// Profipravo.cz / Procesní shrnutí 02.12.2021
Podání odvolání před počátkem běhu odvolací lhůty
Odvolání představuje procesní úkon, neboť jde o projev vůle účastníka adresovaný soudu, jímž uplatňuje řádný opravný prostředek proti rozhodnutí soudu vydanému v řízení v prvním stupni. Pro odvolání zákon nepředepisuje určitou formu; uplatňuje se u něj zásada bezformálnosti procesních úkonů, a účastník je proto může učinit kteroukoliv formou. Písemná forma je zákonem předepsána jen pro odvolání, které účastník činí (a adresuje soudu) – v době, kdy není v přímém styku se soudem v rámci jednání, přípravného jednání nebo jiného soudního roku – podáním; procesní úkon a podání nelze ztotožňovat, neboť procesní úkon představuje širší pojem než podání, jímž se označuje jen procesní úkon činěný v době, kdy účastník není v přímém styku se soudem. Je-li účastník v přímém styku se soudem při jednání, přípravném jednání nebo jiném soudním roku, může odvolání učinit i ústně a odvolání je v takovém případě zaznamenáno (zachyceno) ve zvukovém nebo zvukově obrazovém záznamu, popřípadě v protokolu; takové zaznamenání (zachycení) ostatně naplňuje i požadavek písemné formy.
I za současné právní úpravy se tedy nadále uplatní závěr, k němuž rozhodovací praxe dovolacího soudu dospěla ve vztahu k právní úpravě ustanovení § 42 o. s. ř. ve znění účinném do 31. 12. 2013, podle kterého okolnost, že účastník učinil podání (odvolání) dříve, než ve smyslu ustanovení § 204 o. s. ř. začala plynout lhůta k podání odvolání, neznamená, že by takto podané odvolání nemělo procesněprávní účinky, které zákon s takovým projevem vůle spojuje. Ustanovení § 204 o. s. ř. totiž určuje pouze počátek běhu odvolací lhůty a její délku, nelze z něj však dovozovat, že by odvolání podané dříve, než běh odvolací lhůty započal, nemělo žádné procesněprávní účinky. Odvolání, které bylo podáno po vyhlášení rozhodnutí, je účinné i tehdy, jestliže k němu došlo před doručením rozhodnutí, a tedy před počátkem běhu odvolací lhůty.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 943/2020, ze dne 26. 8. 2021
Dotčené předpisy:
§ 41 odst. 1 o. s. ř.
§ 42 o. s. ř.
§ 204 o. s. ř.
Kategorie: odvolání; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
Dopisem ze dne 2. 2. 2018 (doručeným žalobci dne 20. 2. 2018) žalovaná sdělila žalobci, že mu dává okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce pro nepřítomnost na pracovišti ve dnech 13. 11., 14. 11., 15. 11., 20. 11., 21. 11., 22. 11., 23. 11., 24. 11., 27. 11., 28. 11., 29. 11., 30. 11., 1. 12., 4. 12., 5. 12., 6. 12., 7. 12., 8. 12., 11. 12. 2017 a dále 2. 1., 3. 1., 4. 1., 5. 1., 8. 1., 18. 1., 19. 1., 22. 1. 2018, kterou žalovaná posoudila jako neomluvenou, a to „jak za část směn – nepovinné úseky pracovní doby, tak i za celé směny (základní a volitelná pracovní doba)“. Žalobce „neprokázal, že doprovod rodinných příslušníků do zdravotnického zařízení byl vždy nezbytně nutný, a to v pracovní době“, nesdělil a neprokázal rozsah trvání důležité osobní překážky v práci, ani skutečnost, že ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu, a rovněž „nenapracoval“ části směn – „volitelné úseky pracovní doby v rámci měsíčního vyrovnávacího období“.
