// Profipravo.cz / Poučovací povinnost soudu 09.12.2010

K poučení dle § 118a odst. 3 OSŘ při návrhu zjevně nezpůsobilého důkazu

Poučovací povinnost soudu podle ustanovení § 118a odst. 3 o.s.ř. nedopadá jen na případ, kdy je účastník řízení důkazně zcela nečinný, ale uplatní se i tehdy, je-li navrhován důkaz zjevně nezpůsobilý tvrzenou skutečnost prokázat nebo nepodařilo-li se účastníku pomocí dříve navržených důkazů jeho sporné tvrzení prokázat.

podle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2355/2009, ze dne 26. 10. 2010

vytisknout článek


Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Zdeňka Novotného a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce Ing. K. V., zastoupeného JUDr. Bohumírem Zídkem, advokátem se sídlem v Brně, Veselá č. 12/14, proti žalovanému Lesy města Brna, a.s. se sídlem v Kuřimi, Křížkovského č. 247, IČO 60713356, zastoupenému JUDr. Ing. Martinem Florou, Dr., advokátem se sídlem v Brně, Lidická č. 57, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu Brno - venkov pod sp. zn. 14 C 241/2005, o dovolání žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 15. října 2008 č.j. 49 Co 361/2006-106, takto:

Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Brně k dalšímu řízení.


O d ů v o d n ě n í :

Dopisem doručeným žalobci dne 15.2.2005 žalovaný sdělil žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru "v souladu s ustanovením § 46 odst.1 písm.c) ve spojení s § 65 odst.3 zákoníku práce", neboť žalobce byl dne 17.1.2005 odvolán z funkce vedoucího ekonoma ke dni 1.3.2005 a žalovaný nemá možnost mu nabídnout "další pracovní zařazení odpovídající jeho kvalifikaci, ani jinou vhodnou práci".

Žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu Brno - venkov dne 17.6.2005 domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že z výpovědi není v rozporu s ustanovením § 44 odst.2 zákoníku práce zřejmý její důvod, že "faktické důvody výpovědi jsou patrně jinde než v organizačních změnách", že jím zastávaná "pozice vedoucího ekonomického úseku stále existuje a nebyla zrušena" a že žalovaný vůči němu nesplnil tzv. nabídkovou povinnost "jak před dáním výpovědi, tak i po ní".

Okresní soud Brno - venkov rozsudkem ze dne 10.8.2006 č.j. 14 C 241/2005-65 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 6.664,- Kč k rukám advokáta JUDr. Ing. Martina Flory, Dr. Z provedených důkazů zjistil, že žalobce, který u žalovaného pracoval na základě pracovní smlouvy ze dne 2.5.1997, byl s účinností ode dne 1.7.1998 jmenován vedoucím ekonomického úseku a že poté, co byl dne 17.1.2005 z této funkce odvolán "z důvodu určitých nedostatků v jeho práci", dostal dne 15.2.2005 výpověď z pracovního poměru. Soud prvního stupně nejprve dovodil, že "byly splněny formální náležitosti předmětné výpovědi", že "byla zachována lhůta pro uplatnění neplatnosti výpovědi u soudu" a že platnost odvolání z funkce žalobce ani nezpochybňoval. Neplatnost výpovědi z pracovního poměru žalobce dovozoval z nesplnění tzv. nabídkové povinnosti ve smyslu ustanovení § 46 odst.2 zákoníku práce, podle názoru soudu prvního stupně však žalovaný tuto povinnost neporušil. I když je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci práci na dobu určitou, nemá-li pro něho jinou práci na dobu neurčitou, je rozhodné, zda žalovaný disponoval volnými pracovními místy "v okamžiku, kdy je zaměstnanci dávána výpověď"; z výsledků dokazování soud prvního stupně dovodil, že žalovaný neměl ke dni 15.2.2005 volná místa "pracovníků THP" a že neměl v té době ani "reálnou potřebu výkonu brigádnické práce", která má povahu sezónní práce "v závislosti na počasí" a s nimiž bylo podle výpovědi svědka F. B. započato "někdy v dubnu".

