// Profipravo.cz / Občanskoprávní shrnutí 02.02.2026
Posuzování neplatnosti výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost
Nadbytečnost zaměstnance ve smyslu § 52 písm. c) zák. práce nemůže zaměstnavatel odůvodnit tím, že jeho pracovní místo potřebuje pro další pracovní zařazení odvolaného vedoucího zaměstnance. Nadbytečnost zaměstnance proto nemůže odůvodnit skutečnost, že zaměstnavatel již při přijímání organizační změny počítal s tím, že odvolá vedoucího zaměstnance z pracovního místa a nabídne mu další pracovní zařazení obdobné tomu, které dosud zastává zaměstnanec, jenž se má stát v důsledku organizační změny nadbytečným.
Souhlasí-li odvolaný zaměstnanec s nabídkou, dochází k uzavření dohody o převedení na jinou práci. Jestliže však toto jiné místo bylo uvolněno odchodem zaměstnance, jemuž byla předtím dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, jedná se o situaci srovnatelnou s těmi (obsazení pracovního místa novým zaměstnancem nebo některým ze stávajících zaměstnanců), které judikatura zpravidla považuje za „důkaz o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu“, neboť vznikají pochybnosti o tom, co bylo opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru výpovědí.
Obecně však nelze vyloučit, že odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance bude vyvoláno až okolnostmi, které nastanou po výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost u jiného zaměstnance, a že pak zaměstnavatel může využít této shody okolností ke splnění své nabídkové povinnosti vůči odvolanému zaměstnanci.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2212/2025, ze dne 17. 12. 2025
Spisová značka: 21 Cdo 2212/2025 | ECLI: ECLI:CZ:NS:2025:21.CDO.2212.2025.1
Dotčené předpisy:
§ 52 písm. c) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 7. 2013
§ 73a odst. 2 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 7. 2013
Kategorie: zánik pracovního poměru; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
1. Žalobou podanou k Městskému soudu v Brně dne 27. 9. 2013 se žalobce domáhal určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele. Žalobce byl u žalované zaměstnán od 15. 8. 2006 na pozici učitel střední školy. Dopisem ze dne 2. 5. 2013 byla žalobci ze strany žalované dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, a to na základě rozhodnutí ředitelky školy ze dne 23. 4. 2013. Žalobce trval na dalším zaměstnávání, o čemž žalovanou vyrozuměl dopisem ze dne 29. 5. 2013.
2. Městský soud v Brně rozsudkem ze dne 19. 6. 2019, č. j. 38 C 95/2013-251, určil, že výpověď z pracovního poměru, doručená žalobci dne 2. 5. 2013, je neplatná, a rozhodl o nákladech řízení. K odvolání žalované Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 3. 3. 2020, č. j. 15 Co 266/2019-275, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl o náhradě nákladů řízení. K dovolání žalované Nejvyšší soud rozsudkem ze dne 20. 10. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2441/2020, rozsudek Krajského soudu v Brně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení s odůvodněním, že při posuzování platnosti výpovědi z pracovního poměru mohou být zohledněny jen okolnosti známé (a existující) ke dni dání výpovědi z pracovního poměru. Skutečnost, že v mezidobí od dání výpovědi z pracovního poměru do uplynutí výpovědní doby došlo případně u zaměstnavatele ke změně poměrů v tom smyslu, že by (eventuálně) předpoklady pro dání výpovědi z pracovního poměru nebyly naplněny, nemůže mít na platnost již učiněného rozvazovacího jednání vliv. Tím není vyloučeno, že by za okolností shora uvedených vyšlo najevo, že zaměstnavatel sledoval „jiný“ (než zákonem předpokládaný) cíl. Usnesením ze dne 18. 1. 2021, č. j. 15 Co 266/2019-306, Krajský soud v Brně zrušil rozsudek soudu prvního stupně a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
3. Městský soud v Brně v pořadí již druhým rozsudkem ze dne 9. 1. 2024, č. j. 38 C 95/2013-487, určil, že výpověď z pracovního poměru, doručená žalobci dne 2. 5. 2013, je neplatná (výrok I), a rozhodl o nákladech řízení (výrok II). Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že žalobce byl u žalované zaměstnán na pozici učitel střední školy. Žalovaná z důvodu očekávaného snížení počtu žáků provedla organizační změnu, která měla spočívat v propuštění 13 pedagogických pracovníků. V době od doručení výpovědi žalobci až do účinnosti předmětné organizační změny dne 31. 7. 2013 žalovaná prokazatelně přijímala nové zaměstnance a prodlužovala pracovní smlouvy jiným zaměstnancům na stejné pozici, jakou zastával žalobce, kterým by jinak ke dni účinnosti organizační změny pracovní poměr skončil, a mohlo tak dojít k přirozenému úbytku zaměstnanců bez nutnosti vypovídat pro nadbytečnost, případně měnila pracovní zařazení na obdobné žalobci. Podle soudu prvního stupně žalovaná neunesla důkazní břemeno k prokázání tvrzení, že je dána příčinná souvislost mezi vydanou organizační změnou a výpovědí doručenou žalobci. Nadto soud prvního stupně uzavřel, že žalovaná již před plánovaným organizačním opatřením musela minimálně uvažovat o odvolání zástupce ředitele a tento mohl tvořit tzv. přirozený úbytek zaměstnanců.