Žalobou podanou u Okresního soudu v Mladé Boleslavi dne 17. 4. 2018 se žalobce domáhal určení, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu odůvodnil tím, že u žalované pracuje na základě pracovní smlouvy ze dne 15. 11. 2000 změněné dohodou o změně pracovní smlouvy ze dne 13. 12. 2016 jako IT systémový analytik. Nesouhlasil s tím, že se svou nepřítomností na pracovišti ve vymezených dnech dopustil neomluvené absence, neboť v tyto dny doprovázel manželku nebo syna, kteří jsou vážně nemocní, na lékařská vyšetření, jednalo se tedy o osobní překážku v práci ve smyslu § 199 odst. 2 zákoníku práce a bodu 8. přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Žalovanou o této skutečnosti vždy informoval „formou sms zprávy“ a následně jí zasílal vždy jedenkrát týdně potvrzení od lékaře o své nepřítomnosti. Z předložených důkazů je „nepochybné, že absence byla odůvodněná“. Vzhledem k tomu, že se svou rodinou žije ve městě XY, okres XY, nebylo reálné, aby se po vyšetření vydal na přes dvě hodiny trvající cestu do XY. Jeho manželka nemá řidičské oprávnění a jeho doprovod byl „naprosto nezbytný“. Žalobce až do cca listopadu 2017 „nikdy nemusel prokazovat, že doprovázení osoby blízké k lékaři bylo nutné či žádat od lékařů vyplnění přesného času a trvání ošetření či ordinačních hodin“. Žalobce měl s žalovanou sjednán tzv. výkon mobilní práce (práce z domu), který však byl ke dni 13. 11. 2017 žalovanou zrušen a žalovaná „ihned po zrušení home office (…) začíná evidovat domnělé neomluvené absence“, což žalobce označil za „evidentní šikanu“. Vytýkala-li žalovaná žalobci, že neuvedl dobu, po kterou vyšetření rodinných příslušníků trvalo, pak takový požadavek považoval za „minimálně obtížný, ne-li nemožný“. Žalobce rovněž nesouhlasil s hodnocením intenzity porušení pracovních povinností jako „zvlášť hrubé porušení povinností“, o které se podle judikatury jedná v případech „bezdůvodné absence v zaměstnání (minimálně pět dní), krádeže majetku u zaměstnavatele, odčerpání části majetku zaměstnavatele bez protiplnění“; o takový případ se však podle jeho názoru v tomto případě nejedná.
Žalovaná ve vyjádření k podané žalobě uvedla, že žalobce nesplnil podmínky pro uplatnění jiné důležité osobní překážky v práci podle bodu 8. písm. a) přílohy nařízení vlády č. 590/2006 Sb., neboť zejména neprokázal, že by doprovod rodinných příslušníků byl nezbytný, že by vyšetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu, ani že by nezbytně nutnou dobou pro účely doprovodu k vyšetření byl vždy celý den a nikoliv pouze jeho část, přičemž prokázání těchto skutečností bylo jeho povinností. V případech, kdy nezbytně nutnou dobou k doprovodu rodinného příslušníka k vyšetření byla pouze část dne, mohl být žalobce ve zbývajícím rozsahu „(i při započtení cesty) připraven k výkonu práce u žalované“. Žalovaná si ověřila, že zdravotnická zařízení mohou potvrdit dobu, po kterou vyšetření trvalo, „včetně odhadu možného času stráveného před tím v čekárně (…), a to dokonce i zpětně“; tento údaj přesto žalobce žalované nedoložil. Žalovaná opakovaně vyzývala žalobce, aby prokázal a doložil splnění podmínek stanovených právními předpisy „pro účely uznání jiné důležité osobní překážky v práci“. Žalobce však tuto skutečnost ve vztahu k jeho absencím od 13. 11. 2017 a dále v průběhu ledna 2018 neprokázal, a proto žalovaná hodnotila jeho absenci jako neomluvenou. Vzhledem k tomu, že se žalobce „v neobvykle velkém rozsahu dnů“ nedostavil k výkonu práce, ani žádnou práci pro žalovanou v těchto dnech jinak nevykonával a neprokázal, že „by ve všech případech po celou uplatňovanou dobu byly splněny podmínky pro uznání uplatňované překážky v práci“, žalovaná kvalifikovala jednání žalobce jako porušení povinností „zvlášť hrubým způsobem“.