K odvolání žalobce Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 15.10.2008 č.j. 49 Co 361/2006-106 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobě vyhověl, a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 16.075,- Kč k rukám advokáta JUDr. Bohumíra Zídka. Odvolací soud shodně se soudem prvního stupně dovodil, že výpověď z pracovního poměru splňuje všechny formální požadavky vyplývající z ustanovení § 44 odst.1 a 3 a § 266a zákoníku práce, že v ní byl nezaměnitelně vymezen výpovědní důvod [spočívající ve fikci výpovědního důvodu podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) "konstruované" ustanovením § 65 odst.3 zákoníku práce] a že žalobcem zastávaná funkce vedoucího úseku byla "funkcí vedoucího zaměstnance v přímé řídící působnosti statutárního orgánu zaměstnavatele, u níž se pracovní poměr podle ustanovení § 27 odst.4 a odst.5 písm.a) bod 1. zákoníku práce zakládá jmenováním", přičemž žalobce byl z této funkce odvolán. Vzhledem k tomu, že "naplnění důvodu výpovědi z pracovního poměru podle fikce nadbytečnosti [§ 46 odst.1 písm.c) zákoníku práce], dané v souladu s ustanovením § 65 odst.3 zákoníku práce, v řízení prokazuje, stejně jako naplnění důvodů výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci podle ustanovení § 46 odst.1 zákoníku práce, zaměstnavatel", odvolací soud vyslovil názor, že "při prokazování, zda zaměstnavatel po zániku funkce zaměstnance (v důsledku uplynutí volebního období, odvolání z funkce nebo vzdání se funkce) nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci a že zaměstnanec takovou práci odmítl, nebo že takovou práci zaměstnanci nabídnout nemohl, protože ji pro zaměstnance neměl, má povinnost tvrzení a povinnost důkazní a jím odpovídající břemeno tvrzení a břemeno důkazní zaměstnavatel" a že "tvrzení i prokazování, že ke dni výpovědi žalovaný pro žalobce takovou práci měl, je procesní obranou žalobce". Po zopakování výpovědí svědků Ing. L. Č. (bývalého jednatele a současného člena představenstva žalovaného) a Ing. J. K. (vedoucího výroby) odvolací soud dospěl k závěru, že na jejich základě nelze učinit "skutkové zjištění o neexistenci jiné práce odpovídající kvalifikaci žalobce, popř. jiné pro něj vhodné práce v době výpovědi z pracovního poměru". Svědek Ing. L. Č. je sice "přesvědčen, že v době výpovědi žádná volná pracovní místa u žalovaného nebyla, avšak nebyl schopen uvést žádné okolnosti, z nichž by důvodnost jeho přesvědčení vyplývala", a svědek Ing. J. K. si "nevzpomíná, že by v té době u žalovaného nějaké volné pracovní místo bylo, avšak současně potvrdil, že informace o volných pracovních místech měl pouze zprostředkovaně a aktivně se nezajímal o to, zda u žalovaného nějaká volná pracovní místa byla, a nebyl ani přítomen na pracovní poradě, kde by se tato otázka řešila"; odvolací soud uzavřel, že přes poučení, které poskytl žalovanému podle ustanovení § 118a odst.1 a 3 občanského soudního řádu, žalovaný neunesl své důkazní břemeno "o tvrzení, že v době výpovědi z pracovního poměru u něj nebylo volné žádné pracovní místo". Žaloba je proto důvodná, aniž by bylo třeba se zabývat také procesní obranou žalobce "spočívající ve skutkovém tvrzení, že za vhodná pracovní místa, která měla být žalobci nabídnuta, je třeba považovat pracovní místa brigádníků, s nimiž žalovaný v době po výpovědi z pracovního poměru uzavřel pracovní smlouvy na dobu určitou".

