// Profipravo.cz / Zahájení řízení, žaloba 26.01.2022
Práce přesčas u zaměstnance s kratší pracovní dobou
I. U zaměstnance s kratší pracovní dobou je třeba rozlišovat jednak práci konanou sice nad rámec sjednané kratší pracovní doby, avšak do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (za výkon takové práce zaměstnanci přísluší mzda bez příplatku uvedeného v ustanovení § 114 odst. 1 zák. práce), a jednak práci konanou nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby, kterou zákon v ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) zák. práce označuje jako práci přesčas, za niž zaměstnanci přísluší mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dosažená mzda), a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.
Domáhá-li se zde proto zaměstnankyně žalobou po zaměstnavateli, aby jí doplatil mzdu za práci, kterou vykonala nad rámec sjednané pracovní doby, je závěr o tom, jaké plnění (zda pouze samotná mzda, nebo mzda spolu s příplatkem za práci přesčas) za výkon takové práce zaměstnankyni náleží, záležitostí právního posouzení a nelze takový žalobní požadavek řešit formou eventuálního petitu.
II. Podmínkou toho, aby činnost zaměstnance, který u zaměstnavatele pracuje na „zkrácený pracovní úvazek“ (kratší pracovní dobu), mohla být považována za výkon práce nad rámec sjednané kratší pracovní doby, případně za práci přesčas, půjde-li o výkon práce nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, je v obou případech souhlas zaměstnavatele s výkonem takové práce.
Souhlas zaměstnavatele přitom nemusí být pouze písemný, ale může být učiněn také ústně, případně i mlčky. Na souhlas zaměstnavatele je zde třeba nahlížet jako na projev vůle, který sice může být i nevýslovný, ale musí z něj vyplývat vůle zaměstnavatele, aby taková práce zaměstnance byla skutečně považována za práci konanou nad rámec sjednané (kratší) pracovní doby, případně za práci přesčas. To, že zaměstnankyně fyzicky setrvávala na pracovišti i po pracovní době, případně že docházela na pracoviště i ve dnech, které nespadaly do sjednaného rozvrhu pracovní doby (pátky a víkendy), nebo že některé pracovní činnosti vykonávala mimo pracoviště, proto ještě neznamená, že zde (ve všech případech) byla vůle zaměstnavatele, aby tato přítomnost zaměstnankyně na pracovišti, případě její činnost mimo pracoviště, byla (mohla být) považována za práci konanou nad rámec sjednané (kratší) pracovní doby, případně za práci přesčas.
Je-li vzhledem k charakteru práce (zde vědecké práce) věcí každého zaměstnance, jakým způsobem si práci organizuje a kdy ji provádí, nelze (nevýslovný, konkludentní) souhlas zaměstnavatele s výkonem práce zaměstnankyně na rámec sjednané pracovní doby dovozovat pouze z toho, že zaměstnavatel (eventuálně) měl vědomost o tom, že zaměstnankyně pracuje i po pracovní době, případně mimo pracovní dobu, ale příkaz k zastavení práce nedal a výkon práce vzal na vědomí.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2141/2021, ze dne 27. 10. 2021
Dotčené předpisy:
§ 78 odst. 1 písm. i) zák. č. 262/2006 Sb.
§ 79 zák. č. 262/2006 Sb.
§ 80 zák. č. 262/2006 Sb.
§ 114 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb.
Kategorie: pracovní právo; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
Žalobkyně se (žalobou změněnou se souhlasem soudu prvního stupně) domáhala, aby jí žalovaný zaplatil za období od 1.1.2016 do 30.6.2017 mzdu ve výši 265.498,- Kč, „eventuálně“ za stejné období mzdu za práci přesčas ve výši 288.377,- Kč, obojí s úroky z prodlení od 1.10.2018 do zaplacení. Žalobu odůvodnila zejména tím, že u žalovaného byla již od roku 1999 zaměstnána na základě několika pracovních smluv na dobu určitou, naposledy jako vědecký pracovník. Dne 10.12.2015 uzavřela se žalovaným „Dodatek č. 3 k pracovní smlouvě uzavřené dne 6.8.2009“, což byla podle jejího názoru „fakticky úplně nová pracovní smlouva uzavřená pouze formou jakéhosi dodatku“, ve které žalovaný omezil žalobkyni pracovní dobu (z původního plného pracovního úvazku) pouze na 6 hodin denně ve dnech pondělí až čtvrtek, a to opětovně na dobu určitou od 1.1.2016 do 31.12.2018. Tento dodatek žalobkyně považuje za neplatný, neboť má za to, že její původní pracovní poměr založený pracovní smlouvou ze dne 6.8.2009 se změnil nejpozději dne 1.1.2016 na pracovní poměr na dobu neurčitou. Žalobkyně navíc i po uzavření tohoto dodatku „s plným vědomím žalovaného“ pracovala v původním rozsahu osmi hodin denně 5 pracovních dní v týdnu; žalovaný jí dokonce „zcela běžně“ schvaloval dovolenou na pátek, „ke kterému vždy přistupoval tak, jakoby to byl běžný pracovní den“. Žalobkyně přitom uvedla veškeré činnosti, které v rámci svého pracovního poměru vykonávala (kromě vědecké práce i šéfredaktorství časopisu XY vydávaného žalovaným), a poukazovala i na své hodnocení, kdy na konci roku 2015 byla mezi 52 vědeckými pracovníky uvedena na jedenáctém místě v evaluační databázi. Vzhledem k tomu, že žalobkyně i po 1.1.2016 nadále prováděla stejné pracovní činnosti ve stejném rozsahu jako před tímto datem (někdy pracovala i v noci a o víkendech, zejména v souvislosti s prací spojenou s řízením časopisu XY), a protože žalovaný od 1.1.2016 vyplácel žalobkyni mzdu pouze ve výši odpovídající zkrácenému pracovnímu úvazku, požadovala po žalovaném za období od 1.1.2016 do 30.6.2017 odpovídající doplatek mzdy, „eventuálně“ (kdyby soud dospěl k závěru, že žalobkyni nenáleží mzda za práci při plném pracovním úvazku, ale že se jedná o odpracované hodiny v práci přesčas) odpovídající doplatek za práci přesčas.
Okresní soud Praha-západ rozsudkem ze dne 4.9.2020 č.j. 8 C 343/2018-361 zamítl žalobu o zaplacení 265.498,- Kč s příslušenstvím „z titulu nedoplatku řádné mzdy za období od 1.1.2016 do 30.6.2017“ (výrok I.), žalovanému uložil, aby zaplatil žalobkyni 178.813,97 Kč s 9% úrokem z prodlení od 1.10.2018 do zaplacení (výrok II.), a žalobu o zaplacení „dalších 109.563,03 Kč z titulu nároku na úhradu přesčasové práce“ s příslušenstvím zamítl (výrok III.); současně rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 360.096,- Kč k rukám zástupce žalobkyně (výrok IV.). Soud prvního stupně dospěl k závěru, že pracovní poměr žalobkyně u žalovaného na dobu určitou zanikl dnem 31.12.2015, a jelikož nebyla podána žaloba na určení, že se pracovní poměr žalobkyně změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou, vznikl následně dnem 1.1.2016 nový pracovní poměr na dobu určitou se zkráceným pracovním úvazkem (24 hodin týdně). Z výsledků dokazování však podle jeho názoru vyplynulo, že i po 1.1.2016 žalobkyně „vykonávala prakticky totožnou práci, její rozsah tedy nebyl ze strany žalovaného nikterak omezen“. Nadále pracovala na tzv. grantovém plnění, kdy šlo o vědeckou práci, na kterou žalobkyně získala finanční krytí z grantu; mimo to pokračovala v další vědecké práci (s jinými tématy výzkumu, než grantové plnění – např. o čeledi Juncaceae), „což spadalo dle názoru soudu pod tzv. ústavní úkoly, neboť sjednaným druhem práce žalobkyně byl vědecký pracovník“. Výsledky vědecké práce žalobkyně žalovaný přijímal a využíval. Kromě vědecké práce v užším slova smyslu vedla žalobkyně minimálně diplomovou práci magisterské studentky V. B., „což bylo u vědeckých pracovníků žalovaného běžné a žádoucí (k atestaci měla být taková činnost uvedena)“. Žalobkyně také „věnovala značnou část pracovního času činnostem spojeným s faktickou pozicí šéfredaktorky časopisu XY, do kterého zároveň i přispívala – a k této činnosti byla přímo žalovaným vyzývána“; tuto činnost „jednoznačně nelze podřadit pod pojem vědecká práce“ (že si toho byl vědom též žalovaný, vyplývá z toho, že nabízel žalobkyni později uzavření pracovní smlouvy i na tuto pozici). Tvrzení žalovaného, že si žalobkyně nikdy nestěžovala, že práci v žalovaným vymezeném čase nestíhá a stihnout nemůže, „bylo vyvráceno písemnou komunikací žalobkyně s V. z května 2016“. Žalovaný také žalobkyni „nevykazoval z pracoviště ve dnech, kdy dle rozvržení pracovní doby neměla pracovat (zejména v pátky), ba dokonce určoval žalobkyni na den, kdy pracovat neměla (právě pátek), dovolenou nebo náhradní volno“. Takto žalovaný podle mínění soudu prvního stupně „vyslovil minimálně konkludentně souhlas s prací žalobkyně přesčas“, a „zároveň má soud za to, že žalobkyně uceleným řetězem nepřímých důkazů prokázala, že při zkráceném úvazku ani nebylo možné všechnu jí vykonávanou práci stihnout“. Proto soud prvního stupně „shledal základ nároku podle eventuálního nároku – na úhradu přesčasové práce“ důvodným, a dovodil, že žalobkyni náleží za práci přesčas mzda podle ustanovení § 114 odst. 1 zák. práce. Při stanovení doby, kterou žalobkyně pracovala přesčas, vycházel soud prvního stupně jednak z učiněných zjištění (zejména z evidence v knize docházky ve spojení s účastnickou výpovědí a výplatními páskami), a jednak ze své úvahy, když pro stanovení rozsahu přesčasových hodin použil ustanovení § 136 o.s.ř. („za nejspravedlivější“ považoval doplnění přesčasových hodin o všechny pátky, ve kterých žalobkyně pracovala na jiných místech než v sídle žalovaného při běžné pracovní době 8 hodin, a dále o dny, kdy byla prokazatelně na pracovní cestě, a přihlížel rovněž k tomu, že od 1.4.2016 do 31.3.2017 byla žalobkyně zaměstnána - byť na ještě více zkrácený úvazek - ještě u dalšího zaměstnavatele), a dospěl k závěru, že žalobkyně odpracovala 641,1277 přesčasových hodin ve všedních dnech a 24 přesčasových hodin odpracovala v sobotu a v neděli. Vycházeje z průměrné hodinové mzdy žalobkyně 214 Kč a po připočtení příplatku 25% za práci přesčas a příplatku 10% za práci o víkendu, přiznal žalobkyni mzdu za práci přesčas ve výši 178.813,97 Kč a ve zbývající částce 109.563,03 Kč žalobu zamítl.
K odvolání obou účastníků Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 6.4.2021 č.j. 23 Co 22/2021-418 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně ve výrocích o zamítnutí žaloby o zaplacení 265.498,- Kč s příslušenstvím „z titulu nedoplatku řádné mzdy za období od 1.1.2016 do 30.6.2017“ a o zaplacení „dalších 109.563,03 Kč z titulu nároku na úhradu přesčasové práce“ (výrok I.); ve výroku, jímž bylo žalovanému uloženo zaplatit žalobkyni 178 813,97 Kč s příslušenstvím „z titulu nároku na úhradu přesčasové práce“, změnil tento rozsudek tak, že žalobu v tomto rozsahu zamítl (výrok II.); současně rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 94.000,- Kč a na náhradě nákladů odvolacího řízení 14.700,- Kč, obojí k rukám „právní“ zástupkyně žalovaného (výrok III. a IV.). Odvolací soud v první řadě vytkl soudu prvního stupně, že žalobu nelze považovat za žalobu s eventuálním petitem, neboť okolnost, z jakého titulu bude požadovaná částka žalobkyni přiznána, je otázkou právního posouzení uplatněného peněžního nároku a toto právní posouzení přísluší soudu. Dále zdůraznil, že otázka, zda žalobkyně u žalovaného pracovala na základě pracovní smlouvy na dobu neurčitou v rozsahu plného pracovního úvazku (40 hodin týdně), již byla (v neprospěch žalobkyně) vyřešena v řízení vedeném u Okresního soudu Praha-západ pod sp. zn. 6 C 210/2016 tak, že byla pravomocně zamítnuta žaloba žalobkyně, jíž se domáhala určení, že „ujednání o zkrácení pracovního úvazku žalobkyně na 60 % od 1.1.2016, uvedené v dodatku číslo 3 ze dne 10.12.2015 k pracovní smlouvě uzavřené dne 6.8.2009, je neplatné“. Za tohoto stavu tedy odvolací soud (ve shodě se soudem prvního stupně) vycházel z toho, že od 1.1.2016 žalobkyně u žalovaného pracovala na zkrácený pracovní úvazek 24 hodin týdně, a zabýval se skutkovými tvrzeními žalobkyně, že úkoly, které jí byly zadány a které řešila, nebylo možno vyřešit ve zkráceném pracovním úvazku, a že proto odpracovala mnoho přesčasových hodin, a to jak ve všední dny, tak ve dnech pracovního volna. V této souvislosti zdůraznil, že žalobkyně poukazovala na „klíčový“ popis jejích pracovních činností ze dne 22.6.2004, ve kterém bylo uvedeno, že zaměstnanec (vědecký pracovník) „samostatně řeší závažné a složité výzkumné úkoly a spolupracuje na řešení dalších projektů, samostatně řeší náročné a obtížné problémy v oboru taxonomie vyšších rostlin a BIO systematiky a podílí se na řešení grantových projektů“. Z toho podle názoru odvolacího soudu vyplývá, že byla-li žalobkyně zaměstnána u žalovaného jako vědecká pracovnice a náplní její práce byl vědecký výzkum, „jedná se o pracovní činnost představující takové zaměstnání, které není časově přesně určitelné a měřitelné“, neboť „s ohledem na různorodost pracovních činností a obecně i vzhledem k rozdílnosti individuálních zkušeností a odborné úrovně je taková práce prakticky časově nenormovatelná, která se navíc mnohdy nevykonává na pracovišti“. U každého tvůrčího zaměstnání, mezi které vědecká činnost nepochybně patří, „lze jen stěží rozlišovat, co je vlastním výkonem práce a co jsou činnosti, které nezbytně předcházejí nebo následují“. Pracovní doba se v takovýchto povoláních „těžko může jak stanovit, tak posuzovat, způsobem obvyklým například v dělnických profesích“. Žalobkyně byla nepochybně pracovně velmi vytížena, pokud plnila výzkumné úkoly na základě pracovní smlouvy pro žalovaného, vedla časopis XY, vedla diplomantku a od 1.4.2016 byla na částečný pracovní úvazek zaměstnána i v Ústavu experimentální botaniky AVČR, v. v. i. Podle mínění odvolacího soudu se však žalobkyni v daném řízení „nepodařilo prokázat konkrétní počet odpracovaných přesčasových hodin, které by pro žalovaného odpracovala na jeho příkaz, případně s jeho souhlasem (ani konkludentním), a že byli na takovém způsobu odměňování dohodnuti, když ani kniha docházky není dostatečným důkazem toho, že čas na pracovišti strávený představoval přesčasové hodiny nad rámec stanovené pracovní doby ve zkráceném úvazku, když vědecká činnost, jak bylo již výše zmíněno, je časově nenormovatelná“. Z uvedených důvodů odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně považoval žalobkyní uplatněný nárok v celém rozsahu za neopodstatněný.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Po zevrubném popisu dosavadního průběhu řízení zejména namítala, že odvolací soud nesprávně posoudil otázku změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou za situace, kdy žádný z účastníků pracovního poměru sice nepodal žalobu podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce, avšak zaměstnavatel (tak jako žalovaný v posuzované věci) určuje zaměstnanci na den, kdy podle „omezeného“ pracovního poměru nemá pracovat, dovolenou nebo náhradní volno. Podle mínění dovolatelky lze takové jednání zaměstnavatele, který svůj postup nikterak nevysvětlil, „v poměrech této věci posoudit jako konkludentní akceptaci dovolání se žalobkyně změny pracovního poměru na dobu neurčitou ve smyslu ust. § 39 odst. 5 zák. práce, čemuž by mělo odpovídat hrazení mzdy v rozsahu takového (skutečného) pracovního poměru“. Dále odvolací soud nesprávně vyřešil otázku, zda má žalobkyně nárok na zaplacení přesčasových hodin za situace, kdy žalovaný po 1.1.2016 nijak neomezil rozsah její práce a žalobkyně tak musela vykonávat práci nad rámec svého zkráceného pracovního úvazku, ačkoli „prokazatelně notifikovala“ svému zaměstnavateli, že v časově omezené pracovní době (24 hod. týdně) není schopna rozsah práce stihnout. Podle názoru dovolatelky lze ze skutečnosti, že jí žalovaný v některých případech určil dovolenou nebo náhradní volno i na dny (pátky), kdy neměla podle „Dodatku č. 3“ pracovat, dovodit „přinejmenším konkludentní akceptaci ze strany zaměstnavatele, že žalobkyně pro něj vykonává práci i mimo pracovní den, než který je sjednaný v poslední pracovní smlouvě“. V této souvislosti pak dovolatelka vymezila otázku, jak má postupovat soud při určení výše nároku zaměstnance na odměnu za přesčasovou práci vědeckého pracovníka, pokud je tato práce časově „nenormovatelná“, a zda by na základě porovnání práce žalobkyně s prací ostatních zaměstnanců na stejné pozici nepřicházelo v úvahu posoudit nárok žalobkyně jako nárok na zaplacení přiměřeného zadostiučinění za bezdůvodné obohacení na straně zaměstnavatele, který výsledky přesčasové práce bez dalšího převzal, případně na zaplacení (dorovnání) z titulu nároku na stejné odměňování za stejnou práci ve smyslu ustanovení § 110 zák. práce, kdy „lapidárně řečeno srovnávacím vzorem žalobkyně od 1.1.2016 mohla být samotná žalobkyně před 1.1.2016“. Závěry odvolacího soudu lze podle mínění dovolatelky „interpretovat tak, že pokud určitá osoba vykonává práci jako vědec (nebo jiná tvůrčí činnost), nelze o přesčasech (logikou odvolacího soudu) vlastně ani příliš uvažovat, protože práce takového pracovníka je nenormovatelná“. Takový názor odvolacího soudu je však v rozporu se zákoníkem práce i judikaturou Nejvyššího soudu a „uplatňování takového právního názoru by fakticky mohlo vést k naprosté libovůli, soudní nepřezkoumatelnosti, přesčasové expozici ve vztahu zaměstnavatel x (tvůrčí) zaměstnanec“. Žalobkyně sice sdílí názor odvolacího soudu, že nejjednodušeji je „normovatelná“ práce dělníka, přesto však odvolací soud „neměl rezignovat na snahu zodpovědět složitější otázky, které patří ke kreativním profesím, profesím ve službách, případně vědeckým profesím a tvůrčím profesím obecně“. Žalobkyně mj. připomněla existenci tzv. evaluační databáze, která podle jejího názoru může být vodítkem pro „normovatelnost“ její vědecké práce. V této souvislosti rovněž vyslovila názor, že v rámci zjišťování nezbytné časové dispozice k výkonu práce na časopisu XY, kterou nepovažuje za součást své pracovní náplně, a tomu odpovídajícího ohodnocení by bylo možno vycházet z rozsahu úvazku (0,2), který byl sjednán se zaměstnancem žalovaného, který převzal činnost na časopisu XY po žalobkyni. Dále zdůraznila, že k práci přesčas se v komentáři k zákoníku práce mj. uvádí, že „souhlas s výkonem práce přesčas může být učiněn písemně, ale také ústně, případně i mlčky, má-li zaměstnavatel vědomost o tom, že zaměstnanec práci přesčas vykonává, a přitom příkaz k zastavení práce přesčas nedá a výkon práce vezme na vědomí. Příkaz k práci přesčas může spočívat také v množství přidělené práce a určení nejzazšího termínu, do kdy musí být práce hotova, pokud nelze takový úkol splnit v rámci stanovené týdenní pracovní doby. Souhlas zaměstnavatele lze dále předpokládat také v situaci, kdy zaměstnavatel převezme a využije výsledky práce, kterou zaměstnanec konal po skončení pracovní doby s vědomím zaměstnavatele“. Taková situace podle mínění dovolatelky nastala i v projednávané věci. Rovněž v otázce prokazování přesčasové práce se odvolací soud podle jejího názoru odchýlil od judikatury dovolacího soudu (např. rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 28.1.2016 sp.zn. 21 Cdo 4166/2015), ve kterém se mj. uvádí, že „prokazuje-li zaměstnanec své tvrzení o tom, že pro zaměstnavatele vykonal práci přesčas evidencí odpracované práce přesčas, a brání-li se žalovaný zaměstnavatel oproti požadavku zaměstnance na zaplacení mzdy za práci přesčas námitkou, že žalující zaměstnanec pro něj práci přesčas nevykonal, nemá (nemůže mít) ohledně tvrzení o tom, že byla práce přesčas vykonána, důkazní povinnost, ale nese břemeno tvrzení o tom, že příslušná evidence odpracované práce přesčas neodpovídá skutečnosti (a že tedy zaměstnanec nepracoval přesčas vůbec nebo alespoň v jím tvrzeném rozsahu), a má povinnost označit k tomuto tvrzení důkazy“. Nesprávnost právního posouzení odvolacím soudem spatřuje dovolatelka ve skutečnosti, že žalobkyně předložila jako důkaz knihu docházky, kterou žalovaný - jak sám přiznal - používal k evidenci odpracovaných hodin jednotlivých pracovníků, a zároveň žalobkyně prokázala, že nebyl nijak omezen jí udělený rozsah vykonávané práce, avšak žalovaný ve vztahu k evidenci knihy docházky neprokázal, že příslušná evidence práce přesčas neodpovídá skutečnosti. Nebylo tedy třeba, aby žalobkyně prokazovala „konkrétní počet odpracovaných přesčasových hodin, které by pro žalovaného odpracovala na jeho příkaz, případně s jeho souhlasem“, jak nesprávně v odůvodnění rozsudku uvádí odvolací soud. Závěrem dovolatelka vytkla odvolacímu soudu, že „nenabízí žádné alespoň subsidiární řešení, jak v těchto typech (nenormovatelných) profesí fakticky určit, co je přesčasovou prací“, ačkoli „z žádného ustanovení pracovněprávních předpisů nelze dovodit, že by zákonodárce zamýšlel, aby osoby vykonávající tvůrčí zaměstnání přišli o nárok na odměnu za přesčasovou práci“. Takový výklad práva „je v rozporu s dobrými mravy a vede ke krutosti a bezohlednosti urážející obyčejné lidské cítění“. Žalobkyně proto navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu – dále jen „o.s.ř.“) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř, se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o.s.ř.).
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci – mimo jiné – zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. - nepodléhá), že žalobkyně byla zaměstnána u žalovaného od roku 1999 na základě několika na sebe navazujících pracovních smluv na dobu určitou, nejprve jako „odborná pracovnice VŠ“, poté jako „vědecký pracovník“. Podle pracovní smlouvy ze dne 6.8.2009, ve znění „dodatku č. 2“ ze dne 20.12.2012, uzavřené na dobu určitou do 31.12.2015 pracovala u žalovaného od 1.1.2013 jako „vědecký pracovník“ s (plným) „pracovním úvazkem 40 hodin týdně, pracovní režim Po – Pá á 8 hodin denně“ s tím, že „s účinností od 1.1.2013 do 31.12.2014 je 40% pracovní kapacity věnováno výhradně řešení projektu P506/11/0774 Propojení proteomických a genomických přístupů při objasňování evolučních procesů napříč rostlinnou říší s důrazem na rodinu cytokininů, int. č. ú. 200097“ a „60% pracovní kapacity je věnováno řešení ústavních problémů“; „s účinností od 1.1.2015 je celá kapacita věnována řešení ústavních úkolů“. Po 31.12.2015 (ani předtím) žádný z účastníků nepodal u soudu žalobu podle ustanovení § 39 odst. 5 věty druhé zák. práce. Dne 10.12.2015 žalobkyně uzavřela se žalovaným „Dodatek č. 3 k pracovní smlouvě uzavřené dne 6.8.2009“, ve kterém byl mezi účastníky sjednán na dobu určitou do 31.12.2018 „zkrácený pracovní úvazek 24 hodin týdně, pracovní režim po – čt á 6 hodin denně“ s tím, že „66,67% pracovní kapacity je věnováno výhradně řešení projektu reg. č. 16-14649S Inaktivace fytohormonů typu cytokininů jejich N- a O-glukosylací – fylogeneze a význam pro utváření a evoluční vývoj mechanismů hormonální homeostáze“ a „33,33% pracovní kapacity je věnováno řešení ústavních úkolů“, jejichž „jedinou“ náplní bylo žalobkyni (podle korespondence účastníků) určeno „redigování časopisu XY“ a činnosti s tím spojené. Žaloba žalobkyně, jíž se domáhala určení, že ujednání o zkrácení pracovního úvazku uvedené v Dodatku č. 3 ze dne 10.12.2015 je neplatné, byla v řízení vedeném u Okresního soudu Praha – západ pod sp. zn. 6 C 210/2016 pravomocně zamítnuta. Na konci roku 2015 byla žalobkyně mezi 52 vědeckými pracovníky uvedena na jedenáctém místě v evaluační databázi. Podle popisu pracovní činnosti žalobkyně (jako vědeckého pracovníka) ze dne 22.6.2004 „zaměstnanec vykonává především následující činnosti: samostatně řeší závažné a složité výzkumné úkoly a spolupracuje na řešení dalších projektů, samostatně řeší náročné a obtížné problémy v oboru taxonomie vyšších rostlin a BIO systematiky a podílí se na řešení grantových projektů“. Ve formulářích „Dovolenka“ žalovaný dne 24.2.2016 a 7.10.2016 schválil žalobkyni dovolenou mj. na dny 26.2.2016 a 14.10.2016, které připadají na pátek. Ve dnech 22.3.2016 - 5.4.2016 byla žalobkyně na zahraniční pracovní cestě. Na základě pracovní smlouvy ze dne 21.3.2016 uzavřené na dobu určitou do 31.3.2017 žalobkyně od 1.4.2016 pracovala na zkrácený pracovní úvazek 20 hodin týdně i pro dalšího zaměstnavatele (Ústav experimentální botaniky AV ČR, v. v. i.).
Žalobkyně v dovolání – mimo jiné – namítá, že v projednávané věci došlo podle ustanovení § 39 odst. 5 věty první zák. práce počínaje dnem 1.1.2016 ke změně jejího původního pracovního poměru, sjednaného pracovní smlouvou ze dne 6.8.2009 na dobu určitou, na pracovní poměr na dobu neurčitou, i když žádný z účastníků pracovního poměru nepodal u soudu žalobu podle ustanovení § 39 odst. 5 věty druhé zák. práce. V tomto směru zaujal dovolací soud již v minulosti stanovisko (srov. ve vztahu obsahově shodné dřívější právní úpravě např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.8.2009 sp. zn. 21 Cdo 2923/2008, který byl uveřejněn pod poř. č. 44 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2010, nebo rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 22.10.2009 sp. zn. 21 Cdo 69/2008, ze dne 7.4.2010 sp. zn. 21 Cdo 5008/2008 a ze dne 19.10.2010 sp. zn. 21 Cdo 4532/2009), že sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou je v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, jen jestliže to bylo určeno pravomocným rozhodnutím soudu. Chce-li proto zaměstnanec dosáhnout změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou na základě fikce podle ustanovení § 39 odst. 5 věty první zák. práce, nestačí pouze, aby zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ale musí též ve dvouměsíční prekluzívní lhůtě podle ustanovení § 39 odst. 5 věty druhé zák. práce podat u soudu žalobu o určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce. Nebyla-li taková žaloba podána (nebo byla podána po uplynutí zákonné dvouměsíční lhůty), skončí pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby, i kdyby trvání pracovního poměru na dobu určitou bylo skutečně sjednáno v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zák. práce. Na uvedeném právním názoru dovolací soud setrval i poté, co Ústavní soud v nálezu ze dne 8.12.2015 sp. zn. II ÚS 3323/14 v otázce „změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou podle § 39 odst. 5 zák. práce“ dospěl k jiným závěrům. Důvody pro setrvání na svém dosavadním stanovisku dovolací soud podrobně vysvětlil v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26.6.2017 sp. zn. 21 Cdo 1211/2017, a ani nyní neshledává žádné důvody se od něho jakkoli odchylovat. Výše citované závěry v něm obsažené, vztaženy na posuzovanou věc znamenají, že pracovní poměr žalobkyně založený pracovní smlouvou ze dne 6.8.2009 (o obsahu vymezeném v „Dodatku č. 2“ ze dne 20.12.2012) skončil uplynutím sjednané doby ke dni 31.12.2015 a od 1.1.2016 – jak z toho správně vycházel i odvolací soud – se pracovněprávní vztahy mezi účastníky řídily ujednáními obsaženými v „Dodatku č. 3“ ze dne 10.12.2015, tedy mj. ujednáním, podle kterého byla žalobkyně od 1.1.2016 zaměstnána u žalovaného jako vědecký pracovník na „zkrácený pracovní úvazek 24 hodin týdně, pracovní režim po – čt á 6 hodin denně“ s tím, že „66,67% pracovní kapacity je věnováno výhradně řešení projektu reg. č. 16-14649S Inaktivace fytohormonů typu cytokininů jejich N- a O-glukosylací – fylogeneze a význam pro utváření a evoluční vývoj mechanismů hormonální homeostáze“ a „33,33% pracovní kapacity je věnováno řešení ústavních úkolů“.
Za daného skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu dále (mimo jiné) na vyřešení několika otázek hmotného práva, a to otázky, co se rozumí prací přesčas u zaměstnance, který u zaměstnavatele vykonává druh práce „vědecký pracovník“ na zkrácený pracovní úvazek (kratší pracovní dobu), otázky, jaké nároky přísluší tomuto zaměstnanci za práci, kterou vykonal nad rámec sjednané kratší pracovní doby, a otázky prokazování výkonu takové práce. Vzhledem k tomu, že uvedené právní otázky doposud nebyly v rozhodovací praxi dovolacího soudu vyřešeny, dospěl Nejvyšší soud České republiky k závěru, že dovolání žalobkyně je podle ustanovení § 237 o.s.ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že se žalobkyně domáhá plnění (doplatku mzdy) za práci vykonanou v období od 1.1.2016 do 30.6.2017 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30.6.2017, tedy přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 93/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zák. práce“), a subsidiárně též podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění účinném do 31.12.2017 (dále jen „o. z.“).
Při úvaze nad problematikou práce přesčas (z hlediska výše vymezených právních otázek) je v první řadě významné vysvětlení pojmů „stanovená týdenní pracovní doba“ a „kratší pracovní doba“.
Pojem „stanovená týdenní pracovní doba“ není v zákoníku práce výslovně definován, avšak lze dovodit, že se jedná o obecně stanovenou délku pracovní doby (tzv. úplnou pracovní dobu, v praxi často označovanou jako „práce na plný pracovní úvazek“), jejíž rozsah je uveden v ustanovení § 79 zák. práce. Délka stanovené týdenní pracovní doby obecně činí 40 hodin týdně (srov. § 79 odst. 1 zák. práce). Pro určité skupiny zaměstnanců, kteří pracují v méně příznivých podmínkách, zákoník práce určuje kratší délku stanovené týdenní pracovní doby, a to 38,75 hodiny týdně pro zaměstnance pracující v dvousměnném provozu, a 37,5 hodiny pro zaměstnance pracující v třísměnném nebo nepřetržitém provozu a některé zaměstnance pracující v podzemí (srov. § 79 odst. 2 zák. práce). V kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise může zaměstnavatel (působící mimo veřejný sektor) stanovenou týdenní pracovní dobu hromadně snížit (tzv. zkrácená pracovní doba), ovšem bez snížení mzdy (srov. § 79 odst. 3 zák. práce). Takto zkrácená pracovní doba je také stanovenou týdenní pracovní dobou.
Od stanovené týdenní pracovní doby a zkrácené pracovní doby je třeba odlišovat „kratší pracovní dobu“ uvedenou v ustanovení § 80 zák. práce (v praxi většinou nazývána jako „práce na částečný úvazek“ nebo „práce na zkrácený pracovní úvazek“), která rovněž představuje možnost snížení stanovené týdenní pracovní doby, ovšem s tím rozdílem, že kratší pracovní dobu lze sjednat pouze individuálně, dohodou s konkrétním zaměstnancem a tomu pak přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době (mzda je poměrně snížena). V tomto případě tedy nejde o stanovenou týdenní pracovní dobu (úplnou pracovní dobu), nýbrž o tzv. neúplnou pracovní dobu s poměrným snížením mzdy. O takovou situaci se jedná i v případě žalobkyně, která v rozhodném období od 1.1.2016 do 30.6.2017 (za které požaduje doplatek mzdy) pracovala u žalovaného na „zkrácený pracovní úvazek 24 hodin týdně, pracovní režim po – čt á 6 hodin denně“.
Práce přesčas je definována v ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) zák. práce jako „práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost“.
Podle výše uvedené definice není prací přesčas automaticky jakákoliv práce pro zaměstnavatele mimo předem stanovenou pracovní dobu (například práce nad rámec stanovené pracovní doby proti vůli zaměstnavatele), ale pouze práce, kterou zaměstnavatel nad rámec stanovené týdenní pracovní doby nařídil jako přesčas, nebo ke které zaměstnanec obdržel zaměstnavatelův souhlas (tj. zaměstnavatel a zaměstnanec se na ní dohodli, a to nejen písemně, ale i ústně, případně mlčky). Práce přesčas proto nemůže být bez jasného rozlišení, že se jedná o práci přesčas, uvedena v rozvrhu směn. Pokud zaměstnanec požádá o práci mimo svoji stanovenou pracovní dobu výměnou za pracovní volno, tj. napracovává si volno, taková práce se za přesčas nepovažuje.
Při kratší pracovní době, o kterou se jedná u žalobkyně v posuzované věci, se práce přesčas posuzuje odlišně. Prací přesčas se při kratší pracovní době rozumí až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. jak bylo uvedeno výše, (obecně) 40 hodin týdně. Výkon práce přesčas navíc nelze zaměstnanci s kratší pracovní dobou nařídit, ale zaměstnavatel se s ním vždy musí dohodnout (lze tak učinit i předem). Zaměstnanec tedy může po vzájemné dohodě se zaměstnavatelem vykonávat (za mzdu) práci nad rámec sjednané kratší pracovní doby, ale příplatek za práci přesčas (srov. § 114 odst. 1 zák. práce) mu bude náležet teprve za vykonanou práci nad rámec stanovené týdenní pracovní doby. Současně je třeba mít na zřeteli, že práci přesčas je možné konat jen výjimečně (srov. § 93 odst. 1 zák. práce).
Z uvedeného vyplývá, že u zaměstnance s kratší pracovní dobou je třeba rozlišovat jednak práci konanou sice nad rámec sjednané kratší pracovní doby, avšak do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (za výkon takové práce zaměstnanci přísluší mzda bez příplatku uvedeného v ustanovení § 114 odst. 1 zák. práce), a jednak práci konanou nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby, kterou zákon v ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) zák. práce označuje jako práci přesčas, za niž zaměstnanci přísluší mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dosažená mzda), a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku (srov. § 114 odst. 1 zák. práce). Domáhá-li se proto žalobkyně touto žalobou po žalovaném, aby jí doplatil mzdu za práci, kterou v období od 1.1.2016 do 30.6.2017 vykonala nad rámec sjednané pracovní doby, lze sdílet názor odvolacího soudu, že závěr o tom, jaké plnění (zda pouze samotná mzda, nebo mzda spolu s příplatkem za práci přesčas) za výkon takové práce (bude-li v průběhu řízení prokázána) žalobkyni náleží, je záležitostí právního posouzení a nelze takový žalobní požadavek řešit formou eventuálního petitu, jak to se souhlasem soudu prvního stupně učinila žalobkyně.
Jak je zřejmé z výše podaného výkladu, podmínkou toho, aby činnost zaměstnance, který u zaměstnavatele pracuje na „zkrácený pracovní úvazek“ (kratší pracovní dobu), mohla být považována za výkon práce nad rámec sjednané kratší pracovní doby, případně za práci přesčas, půjde-li o výkon práce nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, je v obou případech souhlas zaměstnavatele s výkonem takové práce. Není proto rozhodující tvrzení žalobkyně, že rozsah její práce zůstal i po 1.1.2016 stejný, ale podstatné především je, jaký byl od tohoto data mezi účastníky sjednán rozsah (délka) pracovní doby. Ten byl mezi žalobkyní a žalovaným pro období po 1.1.2016 sjednán zcela určitě („24 hodin týdně, pracovní režim po – čt á 6 hodin denně“), včetně jasného vymezení toho, jaká část pracovní doby (v procentech) je určena pro výkon konkrétních pracovních úkolů; takto bylo sjednáno, že „66,67% pracovní kapacity“ (tj. 16 hodin týdně, úvazek 0,4) má být věnováno „výhradně řešení projektu reg. č. 16-14649S Inaktivace fytohormonů typu cytokininů jejich N- a O-glukosylací – fylogeneze a význam pro utváření a evoluční vývoj mechanismů homonální homeostáze“ a „33,33% pracovní kapacity“ (tj. 8 hodin týdně, úvazek 0,2) má být věnováno „řešení ústavních úkolů“, jejichž „jedinou“ náplní bylo žalobkyni (podle korespondence účastníků) určeno „redigování časopisu XY“ a činnosti s tím spojené. V tomto rámci pak byla žalobkyně povinna vykonávat pro žalovaného práci a žalovaný měl naopak povinnost pouze v tomto rámci žalobkyni práci přidělovat, oba s vědomím toho, že práci přesčas je možné konat jen výjimečně (srov. § 93 odst. 1 zák. práce). Jestliže tedy žalobkyně požaduje po žalovaném doplatek mzdy za práci, kterou – jak tvrdí – konala v období od 1.1.2006 do 30.6.2017 nad rámec sjednané kratší pracovní doby, je nezbytné, aby žalovaný (jako zaměstnavatel) s výkonem této práce souhlasil. Souhlas zaměstnavatele s výkonem takové práce přitom nemusí být pouze písemný, ale může být učiněn také ústně, případně i mlčky. Na souhlas zaměstnavatele je zde třeba nahlížet jako na projev vůle, který sice může být i nevýslovný, ale musí z něj vyplývat vůle zaměstnavatele, aby taková práce zaměstnance byla skutečně považována za práci konanou nad rámec sjednané (kratší) pracovní doby, případně za práci přesčas. To, že žalobkyně fyzicky setrvávala na pracovišti i po pracovní době, případně že docházela na pracoviště i ve dnech, které nespadaly do sjednaného rozvrhu pracovní doby (pátky a víkendy), nebo že některé pracovní činnosti vykonávala mimo pracoviště, proto ještě neznamená, že zde (ve všech případech) byla vůle zaměstnavatele, aby tato přítomnost žalobkyně na pracovišti, případě její činnost mimo pracoviště, byla (mohla být) považována za práci konanou nad rámec sjednané (kratší) pracovní doby, případně za práci přesčas.
Dovolací soud v této souvislosti souhlasí s názorem odvolacího soudu, že žalobkyní vykonávaná práce „vědeckého pracovníka“, tak jak vyplývá z popisu pracovních činností předloženého žalobkyní („zaměstnanec samostatně řeší závažné a složité výzkumné úkoly a spolupracuje na řešení dalších projektů, samostatně řeší náročné a obtížné problémy v oboru taxonomie vyšších rostlin a BIO systematiky a podílí se na řešení grantových projektů“), „není časově přesně určitelná a měřitelná“ a „lze jen stěží rozlišovat, co je vlastním výkonem práce a co jsou činnosti, které nezbytně předcházejí nebo následují“. Vzhledem k charakteru vědecké práce – jak potvrdil ve své výpovědi přímý nadřízený žalobkyně – je tak věcí každého zaměstnance, jakým způsobem si práci organizuje a kdy ji provádí. Za tohoto stavu proto nelze (nevýslovný, konkludentní) souhlas žalovaného s výkonem práce žalobkyně na rámec sjednané pracovní doby dovozovat – jak naznačuje žalobkyně v dovolání – pouze z toho, že žalovaný (eventuálně) měl vědomost o tom, že žalobkyně pracuje i po pracovní době, případně mimo pracovní dobu, ale příkaz k zastavení práce nedal a výkon práce vzal na vědomí.
Uvedený závěr lze ovšem vztáhnout pouze na práce související s řešením (grantového) projektu reg. č. 16-14649S, pro jejichž výkon měla žalobkyně vyčleněno „66,67% pracovní kapacity“ (tj. 16 hodin týdně, úvazek 0,4), a bylo pouze na ní, kdy a kde bude tyto práce provádět a jak si vše potřebné zorganizuje. Žalobkyně si současně musela být vědoma toho, že „pracovní kapacita“ (16 hodin týdně) vyčleněná pro její vědeckou práci na projektu reg. č. 16-14649S přesně odpovídala stanovenému „grantovému úvazku 0,4“, jehož zdrojem odměňování byl výhradně grant poskytnutý na řešení tohoto projektu. Žalobkyně proto u dotčeného projektu nemohla očekávat navýšení svého úvazku (tvrdí-li, že u žalovaného vlastně pracovala na plný pracovní úvazek) nad rámec poskytnutého grantu. Kdyby však bylo prokázáno, že žalobkyně vykonávala i jiné (další, s tímto projektem nesouvisející) práce, které by měly konkrétní výsledek (výstup), který žalovaný převzal a využil (takovými výstupy mohou být podle vyjádření žalobkyně odborné vědecké články a publikace, které žalobkyně napsala, případně se na nich podílela a které žalovaný uveřejnil), bylo by zde možné o práci konané nad sjednaný rozsah (kratší) pracovní doby uvažovat.
Mezi takové práce ale nelze zahrnout činnosti související s redigováním časopisu XY, pro jejichž výkon měla žalobkyně vyčleněno „33,33% pracovní kapacity“ (tj. 8 hodin týdně, úvazek 0,2). Tvrzení žalobkyně, že tato „pracovní kapacita“ nebyla dostačující, vychází především z množství práce soustředěné před vydáním každého nového čísla časopisu. Zde je však třeba mít na zřeteli, že časopis XY je vydáván 2x ročně (plus jeden speciál na jaře nebo na podzim), a tudíž se jedná o nárazovou činnost, která (jak vyplývá z výpovědi svědkyně M. H., s níž žalobkyně na časopisu XY dlouhodobě spolupracovala) je intenzivní poslední 2 až 3 měsíce před vydáním nového čísla časopisu. Na míru pracovního vytížení spojeného s vydáváním časopisu XY, které je v průběhu roku nerovnoměrné, proto nelze usuzovat jen z množství práce v době, kdy činnosti na novém čísle časopisu vrcholí. Kromě toho nelze přehlédnout, že na totožný pracovní úvazek (0,2) vykonával tyto práce i zaměstnanec, který nastoupil po žalobkyni, přičemž hodnocení následné úrovně časopisu XY přísluší zásadně žalovanému. Jestliže žalobkyně v této souvislosti dále tvrdí, že žalovaný „si byl vědom přesčasové práce na časopisu XY“, a proto žalobkyni navrhl uzavření pracovní smlouvy, „jehož předmětem měla být práce žalobkyně jako šéfredaktorky časopisu XY, a to sice od 1.11.2017 a nad rámec již sjednaného pracovního poměru“, potom přehlíží, že žalovaný pouze vyčlenil tyto práce (v dosavadním rozsahu 8 hodin týdně, úvazek 0,2) ze stávajícího pracovního úvazku (který činil 24 hodin týdně, úvazek 0,6) a pro zbývající část pracovního úvazku (16 hodin týdně, úvazek 0,4, celá pracovní kapacita měla být věnována výhradně řešení projektu reg. č. 16-14649S) navrhl žalobkyni s účinností od 1.11.2017 uzavření „dodatku č. 4 k pracovní smlouvě ze dne 6.8.2009“; ve skutečnosti tak měl sjednaný rozsah (délka) pracovní doby (včetně vymezení konkrétních pracovních úkolů a části pracovní doby určené pro jejich výkon) zůstat stejný.
Vzhledem k tomu, že souhlas zaměstnavatele s výkonem práce nad rámec sjednané (kratší) pracovní doby, případně s prací přesčas, je – jak uvedeno výše – projevem vůle, měl odvolací soud uvažovat též o tom, zda v daném případě (ne)lze takový souhlas zaměstnavatele předpokládat také v situaci (situacích), kdy žalovaný ve více případech schválil žalobkyni dovolenou na pátek (v dovolenkových formulářích je pátek zahrnut do počtu pracovních dní, na které je o dovolenou žádáno) nebo – jak vyplývá ze skutkového zjištění soudu prvního stupně, které odvolací soud nijak nezpochybnil – ve více případech nařídil žalobkyni náhradní volno na pátek, ačkoli se jednalo o den, který podle sjednaného rozvrhu pracovní doby („pracovní režim, po – čt á 6 hodin denně“) nebyl pro žalobkyni pracovním dnem; případná nedůslednost žalovaného při schvalování dovolených přitom nemůže jít k tíži žalobkyně. Taktéž nelze ponechat bez povšimnutí, že se žalobkyně ve dnech 22.3.2016 - 5.4.2016 zúčastnila zahraniční pracovní cesty do Portugalska „uskutečněné v rámci jejího badatelského výhledu“, kterou jí sice „nikdo nenařizoval“, ale její časový rámec významně převyšoval sjednanou pracovní dobu, a proto lze jen stěží uvažovat o tom, že by žalobkyně tuto pracovní cestu podnikla bez vědomí a souhlasu žalovaného.
Nesprávný právní názor odvolacího soudu, že v žalovaném období byla – s ohledem na charakter práce žalobkyně jako vědeckého pracovníka – jakákoli práce nad rámec sjednané kratší pracovní doby prakticky vyloučena, byl dále příčinou toho, že se odvolací soud náležitě nezabýval tím, zda žalovaný předložil důkazy nezbytné pro jeho úspěšnou procesní obranu. Žalobkyně své tvrzení o tom, v jakých konkrétních dnech a po jakou konkrétní dobu (v rámci období od 1.1.2016 do 30.6.2017) vykonávala práci nad sjednaný rozsah (kratší) pracovní doby, prokazovala především údaji z Knihy evidence docházky taxonomického oddělení Botanického ústavu za období od 1.1.2016 do 30.6.2017, ze které je patrné, v jakých konkrétních dnech byla žalobkyně uvedena jako přítomná přímo na pracovišti s uvedením časového údaje od – do, které dny pracovala na jiných místech než na pracovišti, kdy měla dovolenou nebo kdy byla na pracovní cestě. Knihu evidence docházky sice nelze ztotožňovat s evidencí (odpracované) pracovní doby (směny) a práce přesčas, kterou je každý zaměstnavatel povinen vést u jednotlivých zaměstnanců [srov. § 96 odst.1 písm. a) zák. práce], avšak v projednávané věci sám žalovaný uvedl, že kniha evidence docházky je spolu s dalšími dokumenty (žádankami o dovolenou, potvrzení o nemoci, návštěvě lékaře apod.) podkladem pro „vlastní přehled docházky“ (který je „kompilací všech těchto listin“), jehož „autenticitu potvrzuje mzdová účtárna“ a za celé (taxonomické) oddělení je tato evidence podepsaná vedoucím oddělení. Bez předložení této evidence, kterou žalovaný považuje za „podklad pro zpracování mzdových nároků“, tak (prozatím) nemůže být vyvráceno tvrzení žalovaného, že údaje z Knihy evidence docházky předložené žalobkyní neodpovídají skutečnosti.
Z uvedeného vyplývá, že napadený rozsudek odvolacího soudu (vyjma potvrzujícího výroku o zamítnutí eventuálního petitu, jímž bylo požadováno 265.498,- Kč s příslušenstvím) není správný. Protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky napadený rozsudek v odpovídajícím rozsahu zrušil (§ 243e odst. 1 o.s.ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o.s.ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).
Autor: -mha-