Okresní soud v Mladé Boleslavi rozsudkem ze dne 24. 1. 2019 č. j. 20 C 109/2018-216 žalobu na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 2. 2. 2018 zamítl (výrok I), uložil žalobci povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 40 806 Kč k rukám „právního“ zástupce (výrok II) a uložil žalobci povinnost zaplatit České republice – Okresnímu soudu v Mladé Boleslavi na náhradě nákladů řízení 913 Kč (výrok III). Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že žalobce pracoval u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 15. 11. 2000 a na základě dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 25. 1. 2016 jako „IT systémový analytik“, že žalobce vzhledem „k četnosti lékařských ošetření“ rodinných příslušníků vykonával od 10. 7. 2017 na základě dohody o výkonu mobilní práce ze dne 7. 7. 2017 tzv. mobilní práci (práci z domova) ve dnech pondělí – středa (celkem 22,5 hodin), že žalovaná dne 10. 11. 2017 přistoupila k přerušení mobilní práce s účinností od 13. 11. 2017 a že žalobce se následně „na pracoviště opakovaně nedostavoval vždy s odkazem na osobní překážku v práci – doprovod rodinných příslušníků k lékaři“, kterou omlouval „se zpožděním a nedostatečným způsobem“. Soud po provedeném dokazování dospěl k závěru, že dohoda o výkonu mobilní práce byla ukončena nejpozději dne 31. 12. 2017 a po tomto datu byl žalobce povinen dostavit se „po celý pracovní týden k výkonu práce na pracoviště žalované a v opačném případě svou absenci řádně odůvodnit“. Jestliže žalovaná vyžadovala „vyznačení času příchodu a odchodu do zdravotnického zařízení a doložení nezbytnosti doprovodu včetně informace o ordinačních hodinách navštívených lékařů“, nepovažoval to soud za šikanózní jednání, nýbrž za zcela legitimní požadavek vyplývající ze zákona. Provedeným dokazováním bylo rovněž „bezpečně vyvráceno tvrzení o tom, že zdravotnická zařízení informaci o době lékařského ošetření a nezbytnosti doprovodu pacienta neposkytují“. Podle soudu prvního stupně během 27 dní, v nichž byla absence žalobce v práci hodnocena jako neomluvená, „nelze přijmout stanovisko, že by žalobce nemohl dostát své zákonné povinnosti a omluvit svou nepřítomnost včas, nikoli až v průběhu pracovní směny, potažmo na tištěném formuláři až s mnohadenní prodlevou“, když „minimálně některé z vykazovaných lékařských ošetření/vyšetření byly bezesporu plánované a předem objednané“. Soud se neztotožnil ani s tvrzením žalobce o tom, že na něm nelze spravedlivě požadovat, aby se s ohledem na ztíženou dostupnost do zaměstnání z místa jeho bydliště dostavil po odpadnutí osobní překážky na pracoviště, byť na část pracovní směny. Z uvedených důvodů soud hodnotil okamžité zrušení pracovního poměru ze strany žalované jako „odpovídající závažnosti daného případu, resp. odpovídající míře intenzity porušení pracovní kázně“, neboť žalobce porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
K odvolání žalobce Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 1. 10. 2019 č. j. 23 Co 181/2019-293 rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že se určuje, že okamžité zrušení pracovního poměru dané žalobci dopisem žalované ze dne 2. 2. 2018, doručeným žalobci dne 20. 2. 2018, je neplatné (výrok I), uložil žalované povinnost zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 57 216,51 Kč a na nákladech odvolacího řízení 13 710 Kč k rukám „právního“ zástupce žalobce (výrok II) a uložil žalované povinnost zaplatit České republice na nákladech řízení 913 Kč na účet Okresního soudu v Mladé Boleslavi (výrok III). Odvolací soud dospěl k závěru, že za situace, kdy okamžité zrušení pracovního poměru bylo žalobci doručeno dne 20. 2. 2018, lze v souladu s ustanovením § 58 odst. 1 zákoníku práce za důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru „považovat pouze vytýkané skutky, k nimž došlo až po 20. 12. 2017, tedy žalobcovy absence ve dnech 2. 1., 3. 1., 4. 1., 5. 1., 8. 1., 18. 1., 19. 1., 22. 1. 2018“; „za bezpředmětné“ proto považoval zabývat se „omluvitelností či neomluvitelností“ absencí v době od 3. 11. do 11. 12. 2017. Vyšel dále ze zjištění, že žalobce (poté, co k 31. 12. 