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání. Namítá v první řadě, že je chybný právní názor odvolacího soudu, podle kterého má zaměstnavatel důkazní břemeno o tvrzení, že "po odvolání zaměstnance z funkce pro něj neměl žádnou pro něj vhodnou práci". Ve "sporném civilním řízení" se totiž uplatňuje pravidlo, že "důkazní břemeno ohledně určitých skutečností leží na tom účastníku, který z existence těchto skutečností vyvozuje pro sebe příznivé právní následky"; bylo-li "předmětem žaloby vyslovení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru učiněné žalovaným podle ustanovení § 65 odst.3 zákoníku práce, bylo věcí žalobce, který se vyslovení neplatnosti domáhal, aby nejen tvrdil právní závěr o neplatnosti výpovědi, nýbrž aby též tvrdil, že nastaly skutečnosti, které neplatnost pro nesplnění podmínek stanovených v ustanovení § 65 odst.3 zákoníku práce zakládají, a navrhl k nim důkazy". I když "soudní praxe v pracovněprávní oblasti dlouhodobě z pochopitelných a zcela legitimních důvodů poskytuje zvýšenou ochranu zaměstnanci", je třeba vzít v úvahu, že v případě "rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) ve spojení s ustanovením § 65 odst.3 zákoníku práce" nelze předložit "přímý důkaz neexistence pracovního místa v případě soukromoprávních zaměstnavatelů", neboť nemají "direktivně stanoveny počty zaměstnanců a jejich organizační zařazení, o počtu a skladbě zaměstnanců rozhodují samy svými statutárními orgány podle své aktuální potřeby a nejsou v této souvislosti povinny vytvářet a naplňovat žádná organizační schémata", navíc pojem "volné pracovní místo" je "právně neurčitý a může být vykládán rozmanitým způsobem". Žalovaný dále odvolacímu soudu vytýká, že není správný jeho závěr, podle kterého neprokázal, že "v době výpovědi nedisponoval žádným volným pracovním místem". V řízení před soudem prvního stupně byly provedeny důkazy, jimiž bylo prokázáno, že pracovní místa byla obsazena, a z výpovědí svědků Ing. L. Č. a Ing. J. K. vyplývá, že žalovaný neměl žádná volná místa, které by mohl žalobci nabídnout. Žalovaný navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 30.6.2009 (dále jen "o.s.ř."), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán před 1.7.2009 (srov. Čl. II bod 12 zákona č. 7/2009 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., ve znění pozdějších předpisů a další související zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř. a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř. bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je zčásti opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že předmětem řízení je výpověď z pracovního poměru daná žalobci dne 15.2.2005 - podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 88/1968 Sb., č. 153/1969 Sb., č. 100/1970 Sb., č. 20/1975 Sb., č. 72/1982 Sb., č. 111/1984 Sb., č. 22/1985 Sb., č. 52/1987 Sb., č. 98/1987 Sb., č. 188/1988 Sb., č. 3/1991 Sb., č. 297/1991 Sb., č. 231/1992 Sb., č. 264/1992 Sb., č. 590/1992 Sb., č. 37/1993 Sb., č. 74/1994 Sb., č. 118/1995 Sb., č. 287/1995 Sb., č. 138/1996 Sb., č. 167/1999 Sb., č. 225/1999 Sb., č. 29/2000 Sb., č. 155/2000 Sb., č. 220/2000 Sb., č. 238/2000 Sb., č. 257/2000 Sb., č. 258/2000 Sb., č. 177/2001 Sb., č. 6/2002 Sb., č. 136/2002 Sb. č. 202/2002 Sb., č. 311/2002 Sb., č. 312/2002 Sb., č. 274/2003 Sb., č. 46/2004 Sb., č. 436/2004 Sb., č. 562/2004 Sb., č. 563/2004 Sb. a č. 628/2004 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 30.4.2005 (dále též jen "zák. práce").

