rozpor se zákonem
K neplatnosti mzdového výměru pro rozpor se zákonem, který spočívá v tom, že mzdový výměr zakládá právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru (mzdu) v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy (kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy) nebo než stanoví vnitřní předpis, soud podle ustanovení § 19 písm. d) zák. práce ve znění účinném do 31. 12. 2012 přihlédne i bez návrhu, neboť uvedená vada mzdového výměru zakládá absolutní neplatnost tohoto právního úkonu zaměstnavatele.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1654/2018, ze dne 18. 9. 2019
Dotčené předpisy:
§ 1a písm. a, c) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2012
§ 18 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2012
§ 19 písm. d) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2012
§ 109 odst. 1, 4 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2012
§ 110 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2012
§ 307 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2012
Kategorie: pracovní právo; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
Žalobou podanou u Okresního soudu Praha-východ dne 25. 9. 2015 (v průběhu řízení se souhlasem soudu změněnou podáním ze dne 18. 8. 2016) se žalobce domáhal, aby žalovanému byla uložena povinnost zaplatit mu 105 138 Kč se zákonným úrokem z prodlení z jednotlivých 23 měsíčních částek nedoplatku mzdy uplatněných za období od září 2012 do července 2014. Žalobu zdůvodnil tím, že na základě pracovní smlouvy ze dne 29. 3. 1991 u žalovaného od 1. 4. 1991 pracoval jako „samostatný odborný provozní technický pracovník“ a od 1. 5. 2012 (na základě dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 30. 4. 2012) jako „radiochemik senior-SPECT“. „Organizační směrnicí – mzdovým předpisem ev. zn. OSM 067, vydání č. 1“, vydanou dne 30. 12. 2010, stejně jako „vydáním č. 2 organizační směrnice – mzdového předpisu ev. zn. OSM 067“, vydaným dne 31. 7. 2012 a účinným od 1. 8. 2012, byla typová pracovní pozice „radiochemik senior-SPECT“ zařazena do 14. mzdové třídy „s minimem dle mzdové politiky 30 000 Kč a maximem dle mzdové politiky 45 100 Kč“. Mzdovým výměrem ze dne 30. 4. 2012 byla s účinností od 1. 5. 2012 určena mzda žalobce ve výši 26 500 Kč měsíčně a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí ve výši 1 100 Kč a následně mzdovým výměrem ze dne 31. 7. 2012 byla s účinností od 1. 8. 2012 určena mzda žalobce ve výši 26 500 Kč měsíčně a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí ve výši 1 300 Kč. Žalovaný tak mzdovými výměry založil právo žalobce na plnění v menším rozsahu, než vyplývá z vnitřního mzdového předpisu, a proto jsou mzdové výměry v části stanovící mzdu ve výši 26 500 Kč neplatné podle ustanovení § 307 odst. 1 zákoníku práce. Na tom nemůže nic změnit nový mzdový předpis účinný od 1. 4. 2013, který upravil odměňování zaměstnanců tak, že „zaměstnanci je přiznána základní mzda zpravidla v rámci rozpětí příslušné mzdové třídy, do které je zařazena typová pracovní pozice odpovídající práci, kterou zaměstnanec vykonává“, přičemž toto rozpětí činilo pro práci žalobce 30 000 Kč až 45 100 Kč, neboť nenastala v něm předvídaná situace, za níž může zaměstnavatel přistoupit ke snížení mzdy. Z tohoto důvodu má žalobce v době od 1. 5. 2012 právo na tzv. základní mzdu minimálně ve výši 30 000 Kč, domáhá se proto doplacení mzdy, kterou mu žalovaný v období od září 2012 do července 2014 [žalovaný s žalobcem rozvázal pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, na základě které měl pracovní poměr skončit 31. 7. 2014] „upřel“.
Žalovaný v průběhu řízení proti uplatněnému nároku namítal, že v době od května 2013 do července 2014 byl již účinný „mzdový předpis Směrnice evid. zn. SM 1100 005“ ze dne 1. 4. 2013, který v souladu se zákoníkem práce umožňoval snížit zaměstnanci mzdu pod dolní hranici rozpětí dle příslušné platové třídy a zohlednit tak pracovní výkonnost a dosahované pracovní výsledky konkrétního zaměstnance, čehož v případě žalobce využil. Neplatnost mzdového výměru podle ustanovení § 307 odst. 1 zákoníku práce je neplatnost relativní, které se však žalobce v souladu s ustanovením § 18 odst. 1 zákoníku práce v tříleté promlčecí době nedovolal. Žalovaný dále namítal, že mezi účastníky byla konkludentním způsobem sjednána mzda ve výši 26 500 Kč, neboť žalovaný v uvedené výši žalobci mzdu vyplácel a žalobce takto vyplácenou mzdu bez výhrad přijímal.