2017 skončily žalobci výhody z dohody o výkonu mobilní práce, tzv. home office) se v lednu 2018, ve dnech, které jsou vyjmenovány, skutečně na pracoviště nedostavil, svou nepřítomnost vysvětloval překážkami v práci ve smyslu § 191 zákoníku práce, konkrétně doprovodem rodinných příslušníků k lékaři, a souhlasil se závěrem soudu prvního stupně o tom, že žalobce opakovaně „nedostál povinnostem vyplývajícím pro něj zejména z ustanovení § 206 zákoníku práce a rovněž vnitřních předpisů zaměstnavatele, především pokud jde o včasnost žádostí o poskytnutí pracovního volna“ a následné prokázání (doložení) „jejich existence a rozsahu jejich trvání v jednotlivých (četných) případech“. Odvolací soud se však neztotožnil s posouzením intenzity porušení pracovních povinností. Ačkoliv žalobce (který se s ohledem na zdravotní stav svých dětí a své manželky ocitl „ve svízelné a těžko řešitelné situaci“) o poskytnutí pracovního volna žádal opakovaně na poslední chvíli, „zpravidla až v ten který den oznamoval, že se nedostaví“, existenci překážek v práci nedokládal důsledně, činil tak se zpožděním a nedostatečně, čímž se opakovaně (soustavně) dopouštěl porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, nelze podle odvolacího soudu přehlížet, že dodatečně (byť až v průběhu řízení) doložil, že v jednotlivých dnech skutečně doprovázel své rodinné příslušníky do zdravotnických zařízení, mnohdy vzdálených od místa jeho bydliště (XY, XY). Přitom nebylo reálné, aby „po několika hodinách strávených na cestě k lékaři, v čekárně a ambulanci lékaře a na cestě domů, mělo ještě smysl vyrazit na dvousetkilometrovou cestu do sídla žalované s předpokladem, že tam žalobce dorazí před koncem pracovní doby popř. v dobu, kdy by ještě (do konce pracovní doby) stihl smysluplně plnit nějaké pracovní úkoly“. Okolnosti projednávané věci je proto třeba odlišovat od případu svévolných, nijak neomluvených absencí a přihlédnout též k bezproblémovému dlouholetému trvání pracovního poměru žalobce u žalované. Z těchto důvodů odvolací soud uzavřel, že „vytýkané porušení pracovních povinností žalobcem nedosáhlo takového stupně intenzity (…), aby po žalované nebylo lze požadovat, aby žalobce zaměstnávala ještě alespoň po dobu výpovědní doby a odůvodňovalo okamžité zrušení pracovního poměru“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání „do všech jeho výroků“. Nesouhlasí s odvolacím soudem v závěru, že lhůta podle § 58 odst. 1 zákoníku práce byla zachována pouze ve vztahu k vytýkanému jednání žalobce, kterého se dopustil od 20. 12. 2017 do 20. 2. 2018. Má za to, že uvedená lhůta byla zachována „u všech neomluvených zameškání práce“ uvedených v okamžitém zrušení pracovního poměru (tj. počínaje 13. 11. 2017) v celkovém rozsahu 27 dnů. Odvolací soud v tomto směru nesprávně vycházel z předpokladu, že zaměstnavatel se dozví o neomluvené absenci zaměstnance již okamžikem, kdy zaměstnanec „nepřijde na směnu“, aniž by bylo významné posouzení, „zda zaměstnanec svou nepřítomnost na směně nějakým způsobem omluví či nikoliv“. Vymezuje proto „dosud neřešenou“ otázku, „v jakém momentě se zaměstnavatel dozví o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru“ v případech, kdy se nejedná „o trvající absenci, ale o opakovanou krátkodobou absenci“. Z dosavadní rozhodovací praxe k otázce porušení povinností spočívajícímu v dlouhodobém neomluveném zameškání práce dovozuje, že lhůta podle § 58 odst. 1 zákoníku práce „počíná běžet nejpozději prvním dnem následujícím po poslední absenci“, ledaže se zaměstnavatel až později dozvěděl, že šlo o neomluvené zameškání práce. Dovolatelka odvolacímu soudu rovněž vytýká, že v důsledku nesprávného právního posouzení dodržení lhůty podle § 58 odst. 1 zákoníku práce, vyhodnotil nesprávně též „závažnost jednání žalobce (intenzitu porušení jeho povinností)“, neboť v této souvislosti posuzoval „pouze 8 neomluvených absencí, které se udály v posledních 2 měsících“ před doručením okamžitého zrušení pracovního poměru a nepřihlédl k neomluveným absencím žalobce v listopadu a prosinci 2017, a to ani jako k okolnosti „zvyšující intenzitu porušení povinností žalobce“, čímž se odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu v otázce „hodnocení intenzity porušení povinností žalobce“. Dovolatelka rovněž namítala, že odvolání žalobce proti rozsudku soudu prvního stupně „nemělo být vůbec věcně projednáno“, neboť bylo podáno opožděně, když žalobce při vyhlášení rozsudku soudu prvního stupně dne 24. 1. 2019 do protokolu „ústně prohlásil, že podává odvolání“, avšak písemné podání učinil až 28. 3. 2019, tj. po uplynutí lhůty k podání odvolání, přičemž podle občanského soudního řádu ve znění účinném po 1. 1. 2014 lze procesní úkony vůči soudu činit pouze písemně.
Žalobce ve vyjádření k podanému dovolání uvedl, že se zcela ztotožňuje se závěry odvolacího soudu, a proto navrhl, aby dovolání žalované bylo zamítnuto.