Podle ustanovení § 27 odst. 4 zák. práce se jmenováním pracovní poměr zakládá u vedoucích zaměstnanců, jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů a u vedoucích zaměstnanců, které do funkce jmenuje u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaměstnavatel.

Podle ustanovení § 65 odst.2 zák. práce zaměstnance, který byl do funkce zvolen nebo jmenován, lze z této funkce odvolat. Zaměstnanec se může této funkce též vzdát. Odvolání a vzdání se funkce musí být písemné a doručené druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon funkce končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se funkce, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se funkce uveden den pozdější.

Podle ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce uplynutím volebního období, odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne jeho další pracovní zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo zaměstnanec ji odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 130 zák. práce) a současně je dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce; odstupné poskytované zaměstnancům při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce v souvislosti s jejím zrušením v důsledku organizační změny. Pro skončení tohoto pracovního poměru platí jinak ustanovení o skončení pracovního poměru sjednaného pracovní smlouvou.

Podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Podle ustanovení § 46 odst.2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže

a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě,
b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.

Byl-li zaměstnanec odvolán z funkce, do níž byl jmenován (tj. z funkce, která se podle ustanovení § 27 odst.4 zák. práce obsazuje jmenováním), ustanovení § 65 odst.3 zák. práce předpokládá (stanoví jako pravidlo), že bude u zaměstnavatele nadále konat dohodou účastníků stanovenou jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci. I když dohoda o dalším pracovním zařazení zaměstnance může být uzavřena z jeho iniciativy, je povinností zaměstnavatele, aby jinou práci zaměstnanci nabídl; zaměstnavatel může rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí jedině tehdy, jestliže pro něj nemá jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci (kterou by mu nabídl), nebo jestliže zaměstnanec takovou práci odmítne. Protože zákon nestanoví, že by další pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele muselo být dohodnuto v určitém místě, může zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci i takovou jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, kterou by měl vykonávat v jiném místě, než kde dosud konal práci nebo kde má své bydliště.

Slova "a současně je dán výpovědní důvod podle § 46 odst.1 písm.c)" uvedená v ustanovení § 65 odst.3 větě třetí zák. práce nelze vykládat tak, že by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [jak to jinak předpokládá ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zák. práce]. Zákon tu vytváří - jak správně dovodily soudy - fikci nadbytečnosti zaměstnance, která nastává v případě, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance, který byl odvolán z funkce nebo který se funkce vzdal, jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, nebo jestliže zaměstnanec odmítne nabídku zaměstnavatele, aby pro něho dále konal takovou práci; z důvodu takto nastalé "nadbytečnosti" může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí.

V případě, že je ve smyslu ustanovení § 65 odst.3 věty třetí zák. práce "dán výpovědní důvod podle § 46 odst.1 písm. c)", platí pro skončení tohoto pracovního poměru jinak ustanovení zákoníku práce o skončení pracovního poměru sjednaného pracovní smlouvou (§ 65 odst.3 věta čtvrtá zák. práce). Znamená to, že se tu aplikují všechna ustanovení zákoníku práce, která se jinak použijí při rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zák. práce, tedy rovněž ustanovení § 46 odst.2 zák. práce.

Ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce - obdobně jako ustanovení § 65 odst.3 věta druhá zák. práce - zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele a její splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svojí povahou "přímus" zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ustanovení § 36 odst. 1 zák. práce.

Jestliže zaměstnavatel má v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v místě bydliště zaměstnance volné takové pracovní místo, které je pro zaměstnance vhodné, je podle ustanovení § 46 odst. 2 písm. b) zák. práce povinen tuto práci zaměstnanci nabídnout, a to i za předpokladu, že by se zaměstnanec musel podrobit přiměřené předchozí průpravě. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci přechod na práci pro něj vhodnou s ohledem na to, že k výpovědi pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně sjednaných pracovních podmínek ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ustanovení § 36 odst. 1 zák. práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. Výpověď z důvodu uvedeného v ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce proto může zaměstnavatel v takovém případě dát platně jen tehdy, odmítne-li zaměstnanec na takové místo přejít nebo odmítne-li se podrobit předchozí průpravě pro tuto jinou vhodnou práci.

Jinou pro zaměstnance vhodnou prací se rozumí práce odpovídající zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci zaměstnance (srov. § 37 odst. 5 zák. práce). Jde tedy o práci, kterou je zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci způsobilý vykonávat. Z toho, že jiná vhodná práce má odpovídat pokud možno i kvalifikaci zaměstnance, je nutno dovodit, že takovou prací je třeba rozumět především práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance a teprve potom (není-li pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance volné) práci, která odpovídá pokud možno nejvíce kvalifikaci zaměstnance, a posléze (není-li volné ani pracovní místo odpovídající co nejvíce kvalifikaci zaměstnance) práci, pro kterou se zvláštní kvalifikace nevyžaduje. Lze tedy za vhodnou práci ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 písm. b) zák. práce považovat popřípadě i takovou práci, při níž není zcela využito kvalifikace zaměstnance. Vhodnou prací není ovšem taková práce, kterou zaměstnanec není schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, pro své omezené schopnosti nebo pro nedostatek kvalifikace, jestliže kvalifikaci nemůže získat předchozí průpravou. Za předchozí průpravu zaměstnance ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 písm. a) a b) zák. práce nelze považovat získávání schopností a kvalifikace náročnými způsoby, např. absolvováním školy, vyučením v oboru apod. (srov. též závěry uveřejněné pod č. 51 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1975, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10.8.2004 sp. zn. 21 Cdo 787/2004).

Zaměstnavatel nemá ve smyslu ustanovení § 46 odst.2 písm.a) zák. práce možnost zaměstnance dále zaměstnávat jen tehdy, jestliže pro něj nemá v místě dosavadního výkonu práce nebo v jeho bydlišti práci, která by byla pro něj podle výše uvedených hledisek vhodná. Z uvedeného pak vyplývá mimo jiné závěr, k němuž soudní praxe již dříve dospěla a který je i v současnosti zastáván, podle něhož, odpadne-li při organizačních změnách u zaměstnavatele část pracovní náplně zaměstnance, který takto přestal být ve svém pracovním úvazku vytížen, má zaměstnavatel navrhnout zaměstnanci změnu sjednaných pracovních podmínek (§ 36 odst. 1 zák. práce) a teprve, nedojde-li k takové změně a zaměstnavatel se se zaměstnancem nedohodne na rozvázání pracovního poměru, může zaměstnavatel rozvázat tento pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 21.11.1980 sp. zn. 6 Cz 36/80, který byl uveřejněn pod č. 42 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1982). Smyslu a účelu nabídkové povinnosti podle ustanovení § 46 odst.2 zák. práce - jak je zřejmé z výše uvedeného - odpovídá, aby zaměstnavatel nabídl zaměstnanci jinou práci za podmínek, které se co nejvíce blíží podmínkám, za nichž konal původní práci. Vykonával-li zaměstnanec původní práci na plný pracovní úvazek, je mu zaměstnavatel povinen podle ustanovení § 46 odst.2 písm.b) zák. práce nabídnout jinou pro něho vhodnou práci rovněž na plný úvazek. Nemá-li však takovou práci, ale má možnost zaměstnance dále zaměstnávat na práci, která je pro něj vhodná, pouze na část úvazku, musí mu nabídnout i pracovní příležitost jen na částečný pracovní úvazek; má-li zaměstnavatel více prací jen na částečný úvazek, je mu povinen nabídnout takovou práci, s níž je spojen pracovní úvazek vyšší, popřípadě je pro zaměstnance jinak výhodnější (srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15.2.2005 sp. zn. 21 Cdo 1573/2004, který byl uveřejněn pod č. 59 v časopise Soudní judikatura, roč. 2005). V případě, že zaměstnanec vykonával původní práci v pracovním poměru uzavřeném na dobu neurčitou, je mu zaměstnavatel povinen podle ustanovení § 46 odst.2 písm.b) zák. práce nabídnout jinou pro něho vhodnou práci rovněž na dobu neurčitou; nemá-li zaměstnavatel takovou práci bez časového omezení v době výpovědi prokazatelně k dispozici, ale má reálnou potřebu výkonu práce, která je pro zaměstnance vhodná, pouze na určitou, předem stanovenou dobu, musí zaměstnanci nabídnout změnu sjednaného druhu práce na dobu určitou (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14.1.2003 sp. zn. 21 Cdo 1322/2002, který byl uveřejněn pod č. 74 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2003).

Platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn (srov. například ustanovení § 240 odst.1 a 3 zák. práce). Tuto zásadu soud uplatňuje i při posuzování platnosti právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru (dohody, výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době). Právní účinky výpovědi z pracovního poměru nastávají okamžikem, kdy byla doručena druhému účastníku pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že splnění povinností zaměstnavatele vyplývajících z ustanovení § 46 odst.2 zák. práce a z ustanovení § 65 odst.3 věty druhé zák. práce je předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 65 odst.3 věty třetí zák. práce, soud podle stavu v době výpovědi (jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru) rovněž zkoumá to, zda zaměstnavatel splnil vůči zaměstnanci povinnosti podle těchto ustanovení (srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18.12.1997 sp. zn. 2 Cdon 829/97, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1998).Důkazním břemenem se v ustálené judikatuře soudů rozumí procesní odpovědnost účastníka řízení za to, že za řízení nebyla prokázána jeho tvrzení a že z tohoto důvodu muselo být rozhodnuto o věci samé v jeho neprospěch. Smyslem důkazního břemene je umožnit soudu rozhodnout o věci samé i v takových případech, kdy určitá skutečnost, významná podle hmotného práva pro rozhodnutí o věci, nebyla pro nečinnost účastníka (v důsledku nesplnění povinnosti uložené účastníku ustanovením § 120 odst.1 větou první o.s.ř.) nebo vůbec (objektivně vzato) nemohla být prokázána a kdy tedy výsledky zhodnocení důkazů neumožňují soudu přijmout závěr ani o pravdivosti této skutečnosti, ani o tom, že by tato skutečnost byla nepravdivá. Povinnost důkazní uložená účastníkům řízení je povinností procesní; o této povinnosti a o z ní vyplývajícím důkazním břemenu je proto soud účastníky povinen poučit (§ 118a odst.3 o.s.ř.) a poučovací povinnost v tomto směru má i odvolací soud (§ 213b odst.1 o.s.ř.) [srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28.2.2002 sp. zn. 21 Cdo 762/2001, který byl uveřejněn pod č. 86 v časopise Soudní judikatura, roč. 2002].

I když jsou důkazní povinnost a důkazní břemeno instituty procesního práva, je závěr o tom, který z účastníků řízení (která procesní strana) je jejich nositelem, odvozen z hmotného práva; ten, kdo má podle hmotného práva povinnost tvrdit (uvést) určité skutečnosti, je povinen je (prostřednictvím označených důkazů) prokázat a nese tedy také procesní odpovědnost za to, že jeho tvrzení nebyla prokázána a že z tohoto důvodu muselo být rozhodnuto o věci samé v jeho neprospěch.