4. K odvolání žalované Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 29. 4. 2025, č. j. 15 Co 123/2024-526, potvrdil rozsudek soudu prvního stupně (výrok I rozsudku odvolacího soudu) a rozhodl o nákladech odvolacího řízení (výrok II rozsudku odvolacího soudu). Odvolací soud částečně zopakoval dokazování e-mailovou komunikací, doplnil dokazování otevřeným dopisem ředitelky žalované a dospěl k závěru, že žalovaná již od počátku organizační změny počítala se zrušením pracovního místa zástupce ředitelky školy a vytvořením nového pracovního místa obdobného tomu, které bylo zrušeno v případě žalobce. Tento „úmysl“ vyhodnotil odvolací soud jako „jiný“ důvod, pro který byla dána výpověď právě žalobci.
5. Proti rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání, jehož přípustnost shledává v otázkách, „zda musí zaměstnavatel zvažovat všechny varianty budoucího vývoje, které však není schopen ovlivnit (počet žáků, potažmo tříd a jejich oborové složení v nadcházejícím školním roce), a jejich dopad na předpokládanou druhou organizační změnu“ a „zda změna pracovního zařazení odvolaného vedoucího pedagogického pracovníka školy (v daném případě zástupce ředitele školy) ve smyslu nabídkové povinnosti zaměstnavatele dle ust. § 73a odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, který nadále vykonává v podstatné míře stejný rozsah přímé pedagogické činnosti jako dosud, přičemž jeho úvazek je (jen) rozšířen o výuku, která byla uvolněna jinou zaměstnankyní na její žádost, představuje vytvoření nového pracovního místa, vylučující příčinnou souvislost mezi organizační změnou a výpovědí jiného zaměstnance“, při jejichž řešení se měl odvolací soud odchýlit od judikatury Nejvyššího soudu, respektive které v rozhodovací praxi Nejvyššího soudu dosud nebyly řešeny.
6. Podle dovolatelky je v rozporu s rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003, závěr odvolacího soudu, že již v době předmětné organizační změny (tedy před výpovědí danou žalobci) bylo zřejmé snížení počtu zástupců ředitelky žalované vyvolané organizační změnou, proto žalovaná musela „minimálně uvažovat“ o skončení zaměstnance J. D. na pozici zástupce ředitele, který se tak stal nadbytečným a mohl tvořit přirozený úbytek zaměstnanců. Namítá, že nevěděla, jak se situace s přihlédnutím k okolnostem vyvine (v důsledku odchodu některých zaměstnanců a s ohledem na výsledek přijímacího řízení), a že redukce zástupců ředitelky současně nebyla součástí organizační změny z dubna 2013.
s7. Dovolatelka se dále neztotožňuje se závěrem odvolacího soudu, že odvoláním zástupce ředitele J. D. a změnou jeho pracovního zařazení na pozici učitele mělo dojít ke zřízení nového pracovního místa obdobného pracovnímu místu, které zastával žalobce před výpovědí z pracovního poměru. Namítá, že odvolací soud nesprávně interpretoval § 73a zákona č. 262/2006 Sb., z nějž podle dovolatelky nevyplývá, že odvolaný vedoucí zaměstnanec je bez dalšího nadbytečný.
8. Dovolatelka navrhla zrušení rozsudku odvolacího soudu a vrácení věci k dalšímu řízení, popřípadě aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu „zrušil a rozhodl tak, že žaloba o neplatnost výpovědi z pracovního poměru se zamítá“.
9. Žalobce ve vyjádření k dovolání žalované uvedl, že dovolání považuje za nepřípustné a otázku dovolatelky za skutkovou a účelově formulovanou. Argumentaci dovolatelky týkající se § 73a odst. 2 zákoníku práce považuje žalobce za právně irelevantní a organizační změnu dovolatelky za účelovou. Navrhl odmítnutí dovolání.
10. Nejvyšší soud jako soud dovolací [(§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
11. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
12. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
13. Protože dovolání směřuje proti celému rozsudku odvolacího soudu, je nutné ve vztahu k výroku o náhradě nákladů řízení zdůraznit, že dovolání zde není podle § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř. přípustné, a proto bylo v této části podle § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítnuto.
14. Přípustnost dovolání není způsobilá založit první z dovolatelkou formulovaných právních otázek, neboť odvolací soud se při řešení této otázky od judikatury Nejvyššího soudu neodchýlil. Namítá-li dovolatelka, že „nevěděla, jak se situace s přihlédnutím k okolnostem vyvine“ a že „redukce zástupců ředitelky současně nebyla součástí organizační změny z dubna 2013“, a namítá-li dále, že závěry odvolacího soudu nemají oporu v provedeném dokazování a že odvolací soud vycházel výlučně z domněnek nevěrohodné svědkyně, pouze tím zpochybňuje skutkový stav zjištěný soudy nižších stupňů a způsob, jakým soudy k těmto skutkovým zjištěním dospěly (hodnocení důkazů, na základě kterých k nim dospěly).
15. Správnost skutkového stavu věci zjištěného v řízení před soudy nižších stupňů v dovolacím řízení probíhajícím podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2013 nelze důvodně zpochybnit. Dovolací přezkum je ustanovením § 241a odst. 1 o. s. ř. vyhrazen výlučně otázkám právním, ke zpochybnění skutkových zjištění odvolacího soudu nemá tudíž dovolatel k dispozici způsobilý dovolací důvod; tím spíše pak skutkové námitky nemohou založit přípustnost dovolání (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2014, sp. zn. 29 Cdo 4097/2014). Pro úplnost je nutné připomenout, že při úvaze o tom, zda je právní posouzení věci odvolacím soudem správné, Nejvyšší soud vychází (musí vycházet) ze skutkových závěrů odvolacího soudu a nikoli z těch skutkových závěrů, které v dovolání na podporu svých právních argumentů nejprve zformuluje sám dovolatel (srov. například důvody rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 10. 2004, sp. zn. 29 Odo 268/2003, uveřejněného pod č. 19/2006 Sb. rozh. obč., usnesení Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2013, sp. zn. 29 Cdo 3829/2011, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 18. 1. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3628/2021, proti němuž podaná ústavní stížnost byla odmítnuta usnesením Ústavního soudu ze dne 19. 7. 2022, sp. zn. II. ÚS 954/22).
16. Samotné hodnocení důkazů opírající se o zásadu volného hodnocení důkazů zakotvenou v § 132 o. s. ř. přitom nelze úspěšně napadnout žádným dovolacím důvodem (k tomu srov. např. odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 17. 2. 2011, sen. zn. 29 NSČR 29/2009, uveřejněného pod č. 108/2011 Sb. rozh. obč., včetně tam zmíněného odkazu na nález Ústavního soudu ze dne 6. 1. 1997, sp. zn. IV. ÚS 191/96, uveřejněný pod č. 1/1997 Sbírky nálezů a usnesení Ústavního soudu, nebo odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 2013, sp. zn. 29 Cdo 2394/2013, uveřejněného pod č. 4/2014 Sb. rozh. obč.). Dovolací soud též neshledal, že by zjištění skutkového stavu soudy nižších stupňů vykazovalo při hodnocení důkazů znaky zjevné svévole, kdy z obsahu spisu nelze dovodit, že by skutková zjištění, k nimž soudy dospěly, byla vadná a ve svém důsledku představovala porušení práv garantovaných čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod. V projednávané věci vyšel odvolací soud ze zjištění, že součástí organizační změny bylo mimo jiné i očekávané skončení působení zástupce ředitelky J. D. na pracovní pozici zástupce ředitelky žalované. K tomuto zjištění dospěl na základě dokazování e-mailovou komunikací žalobce s H. P. ve spojení se svědeckou výpovědí H. P., svědeckou výpovědí J. D. a s dalšími listinnými důkazy (v podrobnostech viz bod 19 odůvodnění rozsudku odvolacího soudu). Nejedná se tedy o tzv. extrémní rozpor mezi provedenými důkazy a skutkovými zjištěními, jak namítá dovolatelka (viz stanovisko pléna Ústavního soudu ze dne 28. 11. 2017, sp. zn. Pl. ÚS-st. 45/16, uveřejněné pod č. 460/2017 Sb.).
17. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci (mimo jiné) zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů nižších stupňů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce byl u žalované zaměstnán ode dne 15. 8. 2006 jako učitel střední školy. Dopisem ze dne 2. 5. 2013 žalovaná žalobci sdělila, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce s odůvodněním, že „v souvislosti s rozhodnutím ředitelky školy ze dne 23. 4. 2013 o organizačních změnách k 31. 7. 2013, z důvodu snížení počtu výkonů žáků v průběhu školního roku 2012/2013 a dále od 1. 9. 2013, dochází ke snížení počtu pedagogických zaměstnanců – učitelů všeobecně vzdělávacích a odborných předmětů“. V době přijetí této organizační změny již bylo žalovanou počítáno s koncem působení J. D. na pozici zástupce ředitelky žalované, se zrušením jeho pracovního místa a zřízením nového pracovního místa na pracovní pozici obdobné (vzhledem k výuce konkrétních předmětů), kterou dosud zastával žalobce. Ředitelka žalované rozhodla dne 25. 6. 2013 o další organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa zástupce ředitelky školy J. D., jehož dne 8. 7. 2013 odvolala z tohoto pracovního místa a uzavřela s ním dohodu o změně pracovního poměru s účinností od 1. 8. 2013, a to na výkon práce „učitel všeobecně vzdělávacích předmětů“ s pracovním úvazkem 1,00.
18. Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, jaký význam má při posuzování neplatnosti výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost skutečnost, že zaměstnavatel již při přijímání organizační změny počítá s tím, že odvolá vedoucího zaměstnance z pracovního místa a nabídne mu další pracovní zařazení obdobné tomu, které dosud zastává zaměstnanec, jenž se má stát v důsledku organizační změny nadbytečným. Vzhledem k tomu, že tato právní otázka nebyla dosud v rozhodování dovolacího soudu vyřešena, dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalované je podle § 237 o. s. ř. přípustné.
19. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalované není opodstatněné.
20. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že se jedná o rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 2. 5. 2013 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 31. 7. 2013 (dále jen „zák. práce“).
21. Podle § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
22. O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Není samo o sobě významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil; jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, i kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. Avšak v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení § 52 písm. c) zák. práce nebylo přijato (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněný pod č. 54/2005 Sb. rozh. obč., nebo právní názor vyjádřený v rozsudcích Nejvyššího soudu ze dne 8. 12. 2009, sp. zn. 21 Cdo 4999/2008, a ze dne 24. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3195/2013); při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například rozsudek Krajského soudu v Brně ze dne 3. 1. 1967, sp. zn. 7 Co 612/66, uveřejněný pod č. 90/1967 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97).
23. Judikatura soudů již také dovodila, že přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (případně obsazení tohoto místa zaměstnavatelem některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla „důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu“; v takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě nebo v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57/1968 Sb. rozh. obč., rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 7. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1770/2001, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2735/2004, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2009, sp. zn. 21 Cdo 440/2008, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1331/2013, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2015, sp. zn. 21 Cdo 5054/2014, uveřejněný pod č. 84/2016 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 12. 2015, sp. zn. 21 Cdo 317/2015).
24. Podle § 73a odst. 2 věty první zák. práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.
25. Tzv. nabídková povinnost představuje svojí povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce. Jde tu přitom o takovou práci, kterou je zaměstnanec způsobilý vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou. Protože zákon nestanoví, že by další pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele muselo být dohodnuto v určitém místě, může zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci i takovou jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by měl vykonávat v jiném místě, než kde dosud konal práci nebo kde má své bydliště (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 3. 2011, sp. zn. 21 Cdo 4897/2009). V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 zák. práce, jednak fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1496/2021).
26. Z uvedeného vyplývá, že zaměstnanec odvolaný z pracovního místa vedoucího zaměstnance končí s výkonem své dosavadní práce a čeká na nabídku dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele. Bez významu pro nyní posuzovanou věc je tak argument dovolatelky, že „i zástupce ředitele školy vykonává přímou pedagogickou činnost“, neboť nabídková povinnost zaměstnavatele se týká zcela nového pracovního zařazení odvolaného zaměstnance. Zaměstnavatel nemá povinnost vytvořit nové pracovní místo pro odvolaného zaměstnance, toliko povinnost nabídnout jiné vhodné pracovní místo, pokud jím disponuje (tedy pokud je volné). Nadbytečnost jiného zaměstnance tedy nemůže odůvodnit tím, že jeho pracovní místo potřebuje pro další pracovní zařazení odvolaného vedoucího zaměstnance.
27. Souhlasí-li odvolaný zaměstnanec s nabídkou, dochází k uzavření dohody o převedení na jinou práci. Jestliže však toto jiné místo bylo uvolněno odchodem zaměstnance, jemuž byla předtím dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, jedná se o situaci srovnatelnou s těmi (obsazení pracovního místa novým zaměstnancem nebo některým ze stávajících zaměstnanců), které shora uvedená judikatura považuje zpravidla za „důkaz o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu“, neboť vznikají pochybnosti o tom, co bylo opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru výpovědí. V této souvislosti lze v nyní posuzované věci poukázat na správné vyhodnocení důkazní povinnosti a poskytnutí odpovídajícího poučení podle § 118a odst. 3 o. s. ř. zaměstnavateli (viz bod 32 odůvodnění rozsudku soudu prvního stupně).
28. Obecně nelze přitom vyloučit, že odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance bude vyvoláno až okolnostmi, které nastanou po výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost u jiného zaměstnance, a že pak zaměstnavatel může využít této shody okolností ke splnění své nabídkové povinnosti vůči odvolanému zaměstnanci. Takový případ však v nyní posuzované věci nenastal, neboť, jak uvedeno shora, soudy vycházely ze zjištěného skutkového stavu, že žalovaná, ještě před tím, než přijala organizační změnu, na jejímž základě dala výpověď z pracovního poměru žalobci, již počítala s odvoláním J. D. z pracovního místa vedoucího zaměstnance a se zřízením nového místa pro něho na obdobné pracovní pozici, kterou dosud zastával žalobce.
29. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených v § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou řízení, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud dovolání žalované proti rozsudku odvolacího soudu (s výjimkou části, v níž bylo rozhodnuto o jeho odmítnutí) podle § 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.
30. Se zřetelem k tomu, že bylo o dovolání v přiměřené lhůtě rozhodnuto, dovolací soud již samostatně nerozhodoval o návrhu na odklad vykonatelnosti napadeného rozhodnutí, který je návrhem akcesorickým ve vztahu k dovolání a rozhodnutím o dovolání se stal bezpředmětným (srov. např. nález Ústavního soudu ze dne 23. 8. 2017, sp. zn. III. ÚS 3425/16).
31. O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1, § 142 odst. 1 a § 151 odst. 1 části věty před středníkem o. s. ř., neboť žalobce byl v dovolacím řízení plně úspěšný, a žalovaná je proto povinna nahradit mu náklady potřebné k uplatnění a bránění práva. Za úkon spočívající v podání vyjádření k dovolání činí výše paušální náhrady podle § 2 odst. 3 vyhlášky č. 254/2015 Sb. 300 Kč. Za úkon „návrh na konstatování, že dovolání žalované nebylo podáno platně“ paušální náhrada nenáleží, neboť tento pro svoji zjevnou neopodstatněnost neměl na průběh dovolacího řízení žádný vliv, a proto náklady s ním spojené nelze považovat za účelně vynaložené.
Autor: -mha-