Nejvyšší soud jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Dovolání žalované směřuje též proti výrokům rozsudku odvolacího soudu, jimiž bylo rozhodnuto o náhradě nákladů řízení vynaložených účastníky v řízení před soudem prvního stupně a v odvolacím řízení a o náhradě nákladů řízení státu. Nejvyšší soud proto dovolání žalované směřující proti rozsudku odvolacího soudu v části, ve které bylo rozhodnuto o náhradě nákladů řízení, podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§ 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru učiněného dopisem žalované ze dne 2. 2. 2018, který byl žalobci doručen dne 20. 2. 2018 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 5. 2018 (dále jen „zákoník práce“ nebo „zák. práce“).
K otázce určení počátku běhu subjektivní lhůty uvedené v ustanovení § 58 odst. 1 zák. práce, spočívá-li důvod rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem v dlouhodobém porušování pracovních povinností stejným způsobem (porušování stejné povinnosti zaměstnancem), tedy i v dlouhodobém neomluveném zameškání práce, dovolací soud v řadě svých rozhodnutí (srov. ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 1969 sp. zn. 7 Cz 71/69, uveřejněný pod č. 51 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1970, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 3. 2002 sp. zn. 21 Cdo 910/2001 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 9. 2007 sp. zn. 21 Cdo 2709/2006 anebo ve vztahu k současné právní úpravě rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 8. 2011 sp. zn. 21 Cdo 2339/2010) formuloval závěr, že dvouměsíční subjektivní lhůta v těchto případech neskončí dříve, než po uplynutí dvou měsíců ode dne následujícího po posledním takovém porušení pracovní povinnosti, ledaže by se zaměstnavatel o tomto porušení dozvěděl později. Dovolací soud ve své rozhodovací praxi (srov. ve vztahu k obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 4. 1997 sp. zn. 2 Cdon 725/96, uveřejněný pod č. 6 v časopise Soudní judikatura, roč. 1997, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 3. 1998 sp. zn. 2 Cdon 600/97, uveřejněný pod č. 75 v časopise Soudní judikatura, roč. 1998, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2012 sp. zn. 21 Cdo 4837/2010) též vyslovil právní názor, že pro určení počátku běhu dvouměsíční subjektivní lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem uvedené v ustanovení § 58 odst. 1 zák. práce není významné, kdy zaměstnavatel důvod okamžitého zrušení zjistil, že právní úprava nedává ani prostor pro výklad, že by tato lhůta začala běžet již na základě předpokladu (jakkoliv by byl pravděpodobný), že takový důvod nastane, nebo na základě domněnky, že zaměstnavatel o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem mohl či dokonce musel k určitému datu vědět, a že dvouměsíční lhůta, během které musí zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru (aby šlo o platné právní jednání), začíná plynout ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru (o tom, že se zaměstnanec dopustil takového jednání, které může zakládat důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru) prokazatelně (skutečně) dozvěděl.
V projednávané věci žalovaná přistoupila k okamžitému zrušení pracovního poměru z důvodu 19 případů neomluveného zameškání práce, jehož se žalobce dopustil v době od 13. 11. 2017 do 11. 12. 2017, a 8 případů neomluveného zameškání práce, jehož se žalobce dopustil v době od 2. 1. 2018 do 22. 1. 2018. Důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru se tak stalo neomluvené zameškání práce, jehož se žalobce dopustil ve dvou časových obdobích, která mezi sebou dělí doba tří týdnů, a mezi kterými (též s přihlédnutím k jejich samotné délce) nelze shledávat přiměřenou časovou souvislost a považovat je za jeden případ dlouhodobého neomluveného zameškání práce. Odvolací soud proto uvedená období neomluveného zameškání práce z hlediska zachování propadné (srov. § 330 zák. práce) subjektivní dvouměsíční lhůty podle ustanovení § 58 odst. 1 zák. práce správně posuzoval samostatně a její počátek v případě prvního z uvedených období (jak z odůvodnění napadeného rozsudku vyplývá) odvíjel ode dne následujícího po posledním neomluveném zameškání práce, tj. od 12. 12. 2017; ze skutkových zjištění soudů vyplývá, že o zameškání práce žalobcem v jednotlivých dnech se žalovaná dozvěděla „bezprostředně“ a považovala je za nedostatečně omluvené, neboť žalobce opakovaně vyzývala k doplnění údajů k posouzení důvodu jeho nepřítomnosti v práci (mimo jiné dopisem ze dne 11. 12. 2017 ohledně jeho nepřítomnosti „od 13. 11.2017 až k datu sepisu“ – skutkové zjištění soudu prvního stupně převzaté odvolacím soudem).