Okresní soud Praha-východ rozsudkem ze dne 30. 3. 2017 č. j. 35 C 361/2015-140 uložil žalovanému povinnost zaplatit žalobci částku 105 138 Kč spolu se zákonnými úroky z prodlení nabíhajícími postupně z 23 měsíčních částek nedoplatku mzdy vždy od jedenáctého dne kalendářního měsíce v době od 11. 10. 2012 do 11. 8. 2014 a na náhradě nákladů řízení 51 351,60 Kč k rukám advokáta JUDr. Jiřího Kratochvíla; žalobci uložil povinnost zaplatit doplatek soudního poplatku ve výši 1 155 Kč. Soud prvního stupně vzal za prokázána skutková tvrzení uvedená v žalobě (a jejím doplnění). Na jejich základě dovodil, že mzdový výměr, který stanovil s účinností od 1. 8. 2012 žalobci mzdu ve výši 26 500 Kč, je v této části podle ustanovení § 307 odst. 1 zákoníku práce neplatný, neboť zakládá žalobci právo na mzdu v menším rozsahu, než stanoví mzdový předpis, podle kterého mzda žalobce „nebude nižší než 30 000 Kč“. Jde „o neplatnost právního úkonu stanovenou přímo tímto zákonným ustanovením, (…), jedná se tudíž o neplatnost absolutní pro rozpor se zákonem ve smyslu ustanovení § 19 odst. 3 zákoníku práce, k níž soud přihlíží i bez návrhu“; přijetím nového mzdového předpisu „SM 005“ nemohlo dojít k dodatečnému zhojení tohoto absolutně neplatného právního úkonu. Soud prvního stupně neshledal důvodnou ani námitku žalovaného, že mezi účastníky byla sjednána konkludentní dohoda, kterou se účastníci dohodli na výši mzdy v částce 26 500 Kč, neboť podle soudu „chování žalovaného po vydání mzdového výměru účinného od 1. 8. 2012 nikterak nesvědčí o tom, že by se účastníci dohadovali o mzdových podmínkách, neboť tyto byly dány vnitřním mzdovým předpisem a oba účastníci byli dále přesvědčeni o platnosti mzdového výměru účinného od 1. 8. 2012“. Protože mzdový výměr účinný od 1. 8. 2012 byl v části neplatný, vycházel soud ze mzdového předpisu, který stanovil shodně jak od 1. 8. 2012, tak i od 1. 4. 2013 minimální výši mzdy žalobci ve výši 30 000 Kč. Soud prvního stupně nepovažoval za rozhodné, že mzdový předpis „SM 005“ účinný od 1. 4. 2013 stanovil rozpětí mzdy „formulačně jako orientační“, a uzavřel, že lze vycházet ze stanovené minimální mzdy ve výši 30 000 Kč, neboť nebyl vydán nový mzdový výměr, který by výši mzdy žalobci upravil. Uzavřel proto, že žalobce má právo na doplatek mzdy podle ustanovení § 109 odst. 1 zákoníku práce.
K odvolání žalovaného (směřujícímu proti výrokům rozsudku soudu prvního stupně o věci samé a o náhradě nákladů řízení) Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 21. 11. 2017 č. j. 23 Co 330/2017-185 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a uložil žalovanému povinnost zaplatit žalobci na náhradě nákladů odvolacího řízení 17 243 Kč k rukám advokáta JUDr. Jiřího Kratochvíla. Odvolací soud ve shodě se soudem prvního stupně dospěl k závěru, že ustanovení § 307 odst. 1 zákoníku práce „je kogentní povahy a zcela jednoznačně stanoví, že mzdový výměr musí být co do výše mzdy v souladu s vnitřním mzdovým předpisem“, a „jedná se tedy o absolutní neplatnost pro rozpor se zákonem ve smyslu ustanovení § 19 odst. 3 zákoníku práce, ke které je soud povinen přihlížet i bez návrhu“. Za účelovou považoval námitku žalovaného, že mezi účastníky byla uzavřena konkludentní dohoda o výši mzdy, neboť je nepochybné, že „vůlí žalovaného jako zaměstnavatele bylo stanovit žalobci mzdu jednostranným úkonem – mzdovým výměrem a nikoliv dohodou“, a „na konkludentní dohodu nelze usuzovat pouze z toho, že žalobce mzdu v žalovaným vyplácené výši bez výhrad přijímal“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání, jímž rozsudek napadl v celém rozsahu. Dovolatel nesouhlasí se závěrem soudů obou stupňů, že mzdový výměr je absolutně neplatný, neboť je toho názoru, že právní úprava zákoníku práce v rozhodném znění (do 31. 12. 2013) stanovila „zásadně pouze relativní neplatnost právních úkonů“, přičemž „k neplatnosti absolutní, jako výjimce oproti obecně zavedené relativní neplatnosti, bylo nutné podle § 19 písm. d) zákoníku práce splnit současně dva předpoklady“, a to, že právní úkon odporuje zákonu nebo jej obchází a „zároveň nebyly naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů dle § 1a zákoníku práce“. V úvahu připadající základní zásada spravedlivého odměňování zaměstnance [§ 1a písm. c) zákoníku práce] byla „zachována“, neboť zaměstnavatel stanovil a žalobci poskytoval mzdu podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek a podle pracovní výkonnosti žalobce, tzn. podle intenzity a kvality jím prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti, a podle jím dosahovaných pracovních výsledků (§109 odst. 4 a § 110 zákoníku práce). Žalobce se relativní neplatnosti mzdového výměru ze dne 31. 7. 2012 nedovolal a jeho právo tak učinit se v tříleté promlčecí lhůtě promlčelo (promlčecí lhůta uplynula 1. 8. 2015). Dovolatel dále s odkazem na rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014 sp. zn. 21 Cdo 4002/2013 a ze dne 11. 12. 2015 sp. zn. 21 Cdo 427/2015 namítal, že ke sjednání mzdy může dojít i ústně nebo konkludentně (v souvislosti se vznikem pracovního poměru nebo samostatně později). V posuzovaném případě účastníci „konkludentním způsobem měli mezi sebou nejméně od 30. 4. 2012 uzavřenu dohodu o výši mzdy žalobce“, neboť „tuto výši mzdy žalobce vždy akceptoval, takto vyplácenou ji na svůj bankovní účet přijímal bez výhrad a nikdy ji žádným způsobem nerozporoval“ a „obě strany byly tak shodně přesvědčeny o správnosti stanovení výše mzdy tímto konkludentním způsobem“. Dovolatel navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu a rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
Žalobce ve vyjádření k podanému dovolání navrhl, aby dovolací soud dovolání žalovaného odmítl, případně zamítl. Souhlasí se závěrem soudů, že se v případě „předmětného mzdového výměru“ nejednalo „o relativní neplatnost právního úkonu podle ustanovení § 18 odst. 1 ZP“. Za správný považuje též závěr soudů, že mezi účastníky nebyla uzavřena dohoda o výši mzdy konkludentním způsobem, neboť „konkludentní dohodu nelze hledat tam, kde jedna strana příslušný projev své vůle popírá, jak to činí v daném případě žalobce“.
Nejvyšší soud jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalovaného podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Nejvyšší soud dovolání žalovaného proti rozsudku odvolacího soudu v části, ve které bylo rozhodnuto o potvrzení rozsudku soudu prvního stupně ve výroku o náhradě nákladů řízení a o náhradě nákladů odvolacího řízení, podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§ 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].
