// Profipravo.cz / Občanskoprávní shrnutí 01.06.2021
Zrušení pracovního poměru těhotné zaměstnankyně ve zkušební době
I. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je ze strany zaměstnavatele možné i v ochranné době uvedené v ustanovení § 53 odst. 1 zák. práce [například v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným (s výjimkou prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance – srov. § 66 odst. 1 větu druhou zák. práce), kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou], neboť ustanovení § 53 odst. 1 zák. práce o zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem v ochranné době se na zrušení pracovního poměru ve zkušební době nevztahuje.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je však také třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace; to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatel proto může zrušit pracovní poměr ve zkušební době také s těhotnou zaměstnankyní, stane-li se tak z důvodů, které nesouvisejí s jejím těhotenstvím. Spočívá-li však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek jednak neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, jednak možnost, aby se dotčená zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona. To platí nejen v případě, kdy je těhotenství zaměstnankyně v písemném zrušení pracovního poměru výslovně uvedeno jako důvod tohoto rozvázání pracovního poměru, ale i v případě, kdy tento důvod (přestože vedl zaměstnavatele ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době) v písemném zrušovacím jednání výslovně uveden není nebo kdy je v něm v rozporu se skutečností uveden jiný důvod.
II. V posuzované věci zaměstnavatel zrušil pracovní poměr se zaměstnankyní ve zkušební době na základě závěrů lékařského posudku, podle nichž zaměstnankyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci lesní dělnice. Bylo-li zároveň zjištěno, že jediným důvodem nezpůsobilosti zaměstnankyně k výkonu uvedené práce bylo její těhotenství, neboť náplní práce lesní dělnice je těžká manuální práce, zejména práce s chemikáliemi, které by mohly ohrozit plod [že tedy zaměstnankyně nemohla dále konat práci, která ohrožovala její těhotenství, ve smyslu ustanovení § 41 odst. 1 písm. c) zák. práce], nelze dospět k jinému závěru, než že skutečným (v písemném zrušovacím jednání zaměstnavatele neuvedeným) důvodem (příčinou) zrušení pracovního poměru se zaměstnankyní ve zkušební době ze strany zaměstnavatele bylo její těhotenství a že tím došlo k její nepřípustné diskriminaci. Shledal-li proto odvolací soud, že se zaměstnavatel nedopustil vůči zaměstnankyni diskriminace z důvodu těhotenství, neboť neukončil pracovní poměr se zaměstnankyní z důvodu jejího těhotenství, ale pracovní poměr zrušil ve zkušební době bez uvedení důvodu, spočívá jeho rozsudek na nesprávném právním posouzení věci.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2410/2020, ze dne 16. 3. 2021
Dotčené předpisy:
§ 16 odst. 2 zák. č. 262/2006 Sb.
§ 53 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb.
§ 66 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb.
§ 2 odst. 3 zák. č. 198/2009 Sb.
§ 2 odst. 4 zák. č. 198/2009 Sb.
Kategorie: zánik pracovního poměru; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
Dopisem ze dne 23. 4. 2018 žalovaný sdělil žalobkyni, že její pracovní poměr uzavřený pracovní smlouvou ze dne 1. 3. 2018 se v souladu s ustanovením § 66 zákoníku práce ruší ve zkušební době s tím, že pracovní poměr skončí dne 23. 4. 2018 „bez udání důvodu“.
Žalobkyně se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 6 dne 21. 6. 2018 (doplněnou podáním ze dne 11. 3. 2019) domáhala, aby bylo určeno, že uvedené zrušení pracovního poměru ve zkušební době je neplatné, aby bylo stanoveno, že „žalovaný se dopustil nepřípustné diskriminace žalobkyně, když zrušil pracovní poměr žalobkyně z důvodu jejího těhotenství“, a aby žalovanému bylo uloženo zaplatit jí na náhradě nemajetkové újmy 10 000 Kč. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že od 8. 9. 2014 do 31. 8. 2015 pracovala pro žalovaného na základě dohody o pracovní činnosti jako uklízečka, že od 1. 9. 2015 do 31. 12. 2017 vykonávala pro něj tentýž druh práce na základě pracovní smlouvy a že od 1. 3. 2018 pracovala jako lesní dělnice. Uvedla, že dne 11. 4. 2018 ústně sdělila žalovanému, že je těhotná (a to konkrétně svému nadřízenému panu P., který informaci předal personalistce paní P.), a požádala ho o převedení na jinou práci, načež jí žalovaný sdělil, že pro ni jinou práci nemá, a instruoval ji, „aby od 11. 4. 2018 přestala vykonávat práci z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele“. Žalobkyně se následně podrobila dne 17. 4. 2018 mimořádné prohlídce, během níž bylo řešeno pouze těhotenství žalobkyně, a „pouze na základě zjištěného těhotenství lékařka rozhodla o tom, že žalobkyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu práce“. Následně jí žalovaný dne 23. 4. 2018 doručil zrušení pracovního poměru ve zkušební době, kde bylo uvedeno, že „ke zrušení pracovního poměru dochází bez udání důvodů“; žalobkyni přitom ústně sdělil, že důvodem je její těhotenství. Žalobkyně má za to, že ujednání o zkušební době je neplatné, neboť byla u žalovaného již více než 2 roky zaměstnána v pracovním poměru a žalovaný zneužil skutečnosti, že žalobkyni po dobu 2 měsíců přechodně nezaměstnával, že zrušení pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní není přípustné a že ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době došlo výhradně z důvodu jejího těhotenství, a jednalo se tedy o diskriminaci žalobkyně na základě jejího pohlaví. Uvedla, že pro žalovaného nebyla neznámou zaměstnankyní, že s ní byl žalovaný až do sdělení informace o jejím těhotenství spokojen (žalobkyně „nikdy neobdržela žádnou výtku“) a že pro její závěry hovoří i „časová návaznost jednotlivých kroků“, kdy žalobkyně „byla ihned po daném sdělení dána na překážky v práci a k zrušení pracovního poměru došlo v přímé časové návaznosti na to“.
Žalovaný namítal, že měl sice povědomí o tom, „jakých pracovních výkonů žalobkyně dosahuje jako uklízečka, ale zcela zřejmě z toho nemohl usuzovat, zda bude i vhodnou pracovnicí na pozici lesní dělnice, když tato nová pracovní pozice je fyzicky náročná, prováděná ve ztížených podmínkách (chlad a jiná nepřízeň počasí) v terénu s použitím chemických prostředků“, a že proto bylo sjednání zkušební doby v pracovní smlouvě ze dne 1. 3. 2018 „naprosto nezbytné“. Žalovaný dále namítal, že ho žalobkyně nijak o svém těhotenství neuvědomila (pouze dne 11. 4. 2018 oznámila svému vedoucímu zaměstnanci, že „se necítí dobře“ a není schopna vykonávat „předmětnou činnost“) a že toliko využil svého práva zrušit pracovní poměr bez uvedení důvodu, přičemž zásadně odmítá, že by tak činil se záměrem žalobkyni diskriminovat z důvodu jejího těhotenství, resp. z důvodu jejího pohlaví. Uvedl, že podle posudku poskytovatele pracovnělékařských služeb, který „neobsahuje jakoukoliv informaci, ze které by bylo možné dovodit těhotenství zaměstnankyně“, žalobkyně „pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilosti“ a že na základě závěru obsaženého v lékařském posudku „využil svého práva“ zrušit pracovní poměr ve zkušební době. Popřel tvrzení žalobkyně, že jí ústně sdělil, že důvodem zrušení pracovního poměru je její těhotenství.
Obvodní soud pro Prahu 6 rozsudkem ze dne 4. 9. 2019 č. j. 14 C 86/2018-76 žalobu zamítl a uložil žalobkyni povinnost zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 35 150 Kč k rukám advokáta JUDr. M. T. Dospěl k závěru, že zkušební doba byla v pracovní smlouvě ze dne 1. 3. 2018 ujednána platně, jelikož ujednání obsahovalo všechny zákonem stanovené náležitosti a s ohledem na charakter a podmínky práce lesní dělnice (šlo o fyzicky náročnou práci v terénu, s použitím chemických prostředků) bylo „příhodné“. Soud prvního stupně uvedl, že právní úprava umožňuje, aby ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době mohl zaměstnavatel i zaměstnanec přistoupit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, a že zrušení je možné i v průběhu těhotenství zaměstnankyně. Neshledal, že by postupem žalovaného, který zrušil pracovní poměr se žalobkyní ve zkušební době na základě závěrů lékařského posudku vydaného dne 17. 4. 2018 závodní lékařkou V. B., podle nichž žalobkyně „pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilosti“, došlo k porušení zásady rovného zacházení nebo k nepřípustné diskriminaci žalobkyně.
K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 15. 1. 2020 č. j. 23 Co 381/2019-101 rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé potvrdil, ve výroku o nákladech řízení jej změnil tak, že se žalovanému náhrada nákladů řízení před soudem prvního stupně nepřiznává, a rozhodl, že žalovanému se nepřiznává náhrada nákladů odvolacího řízení. Odvolací soud shledal správným závěr soudu prvního stupně, že zkušební doba byla sjednána platně, v souladu se zákoníkem práce. Zdůraznil, že ochrana těhotných zaměstnankyň není bezbřehá a že zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době s těhotnou zaměstnankyní z „důvodů, které nesouvisejí s těhotenstvím“. Odvolací soud shodně se soudem prvního stupně shledal, že se žalovaný nedopustil vůči žalobkyni diskriminace z důvodu těhotenství, neboť neukončil pracovní poměr se žalobkyní z důvodu jejího těhotenství, ale pracovní poměr zrušil ve zkušební době bez uvedení důvodu. Dodal, že v řízení bylo prokázáno, že k tomuto právnímu jednání žalovaný přistoupil poté, co se seznámil se závěrem lékařského posudku, že žalobkyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu sjednané práce. Uvedl, že o těhotenství žalobkyně se lékařka v lékařském posudku, který měl k dispozici žalovaný, nezmínila a že P. Š., který rozhodl o ukončení pracovního poměru, „příčinu zdravotní nezpůsobilosti žalobkyně nevěděl, a ani ji nezjišťoval“. Odvolací soud uzavřel, že vzhledem k tomu, že v řízení nebylo prokázáno, že žalovaný zacházel se žalobkyní méně příznivě, než by zacházel s jinou osobou ve srovnatelné situaci, nemohlo dojít ani k přenosu důkazního břemene ve smyslu ustanovení § 133a občanského soudního řádu, na žalovaného.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítá, že rozhodnutí odvolacího soudu spočívá na nesprávném posouzení věci, a předkládá dovolacímu soudu čtyři otázky, které nebyly doposud dovolacím soudem v jeho dosavadní rozhodovací praxi vyřešeny. Dovolatelka požaduje, aby dovolací soud posoudil, (1) zda je právní úprava zrušení pracovního poměru ve zkušební době podle § 66 zákoníku práce v souladu s čl. 10 odst. 1 směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. 10. 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň, (2) zda je správný právní závěr odvolacího soudu, podle něhož nejde o diskriminaci na základě pohlaví, jestliže zaměstnavatel propustí zaměstnankyni na základě lékařského posudku o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti v situaci, kdy je zřejmé, že jediným důvodem posudkového závěru je těhotenství zaměstnankyně, (3) jaký je správný postup zaměstnavatele v případě pochybnosti o zdravotní způsobilosti způsobené těhotenstvím a (4) zda je možné platně sjednat zkušební dobu v situaci, kdy zaměstnankyně pro zaměstnance v nedávné době již pracovala v pracovním poměru. Dovolatelka požaduje, aby se dovolací soud s otázkou uvedenou pod bodem 1 jakožto s otázkou předběžnou obrátil na Soudní dvůr Evropské unie. Dovolatelka uvádí, že ústně sdělila svému přímému nadřízenému J. P. i personalistce R. P., že je těhotná, což oba v průběhu řízení potvrdili. Má za to, že „v řízení unesla důkazní břemeno ohledně tvrzení, že jediným důvodem ke skončení pracovního poměru bylo její těhotenství“, a že došlo k její přímé diskriminaci z důvodu pohlaví, kterou představuje i propuštění těhotné zaměstnankyně z důvodu zdravotní nezpůsobilosti, bylo-li jediným důvodem pro závěr o zdravotní nezpůsobilosti zaměstnankyně její těhotenství nebo jím způsobený nepříznivý zdravotní stav. Vědomí zaměstnance žalovaného P. Š. o jejím těhotenství nepovažuje ze relevantní, neboť „z diskriminace neviní P. Š., ale žalovaného coby právnickou osobu“, a pro závěr o diskriminaci se nevyžaduje úmysl či jiná forma zavinění na straně zaměstnavatele. Žalovaný – vědom si těhotenství žalobkyně – neměl podle dovolatelky vůbec připustit, aby byl vydán posudek o její zdravotní nezpůsobilosti. Dovolatelka navrhla, aby dovolací soud zrušil rozsudky soudů obou stupňů a vrátil věc soudu prvního stupně k dalšímu projednání.
Žalovaný uvedl, že považuje rozsudek odvolacího soudu za „právně zcela správný“ a že se vůči dovolatelce diskriminace nedopustil, když o jejím těhotenství nevěděl. Při „rozhodování o využití postupu dle § 66 odst. 1 zákoníku práce“ žalovaný vycházel výhradně ze závěru lékařského posudku ze dne 17. 4. 2018, podle něhož žalobkyně „pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilosti“. Navrhl, aby dovolací soud dovolání žalobkyně zamítl.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Dovolatelkou předestřená právní otázka správnosti postupu zaměstnavatele v případě pochybnosti o zdravotní způsobilosti způsobené těhotenstvím není způsobilá založit přípustnost dovolání podle § 237 o. s. ř., neboť na vyřešení této otázky rozhodnutí odvolacího soudu nezávisí. Rozsudek odvolacího soudu nevychází ze skutečnosti, že žalovaný měl pochybnosti o zdravotní způsobilosti žalobkyně, nýbrž z toho, že z lékařského posudku věděl o nezpůsobilosti žalobkyně k výkonu práce.
Přípustnost dovolání nemůže založit ani dovolatelkou kladená právní otázka, zda je možné platně sjednat zkušební dobu v situaci, kdy zaměstnankyně pro zaměstnance v nedávné době již pracovala v pracovním poměru, neboť při jejím řešení se odvolací soud neodchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu.
Smyslem (účelem) sjednání zkušební doby je, aby si strany pracovního poměru až do jejího uplynutí prakticky ověřily („vyzkoušely“), zda jejich pracovní poměr odpovídá tomu, s čím do něho vstupovaly. Zkušební doba umožňuje zaměstnavateli náležitě posoudit, zda zaměstnanec splňuje zaměstnavatelovo očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností a zda splňuje všechny předpoklady pro řádný výkon práce, a zaměstnanci umožňuje uvážit, zda mu vyhovují druh práce, místo výkonu práce, mzdové (platové) nebo jiné pracovní podmínky a zda v novém pracovním poměru setrvá, nebo zda ho bezprostředně – protože neodpovídá jeho očekávání – skončí (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 4. 2009 sp. zn. 21 Cdo 2195/2008 uveřejněný pod č. 116 v časopise Soudní judikatura, roč. 2009, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 4. 2017 sp. zn. 21 Cdo 1755/2016). Lze-li zkušební dobu platně sjednat i v případě, že zaměstnanec vykonával dříve u téhož zaměstnavatele stejný druh práce (na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti), jak dovodil Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 21. 2. 2017 sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, tím spíše je možné ji ujednat pro pracovní poměr se sjednaným odlišným druhem práce (zejména jde-li o druh práce natolik odlišný od předchozího druhu vykonávané práce, jako je tomu v případě práce uklízečky vykonávané žalobkyní pro žalovaného do 31. 12. 2017 a práce lesní dělnice, kterou žalobkyně začala vykonávat od 1. 3. 2018), který nadto bezprostředně na předchozí základní pracovněprávní vztah nenavazuje.
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci dokazováním provedeným v řízení u soudu prvního stupně mimo jiné zjištěno (odvolací soud skutková zjištění soudu prvního stupně jako správná převzal), že žalobkyně pracovala pro žalovaného od 8. 9. 2014 do 31. 12. 2017 nejprve na základě dohody o pracovní činnosti a posléze na základě pracovní smlouvy jako uklízečka, že dne 1. 3. 2018 – poté, co byla lékařkou V. B. na základě lékařské prohlídky absolvované v únoru 2018 shledána způsobilou pro výkon práce – s žalovaným uzavřela pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou od 1. 3. 2018 do 30. 11. 2018 a obsahující ujednání o druhu práce „lesní dělnice“ a o zkušební době v délce tří měsíců, že dne 11. 4. 2018 se žalobkyně obrátila na J. P.vedoucího lesní správy J., kterému oznámila, že je těhotná, a zajímala se u něj „o možnost výkonu náhradní práce“, že jí tento vedoucí zaměstnanec sdělil, že pro ni „náhradní práci“ nemá, a odkázal ji na „závodní lékařku“, a že se ještě téhož dne obrátil na personalistku R. P., kterou informoval o těhotenství žalobkyně. Na základě provedené mimořádné lékařské prohlídky vydala V. B. dne 17. 4. 2018 lékařský posudek, podle něhož žalobkyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci lesní dělnice. V. B. uvedla, že jediným důvodem nezpůsobilosti žalobkyně k výkonu uvedené práce bylo její těhotenství, neboť náplní práce lesní dělnice je těžká manuální práce, zejména práce s chemikáliemi, které by mohly ohrozit plod. Na základě lékařského posudku ze dne 17. 4. 2018 žalovaná, za kterou jednal ředitel divize P. Š., přistoupila ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které žalobkyně převzala dne 23. 4. 2018.
Za tohoto stavu věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, zda a popřípadě za jakých podmínek může zaměstnavatel zrušit pracovní poměr ve zkušební době, je-li zaměstnankyně těhotná. Protože tato právní otázka dosud v rozhodování dovolacího soudu nebyla vyřešena, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k době, kdy došlo ke zrušení pracovního poměru mezi účastníky ve zkušební době – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 31. 5. 2018 (dále jen „zák. práce“) a podle zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákon (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „antidiskriminační zákon“).
Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu (§ 66 odst. 1 věta první zák. práce). Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější (§ 66 odst. 2 zák. práce).
Sjednání zkušební doby (§ 35 zák. práce) poskytuje – jak bylo uvedeno výše – stranám pracovního poměru možnost, aby si až do jejího uplynutí prakticky ověřily („vyzkoušely“), zda jejich pracovněprávní vztah odpovídá tomu, s čím do něho vstupovaly, zejména zda zaměstnanci vyhovují druh práce, místo (místa) výkonu práce a mzdové (platové) nebo jiné pracovní podmínky a zda zaměstnanec splňuje zaměstnavatelovo očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností. Proto ustanovení § 66 odst. 1 zák. práce stanoví, že pracovní poměr lze ve zkušební době zrušit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Tím je oběma stranám pracovního poměru umožněno, aby bez zbytečných jednání a podmínek mohly „operativně“ pracovní poměr „na zkoušku“ ukončit. Nedojde-li k takovému kroku do skončení zkušební doby, znamená to, že pracovní poměr „na zkoušku“ se mění v pracovní poměr „plnohodnotný“. Obě strany berou na vědomí, že to, co sjednaly, je již pevným vztahem, z nějž nelze jednoduše „odejít“ (zrušit jej bez výpovědních a jiných lhůt a bez uvádění důvodů).
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je ze strany zaměstnavatele možné i v ochranné době uvedené v ustanovení § 53 odst. 1 zák. práce [například v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným (s výjimkou prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance – srov. § 66 odst. 1 větu druhou zák. práce), kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou], neboť ustanovení § 53 odst. 1 zák. práce o zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem v ochranné době se na zrušení pracovního poměru ve zkušební době nevztahuje.
Samotná okolnost, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době představuje zjednodušený způsob skončení pracovního poměru, ovšem neznamená, že by i takové jednání nemělo být poměřováno z hlediska diskriminace a rovného zacházení. Je totiž nepochybné, že i takové právní jednání může v konkrétním případě vykazovat znaky diskriminačního jednání a může být v rozporu s principy rovného zacházení. Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace a že to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru (srov. ve vztahu k obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 4. 2009 sp. zn. 21 Cdo 2195/2008, uveřejněný pod č. 116 v časopise Soudní judikatura, roč. 2009).
Podle ustanovení § 16 odst. 2 zák. práce je v pracovněprávních vztazích zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.
Pojmy přímá diskriminace a nepřímá diskriminace, případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, a právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon (srov. § 16 odst. 3 a § 17 zák. práce).
Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru, a dále v právních vztazích, ve kterých se uplatní přímo použitelný předpis Evropské unie z oblasti volného pohybu pracovníků, i z důvodu státní příslušnosti (§ 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona). Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace (§ 2 odst. 4 antidiskriminačního zákona).
Zaměstnavatel může – jak správně uvedl odvolací soud – zrušit pracovní poměr ve zkušební době také s těhotnou zaměstnankyní, stane-li se tak z důvodů, které nesouvisejí s jejím těhotenstvím. Spočívá-li však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek jednak neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, jednak možnost, aby se dotčená zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona. To platí nejen v případě, kdy je těhotenství zaměstnankyně v písemném zrušení pracovního poměru výslovně uvedeno jako důvod tohoto rozvázání pracovního poměru, ale i v případě, kdy tento důvod (přestože vedl zaměstnavatele ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době) v písemném zrušovacím jednání výslovně uveden není nebo kdy je v něm v rozporu se skutečností uveden jiný důvod.
V projednávané věci žalovaný dne 23. 4. 2018 přistoupil ke zrušení pracovního poměru se žalobkyní, která dne 11. 4. 2018 žalovanému (jeho vedoucímu zaměstnanci J. P.) oznámila, že je těhotná, ve zkušební době, aniž by v písemném zrušovacím jednání uvedl důvod tohoto rozvázání pracovního poměru. V řízení před soudy bylo přitom zjištěno, že žalovaný zrušil pracovní poměr se žalobkyní ve zkušební době na základě závěrů lékařského posudku vydaného dne 17. 4. 2018 lékařkou V. B., podle nichž žalobkyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci lesní dělnice. Bylo-li zároveň zjištěno, že jediným důvodem nezpůsobilosti žalobkyně k výkonu uvedené práce bylo její těhotenství, neboť náplní práce lesní dělnice je těžká manuální práce, zejména práce s chemikáliemi, které by mohly ohrozit plod [že tedy žalobkyně nemohla dále konat práci, která ohrožovala její těhotenství, ve smyslu ustanovení § 41 odst. 1 písm. c) zák. práce], nelze dospět k jinému závěru, než že skutečným (v písemném zrušovacím jednání žalovaného ze dne 23. 4. 2018 neuvedeným) důvodem (příčinou) zrušení pracovního poměru se žalobkyní ve zkušební době ze strany žalovaného bylo její těhotenství a že tím došlo k její nepřípustné diskriminaci. Shledal-li proto odvolací soud, že se žalovaný nedopustil vůči žalobkyni diskriminace z důvodu těhotenství, neboť neukončil pracovní poměr se žalobkyní z důvodu jejího těhotenství, ale pracovní poměr zrušil ve zkušební době bez uvedení důvodu, spočívá jeho rozsudek na nesprávném právním posouzení věci.
Návrh dovolatelky na předložení věci Soudnímu dvoru Evropské unie k rozhodnutí o předběžných otázkách týkajících se výkladu směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. 10. 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň dovolací soud neshledal opodstatněným, neboť v projednávané věci (s ohledem na skutkové okolnosti případu) nevyvstala otázka výkladu uvedené směrnice Rady 92/85/EHS, jež by byla pro rozhodnutí o věci významná (určující).
Protože rozsudek odvolacího soudu není – jak vyplývá z výše uvedeného – správný a protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky rovněž toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Obvodnímu soudu pro Prahu 6) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Autor: -mha-