Z uvedeného vyplývá, že přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. nezakládá dovolatelkou předestřená otázka, „v jakém momentě se zaměstnavatel dozví o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru (…) u neomluvené absence zaměstnance“, neboť odvolacím soudem byla vyřešena v souladu s ustálenou rozhodovací praxe dovolacího soudu.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci – mimo jiné – zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce na základě pracovní smlouvy ze dne 15. 11. 2000 v průběhu pracovního poměru změněné též dohodou o změně pracovní smlouvy ze dne 25. 1. 2016 pracoval u žalované naposledy jako „IT systémový analytik“ s místem výkonu práce XY. Žalobce pracoval v režimu pružné pracovní doby s pevně určenou částí pracovní doby od 9 do 14 hodin a pohyblivou částí pracovní doby od 6 do 17 hodin. S ohledem na zdravotní stav rodinných příslušníků žalobce byla žalobci na základě „Dohody o výkonu mobilní práce“ ze dne 7. 7. 2017 umožněna práce z domova, a to ve dnech pondělí až středa v celkovém rozsahu 22,5 hodin. Dopisem ze dne 10. 11. 2017 žalovaná oznámila žalobci „přerušení výkonu mobilní práce“ s účinností od 13. 11. 2017 a dalším dopisem ze dne 10. 11. 2017 žalovaná „v souladu s ustanovením čl. 3“ vypověděla „Dohodu o výkonu mobilní práce“ s tím, že výpovědní doba činí 1 měsíc; obě listiny žalobce odmítl převzít. Nepřítomnost v práci ve dnech uvedených v okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 2. 2. 2018 (z důvodu doprovodu svých rodinných příslušníků – synů a manželky k lékaři) žalobce omlouval na formuláři „nepřítomnost na pracovišti/žádost o pracovní volno“. Žalovaná tyto omluvy (po dohodě s příslušným odborovým orgánem) nepovažovala za řádné, neboť neobsahovaly údaje o nezbytnosti provedení lékařského ošetření nebo vyšetření v pracovní době a o době příchodu a odchodu ze zdravotnického zařízení.
Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodu, že zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem [§ 55 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Protože při řešení této právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Dodržovat povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance, vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje mezi soustavným méně závažným porušováním povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci a porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), § 52 písm. g) část věty před středníkem zák. práce].
Pracovní povinnosti jsou zaměstnanci stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 a 302 – 304 zák. práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Jednotícím kritériem pro všechny druhy těchto povinností je, že vyplývají z pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli; jednání zaměstnance, jímž nebyly porušeny povinnosti z pracovněprávního vztahu, nemůže být posouzeno jako porušení pracovních povinností.
Mezi základní povinnosti zaměstnance patří podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době. Neplnění této povinnosti, která je esenciální součástí pracovněprávního závazkového vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, představuje současně porušení povinnosti zaměstnance dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Uvedený nepříznivý následek spojený s nepřítomností zaměstnance v práci v pracovní době nenastane pouze tehdy, jestliže je zameškání práce důsledkem určitých právem uznaných skutečností, které během trvání pracovního poměru zaměstnanci brání nebo mu ztěžují plnění pracovních povinností z pracovního poměru. Existenci těchto skutečností v občanském soudním řízení tvrdí a prokazuje [srov. § 101 odst. 1 písm. a) a b) a § 120 odst. 1 o. s. ř.] zaměstnanec.
K těmto právem uznaným skutečnostem na straně zaměstnance – mimo jiné – patří důležité osobní překážky v práci, po jejichž dobu je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci (srov. § 191 a § 191a zák. práce), a jiné důležité osobní překážky v práci, při kterých je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu (srov. § 199 odst. 1 zák. práce). Okruh překážek v práci podle ustanovení § 199 odst. 1, rozsah pracovního volna, případy, ve kterých přísluší náhrada mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance, stanoví na základě zmocnění uvedeného v ustanovení § 199 odst. 2 zák. práce nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Podle bodu 8. (Doprovod) cit. nařízení vlády zaměstnanci přísluší pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu. Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, jinak je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu (srov. § 206 odst. 1 zák. práce); překážku v práci je zaměstnanec povinen zaměstnavateli prokázat (§ 206 odst. 2 větu první zák. práce).
Ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance k jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (srov. ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995 sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7–8, roč. 1996, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2000 sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2001). Výsledné posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti přitom není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek; k některým z nich je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012 sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, uveřejněného pod č. 25 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2013, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25. 1. 2017 sp. zn. 21 Cdo 3034/2016 uveřejněného v časopise Právní rozhledy č. 5/2017, s. 40, anebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013 sp. zn. 21 Cdo 3325/2012).
Okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce výjimečným opatřením (srov. dikci ustanovení § 55 odst. 1 zák. práce „Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, ...“). K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006 sp. zn. 21 Cdo 1218/2005, uveřejněného pod č. 32 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2007, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2016 sp. zn. 21 Cdo 5727/2015).
Při hodnocení stupně intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci odvolací soud přihlédl – jak vyplývá z odůvodnění jeho rozsudku – k tomu, že se žalobce ocitl „ve svízelné a těžko řešitelné situaci“, kdy potřeboval skloubit nutnou péči o členy rodiny s plněním pracovních úkolů v požadované kvalitě, že žalobce – který „opakovaně žádal o poskytnutí pracovního volna z důvodu důležitých osobních překážek na poslední chvíli“ a na výzvy žalované k doložení překážek reagoval „nedůsledně, se zpožděním a nedostatečně“ – „dodatečně (byť až v průběhu řízení) doložil, že v jednotlivých dnech skutečně doprovázel své rodinné příslušníky do zdravotnických zařízení, mnohdy vzdálených od místa jeho bydliště“, že nebylo reálné, aby se po návratu vypravil na dvousetkilometrovou cestu do sídla žalované, aby stihl smysluplně plnit pracovní úkoly, a že během dlouholetého trvání žalobcova pracovního poměru neměla žalovaná „jakýchkoliv výtek na plnění jeho pracovních povinností“. S tímto vymezením hypotézy právní normy obsažené v ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce dovolací soud nesouhlasí, neboť odvolacím soudem dosud uvažované skutečnosti nejsou vzhledem k okolnostem případu úplné a neposkytují náležitý podklad pro posouzení, jakou intenzitou žalobce povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci porušil.
Přihlíží-li se – jak shora uvedeno – při posuzování intenzity porušení pracovních povinností zaměstnancem (mimo jiné) ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, nemohl se odvolací soud obejít bez závěru o tom, zda a v jakém rozsahu žalobce v jednotlivých dnech vytýkaného období od 2. 1. 2018 do 22. 1. 2018 práci skutečně neomluveně zameškal, a to s ohledem na skutková zjištění, která by v každém jednotlivém případě (zameškané pracovní směny) učinil o nezbytnosti doprovodu rodinných příslušníku do zdravotnického zařízení, o době provedeného ošetření nebo vyšetření ve zdravotnickém zařízení a o nutnosti provedení těchto úkonů v pracovní době žalobce. Za situace, kdy k okamžitému zrušení pracovního poměru z důvodu neomluveného zameškání práce v období od 13. 11. 2017 do 11. 12. 2017 žalovaná přistoupila po uplynutí dvouměsíční subjektivní lhůty podle ustanovení § 58 odst. 1 zák. práce, se sice uvedené zameškání práce nemohlo stát důvodem pro platné rozvázání pracovního poměru, na druhé straně – bylo-li by jednání žalobce prokázáno – však může (jak dovolatelka důvodně namítá) představovat významnou okolnost pro posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti žalobce, která vypovídá o jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, a měla se proto rovněž stát předmětem posouzení odvolacího soudu. Uvedeným způsobem odvolací soud nepostupoval, neboť závěr o tom, zda a v jakém rozsahu žalobce v jednotlivých dnech práci neomluveně zameškal, se z odůvodnění napadeného rozsudku nepodává a nebyla ani učiněna skutková zjištění o skutečnostech, na jejichž základě by bylo možno tento závěr učinit. Do rámce svých úvah odvolací soud nezahrnul ani další hlediska, která mohou být v posuzovaném případě významná pro posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti žalobcem, jako je funkce, kterou žalobce u žalované zastával, a důsledky neomluveného zameškání práce pro žalovanou.
Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu o tom, že „vytýkané porušení pracovních povinností žalobcem nedosáhlo takového stupně intenzity (…), aby po žalované nebylo lze požadovat, aby žalobce zaměstnávala ještě alespoň po dobu výpovědní doby a odůvodňovalo okamžité zrušení pracovního poměru“, nemůže (jako přinejmenším předčasný) obstát.