Nastoluje-li dovolatel otázku, zda mezi žalobcem a žalovaným nedošlo ke sjednání mzdy konkludentně, a v této souvislosti namítá, že „žalobce a žalovaný konkludentním způsobem měli mezi sebou nejméně od 30. 4. 2012 uzavřenu dohodu o výši mzdy žalobce“, pak přehlíží, že závěr o tom, zda mezi účastníky došlo ke sjednání mzdy (ve výši 26 500 Kč) konkludentním způsobem, není výsledkem aplikace právních norem na zjištěný skutkový stav, nýbrž výsledkem hodnocení provedených důkazů, k němuž soud přistoupil při zjišťování skutkového stavu. Nejde tudíž o závěr právní, ale o závěr skutkový. Dovolatel tak v této části dovolání uplatňuje jiný dovolací důvod, než který je uveden – jako jediný přípustný – v ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř. Namítá-li v této souvislosti, že se odvolací soud odchýlil od závěrů dovolacího soudu obsažených v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014 sp. zn. 21 Cdo 4002/2013 [podle kterého mzda může být mzdovým výměrem stanovena nejen písemně, ale také ústně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěl zaměstnavatel projevit (konkludentně), neboť zákoník práce s nedodržením písemné formy mzdového výměru nespojuje jeho neplatnost], pak nebere náležitě v úvahu, že odvolací soud (jakož i soud prvního stupně) z uvedených závěrů vycházel, neboť se tím, zda mezi žalobcem a žalovaným nedošlo ke sjednání mzdy konkludentně, zabýval (na základě učiněných skutkových zjištění však dospěl k závěru, že je nepochybné, že „vůlí žalovaného jako zaměstnavatele bylo stanovit žalobci mzdu jednostranným úkonem – mzdovým výměrem a nikoliv dohodou“, a že „na konkludentní dohodu nelze usuzovat pouze z toho, že žalobce mzdu v žalovaným vyplácené výši bez výhrad přijímal“). Nastolená právní otázka proto přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. nezakládá.
Uvedený závěr odvolacího soudu je navíc v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu [srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu SSR ze dne 7. 2. 1975 sp. zn. 4 Cz 24/74, který byl uveřejněn ve Sborníku stanovisek, zpráv o rozhodování soudů a soudních rozhodnutí IV na str. 898-899, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 8. 2014 sp. zn. 21 Cdo 3165/2013, který byl uveřejněn pod č. 6 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2015, a v něm vyjádřený právní názor, že účastník pracovněprávního vztahu projevuje vůli konkludentně, jen jestliže ji nevyjádřil výslovně, a že projevil-li účastník výslovně určitou svou vůli, je nepřípustné dovozovat, že by snad konkludentně vyjádřil vůli opačnou (odlišnou), ledaže by tím dával najevo (právem aprobovanou) změnu své dříve vyjádřené vůle].
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci – mimo jiné – zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce na základě pracovní smlouvy ze dne 29. 3. 1991 u žalovaného od 1. 4. 1991 pracoval jako „samostatný odborný provozní technický pracovník“ a od 1. 5. 2012 (na základě dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 30. 4. 2012) jako „radiochemik senior-SPECT“. Mzdovým předpisem žalovaného – „Organizační směrnicí evid. zn. OSM 067“, vydání č. 1, vydaným dne 30. 12. 2010, stejně jako mzdovým předpisem žalovaného – „Organizační směrnicí evid. zn. OSM 067“, vydání č. 2, vydaným dne 31. 7. 2012 a účinným od 1. 8. 2012, byla typová pracovní pozice „radiochemik senior-SPECT“ zařazena do 14. mzdové třídy „s minimem dle mzdové politiky 30 000 Kč a maximem dle mzdové politiky 45 100 Kč“. Mzdovým výměrem ze dne 30. 4. 2012 byla s účinností od 1. 5. 2012 určena mzda žalobce ve výši 26 500 Kč měsíčně a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí ve výši 1 100 Kč a následně mzdovým výměrem ze dne 31. 7. 2012 byla s účinností od 1. 8. 2012 určena mzda žalobce ve výši 26 500 Kč měsíčně a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí ve výši 1 300 Kč. Nový vnitřní mzdový předpis žalovaného – „Směrnice evid. zn. SM 1100 005“, účinný od 1. 4. 2013, upravil odměňování zaměstnanců tak, že „zaměstnanci je přiznána základní mzda zpravidla v rámci rozpětí příslušné mzdové třídy, do které je zařazena typová pracovní pozice odpovídající práci, kterou zaměstnanec vykonává“, přičemž toto rozpětí pro práci vykonávanou žalobcem činilo 30 000 Kč až 45 100 Kč.
Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, zda skutečnost, že mzdový výměr v rozporu s ustanovením § 307 odst. 1 zákoníku práce zakládá právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy nebo než stanoví vnitřní předpis, způsobuje relativní, nebo absolutní neplatnost tohoto právního úkonu zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že tato otázka hmotného práva dosud nebyla v rozhodování dovolacího soudu řešena, dospěl Nejvyšší soud České republiky k závěru, že dovolání žalovaného je podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta prvá o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že posuzovaný mzdový výměr byl vydán dne 31. 7. 2012 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., a zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č. 347/2010 Sb., č.427/2010 Sb., č. 73/2011 Sb., č. 180/2011 Sb., č. 185/2011 Sb., č. 466/2011 Sb., č. 341/2011 Sb., č. 364/2011 Sb., č. 365/2011 Sb., č. 367/2011 Sb., č. 375/2011 Sb. A č. 167/2012 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2012 (dále jen „zák. práce“).
Zaměstnanci přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru pro zaměstnavatele, který není uveden v ustanovení § 109 odst. 3 zák. práce, za podmínek stanovených v zákoníku práce mzda, nestanoví-li zákoník práce nebo zvláštní právní předpis jinak (srov. § 109 odst. 1 zák. práce). Mzda se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (srov. § 109 odst. 4 zák. práce); za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda (srov. § 110 odst. 1 zák. práce).
Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem (srov. § 113 odst. 1 zák. práce). Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet (srov. § 113 odst. 3 zák. práce). Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis; dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti (srov. § 113 odst. 4 zák. práce). Písemný mzdový výměr musí být zaměstnanci doručen do vlastních rukou (srov. § 334 odst. 1 zák. práce).
Mzdový výměr je jednostranný písemný projev vůle, kterým zaměstnavatel sděluje zaměstnanci údaje o způsobu odměňování za vykonanou práci a údaje o termínu a místě výplaty mzdy. Mzdový výměr je zaměstnavatel povinen vždy vydat a řádně doručit zaměstnanci v den nástupu do práce; od vydání a doručení mzdového výměru může zaměstnavatel upustit jen tehdy, obsahuje-li mzdové podmínky, za nichž má zaměstnanec konat práci, a termín a místo výplaty mzdy smlouva nebo vnitřní předpis.
Mzdový výměr nemá vždy stejnou povahu. V případě, že byl vydán tehdy, kdy údaje o způsobu odměňování za vykonanou práci a údaje o termínu a místě výplaty mzdy jsou obsaženy v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě nebo stanoveny ve vnitřním předpisu, představuje mzdový výměr pouze deklarování stavu, který vyplývá z kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy, popřípadě z vnitřního předpisu, aniž by zakládal, měnil nebo rušil právní vztahy mezi účastníky pracovního poměru, které mezi nimi vznikly na základě kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Jestliže však mzda nebyla sjednána v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě a ani stanovena ve vnitřním předpisu, mzdový výměr zakládá (i když jde o jednostranné opatření zaměstnavatele) zaměstnanci právo na mzdu za vykonanou práci (ve výši a za podmínek v něm uvedených); písemný mzdový výměr je účinný, jakmile byl zaměstnanci řádně (do jeho vlastních rukou) doručen, a souhrn jednotlivých mzdových složek přiznaných zaměstnanci ve mzdovém výměru zaměstnavatele se od doby účinnosti mzdového výměru stává zaručenou mzdou zaměstnance. Kdyby v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě anebo ve vnitřním předpisu sice byl stanoven způsob odměňování, avšak by v nich nebyly obsaženy údaje o termínu a místě výplaty mzdy, má mzdový výměr uvedenou „konstitutivní“ povahu samozřejmě jen ohledně těchto údajů (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014 sp. zn. 21 Cdo 4002/2013).
Zakládá-li mzdový výměr právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy nebo než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný (§ 307 odst. 1 zák. práce). Jinak řečeno, takový (jednostranný) postup zaměstnavatele, kterým zaměstnavatel určí zaměstnanci mzdu v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy nebo než stanoví vnitřní předpis, odporuje zákonu.
Platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je podle ustálené judikatury soudů (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 1997 sp. zn. 2 Cdon 829/97, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1998) třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn. Tato zásada musí být uplatněna i při posuzování platnosti mzdového výměru. Soudy proto postupovaly správně, zabývaly-li se tím, zda mzdový výměr ze dne 31. 7. 2012 (jímž žalovaný sdělil žalobci údaje o způsobu jeho odměňování za vykonanou práci s účinností od 1. 8. 2012) zakládá právo žalobce na plnění v pracovním poměru v rozsahu, který vyplývá z vnitřního mzdového předpisu (vydání č. 2 „Organizační směrnice evid. zn. OSM 067“) vydaného dne 31. 7. 2012 a účinného od 1. 8. 2012. Na základě zjištění, že mzdový výměr stanoví žalobci mzdu za vykonanou práci ve výši (26 500 Kč), která je nižší než mzda, která vyplývá z rámcové úpravy uvedeného vnitřního mzdového předpisu (stanovící pro typovou pracovní pozici „radiochemik senior-SPECT“, zastávanou žalobcem, mzdové rozpětí od 30 000 Kč do 45 100 Kč), potom učinily odpovídající právní závěr o neplatnosti mzdového výměru podle ustanovení § 307 odst. 1 zák. práce.
Právní úkon se i přes vady jeho obsahu považuje za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá, není-li v ustanovení § 19 zák. práce stanoveno jinak (srov. § 18 odst. 1 zák. práce). Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního úkonu, který odporuje zákonu nebo jej obchází a zároveň nejsou naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů [srov. § 19 písm. d) zák. práce]. Základní zásady pracovněprávních vztahů jsou vyjmenovány (především) v ustanovení § 1a zák. práce. Z uvedeného (mimo jiné) vyplývá, že právní úkon (tedy i mzdový výměr), který je vadný ve svém obsahu proto, že odporuje zákonu nebo jej obchází, je neplatný jen relativně, jsou-li (navzdory těmto vadám) naplněny (všechny v ustanovení § 1a zák. práce uvedené) základní zásady pracovněprávních vztahů; v případě, že základní zásady pracovněprávních vztahů naplněny nejsou, jde o právní úkon absolutně neplatný. Vzhledem k uvedenému nelze souhlasit s právním názorem soudů, podle kterého je mzdový výměr zakládající právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než stanoví vnitřní předpis, absolutně neplatný jen proto, že ustanovení § 307 odst. 1 zák. práce, s nímž je v takovém případě mzdový výměr v rozporu a které také z tohoto důvodu jeho neplatnost výslovně stanoví, má kogentní povahu; i v případě rozporu s kogentním ustanovením zákona závěr o absolutní neplatnosti právního úkonu vyžaduje, aby současně nebyly naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů.
Při posuzování mzdového výměru, který je – jako právní úkon – vadný proto, že zakládá právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy nebo než stanoví vnitřní předpis, se nepochybně uplatní především základní zásada uvedená v ustanovení § 1a písm. a) zák. práce (zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance) a také základní zásada uvedená v ustanovení § 1a písm. c) zák. práce (spravedlivé odměňování zaměstnance). Tyto zásady za uvedených okolností našly v ustanovení § 307 odst. 1 zák. práce naplnění v tom, že toto ustanovení stanoví sílu závaznosti jednotlivých způsobů založení práva zaměstnance na plnění tak, že v zájmu zajištění ochrany zaměstnance a jeho spravedlivého odměňování jednostranné opatření zaměstnavatele, které představuje mzdový výměr, v této hierarchii staví až na poslední místo; zamezuje tak libovůli zaměstnavatele při odměňování zaměstnanců v pracovním poměru. Vzhledem k tomu, že již při tvorbě mzdového systému u zaměstnavatele a jeho úpravě zejména v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu (při volbě hledisek určených ke mzdové diferenciaci a mzdových sazeb) se uplatní (musí uplatnit) základní kritéria pro poskytování mzdy a pravidla spravedlivého odměňování podle ustanovení § 109 odst. 4 a § 110 zák. práce, nemůže být jimi při uvedeném posuzování vadného mzdového výměru úspěšně argumentováno ve prospěch naplnění základní zásady spravedlivého odměňování zaměstnance, jak v projednávané věci činí dovolatel. Lze proto uzavřít, že k neplatnosti mzdového výměru pro rozpor se zákonem, který spočívá v tom, že mzdový výměr zakládá právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru (mzdu) v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy (kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy) nebo než stanoví vnitřní předpis, soud podle ustanovení § 19 písm. d) zák. práce přihlédne i bez návrhu, neboť uvedená vada mzdového výměru zakládá absolutní neplatnost tohoto právního úkonu zaměstnavatele.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu – i když nikoliv ze zcela přiléhavých důvodů – věcně správný. Protože nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalovaného podle ustanovení § 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.
Autor: -mha-