// Profipravo.cz / Občanskoprávní shrnutí 26.05.2021
Sjednání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas
Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze sjednat v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě. Smlouva vedle dohody o mzdových podmínkách zaměstnance (v případě kolektivní smlouvy též vymezeného okruhu zaměstnanců nebo všech zaměstnanců zaměstnavatele) bude obsahovat ujednání o tom, že mzda se sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to včetně rozsahu práce přesčas, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Z dohody o mzdových podmínkách musí nepochybně sjednaná mzda vyplývat. Zřejmá musí být nejen celková výše mzdy, ale i výše jednotlivých složek mzdy, pokud je účastníci smlouvy sjednali. Má-li po přechodu na tento způsob odměňování práce přesčas zaměstnanci i nadále náležet mzda v původní výši (není vyloučeno, že se účastníci smlouvy shodnou na tom, že dosavadní sjednaná, stanovená nebo určená mzda zaměstnance vzhledem ke své výši případnou práci přesčas dostatečně zohledňuje, neboť zákoník práce tento postup nezakazuje), musí být tato skutečnost ve smlouvě vyjádřena, nestačí jen pouhá dohoda o tom, že mzda je sjednaná s přihlédnutím k případné práci přesčas. Na druhé straně zákonná úprava nevylučuje, aby smlouva, aniž by se její účastníci současně dohodli na mzdových podmínkách, obsahovala jen samostatné ujednání, podle kterého se mzda u zaměstnavatele sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, které zaměstnavatele a zaměstnance zavazuje, aby při každém následujícím sjednání mzdy postupovali podle ustanovení § 114 odst. 3 zák. práce.
Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze však sjednat jen s účinky do budoucna; za dosud vykonanou práci přesčas zaměstnanci přísluší dosažená mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno. Samostatně uzavřené ujednání, podle kterého se mzda u zaměstnavatele sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, které není spojeno s dohodou o mzdových podmínkách zaměstnance, se uplatní až v případě mzdy sjednané po jeho uzavření, avšak na mzdě zaměstnance dříve sjednané ve smlouvě nebo zaměstnavatelem stanovené vnitřním předpisem anebo určené mzdovým výměrem nic nemění. Nebyla-li proto již dříve mzda zaměstnance sjednaná s přihlédnutím k případné práci přesčas, zaměstnanci v tomto případě přísluší za dobu práce přesčas i nadále mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno, a to až do doby účinnosti nové smlouvy, ve které byla mzda zaměstnance s ohledem na přijatý závazek sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1033/2019, ze dne 26. 2. 2021
Dotčené předpisy:
§ 78 odst. 1 písm. i) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 6. 2016
§ 81 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 6. 2016
§ 93 odst. 4 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 6. 2016
§ 114 odst. 1 a 3 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 6. 2016
Kategorie: pracovní právo; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 4 dne 10. 8. 2016 domáhal, aby mu žalovaná zaplatila 90 510 Kč s úrokem z prodlení z částky 90 510 Kč ve výši 8,05 % ročně od 11. 5. 2016 do zaplacení. Žalobu odůvodnil tím, že na základě pracovní smlouvy ze dne 4. 2. 2002, kterou uzavřel s právní předchůdkyní žalované BAUMAX ČR s. r. o., změněnou dne 1. 1. 2007, vykonával práci vedoucího prodejny s místem výkonu práce v Hradci Králové; pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Smlouvou o koupi části obchodního závodu ze dne 15. 12. 2015 přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na žalovanou. V době od 1. 7. 2015 do 15. 12. 2015 odpracoval (pro právního předchůdce žalované) 94 přesčasových hodin a v době od 16. 12. 2015 do 14. 2. 2016 dalších 102 přesčasových hodin. Za tuto práci přesčas nebyla žalobci zaplacena „mzda spolu s příplatkem“ ani mu nebylo poskytnuto (až do skončení pracovního poměru dne 30. 4. 2016) náhradní volno. Za vykonanou práci přesčas v rozsahu 196 hodin žalobci náleží mzda 69 872 Kč a příplatek ve výši 25% průměrného výdělku 20 638 Kč, tedy celkem 90 510 Kč.
Žalovaná se uplatněnému nároku bránila tvrzením, že mzda žalobce byla sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas (rozsah takto nařízené práce přesčas, za kterou žalobci nenáležela mzda a příplatek, byl dohodnut na 150 hodin ročně), a to s ohledem na znění čl. 3.1. kolektivní smlouvy pro rok 2015, podle které je „mzda vedoucích zaměstnanců (vedoucí jednotlivých oddělení) vždy sjednána, popř. stanovena i s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok u jednotlivých zaměstnanců a v rozsahu 416 hodin za kalendářní rok u vedoucích zaměstnanců (vedoucí prodejen, vedoucí úseků). Za tuto práci přesčas nenáleží zaměstnancům ani mzda a příplatek ani náhradní volno dle příslušných ustanovení zákoníku práce“. Žalovaná rovněž nesouhlasila s počtem přesčasových hodin uváděných žalobcem. Podle evidence pracovní doby má za to, že žalobce odpracoval za kalendářní rok 2015 celkem 10,35 hodin přesčas a v lednu 2016 celkem 67,75 přesčasových hodin.
Obvodní soud pro Prahu 4 rozsudkem ze dne 21. 3. 2018 č. j. 10 C 85/2016-143 žalobě vyhověl a uložil žalované povinnost zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 79 704,59 Kč k rukám jeho advokátky. Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že žalobce od 4. 2. 2002 pracoval u právní předchůdkyně žalované BAUMAX ČR s. r. o. a následně u žalované na pozici vedoucího prodejny, že mzdovým výměrem ze dne 30. 12. 2011 byla stanovena mzda žalobce od 1. 1. 2012 ve výši 62 000 Kč a že žalobce odpracoval za kalendářní rok 2015 celkem 184,75 přesčasových hodin a za leden a únor 2016 celkem 108,25 přesčasových hodin. Byla-li mzda žalobce stanovena jednostranně mzdovým výměrem, dovodil, že „nemohla být splněna podmínka, že mzda byla sjednána již k případné práci přesčas, neboť nebyla sjednána, nýbrž jednostranně určena zaměstnavatelem“; existence takového „ujednání“ neodpovídá ani obsahu pracovní smlouvy ze dne 1. 1. 2007, mzdového výměru a kolektivní smlouvy pro rok 2011. Kolektivní smlouva ze dne 1. 5. 2015 potom „nemohla zpětně změnit podmínky stanovení mzdy v roce 2011 (nemohla tedy zpětně způsobit, že by se tehdy určená mzda považovala od účinnosti kolektivní smlouvy za mzdu stanovenou s přihlédnutím k práci přesčas)“. Žaloba proto byla shledána opodstatněnou.
K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 18. 9. 2018 č. j. 30 Co 266/2018-174 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu o zaplacení 90 510 Kč se zákonným úrokem z prodlení ve výši 8,05% z této částky od 11. 5. 2016 do zaplacení zamítl a žalobci uložil povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 59 966 Kč k rukám její advokátky. Odvolací soud shodně se soudem prvního stupně dovodil, že mzdový výměr ze dne 30. 12. 2011 nebyl dohodou o mzdě, ale jednostranným právním úkonem. Současně však zohlednil, že od 1. 5. 2015 nabyla účinnosti kolektivní smlouva, podle které je mzda vedoucích zaměstnanců vždy sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas; toto ustanovení kolektivní smlouvy se vztahuje též na vedoucí prodejen. I když na jedné straně odvolací soud souhlasil s argumentací žalobce, podle které se kolektivní smlouva přijatá 1. 5. 2015 nemůže vztahovat na mzdové podmínky (odměnu za přesčasovou práci) v období, které jejímu přijetí předcházelo, vzal na druhé straně především v úvahu, že „předmětem žaloby bylo období po 1. 7. 2015“. Vyšel z úvahy, že zaměstnanec i zaměstnavatel mohou v rámci smluvní autonomie kdykoli v průběhu pracovního poměru změnit již sjednané nebo zaměstnavatelem jednostranně určené mzdové podmínky a dohodnout se na tom, že mzda se nadále beze změny výše mzdy sjednává jako mzda sjednaná s přihlédnutím k práci přesčas. Tuto dohodu lze ujednat jak v rámci smluvní autonomie, tak v rámci kolektivní smlouvy. Článek 3.1. kolektivní smlouvy (z roku 2015) je pak třeba vykládat jako „ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že dosud sjednaná či stanovená mzda je nadále (do budoucna) sjednána jako mzda s přihlédnutím k práci přesčas“ a zaměstnancům pracujícím na pozici vedoucí prodejny pak „čerpání náhradního volna či mzda a příplatek za práci přesčas nenáleží“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání směřující proti výroku o změně rozsudku soudu prvního stupně ve výroku o věci samé. Dovolatel nesouhlasí se závěrem odvolacího soudu o tom, že jeho mzda byla na základě kolektivní smlouvy sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas. Zdůraznil, že „předmětnou kolektivní smlouvou“ žádná mzda sjednána nebyla. Ačkoli v čl. 3.1. obsahuje ujednání, podle kterého „mzda vedoucích zaměstnanců je vždy sjednána, popř. stanovena i s přihlédnutím k případné práci přesčas“, na druhé straně podle čl. 4.1. „zaměstnavatel stanovuje mzdu zaměstnancům mzdovým výměrem“. Nebyla-li tedy mzda sjednána (nýbrž určována mzdovým výměrem), nemohlo ani dojít k jejímu sjednání s přihlédnutím k případné práci přesčas v souladu s ustanovením § 114 odst. 3 zákoníku práce. Uvedené ustanovení je nutno vyložit tak, že má-li dojít ke sjednání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas, musí k „ujednání o přihlédnutí k práci přesčas“ dojít nejpozději v okamžiku sjednání mzdy, nikoli zpětně, a sjednaná mzda musí navíc práci přesčas „nějakým způsobem reflektovat“. Pokud by měla být mzda kolektivní smlouvou sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, musela by současně obsahovat i samotné ujednání o výši nebo způsobu určení výše mzdy. Zaměstnanci nelze „odejmout“ právo na náhradu za případnou práci přesčas „pouhým konstatováním, že v již dříve dohodnuté nebo určené a kolektivní smlouvou nesjednané mzdě již přihlédnuto k případné práci přesčas vlastně je“; rovněž žalobce argumentoval, že jím individuálně sjednané mzdové podmínky nemohou být na jeho úkor zhoršeny následnou (o několik let později uzavřenou) kolektivní smlouvou. V dané věci by též mělo být bráno v úvahu jak legitimní očekávání zaměstnance, že mu budou jeho nároky z vykonané přesčasové práce proplaceny s ohledem na dosavadní praxi zaměstnavatele, tak základní principy vyjádřené v ustanovení § 1a zákoníku práce, tj. princip ochrany zaměstnance jako slabšího článku v pracovněprávním vztahu a právo zaměstnance na spravedlivou odměnu za práci. Na závěr dovolatel formuluje řadu dílčích, v rozhodovací praxi dovolacího soudu dosud neřešených, právních otázek, jež se týkají podmínek, za kterých lze mzdu zaměstnance sjednat s přihlédnutím k případné práci přesčas. Dovolatel navrhl, aby Nejvyšší soud rozsudek odvolací soudu změnil tak, že se rozsudek odvolacího soudu potvrzuje, nebo aby rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.
Žalovaná navrhla, aby Nejvyšší soud dovolání žalobce zamítl. Zdůraznila, že mzda žalobce byla sjednána (mzdový výměr i podle uzavřené pracovní smlouvy v daném případě představuje smlouvu o mzdě). Ujednání o tom, že mzda se sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, působí vždy do budoucna a platí až od chvíle, kdy vstoupí v účinnost. Má za to, že se zaměstnanec a zaměstnavatel mohou dohodnout o sjednání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas, a toto ujednání může být i součástí kolektivní smlouvy. Souhlasí s tím, že mzda musí práci přesčas reflektovat, je-li však dostatečně vysoká – jako byla podle ní v případě žalobce – nemusí nutně dojít k jejímu navýšení. Ujednání o tom, že mzda zahrnuje i případnou práci přesčas, tak považuje za zcela platné.
Nejvyšší soud jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalobce podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném od 30. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán po 29. 9. 2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce na základě pracovní smlouvy ze dne 4. 2. 2002 (naposledy změněné pracovní smlouvou ze dne 1. 1. 2007) pracoval u právní předchůdkyně žalované BAUMAX ČR s. r. o. a následně (po uzavření smlouvy o koupi části obchodního závodu ze dne 15. 12. 2015) u žalované jako vedoucí prodejny s místem výkonu práce v Hradci Králové. V pracovní smlouvě (ve změněném znění) bylo dohodnuto, že „mzdové podmínky, tj. výše mzdy, lhůta její splatnosti, termín, způsob a místo výplaty, jsou stanoveny zvláštní smlouvou (mzdovým výměrem)“. Mzdovým výměrem ze dne 30. 12. 2011 žalovaná mzdu žalobce s účinností od 1. 1. 2012 určila částkou 62 000 Kč. Kolektivní smlouva ze dne 17. 6. 2011, za jejíž účinnosti byla mzda žalobce určena, k odměně zaměstnanců za práci přesčas stanovila, že: „Za práci přesčas náleží zaměstnanci mzda a příplatek ve výši stanovené zákoníkem práce nebo náhradní volno“. V kolektivní smlouvě ze dne 1. 5. 2015 bylo nově sjednáno, že: „…mzda vedoucích zaměstnanců (vedoucí jednotlivých oddělení) je vždy sjednána, popř. stanovena i s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok u jednotlivých zaměstnanců a v rozsahu 416 hodin za kalendářní rok u vedoucích zaměstnanců (vedoucí prodejen, vedoucí úseků). Za tuto práci přesčas nenáleží zaměstnancům ani mzda a příplatek ani náhradní volno dle příslušných ustanovení zákoníku práce“. Žalobce odpracoval za kalendářní rok 2015 celkem 184,75 přesčasových hodin a za leden a únor 2016 celkem 108,25 přesčasových hodin. Za tuto práci přesčas nebyla žalobci zaplacena mzda a příplatek za práci přesčas ani mu nebylo poskytnuto (až do skončení pracovního poměru dne 30. 4. 2016) náhradní volno.
Za tohoto skutkového stavu věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek lze sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas. Vzhledem k tomu, že tato otázka nebyla dovolacím soudem dosud ve všech souvislostech vyřešena, je dovolání žalobce podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalobce je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalobce uplatnil nárok na zaplacení mzdy a příplatku za práci přesčas odpracovanou v době od 1. 7. 2015 do 14. 2. 2016 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 30. 6. 2016 (dále jen „zák. práce“), a subsidiárně (srov. § 4 zák. práce) podle zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, ve znění účinném do 29. 12. 2016 (dále jen „o. z.“).
Podle ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) zák. práce pro účely úpravy pracovní doby a doby odpočinku je prací přesčas práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.
Podle ustanovení § 114 odst. 1 zák. práce za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dále jen „dosažená mzda“), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.
Podle ustanovení § 114 odst. 3 zák. práce dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno podle odstavců 1 a 2 nepřísluší, je-li mzda sjednána (§ 113) již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců (§ 11) v mezích celkového rozsahu práce přesčas (§ 93 odst. 4).
Zaměstnanec v pracovním poměru práci podle pracovní smlouvy vykonává především v pracovní době, kterou v souladu s ustanovením § 81 zák. práce zaměstnavatel rozvrhne zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Provozní nebo jiné důvody mohou však vést i k tomu, že některé práce nebo určitý rozsah prací nelze v takto stanovené pracovní době vykonat. Zákoník práce proto umožňuje, aby zaměstnanec konal práci i mimo takto stanovenou pracovní dobu, a nazývá ji prací přesčas. Prací přesčas je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn, a to buď na příkaz zaměstnavatele, nebo s jeho souhlasem. Práci přesčas je možné konat jen výjimečně (srov. § 93 odst. 1 zák. práce). Zaměstnavatel ji může zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu, avšak nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce (srov. § 93 odst. 2 zák. práce). Nad uvedený rozsah lze po zaměstnanci požadovat práci přesčas jen s jeho souhlasem, celkový rozsah přesčasové práce však nesmí přesahovat limit stanovený ustanovením § 93 odst. 4 zák. práce.
Za dobu výkonu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit ve výplatním termínu sjednaném, stanoveném nebo určeném v rámci období splatnosti mzdy spolu se mzdou za kalendářní měsíc, ve kterém práci přesčas konal (srov. § 141 zák. práce). Vedle dosažené mzdy zaměstnanci náleží kompenzace v podobě příplatku nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku zjištěného podle ustanovení § 351 až 362 zák. práce, nebo – pokud se tak zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli – náhradní volno v rozsahu práce konané přesčas, které je zaměstnanci poskytnuto místo příplatku; po dobu náhradního volna, kdy nekoná práci, zaměstnanci mzda nepřísluší. V případě, že zaměstnavatel zaměstnanci neposkytne náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, je povinen zaměstnanci vyplatit příplatek (srov. § 114 odst. 2 zák. práce).
Zákoník práce umožňuje, aby mzda vedoucích i ostatních zaměstnanců byla sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas. Sjednání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas je podmíněno tím, že bude současně sjednán rozsah práce přesčas, ke které je ve mzdě přihlédnuto; překročí-li skutečná doba výkonu práce přesčas takto sjednaný rozsah práce přesčas, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto, přísluší zaměstnanci za tuto další dobu práce přesčas dosažená mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno. Rozsah práce přesčas, k níž je ve mzdě přihlédnuto, není neomezený. Zákoník práce ho omezuje limitem, který je u vedoucích zaměstnanců dán celkovým možným rozsahem práce přesčas podle ustanovení § 93 odst. 4 zák. práce a u ostatních zaměstnanců rozsahem práce přesčas, kterou lze zaměstnanci nařídit (srov. § 93 odst. 2 zák. práce). Skutečnost, že mzda byla sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas, neznamená, že práci přesčas zaměstnanec koná bez nároku na odměnu, neboť ta je zahrnutá ve sjednané mzdě. Způsob, jakým se ve sjednané mzdě k případné práci přesčas přihlíží, zákoník práce nestanoví a ponechává zcela na smluvní volnosti účastníků pracovněprávního vztahu (účastníků kolektivní smlouvy), jak předpokládaný výkon práce přesčas do mzdy promítnou. Je proto vyloučeno, aby mzda s přihlédnutím k případné práci přesčas byla zaměstnavatelem stanovena vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem, neboť jednostranný postup zaměstnavatele zde neposkytuje záruku, že kompenzace práce přesčas bude dostatečná (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 7. 2007 sp. zn. 21 Cdo 2346/2006).
Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze sjednat v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě. Smlouva vedle dohody o mzdových podmínkách zaměstnance (v případě kolektivní smlouvy též vymezeného okruhu zaměstnanců nebo všech zaměstnanců zaměstnavatele) bude obsahovat ujednání o tom, že mzda se sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to včetně rozsahu práce přesčas, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Z dohody o mzdových podmínkách musí nepochybně sjednaná mzda vyplývat. Zřejmá musí být nejen celková výše mzdy, ale i výše jednotlivých složek mzdy, pokud je účastníci smlouvy sjednali. Má-li po přechodu na tento způsob odměňování práce přesčas zaměstnanci i nadále náležet mzda v původní výši (není vyloučeno, že se účastníci smlouvy shodnou na tom, že dosavadní sjednaná, stanovená nebo určená mzda zaměstnance vzhledem ke své výši případnou práci přesčas dostatečně zohledňuje, neboť zákoník práce tento postup nezakazuje), musí být tato skutečnost ve smlouvě vyjádřena, nestačí jen pouhá dohoda o tom, že mzda je sjednaná s přihlédnutím k případné práci přesčas. Na druhé straně zákonná úprava nevylučuje, aby smlouva, aniž by se její účastníci současně dohodli na mzdových podmínkách, obsahovala jen samostatné ujednání, podle kterého se mzda u zaměstnavatele sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, které zaměstnavatele a zaměstnance zavazuje, aby při každém následujícím sjednání mzdy postupovali podle ustanovení § 114 odst. 3 zák. práce.
Projevem ochrany práv zaměstnance jako základní zásady pracovního práva (srov. základní zásady pracovněprávních vztahů vyjádřené v ustanovení § 1a zák. práce) při odměňování zaměstnanců za vykonanou práci je též kategorický požadavek, podle kterého mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet (§ 113 odst. 3 zák. práce). Tento požadavek v poměrech ustanovení § 114 odst. 3 o. s. ř. znamená, že mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze sjednat jen s účinky do budoucna a že za dosud vykonanou práci přesčas zaměstnanci přísluší dosažená mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno. Samostatně uzavřené ujednání, podle kterého se mzda u zaměstnavatele sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, které není spojeno s dohodou o mzdových podmínkách zaměstnance, se uplatní až v případě mzdy sjednané po jeho uzavření, avšak na mzdě zaměstnance dříve sjednané ve smlouvě nebo zaměstnavatelem stanovené vnitřním předpisem anebo určené mzdovým výměrem (srov. § 113 odst. 1 zák. práce) nic nemění. Nebyla-li proto již dříve mzda zaměstnance sjednaná s přihlédnutím k případné práci přesčas, zaměstnanci v tomto případě přísluší za dobu práce přesčas i nadále mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno, a to až do doby účinnosti nové smlouvy, ve které byla mzda zaměstnance s ohledem na přijatý závazek sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas.
Z uvedeného vztaženo na projednávanou věc vyplývá, že normativní ujednání kolektivní smlouvy ze dne 1. 5. 2015, podle kterého „mzda vedoucích zaměstnanců (vedoucí jednotlivých oddělení) je vždy sjednána, popř. stanovena i s přihlédnutím k případné práci přesčas“, ve smyslu podaného výkladu představuje jen samostatné ujednání, podle kterého se mzda u zaměstnavatele sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, které zaměstnavatele (žalovanou) a dotčené zaměstnance (tedy i žalobce) zavazuje, aby při každém následujícím sjednání mzdy postupovali podle ustanovení § 114 odst. 3 zák. práce. Ze skutkových zjištění odvolacího soudu totiž nevyplývá, že by kolektivní smlouva vedle uvedeného ujednání též obsahovala úpravu mzdových podmínek dotčených vedoucích zaměstnanců, a to ani v podobě ujednání, podle kterého by dosavadní sjednaná, stanovená nebo určená mzda případnou práci přesčas nadále zohledňovala. Interpretace, podle které uvedené ujednání kolektivní smlouvy, aniž současně došlo k dohodě o mzdových podmínkách dotčených zaměstnanců, mění stávající mzdové podmínky tak, že sjednaná, stanovená nebo určená mzda je nadále mzdou sjednanou s přihlédnutím k práci přesčas, popřípadě zaměstnavateli umožňuje těmto zaměstnancům jednostranně stanovit (vnitřním předpisem) nebo určit (mzdovým výměrem) mzdu s přihlédnutím k práci přesčas, není správná, neboť nutně vede k závěru, že takové ujednání kolektivní smlouvy nepřípustně zkracuje práva zaměstnanců a nelze k němu přihlížet (srov. § 23 odst. 1 větu druhou zák. práce). Posuzované ujednání kolektivní smlouvy ze dne 1. 5. 2015 tedy samo o sobě na dosavadních mzdových podmínkách žalobce ohledně způsobu odměňování práce přesčas nic nezměnilo. Není proto správný závěr odvolacího soudu o tom, že uvedené ujednání kolektivní smlouvy je třeba vykládat jako „ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že dosud sjednaná či stanovená mzda je nadále (do budoucna) sjednána jako mzda s přihlédnutím k práci přesčas“ a zaměstnancům pracujícím na pozici vedoucí prodejny „čerpání náhradního volna či mzda a příplatek za práci přesčas nenáleží“.
Protože napadený rozsudek odvolacího soudu není správný a protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání nebo pro změnu rozhodnutí odvolacího soudu, Nejvyšší soud tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu (Městskému soudu v Praze) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Autor: -mha-