Je-li dovolání přípustné, zabýval se dovolací soud tím, zda řízení není postiženo vadami uvedenými v § 229 odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o. s. ř., jakož i jinými vadami řízení, které mohly mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci (§ 242 odst. 3 věta druhá o. s. ř.), a to v prvé řadě na základě námitek, které vznesla žalovaná v dovolání.
Dovolatelka namítala, že odvolání žalobce proti rozsudku soudu prvního stupně bylo podáno opožděně, neboť žalobce při vyhlášení rozsudku soudu prvního stupně dne 24. 1. 2019 do protokolu „ústně prohlásil, že podává odvolání“, avšak písemné podání učinil až 28. 3. 2019, tj. po uplynutí lhůty k podání odvolání, přičemž podle občanského soudního řádu ve znění účinném po 1. 1. 2014 „lze dále zásadní procesní úkony vůči soudu (podání) činit pouze v písemné podobě, nikoliv ústně s pouhým zaznamenáním v protokolu o jednání“; odvolání proto „nemělo být vůbec věcně projednáno“.
Odvolání představuje procesní úkon, neboť jde o projev vůle účastníka adresovaný soudu, jímž uplatňuje řádný opravný prostředek proti rozhodnutí soudu vydanému v řízení v prvním stupni (srov. odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 9. 10. 2015 sp. zn. 21 Cdo 369/2015). Pro odvolání zákon nepředepisuje určitou formu; uplatňuje se u něj zásada bezformálnosti procesních úkonů, a účastník je proto může učinit kteroukoliv formou (srov. § 41 odst. 1 o. s. ř.). Písemná forma je zákonem předepsána jen pro odvolání, které účastník činí (a adresuje soudu) – v době, kdy není v přímém styku se soudem v rámci jednání, přípravného jednání nebo jiného soudního roku – podáním; procesní úkon a podání nelze (jak nesprávně činí dovolatelka) ztotožňovat, neboť procesní úkon představuje širší pojem než podání, jímž se označuje jen procesní úkon činěný v době, kdy účastník není v přímém styku se soudem (srov. odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 24. 4. 2016 sp. zn. 21 Cdo 2918/2015, uveřejněného pod č. 44 v časopise Soudní judikatura, roč. 2017, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 26. 4. 2018 sp. zn. 29 Cdo 1633/2016). Je-li účastník v přímém styku se soudem při jednání, přípravném jednání nebo jiném soudním roku, může odvolání učinit i ústně a odvolání je v takovém případě zaznamenáno (zachyceno) ve zvukovém nebo zvukově obrazovém záznamu, popřípadě v protokolu (srov. § 40 o. s. ř.); takové zaznamenání (zachycení) ostatně naplňuje i požadavek písemné formy [srov. PODANÝ, Jan. § 41 (Forma a podoba úkonů účastníků). In: SVOBODA, Karel, SMOLÍK, Petr, LEVÝ, Jiří, DOLEŽÍLEK, Jiří a kol. Občanský soudní řád. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2021, s. 182.].
I za současné právní úpravy se tedy nadále uplatní závěr, k němuž rozhodovací praxe dovolacího soudu dospěla ve vztahu k právní úpravě ustanovení § 42 o. s. ř. ve znění účinném do 31. 12. 2013, podle kterého okolnost, že účastník učinil podání (odvolání) dříve, než ve smyslu ustanovení § 204 o. s. ř. začala plynout lhůta k podání odvolání, neznamená, že by takto podané odvolání nemělo procesněprávní účinky, které zákon s takovým projevem vůle spojuje. Ustanovení § 204 o. s. ř. totiž určuje pouze počátek běhu odvolací lhůty a její délku, nelze z něj však dovozovat, že by odvolání podané dříve, než běh odvolací lhůty započal, nemělo žádné procesněprávní účinky. Odvolání, které bylo podáno po vyhlášení rozhodnutí, je účinné i tehdy, jestliže k němu došlo před doručením rozhodnutí a tedy před počátkem běhu odvolací lhůty (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 10. 4. 1997 sp. zn. 2 Cdon 1199/96, uveřejněné pod č. 30 v časopise Soudní judikatura, roč. 1997).
Z uvedeného vyplývá, že suspenzivní a devolutivní účinky odvolání žalobce podaného proti rozsudku soudu prvního stupně nastaly (srov. § 206 odst. 1 o. s. ř.) a odvolací soud postupoval správně, pokud na jeho základě napadený rozsudek přezkoumal.
Vzhledem k tomu, že rozsudek odvolacího soudu není správný a protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud rovněž toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Okresnímu soudu v Mladé Boleslavi) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
Autor: -mha-