// Profipravo.cz / Občanskoprávní shrnutí 30.09.2024
Odlišné zacházení přejímajícího zaměstnavatele s převzatými zaměstnanci
Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nezakládá ospravedlnitelný důvod pro odlišné zacházení přejímajícího zaměstnavatele s převzatými zaměstnanci v podobě jejich trvalého zařazení do výhodnější platové třídy a platového stupně (určení výhodnějšího platového tarifu ve smyslu ustanovení § 123 zák. práce) oproti ostatním zaměstnancům téhož zaměstnavatele.
Po nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je přejímající zaměstnavatel povinen učinit opatření k odstranění neospravedlnitelných nerovností v oblastech vymezených ustanovením § 16 odst. 1 zák. práce, tedy i v oblasti odměňování, vyplývajících z odlišného nastavení práv a povinností převzatých zaměstnanců na jedné straně a ostatních zaměstnanců téhož zaměstnavatele na straně druhé. Musí tak učinit v době přiměřené. Její délku sice zákoník práce neupravuje, ale lze ji odvozovat z ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce, které vychází z předpokladu, že se převzatý zaměstnanec o okolnostech znamenajících podstatné zhoršení pracovních podmínek zpravidla dozví dříve, než ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů uplynou 2 měsíce, a to s takovým předstihem, aby mohl zvážit rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou a případně k němu též přistoupit. Po uplynutí této doby již rozdílné zacházení (s výjimkou doby, po kterou je přejímající zaměstnavatel vázán právy a povinnostmi z kolektivní smlouvy) nemůže mít objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění.
Způsob, jakým tak bude (v mezích vymezených právními předpisy a smluvními ujednáními) učiněno, je výhradně na přejímajícím zaměstnavateli. Právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nevylučuje (nezakazuje), že by přitom nemohlo dojít k jakémukoliv zhoršení pracovních podmínek převzatých zaměstnanců, a dokonce počítá s tím, že v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů dojde (může dojít) i k podstatnému zhoršení jejich pracovních podmínek; ustanovení § 339a zák. práce však pro tento případ – dojde-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí podanou ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou a soud k žalobě zaměstnance určí, že k rozvázání pracovního poměru došlo za takových podmínek – dotčeným zaměstnancům zakládá právo na odstupné.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2559/2023, ze dne 29. 8. 2024
Dotčené předpisy:
§ 16 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2018
§ 110 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2018
§ 123 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2018
§ 338 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2018
§ 338 odst. 2 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2018
§ 339a odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2018
Kategorie: pracovní právo; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
1. Žalobou podanou u Okresního soudu v Přerově dne 14. 8. 2020 (v průběhu řízení doplněnou) se žalobkyně domáhala po žalované zaplacení 61 400 Kč s 10% úrokem z prodlení z částky 61 400 Kč od 4. 8. 2019 do zaplacení. Žalobu odůvodnila zejména tím, že byla u žalované na základě pracovní smlouvy zaměstnána jako „pracovnice v sociálních službách“, a to nejprve od 1. 6. 2015 do 31. 5. 2016 a poté od 19. 6. 2017 do 30. 4. 2019, kdy její pracovní poměr skončil odchodem do starobního důchodu. Žalobkyně byla zařazena do 5. platové třídy 8. platového stupně, ačkoli s ohledem na délku praxe měla být zařazena do 12. platového stupně jako ostatní srovnatelní zaměstnanci žalované, kteří při stejné pracovní náplni, stejném vzdělání a většinou dokonce kratší praxi dostávají platy vyšší; v tomto postupu žalované spatřuje žalobkyně porušení zásady rovného zacházení, které konstatoval i oblastní inspektorát práce. V období červenec 2017 až únor 2019 byl tak její plat nižší o 61 400 Kč; na předžalobní výzvu k zaplacení částky žalovaná nereagovala.
2. Žalovaná uvedla, že s žalobou nesouhlasí, a navrhla její zamítnutí. Namítla, že podle ustanovení § 6 nařízení vlády č. 341/2017 Sb. může zaměstnavatel určit platový tarif jakoukoliv částkou v rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší a nejvyšší stupeň příslušné platové třídy. Možnost využití tohoto způsobu stanovení platového tarifu umožňuje vnitřní předpis žalované (platový předpis č. 1/2016 a od 1. 1. 2018 platový předpis č. 1/2018). Zaměstnankyně, s nimiž se žalobkyně srovnává, žalovaná převzala po sloučení s Domovem ADAM Dřevohostice, příspěvkovou organizací „včetně platových předpisů“, což zakládá důvod k rozdílnému zacházení.
3. Okresní soud v Přerově rozsudkem ze dne 28. 7. 2022, č. j. 10 C 206/2020-82, uložil žalované povinnost zaplatit žalobkyni 61 400 Kč se zákonným úrokem z prodlení ve výši 10 % ročně z této částky od 4. 8. 2019 do zaplacení (výrok I) a povinnost zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 56 842,40 Kč k rukám advokáta Mgr. P. N. (výrok II). Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že žalobkyně byla u žalované zaměstnána jako „pracovnice v sociálních službách“ od 1. 6. 2015 do 31. 5. 2016 a od 19. 6. 2017 do 30. 4. 2019. Zatímco platovým výměrem ze dne 15. 1. 2016 byla žalobkyně zařazena do 5. platové třídy 12. platového stupně, tak platovými výměry ze dne 19. 6. 2017 a 30. 6. 2017 do 4. platové třídy 8. platového stupně a platovými výměry ze dne 1. 9. 2017, 30. 10. 2017 a 31. 12. 2018 do 5. platové třídy 8. platového stupně. Vnitřní platové předpisy žalované č. 1/2016 a č. 1/2018 upravovaly zařazení zaměstnanců do platových tříd s odkazem na ustanovení § 6 nařízení vlády č. 341/2017 Sb. (resp. č. 564/2006 Sb.) tak, že zaměstnavatel může využít možnosti určit platový tarif zaměstnanců v platové třídě 1 až 5 v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší a nejvyšší stupeň příslušné platové třídy; u pracovníka v sociálních službách jako nejnižší stanoví zařazení do platového stupně 8 (vyššího stupně může zaměstnanec dosáhnout na základě hodnocení rozsahu, náročnosti a fyzické namáhavosti požadované práce). Z podnětu žalobkyně provedl Oblastní inspektorát práce pro Moravskoslezský kraj a Olomoucký kraj šetření, kterým shledal u žalované porušení ustanovení § 16 odst. 1 zákoníku práce, neboť žalovaná (při zařazování do platových tarifů) nezajistila rovné zacházení se zaměstnankyněmi vykonávajícími totožný druh práce (pracovník v sociálních službách) s totožnou pracovní náplní. Na základě takto zjištěného skutkového stavu soud prvního stupně dospěl k závěru, že „žalovaná ve vztahu k žalobkyni porušila ustanovení § 16 zákoníku práce, tedy zásadu rovného zacházení při odměňování zaměstnanců“, jestliže „na rozdíl od jiných srovnávaných zaměstnankyň vykonávajících stejnou práci“ žalobkyni (s odkazem na svůj vnitřní předpis) nezapočetla roky odborné praxe. Vyslovil nesouhlas s argumentací žalované, která svůj postup odůvodňovala převzetím srovnávaných zaměstnankyň od jiného zaměstnavatele (Domova ADAM Dřevohostice) k 1. 1. 2016 „včetně platových předpisů“, neboť „vnitřní předpisy zaměstnavatele nesmí být v rozporu se zákonem či jiným právním předpisem a nesmí bezdůvodně znevýhodňovat zaměstnance před ostatními srovnatelnými zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci, srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, konané ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce“. S odkazem na rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 27. 1. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1486/2020, a ze dne 6. 8. 2015, sp. zn. 21 Cdo 3976/2013, proto soud prvního stupně žalobě vyhověl.
4. K odvolání žalované Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 15. 2. 2023, č. j. 16 Co 235/2022-112, potvrdil rozsudek soudu prvního stupně (výrok I) a žalované uložil povinnost zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů odvolacího řízení 13 804,40 Kč k rukám advokáta Mgr. P. N. (výrok II). Odvolací soud vyšel ze skutkových zjištění soudu prvního stupně, na jejichž základě posuzoval, zda žalovaná při stanovení platového tarifu žalobkyně postupovala v souladu s ustanovením § 16 odst. 1 a § 110 zákoníku práce, jimž musí odpovídat i zvláštní postup podle § 6 nařízení vlády č. 341/2017 Sb. Dospěl k závěru, že „postup zvolený žalovanou v podstatě vedl k tomu, že v rozhodné době, za kterou se žalobkyně domáhá doplatku platu, pracovaly u žalované dvě kategorie zaměstnanců. Na jedné straně to byli zaměstnanci, u kterých žalovaná při stanovení platového tarifu zohlednila započitatelnou praxi a jejichž platový stupeň byl vyšší (viz srovnání zaměstnanců žalované uvedené v bodech 11 a 12 napadeného rozsudku), a na druhé straně žalobkyně, u níž žádná praxe započtena nebyla právě s odkazem na ust. § 6 příslušného nařízení vlády a vnitřní předpisy. V posuzované věci odvolací soud právě v tomto rozdílném přístupu k odměňování zaměstnanců, kteří vykonávají srovnatelnou práci za stejných podmínek, shledává porušení zásady rovného zacházení a spravedlivého odměňování, neboť žalovaná přistupovala ke srovnatelné skupině zaměstnanců v sociálních službách nerovným způsobem, aniž by pro to byl jakýkoli právní důvod. Za takový relevantní důvod nelze považovat ani skutečnost, že zvýhodnění zaměstnanci přešli k žalované sloučením s jinou organizací (Domov Adam Dřevohostice), na rozdíl od žalobkyně, s níž byl uzavřen pracovní poměr 19. 6. 2017. Takové rozdělení zaměstnanců na dvě kategorie nemá podle odvolacího soudu žádné opodstatnění.“ Nerovnost při odměňování zaměstnanců byla způsobena i „nevhodným nastavením pravidel vyplývajících z vnitřního předpisu, dle kterého určení platového tarifu a tím i výše platu záviselo na době, kterou zaměstnanec u žalované odpracuje.“
5. Proti výroku I rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Podle dovolatelky rozhodnutí odvolacího soudu spočívá na otázce, která nebyla dosud v rozhodovací praxi dovolacího soudu řešena, „zda sloučení dvou příspěvkových organizací je tolerovatelným důvodem pro rozdílný přístup k vyplácení platu“. Namítá, že za porušení zásady rovnosti není možné automaticky považovat jakoukoli zjištěnou nerovnost. Právně významná je pouze nerovnost zjištěná v případě srovnatelných subjektů ve srovnatelných podmínkách. Důvodem rozdílného odměňování zaměstnanců v posuzované věci bylo sloučení dvou příspěvkových organizací, a to „Centra Dominika Kokory, p. o. (dále jen ‚CDK‘)“, a „Domova ADAM Dřevohostice, p. o. (dále jen ‚DAD‘)“. Žalovaná jako nástupnická organizace používá při odměňování všech zaměstnanců své vnitřní předpisy, které platí jak pro „původní zaměstnance“ CDK, tak pro zaměstnance, s nimiž byl pracovněprávní vztah uzavřen po sloučení CDK a DAD. U „zaměstnanců původně DAD“ (s nimiž „nalézací soud“ srovnával) žalovaná ponechala zařazení podle „původních pravidel“ DAD, neboť jinak by došlo „ke zhoršení jejich pozice při odměňování“, k čemuž byla „donucena respektem k ustanovení § 338 ZPr, podle kterého sloučení zaměstnavatelů nesmí být důvodem pro zhoršení platové situace přejímaných zaměstnanců“. V případě žalobkyň a převzatých zaměstnankyň se tedy nejedná o „subjekty srovnatelné“. Dovolatelka navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu a rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
6. Žalobkyně ve vyjádření uvedla, že měla být zařazena do stejného platového stupně, v jakém byla zařazena po dobu jejího prvního pracovního poměru u žalované, a klade soudu otázku, zda vnitřní předpis organizace může porušovat zákoník práce.
7. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
8. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
9. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
10. Dovolání žalované směřuje proti výroku I rozsudku odvolacího soudu, tedy i proti té části uvedeného výroku, v níž bylo rozhodnuto o potvrzení rozsudku soudu prvního stupně ve výroku o náhradě nákladů řízení. Nejvyšší soud dovolání žalované v uvedené části podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§ 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].
11. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobkyně pracovala u žalované od 1. 6. 2015 do 31. 5. 2016 jako „pracovnice v sociálních službách“; pracovní smlouvu uzavřela s Domovem ADAM Dřevohostice, příspěvkovou organizací, která se k 1. 1. 2016 sloučila s Centrem Dominika Kokory, příspěvkovou organizací (žalovanou), jež jako přejímající zaměstnavatel převzala zaměstnance Domova ADAM Dřevohostice, příspěvkové organizace. Platovým výměrem ze dne 15. 1. 2016 byla žalobkyně zařazena do platové třídy 5 a platového stupně 12. Poté byla žalobkyně u žalované v pracovním poměru (opět jako „pracovnice v sociálních službách“) od 19. 6. 2017 do 30. 4. 2019, kdy její pracovní poměr skončil odchodem do starobního důchodu. V průběhu tohoto pracovního poměru byla platovým výměrem zařazena nejprve do platové třídy 4 a platového stupně 8 (platové výměry ze dne 19. 6. 2017 a 30. 6. 2017) a následně od 1. 9. 2017 do platové třídy 5 a platového stupně 8 (platové výměry ze dne 1. 9. 2017, 30. 10. 2017 a 31. 12. 2018); zařazení bylo provedeno na základě vnitřních předpisů žalované č. 1/2016 a č. 1/2018, které upravovaly zařazení zaměstnanců do platových tříd s odkazem na ustanovení § 6 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., resp. § 6 nařízení vlády č. 341/2017 Sb., při kterém nebyl zohledňován počet žalobkyní odpracovaných let v oboru (započitatelná praxe). Jiné zaměstnankyně žalované (J. B., E. Š., M. H. a M. V.), které žalovaná převzala od Domova ADAM Dřevohostice, příspěvkové organizace, vykonávající stejný druh práce jako žalobkyně, byly zařazeny do platového stupně 5 a s ohledem na počet let započitatelné praxe, který byl nižší, než měla žalobkyně, do platového stupně 9, 11, resp. 12.
12. Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, zda přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů zakládá ospravedlnitelný důvod pro odlišné zacházení přejímajícího zaměstnavatele s převzatými zaměstnanci v podobě jejich zařazení do výhodnější platové třídy a platového stupně (určení výhodnějšího platového tarifu) oproti ostatním zaměstnancům téhož zaměstnavatele. Protože tato právní otázka v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
13. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalované ve věci samé není opodstatněné.
14. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k době rozhodnutí žalované o zařazení žalobkyně do platového tarifu a době posuzovaného přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 31. 12. 2018 (dále jen „zák. práce“ nebo „zákoník práce“).
15. Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (§ 16 odst. 1 zák. práce).
16. Zákoník práce upravuje zásadu rovného zacházení jako povinnost zaměstnavatele určitým způsobem zacházet s vlastními zaměstnanci, a to v průběhu celého trvání jejich pracovněprávního vztahu. Zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) a vyplývá z ní též požadavek, aby vnitřní předpisy či praxe zaměstnavatele bezdůvodně nezvýhodňovaly ani neznevýhodňovaly zaměstnance před ostatními srovnatelnými zaměstnanci. Princip rovnosti zacházení je porušen, pokud odlišnost v zacházení nemá žádné objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2863/2015, uveřejněný pod č. 137/2017 Sb. rozh. obč., nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 5. 2020, sp. zn. 21 Cdo 68/2020, anebo rozsudek Evropského soudu pro lidská práva ze dne 26. 11. 2002, Bucheň proti České republice, stížnost č. 36541/97).
17. Jednou z oblastí, v nichž jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, je odměňování za práci (poskytování mzdy, platu nebo odměny z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti). K rozdílnému (nerovnému) zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezařadí – na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty – do platové třídy nebo platového stupně v souladu s právními předpisy, nebo naopak v případě, kdy je zaměstnanec zařazen do platové třídy a platového stupně v souladu s právními předpisy, avšak jiní zaměstnanci vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jsou zařazeni do vyšší platové třídy či vyššího platového stupně (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 11. 2018, sp. zn. 21 Cdo 2262/2018, uveřejněný pod č. 25/2020 v časopise Soudní judikatura, z něhož soudy v projednávané věci vycházely).
18. V projednávané věci žalovaná ospravedlnitelný důvod pro odlišné zacházení s žalobkyní při jejím zařazení do platového stupně spatřuje v přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, tedy v tom, že srovnávané zaměstnankyně jako přejímající zaměstnavatel převzala od Domova ADAM Dřevohostice, příspěvkové organizace, a proto jim – aby v souvislosti s přechodem práv a povinností nedošlo ke zhoršení jejich pracovních podmínek – ponechala jejich původní zařazení do platového stupně.
19. K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním právním předpisem (§ 338 odst. 1 zák. práce). Dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele; práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku (§ 338 odst. 2 zák. práce).
20. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nastává jen v případech stanovených zákoníkem práce nebo jiným zákonem. Jsou-li splněny všechny předpoklady vyžadované zákoníkem práce nebo zvláštními právními předpisy, dochází k němu bez souhlasu zaměstnance a bez nutnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnance s dosavadním zaměstnavatelem a uzavření nové pracovní smlouvy s přejímajícím zaměstnavatelem (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 1. 2010, sp. zn. 21 Cdo 3945/2008, uveřejněného pod č. 100/2011 v časopise Soudní judikatura, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 3712/2015); práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, i kdyby s tím dotčení zaměstnanci nesouhlasili (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 9. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4030/2009, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo 753/2013).
21. Dochází-li k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nezávisle na vůli dotčeného zaměstnance, odpovídá základní zásadě pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance (srov. § 1a odst. 1 zák. práce), že nový zaměstnavatel tato práva a povinnosti přejímá v té kvalitě a s těmi vlastnostmi, jimiž se vyznačovaly u původního zaměstnavatele, včetně podmínek, za kterých je vykonáván sjednaný druh práce; okamžikem přechodu práv a povinností, který nastává ze zákona, dochází jen ke změně jednoho ze subjektů pracovněprávního vztahu – zaměstnavatele, zatímco vlastní obsah pracovněprávního vztahu zůstává nedotčen (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1148/2019). Pracovněprávní vztah převzatých zaměstnanců se nadále jako dosud řídí pracovními a jinými smlouvami těchto zaměstnanců, platnými a účinnými kolektivními smlouvami zavazujícími původního zaměstnavatele, jakož i vnitřními předpisy původního zaměstnavatele. To však neznamená, že pracovní podmínky převzatých zaměstnanců nemohou být u přejímajícího zaměstnavatele do budoucna měněny.
22. Přejímající zaměstnavatel poté, co došlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, ve své činnosti pokračuje s převzatými zaměstnanci, k nimž nadále vykonává práva a povinnosti zaměstnavatele, a to ve stejném rozsahu jako dosavadní zaměstnavatel. Je tedy oprávněn ke všem právním a faktickým jednáním, ke kterým byl na základě zákoníku práce, jiných předpisů či předchozích ujednání oprávněn původní zaměstnavatel. Počínaje dnem účinnosti přechodu práv a povinností přejímající zaměstnavatel organizuje a řídí práci převzatých zaměstnanců. Bez ohledu na jejich dosavadní nastavení je oprávněn v mezích stanovených zákonem, jinými právními předpisy nebo ujednáním kolektivní smlouvy či individuální smlouvy (dohody) jednostranně měnit pracovní podmínky převzatých zaměstnanců, a to i změnou nebo zrušením vnitřního předpisu přijatého původním zaměstnavatelem. Dohodnuté pracovní podmínky z převzatých ujednání individuálních smluv (dohod) je však oprávněn měnit jen na základě dohody se zaměstnancem; nastavením pracovních podmínek daným úpravou práv a povinností původního zaměstnavatele v kolektivní smlouvě je přejímající zaměstnavatel vázán po dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.
23. Právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nestanoví pro přejímajícího zaměstnavatele žádné výjimky z povinnosti zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci. S výjimkou doby, po kterou je přejímající zaměstnavatel vázán právy a povinnostmi z kolektivní smlouvy, nepřipouští jinou možnost odlišného zacházení s převzatými zaměstnanci oproti ostatním jeho zaměstnancům.
24. Z uvedeného vyplývá, že po nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je přejímající zaměstnavatel povinen učinit opatření k odstranění neospravedlnitelných nerovností v oblastech vymezených ustanovením § 16 odst. 1 zák. práce, tedy i v oblasti odměňování, vyplývajících z odlišného nastavení práv a povinností převzatých zaměstnanců na jedné straně a ostatních zaměstnanců téhož zaměstnavatele na straně druhé. Musí tak učinit v době přiměřené. Její délku sice zákoník práce neupravuje, ale lze ji odvozovat z ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce, které vychází z předpokladu, že se převzatý zaměstnanec o okolnostech znamenajících podstatné zhoršení pracovních podmínek zpravidla dozví dříve, než ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů uplynou 2 měsíce, a to s takovým předstihem, aby mohl zvážit rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou a případně k němu též přistoupit. Po uplynutí této doby rozdílné zacházení (s výjimkou uvedenou v bodu 23) již nemůže mít objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění.
25. Způsob, jakým tak bude (v mezích vymezených právními předpisy a smluvními ujednáními) učiněno, je výhradně na přejímajícím zaměstnavateli. Právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nevylučuje (nezakazuje), že by přitom nemohlo dojít k jakémukoliv zhoršení pracovních podmínek převzatých zaměstnanců, a dokonce počítá s tím, že v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů dojde (může dojít) i k podstatnému zhoršení jejich pracovních podmínek; ustanovení § 339a zák. práce však pro tento případ – dojde-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí podanou ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou a soud k žalobě zaměstnance určí, že k rozvázání pracovního poměru došlo za takových podmínek – dotčeným zaměstnancům zakládá právo na odstupné.
26. Lze proto uzavřít, že přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nezakládá ospravedlnitelný důvod pro odlišné zacházení přejímajícího zaměstnavatele s převzatými zaměstnanci v podobě jejich trvalého zařazení do výhodnější platové třídy a platového stupně (určení výhodnějšího platového tarifu ve smyslu ustanovení § 123 zák. práce) oproti ostatním zaměstnancům téhož zaměstnavatele.
27. V projednávané věci – jak ze skutkových zjištění soudů vyplývá – žalovaná po vzniku pracovního poměru, k němuž došlo (19. 6. 2017) více než 20 měsíců po nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů od Domova ADAM Dřevohostice, příspěvkové organizace, zařadila žalobkyni do 8. platového stupně, při tomto zařazení postupovala podle vnitřního předpisu vydaného podle ustanovení § 6 nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě č. 564/2006 Sb. (účinného do 31. 12. 2017), resp. č. 341/2017 Sb. (účinného od 1. 1. 2018), která nezohledňují počet let započitatelné praxe. Naproti tomu jiné své zaměstnankyně vykonávající stejnou práci „pracovnice v sociálních službách“, které převzala od Domova ADAM Dřevohostice, příspěvkové organizace, žalovaná s přihlédnutím k počtu let započitatelné praxe (jenž byl nižší než u žalobkyně) zařadila do platového stupně 9, 11, resp. 12, protože jim ponechala jejich zařazení od původního zaměstnavatele. Žalovaná tak sice zařadila žalobkyni do platového stupně v souladu se svým vnitřním předpisem, avšak jiné své zaměstnankyně vykonávající stejnou práci zařadila do vyššího platového stupně, a dopustila se tak nepřípustného rozdílného (nerovného) zacházení, k němuž více než 20 měsíců od nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů – jak z podaného výkladu vyplývá – nebyl dán ospravedlnitelný důvod.
28. Odvolací soud tedy správně uzavřel, že za „relevantní důvod“ pro rozdílné zacházení „nelze považovat ani skutečnost, že zvýhodnění zaměstnanci přešli k žalované sloučením s jinou organizací (Domov Adam Dřevohostice)“. Pro rozhodnutí věci není významné, zda vnitřní předpisy č. 1/2016 a č. 1/2018, podle nichž žalovaná při zařazení žalobkyně do platového stupně postupovala, jsou v souladu s právními předpisy; nadbytečné proto bylo zabývat se závěrem odvolacího soudu, že nerovnost při odměňování zaměstnanců byla způsobena i „nevhodným nastavením pravidel vyplývajících z vnitřního předpisu, dle kterého určení platového tarifu a tím i výše platu záviselo na době, kterou zaměstnanec u žalované odpracuje.“
29. Protože rozsudek odvolacího soudu je – jak vyplývá z výše uvedeného – z hlediska uplatněného dovolacího důvodu správný, a protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o. s. ř. a nebyla zjištěna ani jiná vada řízení, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud dovolání žalované ve věci samé podle ustanovení § 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.
30. O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť žalobkyně byla v dovolacím řízení plně úspěšná a žalovaná je proto povinna nahradit jí náklady potřebné k účelnému uplatňování práva, tj. paušální náhradu 300 Kč za vyjádření k dovolání podle ustanovení § 1 a § 2 vyhlášky č. 254/2015 Sb. ve spojení s ustanovením § 151 odst. 3 o. s. ř. Žalovaná je povinna náhradu nákladů dovolacího řízení zaplatit žalobkyni k rukám advokáta, který ji zastupoval (§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s. ř.).
Autor: -mha-