Fikce nadbytečnosti [výpovědního důvodu podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zák. práce] obsažená v ustanovení § 65 odst.3 zák. práce spočívá - jak uvedeno již výše - v tom, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance, který byl odvolán z funkce nebo který se funkce vzdal, jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, nebo jestliže zaměstnanec odmítne nabídku zaměstnavatele, aby pro něho dále konal takovou práci, tedy - řečeno jinak - ve splnění tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele, spočívající v povinnosti navrhnout (ve formě změny pracovního poměru) zaměstnanci, který byl odvolán z funkce nebo který se funkce vzdal, výkon jiné práce odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jiné pro něho vhodné práce. Vzhledem k tomu, že hmotné právo (§ 65 odst.3 zák. práce) tuto tzv. nabídkovou povinnost ukládá zaměstnavateli, má (musí mít) v občanském soudním řízení, jehož předmětem je posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru dané z důvodu fikce nadbytečnosti, povinnost tvrdit rozhodné skutečnosti (o tom, že byla tzv. nabídková povinnost splněna) rovněž zaměstnavatel; zaměstnavatel proto má v tomto směru také důkazní povinnost a důkazní břemeno.

Podá-li zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru zaměstnanci, který byl odvolán z funkce nebo který se funkce vzdal, s odůvodněním, že pro něho nemá práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, nespočívá povinnost zaměstnavatele tvrdit pro občanské soudní řízení rozhodné skutečnosti - jak se domnívá dovolatel - v údajích o "neexistenci pracovního místa". Zaměstnavatel, který přistoupil k výpovědi z pracovního poměru z důvodu, že pro zaměstnance, který byl odvolán z funkce nebo který se funkce vzdal, nemá práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, prokáže v občanském soudním řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru použitý výpovědní důvod, jen bude-li za řízení tvrdit (a pomocí důkazů prokazovat), že pracovní místa, jež by byla pro zaměstnance vhodná (zejména s ohledem na jeho kvalifikaci), jsou obsazená (jinými zaměstnanci), popř. že neobsazená pracovní místa nejsou pro tohoto zaměstnance vhodná. I když (někteří) zaměstnavatelé nemají (nemusejí mít) "direktivně stanoveny počty zaměstnanců a jejich organizační zařazení", sami rozhodují "o počtu a skladbě zaměstnanců podle své aktuální potřeby" a "nejsou v této souvislosti povinni vytvářet a naplňovat žádná organizační schémata", má nepochybně každý, kdo zaměstnává fyzické osoby v pracovněprávních vztazích, potřebu zajistit plnění svých úkolů nebo činností prostřednictvím určitého počtu zaměstnanců (v určitém kvalifikačním složení nebo splňujících jiné požadavky), z níž vyplývá (mimo jiné) to, jaká se u něho vytváří pracovní místa. Protože platnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem z důvodu fikce nadbytečnosti se posuzuje podle stavu v době jejího podání (v době doručení výpovědi zaměstnanci), je zaměstnavatel povinen tvrdit (a pomocí důkazů prokazovat) potřebu zaměstnávat fyzické osoby v pracovněprávních vztazích a jiné rozhodné skutečnosti se zřetelem na to, jak tu byly v této rozhodné době.

Nejvyšší soud proto dospěl k závěru, že povinnost tvrdit a prokázat, že je ve smyslu ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce "dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce", má zaměstnavatel; nese proto také procesní odpovědnost (důkazní břemeno) za to, že za řízení nebyla prokázána jeho tvrzení a že z tohoto důvodu muselo být rozhodnuto o věci samé v jeho neprospěch.

S názorem odvolacího soudu, že žalovaný v projednávané věci neunesl důkazní břemeno, však dovolací soud nesouhlasí.

Odvolací soud založil svůj závěr o tom, že žalovaný neunesl důkazní břemeno, na tom, že na základě žalovaným navržených důkazů výpovědí svědků Ing. L. Č. a Ing. J. K. nelze učinit "skutkové zjištění o neexistenci jiné práce odpovídající kvalifikaci žalobce, popř. jiné pro něj vhodné práce v době výpovědi z pracovního poměru", neboť Ing. L. Č. je sice "přesvědčen, že v době výpovědi žádná volná pracovní místa u žalovaného nebyla, avšak nebyl schopen uvést žádné okolnosti, z nichž by důvodnost jeho přesvědčení vyplývala", a svědek Ing. J. K. si "nevzpomíná, že by v té době u žalovaného nějaké volné pracovní místo bylo, avšak současně potvrdil, že informace o volných pracovních místech měl pouze zprostředkovaně a aktivně se nezajímal o to, zda u žalovaného nějaká volná pracovní místa byla, a nebyl ani přítomen na pracovní poradě, kde by se tato otázka řešila". Nehledě k tomu, že jistá nekonkrétnost výpovědí obou svědků byla nepochybně ovlivněna též tím, že o rozhodných událostech vypovídali před odvolacím soudem po uplynutí více než 3,5 let (dne 15.10.2008), vytýká dovolatel důvodně odvolacímu soudu, že nepřihlédl k výsledkům dokazování před soudem prvního stupně, v němž bylo zpochybňováno pouze to, zda žalovaný měl nabídnout žalobci "brigádnická místa" na dobu určitou, jejichž potřeba se ukázala po doručení výpovědi z pracovního poměru žalobci, a v němž jiná volná místa nebyla tvrzena ani ze strany žalobce (v rámci jeho "obrany" proti tvrzením žalovaného o tom, že neměl k dispozici žádná volná místa).

Odvolacímu soudu je třeba v neposlední řadě vytknout, že náležitě nesplnil svou poučovací povinnost ve smyslu ustanovení § 213b odst.1 a § 118a odst. 3 o.s.ř. Dospěl-li odvolací soud - oproti soudu prvního stupně, který dovodil, že žalovaný prokázal splnění tzv. nabídkových povinností ve smyslu ustanovení § 46 odst.2 a § 65 odst.3 zák. práce - k závěru, že žalovaný neunesl důkazní břemeno a že tedy neprokázal své tvrzení, podle kterého neměl pro žalobce jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci (tedy že by splnil tzv. nabídkovou povinnost podle ustanovení § 65 odst.3 o.s.ř.), neboť po poučení odvolacím soudem nebyly rozhodné skutečnosti prokázány navrženými důkazy (výpověďmi svědků Ing. L. Č. a Ing. J. K.), měl ve smyslu ustanovení § 213b odst.1 a § 118a odst.3 o.s.ř. žalovaného poučit o tom, aby navrhl další důkazy k prokázání svých sporných tvrzení.

Poučovací povinnost soudu podle ustanovení § 118a odst.3 o.s.ř. totiž nedopadá jen na případ, kdy je účastník řízení důkazně zcela nečinný, ale uplatní se i tehdy, je-li navrhován důkaz zjevně nezpůsobilý tvrzenou skutečnost prokázat nebo nepodařilo-li se účastníku pomocí dříve navržených důkazů jeho sporné tvrzení prokázat. Odvolací soud sice poskytl žalovanému (jeho zástupci) při jednání konaném dne 24.9.2008 "poučení podle § 118a odst.1 a 3 o.s.ř.", avšak poté, co zopakoval důkazy výslechem svědků Ing. L. Č. a Ing. J. K. a co jimi nebyly prokázány (podle názoru odvolacího soudu) rozhodné skutečnosti, další potřebná poučení o důkazní povinnosti v rozporu s ustanoveními § 213b odst.1 a § 118a odst.3 o.s.ř. neposkytl. Dovolací soud k této vadě řízení ve smyslu ustanovení § 242 odst.3 o.s.ř. přihlédl, i když nebyla v dovolání uplatněna.

Protože rozsudek odvolacího soudu není správný, Nejvyšší soud České republiky jej podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty za středníkem o.s.ř. zrušil a věc podle ustanovení § 243b odst. 3 věty první o.s.ř. vrátil Krajskému soudu v Brně k dalšímu řízení.

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 243d odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).

Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.

Autor: -mha-

Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů