// Profipravo.cz / Občanskoprávní shrnutí 22.11.2021

Nadbytečnost zaměstnance dle § 52 písm. c) zákoníku práce

Nadbytečnost zaměstnance nelze spojovat s takovým rozhodnutím o organizační změně, v jehož důsledku sice není pro zaměstnavatele dále (zcela nebo zčásti) potřebný výkon pracovních činností, které dotčený zaměstnanec dosud pro něj vykonával, avšak zaměstnavatel má možnost přidělovat zaměstnanci jinou práci v rámci sjednaného druhu práce, jejímž výkonem by byl zaměstnanec nadále ve svém pracovním úvazku vytížen.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 456/2020, ze dne 26. 8. 2021

vytisknout článek


Dotčené předpisy: § 52 písm. c) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2016

Kategorie: zánik pracovního poměru; zdroj: www.nsoud.cz 

Z odůvodnění:

Dopisem ze dne 1. 12. 2016 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru „ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce“, neboť rozhodnutím č. 7/2015 ředitele Retailové divize Severovýchod ze dne 1. 12. 2015 byla zrušena pracovní pozice „ředitel pobočky“, kterou žalobkyně zastávala.

Žalobkyně se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 1 dne 19. 4. 2017 domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že na základě manažerské smlouvy ze dne 18. 6. 2012, kterou byla „nahrazena“ pracovní smlouva ze dne 30. 12. 1987 „včetně všech jejich dodatků a příloh“, pracovala u žalované ve sjednaném druhu práce ředitel pobočky s místem výkonu práce XY; pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Žalobkyně s výpovědí nesouhlasí, neboť ve skutečnosti ke zrušení jejího pracovního místa nedošlo a i po provedení organizační změny je pobočka žalované v XY vedena ředitelkou pobočky paní G. F.

Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 30. 5. 2018 č. j. 39 C 57/2017-86 žalobu na neplatnost výpovědi z pracovního poměru danou žalobkyni žalovanou dne 1. 12. 2016 zamítl (výrok I) a žalobkyni uložil povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 16 940 Kč k rukám zástupce žalované (výrok II). Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že žalobkyně pracovala u žalované od roku 1988. Dne 18. 6. 2012 byla mezi žalobkyní a žalovanou uzavřena manažerská smlouva, podle níž žalobkyně pracovala pro žalovanou na pozici ředitelky pobočky L2 s místem výkonu práce v XY, ve které řídila a koordinovala obchodní, pokladní a ostatní činnosti celé pobočky L2 a zároveň řídila, koordinovala a podporovala všechny podřízené pobočky L1. V roce 2015 rozhodlo vedení žalované o reorganizaci žalované, která měla být provedena ve třech etapách. V první etapě, která měla proběhnout do 15. 1. 2016, mělo být 35 poboček přesunuto pod jinou L2 pobočku a 7 poboček L2 mělo být transformováno na pobočky L1 a měly být přesunuty pod nově určené pobočky L2 s tím, že pozice ředitelů L2 a náměstků L2 u těchto poboček budou zrušeny. Dne 18. 11. 2015 bylo vydáno rozhodnutí náměstka generálního ředitele o organizačních změnách RET/2015/9, na základě kterého došlo ke zrušení některých poboček L2 včetně pobočky XY, jež se transformuje na pobočku L1 a její nadřízenou pobočkou bude pobočka L2 v XY. Navazujícím rozhodnutím ředitele Retailové divize Severovýchod č. 7/2015 ze dne 1. 12. 2015 byla pobočka L2 XY „s celou organizační strukturou“ zrušena včetně pracovní pozice ředitele pobočky L2 a náměstka ředitele pobočky L2 (obdobná rozhodnutí byla vydána i ohledně ostatních zrušených poboček L2). Na základě těchto skutkových zjištění dospěl soud prvního stupně k závěru, že žalovanou bylo přijato rozhodnutí o organizační změně, jež sledovalo účel zefektivnit práci v celé divizi. V důsledku této organizační změny se žalobkyně stala nadbytečnou, neboť její pracovní místo bylo zrušeno „bez náhrady a její pracovní pozici po její výpovědi vykonával stávající ředitel pobočky L2 XY“. Námitku žalobkyně, že jí mělo být nabídnuto místo ředitelky pobočky L1 v XY, neshledal opodstatněnou, neboť se podle soudu po provedení reorganizace jedná o „úplně jinou pobočku s jiným statusem a odlišnou náplní práce“. Uzavřel, že příčinná souvislost mezi rozhodnutím žalované o organizační změně a nadbytečností žalobkyně je dána, neboť transformací žalované bylo zrušeno místo ředitele a náměstka ředitele pobočky L2 v XY a nově vzniklé místo ředitele pobočky L1 v XY je zcela jiné pracovní místo, než jaké v rozhodné době žalobkyně zastávala.

K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 30. 1. 2019 č. j. 62 Co 393/2018-122 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil (výrok I) a uložil žalobkyni povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 6 776 Kč k rukám zástupce žalované (výrok II). Odvolací soud se ztotožnil se závěry soudu prvního stupně, že organizačním rozhodnutím, které vydal dne 1. 12. 2015 ředitel Retailové divize Severovýchod, a rozhodnutím o organizační změně RET 2015/9, které platilo pro celou ČR, došlo s účinností od 15. 1. 2016 ke změně organizační struktury žalované a v souvislosti s ní i ke zrušení pobočky L2 XY, „z níž se stala pobočka L1 XY“, která byla podřízena pobočce L2 XY. Zabýval se otázkou, zda pracovní pozice ředitele pobočky v XY po organizační změně označená jako typ L1 mohla být totožná s původní pracovní pozicí žalobkyně, a dospěl k závěru, že „pracovní kompetence ředitele pobočky v XY před a po organizační změně musely být zcela odlišné, resp. že pracovní kompetence ředitele pobočky v XY před organizační změnou musely být daleko rozsáhlejší již jen z toho důvodu, že v jeho náplni byla koordinace činnosti podřízených poboček, včetně otázek personálních“; lze tedy dovodit, že „v příčinné souvislosti s organizačními změnami u žalovaného odpadla část pracovní náplně žalobkyně“. Uzavřel proto, že přijatá organizační změna byla bezprostřední příčinou nadbytečnosti žalobkyně. Za podstatné nepovažoval, že na místo ředitele pobočky v XY byla uzavřena pracovní smlouva s paní F. a že „někteří ředitelé poboček vykonávali tuto pozici před i po transformaci“, neboť výběr nadbytečného zaměstnance je zcela v kompetenci zaměstnavatele. Odvolací soud též odmítl námitku žalobkyně o její diskriminaci z důvodu věku, neboť „nebylo zrušeno pouze pracovní místo žalobkyně“. Navíc ze strany žalobkyně se „nejedná z její strany ani o konkrétní a jednoznačné vylíčení rozhodujících skutečností, ze kterých by vyplývalo, že žalovaný znevýhodňuje z důvodu věku určitou skupinu zaměstnanců v předdůchodovém věku“.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání směřující proti oběma jeho výrokům. Dovolatelka namítá, že oba soudy nesprávně právně posoudily skutečnost, zda „mezi rozhodnutím č. 7/2015 ředitele Retailové divize Severovýchod ze dne 1. 12. 2015 a nadbytečností žalobkyně existuje vztah příčiny a následku (příčinná souvislost)“. Odkazuje na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 2016 sp. zn. 21 Cdo 2457/2015 a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2017 sp. zn. 21 Cdo 4568/2017, podle kterých, pokud se z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce propouštěného zaměstnance, nemůže být jiná okolnost, spočívající například pouze v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. c) zák. práce. Dovolatelka je přesvědčena, že druh práce „ředitel pobočky“ s místem výkonu práce XY v důsledku organizační změny „neodpadl, naopak nadále zůstal zachován, pouze začal být vykonáván jiným zaměstnancem“. Skutečnost, že žalovaná změnila pobočku L2 XY v pobočku typu L1, neměla na schopnost žalované přidělovat žalobkyni sjednaný druh práce „ředitel pobočky“ žádný vliv; uvedené pracovní místo zůstalo zachováno, změnily se pouze vztahy nadřízenosti a podřízenosti mezi jednotlivými pobočkami. Jestliže byl v daném případě sjednán druh práce „ředitel pobočky“, byla žalobkyně „povinna vykonávat pro žalovanou v XY práci ředitele pobočky jakéhokoli typu, tedy jak pobočky L2, tak i L1 (případně jiné)“; žalovaná mohla kdykoli před 15. 1. 2016 změnit pracovní náplň žalobkyně. Vzhledem ke skutečnosti, že bylo ke dni 15. 1. 2016 zrušeno pracovní místo ředitele pobočky typu L2 a ke stejnému dni nově zřízeno pracovní místo ředitele pobočky typu L1, „pak nelze přijmout závěr, že pracovní místo zastávané žalobkyní se stalo nadbytečným a že existuje příčinná souvislost mezi přijatým rozhodnutím a nadbytečností zaměstnance“. Ačkoli se rozhodnutí o tzv. „organizační změně“ týkalo celkem 7 poboček stejného typu, výpověď z pracovního poměru „pro údajnou nadbytečnost“ byla dána pouze žalobkyni. Dovolatelka má za to, že se jednalo o „diskriminaci z důvodu věku“, neboť žalobkyni bylo v době dání výpovědi 58 let a byla pro žalovanou „méně perspektivním zaměstnancem než její kolegové na týchž pozicích ředitelů poboček téhož typu“. Závěrem dovolatelka shrnula právní otázky, od jejichž řešení dovozuje přípustnost dovolání a které dosud nebyly v rozhodovací praxi dovolacího soudu vyřešeny ve všech souvislostech: a) zda existuje příčinná souvislost mezi přijatým rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance i v situaci, kdy nadále existuje pracovní místo zaměstnance, byť se změněnou pracovní náplní, b) zda existuje příčinná souvislost mezi přijatým rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance i v situaci, kdy na pracovní místo uvolněné odchodem zaměstnance je přijat jiný zaměstnanec, byť se jedná o pracovní místo se změněnou pracovní náplní, c) zda existuje příčinná souvislost mezi přijatým rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance i v situaci, kdy v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele odpadá část pracovní náplně. Dovolatelka navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobkyně jako nepřípustné odmítl, popřípadě jako nedůvodné zamítl. Dovolání považuje za nepřípustné, neboť nastolené právní otázky již byly v rozhodovací praxi dovolacího soudu vyřešeny a odvolací soud je posoudil v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a námitky, jimiž je zpochybňováno hodnocení provedených důkazů a skutková zjištění soudů, přezkumu dovolacího soudu nepodléhají. Souhlasí se závěrem odvolacího soudu o splnění všech předpokladů k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Pracovní pozice ředitele pobočky v době před a v době po přijetí organizační změny byly odlišné pracovní pozice s rozdílnou pracovní náplní. Příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností žalobkyně byla tedy dána. Žalobkyně v řízení nenabídla „žádný důkaz či relevantní tvrzení“ podporující její domněnku diskriminace z důvodu věku, a naopak žalovaná prokázala rovné zacházení se zaměstnanci.

Nejvyšší soud jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalobkyně podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném od 30. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán po 29. 9. 2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Nejvyšší soud dovolání žalobkyně proti rozsudku odvolacího soudu v části, ve které bylo rozhodnuto o potvrzení rozsudku soudu prvního stupně ve výroku o náhradě nákladů řízení a o náhradě nákladů odvolacího řízení, podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§ 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobkyně na základě manažerské smlouvy ze dne 18. 6. 2012, kterou byla změněna pracovní smlouva účastníků ze dne 18. 12. 1987 „ve znění pozdějších změn a dodatků“, pracovala u žalované ve sjednaném druhu práce ředitel pobočky s místem výkonu práce v XY. V rámci organizační struktury žalované měla pobočka XY postavení pobočky na úrovni řízení L2, které byly podřízeny pobočky na úrovni řízení L1. Náměstek generálního ředitele, Distribuce, vydal dne 18. 11. 2015 rozhodnutí o organizační změně RET/2015/9 spočívající ve snížení počtu poboček úrovně L2 a optimalizaci organizační struktury poboček L1, jímž byly s účinností od 15. 1. 2016 ve struktuře retailových divizí zrušeny vyjmenované pobočky úrovně L2 s celou jejich organizační strukturou kromě poboček L1 a současně ve stejných lokalitách zřízeny pobočky úrovně L1; součástí výčtu rušených poboček úrovně L2 byla též pobočka XY, která nově (jako pobočka úrovně L1) spadá pod pobočku úrovně L2 XY. Navazujícím rozhodnutím ředitele Retailové divize Severovýchod ze dne 1. 12. 2015 č. 7/2015 byla s účinností od 15. 1. 2016 (s ohledem na zrušení pobočky úrovně L2 XY) zrušena pracovní místa ředitele pobočky a náměstka ředitele pobočky s místem výkonu práce XY. Na pracovní místo ředitele pobočky XY byla od 15. 1. 2016 (na základě dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 11. 12. 2015) zařazena dosavadní náměstkyně ředitele pobočky G. F. Dne 1. 12. 2016 byla žalobkyni doručena shora uvedená výpověď z pracovního poměru z důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.

Za tohoto skutkového stavu věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu mimo jiné na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Protože odvolací soud se při řešení této právní otázky odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.

Projednávanou věc je i v současné době třeba posuzovat – vzhledem k tomu, že se žalobkyně domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 1. 12. 2016 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 31. 12. 2016 (dále jen „zák. práce“), a subsidiárně též (srov. § 4 zák. práce) podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů účinném do 29. 12. 2016 (dále jen „o. z.“).

Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 7. 1968 sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1369/2001).

Judikatura soudů (v této souvislosti) již dříve dovodila, že přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (případně obsazení tohoto místa zaměstnavatelem některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla „důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu“; v takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě nebo v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 7. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1770/2001, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 2005 sp. zn. 21 Cdo 2735/2004, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2009 sp. zn. 21 Cdo 440/2008, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2014 sp. zn. 21 Cdo 1331/2013, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2015 sp. zn. 21 Cdo 5054/2014, uveřejněný pod č. 84 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2016, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 12. 2015 sp. zn. 21 Cdo 317/2015).

Z uvedeného vyplývá, že nadbytečnost zaměstnance nastává (a posuzuje se) ve vztahu k druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě (popř. k druhu práce vyplývajícímu ze jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo). Přitom je třeba mít na zřeteli, že zaměstnavatel nemá povinnost při faktickém výkonu pracovní činnosti vykonávané zaměstnancem využít v celém rozsahu druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Zaměstnavatelem přidělovaná práce se nepochybně musí pohybovat v rámci smluvně sjednaného druhu práce, ovšem nemusí jej zcela vyčerpat, nemusí tedy zahrnovat veškerou možnou pracovní činnost spadající do sjednaného druhu práce (k tomu srov. – byť v jiné souvislosti – odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2016 sp. zn. 21 Cdo 3240/2015, uveřejněného pod č. 119 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2018, a rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 1. 2019 sp. zn. 21 Cdo 862/2018). Nadbytečnost zaměstnance nelze tudíž spojovat s takovým rozhodnutím o organizační změně, v jehož důsledku sice není pro zaměstnavatele dále (zcela nebo zčásti) potřebný výkon pracovních činností, které dotčený zaměstnanec dosud pro něj vykonával, avšak zaměstnavatel má možnost přidělovat zaměstnanci jinou práci v rámci sjednaného druhu práce, jejímž výkonem by byl zaměstnanec nadále ve svém pracovním úvazku vytížen (srov. odůvodnění rozsudku býv. Nejvyššího soudu ze dne 21. 11. 1980 sp. zn. 6 Cz 36/80, uveřejněného pod č. 42 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1982, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2012 sp. zn. 21 Cdo 262/2012).

Podle skutkových zjištění učiněných v projednávané věci měla žalobkyně pro žalovanou vykonávat sjednaný druh práce ředitel pobočky. Součástí ujednání o druhu vykonávané práce nebylo bližší vymezení pobočky z hlediska jejího postavení v organizační struktuře žalované. Na základě takto sjednaného druhu práce mohla žalobkyně pro žalovanou vykonávat práci ředitele pobočky na jakékoli úrovni řízení, tedy jak práci ředitele pobočky úrovně L2, tak práci ředitele pobočky úrovně L1. Z učiněných skutkových zjištění dále vyplývá (a odvolací soud k tomuto skutkovému závěru nepochybně dospěl, pokud v souvislosti s organizační změnou hovoří o „transformaci“ a o tom, že „pobočka žalovaného v XY se po organizační změně stala pobočkou bez podřízené organizační struktury“), že podstata posuzované organizační změny v případě pobočky XY spočívala v přeměně stávající pobočky úrovně L2 na pobočku úrovně L1, která způsobila, že – jak uvedl odvolací soud – „odpadla část pracovní náplně žalobkyně“. Na této podstatě provedené organizační změny nic nemění skutečnost, že žalovaná formálně s účinností ke dni 15. 1. 2016 rozhodla o zrušení pobočky úrovně L2 XY a zřízení pobočky úrovně L1 XY, jakož i o zrušení pracovního místa ředitele pobočky úrovně L2 v XY a zřízení pracovního místa ředitele pobočky L1 v XY; rozhodující je smysl a účel provedené organizační změny, nikoliv její formální označení v rozhodnutí zaměstnavatele. I když s výkonem práce ředitele pobočky úrovně L1 není spojen výkon činností, které žalobkyně vykonávala jako ředitelka pobočky L2 (zejména činností spočívajících v řízení, koordinaci a podpoře podřízených poboček L1), ze skutečnosti, že žalovaná na pracovní místo ředitele pobočky XY po její přeměně z pobočky úrovně L2 na pobočku úrovně L1 přijala jinou zaměstnankyni (dosavadní náměstkyni ředitele pobočky G. F.), vyplývá, že i výkonem práce ředitele pobočky úrovně L1 by žalobkyně byla ve svém pracovním úvazku vytížena. Lze proto učinit závěr, že žalobkyně se v důsledku organizačního opatření žalovaného spočívajícího ve zrušení pracovního místa ředitele pobočky úrovně L2 XY s účinností od 15. 1. 2016 nestala nadbytečnou zaměstnankyní, neboť nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) se nestal druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěné žalobkyně a žalovaná měla nadále možnost plnit povinnost [srov. § 38 odst. 1 písm. a) zák. práce] přidělovat žalobkyni práci podle pracovní smlouvy i ve svém novém (organizačním opatřením změněném) organizačním uspořádání. Důvod pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce nebyl tedy naplněn a výpověď z pracovního poměru ze dne 1. 12. 2015 je jako právní jednání, které odporuje zákonu a – s ohledem na ochrannou funkci pracovního práva – zjevně (zřejmě, jednoznačně a nepochybně) narušuje veřejný pořádek (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 6. 2020 sp. zn. 31 ICdo 36/2020, uveřejněný pod č. 104 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2020), absolutně neplatná (srov. § 580 odst. 1, § 588 o. z. a § 1a odst. 1 písm. a), § 1a odst. 2 zák. práce).

Protože právní posouzení věci, na němž dovoláním napadené rozhodnutí spočívá, není správné a protože dosavadní výsledky řízení ukazují, že je možné o věci rozhodnout, Nejvyšší soud změnil rozhodnutí odvolacího soudu tak, že rozsudek soudu prvního stupně se mění tak, že se určuje, že výpověď z pracovního poměru z důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce daná žalobkyni dopisem žalované ze dne 1. 12. 2016 je neplatná [§ 243d odst. 1 písm. b), § 220 odst. 1 písm. a) o. s. ř.].

O náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně, odvolacího řízení a dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a 2 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť žalobkyně v nich měla ve věci plný úspěch, a má proto proti žalované právo na náhradu nákladů potřebných před soudem prvního stupně, odvolacím soudem a dovolacím soudem k účelnému uplatňování svého práva.

Autor: -mha-

Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů