// Profipravo.cz / Občanskoprávní shrnutí 26.04.2021

Nerovné zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem

K rozdílnému (nerovnému) zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezařadí – na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících práci odpovídající stejné platové třídě – do platové třídy v souladu s příslušnými právními předpisy, nebo naopak v případě, kdy je zaměstnanec zařazen do platové třídy v souladu s právními předpisy, avšak jiní zaměstnanci vykonávající práci odpovídající stejné platové třídě jsou zařazeni do vyšší platové třídy.

Správný zde proto nemůže být závěr odvolacího soudu, že „není rozhodné, zda zaměstnavatel při odměňování svých zaměstnanců postupoval plně v souladu s právními předpisy a zda všechny své zaměstnance správně zařadil do platových tříd dle nařízení vlády č. 222/2010 Sb.“, neboť byla-li by shledána opodstatněnou námitka zaměstnankyně, že nebyla – na rozdíl od jiných zaměstnanců zaměstnavatele vykonávajících práci odpovídající 12. platové třídě – zaměstnavatelem zařazena do této třídy, přestože jí na ni „ze zákona vzniklo právo“, pak by zaměstnavatel takovým postupem vůči zaměstnankyni porušil zásadu rovného zacházení se zaměstnanci. V takovém případě by zaměstnankyni (přinejmenším) vzniklo za podmínek uvedených v ustanovení § 265 odst. 2 zák. práce právo na náhradu škody spočívající v rozdílu mezi platem, který jí měl být zaměstnavatelem (při zařazení zaměstnankyně do správné platové třídy) podle zákoníku práce a prováděcích právních předpisů vyplácen, a platem, který jí byl vyplácen ve skutečnosti. Přiznání této náhrady škody zaměstnankyni by přitom nebránila okolnost, že zaměstnankyně se v tomto řízení domáhá zaplacení 4 750 000 Kč z důvodu „spravedlivého zadostiučinění“ za porušování zásady rovného zacházení, které spatřuje též v jejím nesprávném zařazení do platové třídy oproti zařazení jiných zaměstnanců.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1486/2020, ze dne 27. 1. 2021

vytisknout článek


Dotčené předpisy:
§ 16 zák. č. 262/2006 Sb.
§ 122 zák. č. 262/2006 Sb.
§ 110 zák. č. 262/2006 Sb.
§ 134 zák. č. 262/2006 Sb.
§ 131 zák. č. 262/2006 Sb.
§ 265 odst. 2 zák. č. 262/2006 Sb.
§ 2 odst. 3 zák. č. 198/2009Sb.

Kategorie: pracovní právo; zdroj: www.nsoud.cz 

Z odůvodnění:

(…)

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání, které směřuje proti výroku ve věci samé a výrokům o nákladech řízení. Dovolatelka má za to, že se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu představované rozhodnutími Nejvyššího soudu, na která poukazuje. Vytýká mu, že se při svém rozhodování náležitě nezabýval otázkou diskriminace žalobkyně zaměstnavatelem „v odměňování“ pro její přesvědčení (světonázor), resp. přípustnosti postihování zaměstnance z důvodu odlišného názoru, a že odvolací soud přehlíží výslovné výhrady žalobkyně k dělení projevů diskriminačního jednání do „jakýchsi finančně skutkových tzv. subskupin“, které nemá oporu v tvrzeních žalobkyně a je neslučitelné s petitem žaloby. Namítá, že u přehledu zpracovávané agendy bylo „exaktními listinnými důkazy jednoznačně prokázáno“, že je účelově upraven v neprospěch žalobkyně, že žalovaný žalobkyni odňal „osobní ohodnocení“ z důvodu trestání, neboť žádná porušení povinností ze strany žalobkyně ani nedostatky v práci nebyly žalovaným prokázány, a že odvolací soud vůbec neposoudil skutečnost, že žalobkyni nebyly a nejsou vypláceny (na rozdíl od všech ostatních srovnatelných zaměstnanců) pololetní odměny. Domnívá se, že závěr odvolacího soudu „o (ne)existenci diskriminace“ žalobkyně nepřiznáním jí 12. platové třídy, na kterou jí ze zákona vzniklo právo, je v přímém rozporu se závěry Nejvyššího soudu vyjádřenými v rozsudku ze dne 28. 11. 2018 sp. zn. 21 Cdo 2262/2018 vydaném v této věci, přičemž totéž platí i o dalších závěrech odvolacího soudu, že metodické vedení spolupracovníků v rámci stejné nejnáročnější pracovní agendy by mohlo zakládat rozdíl v přiznané platové třídě, neboť podle názoru dovolatelky „tarifní složka odměny“ nemůže zahrnovat či nahrazovat její pobídkovou či motivační funkci, a že ve vztahu k uplatněnému zdržovacímu nároku je za stávajícího stavu vyloučeno opakování porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení. Dále se domnívá, že uložení povinnosti žalobkyni uhradit žalovanému náklady na „právní zastoupení externím právním zástupcem“ (advokátem) je „v příkrém rozporu s ustálenou judikaturou Ústavního soudu“. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu i rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení, popřípadě aby dovolací soud sám změnil rozhodnutí odvolacího soudu „v intencích žalobního petitu“.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Nejvyšší soud dovolání žalobkyně proti rozsudku odvolacího soudu v části, ve které bylo rozhodnuto o nákladech řízení, podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroků o nákladech řízení [srov. § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá, přičemž pro rozhodnutí dovolacího soudu je ve smyslu ustanovení § 243f odst. 1 o. s. ř. rozhodující stav v době vydání napadeného rozhodnutí odvolacího soudu), že žalobkyně pracovala u žalovaného na základě pracovní smlouvy ze dne 23. 6. 2009 jako investiční referent, že pracovní poměr žalobkyně a žalovaného skončil ke dni 31. 10. 2017 na základě výpovědi ze dne 9. 8. 2017 dané žalobkyni žalovaným, přičemž žaloba o neplatnost této výpovědi byla pravomocně zamítnuta, že pracovní náplní žalobkyně bylo zejména samostatně vykonávat práce koncepčního charakteru v oblasti územního plánování a samostatně projednávat všechny stupně územně plánovací dokumentace (včetně nadřazených), že ode dne 1. 12. 2012 byla žalobkyně zařazena do 11. platové třídy a přestal jí být vyplácen osobní příplatek ve výši 3 000 Kč měsíčně, neboť – na rozdíl od ostatních zaměstnanců – žalobkyně vyřizovala spisy pozdě, přičemž z tohoto důvodu jí byl udělen i vytýkací dopis a přestaly jí být vypláceny pololetní odměny (od 2. pololetí roku 2012), že V. M., B. S., Z. D., B. J., A. J. a K. S. pracovali po celé rozhodné období ve stejné či nižší platové třídě jako žalobkyně a že V. F., J. V., B. J., L. P. a M. S. byly žalovaným zařazeny do vyšší platové třídy než žalobkyně, neboť se jednalo o zkušené či vedoucí zaměstnance.

V části, v níž dovolatelka napadá rozsudek odvolacího soudu ve výroku, v němž byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o zamítnutí žaloby o uložení povinnosti žalovanému zdržet se (upustit od) jednání popsaných ve výroku, dovolání není přípustné podle § 237 o. s. ř., neboť rozhodnutí odvolacího soudu je v této části v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu [srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2014 sp. zn. 21 Cdo 4429/2013, který byl uveřejněn pod č. 116 v časopise Soudní judikatura, roč. 2015, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15. 3. 2016 sp. zn. 21 Cdo 2124/2015, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 11. 2018 sp. zn. 21 Cdo 2262/2018, který byl vydán přímo v této věci a uveřejněn pod č. 25 v časopise Soudní judikatura, roč. 2020, a rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2020 sp. zn. 21 Cdo 2770/2019, z nichž vyplývá, že nezbytnou podmínkou pro to, aby se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat, aby bylo upuštěno od porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo od diskriminace, je, aby toto porušování (diskriminace) trvalo, popř. aby existovalo bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu; z toho plyne, že právní prostředek tohoto druhu nemá místo tam, kde porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace již bylo ukončeno (dokonáno) a netrvá, popř. kde neexistuje žádné bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu; pro posouzení, zda jsou splněny podmínky pro to, aby bylo zaměstnavateli uloženo upustit od porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo od diskriminace, je přitom rozhodující stav v době vyhlášení rozsudku (§ 154 odst. 1 o. s. ř.)] a není důvod, aby rozhodná otázka byla posouzena jinak. Nejvyšší soud proto rovněž v této části dovolání žalobkyně podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.

V části, v níž byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba, aby žalovaný zaplatil žalobkyni 4 750 000 Kč, závisí napadený rozsudek odvolacího soudu mimo jiné na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých předpokladů dochází k nerovnému zacházení (diskriminaci) v souvislosti se zařazením zaměstnance do platové třídy. Protože se odvolací soud při řešení této právní otázky odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. v této části přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání [§ 16 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zák. práce“)].

V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví (§ 16 odst. 2 zák. práce). Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon (§ 16 odst. 3 zák. práce). Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený; za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu (§ 16 odst. 4 zák. práce).

Zákoník práce upravuje zásadu rovného zacházení jako povinnost zaměstnavatele určitým způsobem zacházet s vlastními zaměstnanci, a to v průběhu celého trvání jejich pracovněprávního vztahu. Zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) a vyplývá z ní též požadavek, aby vnitřní předpisy či praxe zaměstnavatele bezdůvodně nezvýhodňovaly ani neznevýhodňovaly zaměstnance před ostatními srovnatelnými zaměstnanci.

Z uvedeného vyplývá, že zásada rovného zacházení upravená v zákoníku práce je pojmem širším než samotný pojem diskriminace zaměstnance. Zatímco zásada rovného zacházení ukládá zaměstnavateli povinnost nečinit mezi zaměstnanci nedůvodné rozdíly, k diskriminaci zaměstnance dochází pouze tehdy, je-li s ním rozdílně zacházeno z diskriminačních důvodů. Pro diskriminační jednání je navíc charakteristické, že míra zásahu do chráněných zájmů (důstojnosti) zaměstnance je zpravidla výrazně vyšší než u samotného porušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci, což je ostatně zřejmé již ze samotného demonstrativního výčtu diskriminačních důvodů (znaků) v ustanovení § 16 odst. 2 zák. práce.

Vytýká-li dovolatelka soudům, že se náležitě nezabývaly otázkou její diskriminace zaměstnavatelem pro její přesvědčení (světonázor), pak přehlíží, že soudy se touto otázkou ve skutečnosti zabývaly, ale dospěly k závěru, že o diskriminaci z tohoto důvodu v posuzovaném případě nejde, neboť světonázor nemůže spočívat pouze v jiných názorech žalobkyně na řešení konkrétních problémů vznikajících při výkonu její práce pro zaměstnavatele; s tímto závěrem se Nejvyšší soud ztotožňuje. Pojem světový názor je komplementární k pojmu náboženství, resp. víry [srov. ustanovení § 2 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů, a v něm vymezenou diskriminaci z důvodu (mimo jiné) „víry či světového názoru“], a lze za něj považovat souhrn představ, názorů a hodnot, které se týkají nejzákladnějších filozofických, etických, politických, sociálních a náboženských otázek (k obsahu pojmů „přesvědčení“ či „světonázor“ srov. též např. rozsudek Evropského soudu pro lidská práva ze dne 25. 2. 1982 č. 7511/76, 7743/76, ve věci Campbell a Cosans proti Spojenému království, nebo rozsudek Evropského soudu pro lidská práva ze dne 29. 6. 2007 č. 15472/02, ve věci Folgero a ostatní proti Norsku, na které přiléhavě poukazuje soud prvního stupně).

Je-li se zaměstnancem zacházeno odlišně oproti jiným zaměstnancům (nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení), aniž by byl naplněn některý z diskriminačních důvodů uvedených demonstrativně v ustanovení § 16 odst. 2 zák. práce nebo vymezených v ustanovení § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona, je třeba zabývat se též tím, zda takové odlišné zacházení je opodstatněné, či zda nebyla ze strany zaměstnavatele porušena zásada rovného zacházení.

Jednou z oblastí, v nichž jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, je odměňování za práci (poskytování mzdy, platu nebo odměny z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti).

Zaměstnanci přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru pro zaměstnavatele, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo regionální rada regionu soudržnosti, s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky, za podmínek stanovených v zákoníku práce plat, nestanoví-li zákoník práce nebo zvláštní právní předpis jinak (srov. § 109 odst. 1 a 3 zák. práce). Plat je peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci (srov. § 109 odst. 3 zák. práce), určené podle zákoníku práce, nařízení vlády vydaného k jeho provedení podle § 111 odst. 2, § 112 odst. 2, § 123 odst. 6, § 128 odst. 2 a § 129 odst. 2 zák. práce a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu; plat není možné určit jiným způsobem, v jiném složení a jiné výši, než stanoví zákoník práce a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak (srov. § 122 odst. 1 zák. práce; v případě vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem zaměstnavatele, nebo který je vedoucím organizační složky státu nebo územního samosprávného celku, srov. § 122 odst. 2 zák. práce).

Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen, není-li v zákoníku práce dále stanoveno jinak (srov. § 123 odst. 1 zák. práce). Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do jedné z šestnácti platových tříd podle druhu práce sjednané v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací (srov. § 123 odst. 2 a 5 zák. práce). Vychází přitom z nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě. V rámci těchto tříd zařadí zaměstnavatel zaměstnance do platového stupně podle doby dosažené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby (dále jen „započitatelná praxe“) [srov. § 123 odst. 4 zák. práce]. Bližší způsob zařazování zaměstnanců do platových tříd a platových stupňů upravuje nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě (do 31. 12. 2017 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů).

Plat se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (srov. § 109 odst. 4 zák. práce); za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejný plat (srov. § 110 odst. 1 zák. práce). Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce (srov. § 110 odst. 2 zák. práce). Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce (srov. § 110 odst. 3 zák. práce). Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí (§ 110 odst. 4 zák. práce). Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality (srov. § 110 odst. 5 zák. práce).

Z právní úpravy obsažené v ustanovení § 110 zák. práce vyplývá, že práci vykonávanou u zaměstnavatele různými zaměstnanci je možné považovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, za kterou jim přísluší stejný plat, jestliže jde o práci shodnou nebo srovnatelnou z hlediska všech srovnávacích kritérií uvedených v ustanovení § 110 odst. 2–5 zák. práce; není-li shoda (srovnatelnost) v některém z těchto komparačních kritérií, nejedná se o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty ve smyslu ustanovení § 110 odst. 1 zák. práce (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 12. 2016 sp. zn. 21 Cdo 436/2016) a nepřísluší za ni tedy zpravidla stejný plat. To však neznamená, že by se zásada rovného zacházení se zaměstnanci neuplatnila ve vztahu k jednotlivým složkám platu.

U zaměstnanců odměňovaných platem je rovnost při odměňování do jisté míry garantována vymezením jednotných kritérií pro určení platového tarifu pro všechny zaměstnance přímo v zákoníku práce a v prováděcích nařízeních vlády. Zásadní význam má z tohoto pohledu systém hodnocení prací, který zařazením jednotlivých prací do platových tříd stanoví jejich závaznou hierarchii. Dalším kritériem je pak míra odborných a pracovních zkušeností (praxe). Zařadí-li zaměstnavatel své zaměstnance do platové třídy a platového stupně v souladu s těmito kritérii, k nerovnosti v této složce odměňování platem nedochází. Protože platový tarif může ve skutečnosti vyjádřit pouze relativní hodnotu práce, zahrnuje plat další složky, které mají sloužit k přesnějšímu ocenění práce jednotlivých zaměstnanců. Při poskytování těch složek platu, jejichž výši svým rozhodnutím zaměstnavatel přímo ovlivňuje (jako například v případě odměny za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu podle ustanovení § 134 zák. práce nebo osobního příplatku poskytovaného zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, podle ustanovení § 131 odst. 1 zák. práce), je proto zaměstnavatel povinen vedle dodržení podmínek pro poskytování příslušné složky platu uplatnit i kritéria stanovená pro posouzení rovnosti při odměňování.

Namítá-li dovolatelka, že jí žalovaný neprávem odňal „osobní ohodnocení“ a že jí „na rozdíl od všech označených srovnatelných pracovníků“ nebyly vypláceny pololetní odměny, pak přehlíží, že v projednávané věci dospěly soudy ke skutkovým zjištěním (jejichž správnost nepodléhá – jak bylo uvedeno výše – přezkumu dovolacího soudu), že osobní příplatek 3 000 Kč byl žalobkyni odebrán a pololetní odměny přestal žalovaný žalobkyni poskytovat v důsledku nedostatků v její práci (opakované nedodržování termínů při plnění pracovních úkolů). Uvedený postup žalovaného jako zaměstnavatele žalobkyně spočívající v odnětí osobního příplatku a neposkytnutí odměn jakožto složek platu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí Nejvyššího soudu, neboť se nedostatky v práci žalobkyně (podle zjištění soudů) přímo projevily ve výsledcích jí odváděné práce, k čemuž u jiných zaměstnanců nedošlo [k otázce, za jakých podmínek může zaměstnavatel přistoupit k odnětí nebo snížení osobního příplatku přiznaného zaměstnanci, srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 2. 2013 sp. zn. 21 Cdo 832/2012 uveřejněný pod č. 33 v časopise Soudní judikatura, roč. 2014, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2014 sp. zn. 21 Cdo 1752/2013 a v nich vyjádřený právní názor, že ke snížení nebo odnětí osobního příplatku přiznaného zaměstnanci může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li k takovému zhoršení výsledků jeho pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality, které odůvodňuje další poskytování osobního příplatku v menším rozsahu nebo které vyžaduje jeho odnětí; k otázce, za jakých podmínek může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci odměnu jako nenárokovou složku platu, srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 2. 2016 sp. zn. 21 Cdo 4481/2014 uveřejněný pod č. 27 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2017, a v něm vyjádřený právní názor, že posouzení významu pracovního úkolu zaměstnance (zejména ve vztahu k jeho běžným pracovním úkolům a obvyklosti podmínek, za kterých jsou vykonávány) a úspěšnosti jeho splnění z hlediska předpokladů pro poskytnutí odměny přísluší výlučně zaměstnavateli; pouze na jeho rozhodnutí záleží, který z úkolů plněných zaměstnancem při výkonu jeho pracovní činnosti bude považovat za mimořádný nebo zvlášť významný a zda byl tento pracovní úkol úspěšně splněn; z jiných důvodů zaměstnavatel nemůže zaměstnanci odměnu udělit].

Se závěrem odvolacího soudu, že zaměstnankyně žalovaného (V. F., J. V., B. J., L. P. a M. S.) zařazené do vyšší platové třídy než žalobkyně není možné považovat za „srovnatelné“ se žalobkyní, neboť k jejich zařazení do vyšší platové třídy existoval vždy „věcný důvod“, a to s ohledem na to, že se jedná o zkušené či vedoucí zaměstnankyně, však dovolací soud nesouhlasí.

Zaměstnavatel zařadí (je povinen zařadit) zaměstnance do platové třídy podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací a vedoucího zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává (srov. § 123 odst. 2 a 3 zák. práce). Zkušenosti nabyté zaměstnancem se do celkové výše platu zaměstnance projeví prostřednictvím platového stupně určeného podle doby jeho započitatelné praxe (srov. § 123 odst. 4 zák. práce) a okolnost, že se jedná o vedoucího zaměstnance, se promítne v příplatku za vedení, který mu přísluší podle ustanovení § 124 zák. práce, tyto skutečnosti však nemohou mít vliv na určení platové třídy zaměstnance. Nebylo-li soudy náležité zjištěno, do jaké platové třídy měla být zařazena žalobkyně a jí označení zaměstnanci žalovaného (vůči nimž s ní mělo být zacházeno nerovně) podle kritérií stanovených v zákoníku práce a v prováděcích nařízeních vlády, je závěr soudů, že žalovaný ve vztahu k žalobkyni neporušil zásadu rovného zacházení při odměňování zaměstnanců, nejenom předčasný a tudíž nesprávný, ale i v rozporu s předcházejícím rozsudkem Nejvyššího soudu vydaným přímo v této věci (ze dne 28. 11. 2018 sp. zn. 21 Cdo 2262/2018) nebo rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 29. 4. 2020 sp. zn. 21 Cdo 3516/2018, z jejichž odůvodnění vyplývá, že k rozdílnému (nerovnému) zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezařadí – na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících práci odpovídající stejné platové třídě – do platové třídy v souladu s příslušnými právními předpisy, nebo naopak v případě, kdy je zaměstnanec zařazen do platové třídy v souladu s právními předpisy, avšak jiní zaměstnanci vykonávající práci odpovídající stejné platové třídě jsou zařazeni do vyšší platové třídy.

Správný proto nemůže být ani závěr odvolacího soudu, že „není rozhodné, zda žalovaný při odměňování svých zaměstnanců postupoval plně v souladu s právními předpisy a zda všechny své zaměstnance správně zařadil do platových tříd dle nařízení vlády č. 222/2010 Sb.“, neboť byla-li by shledána opodstatněnou námitka žalobkyně, že nebyla – na rozdíl od jiných zaměstnanců žalovaného vykonávajících práci odpovídající 12. platové třídě – žalovaným zařazena do této třídy, přestože jí na ni „ze zákona vzniklo právo“, pak by žalovaný takovým postupem vůči žalobkyni porušil zásadu rovného zacházení se zaměstnanci. V takovém případě by žalobkyni (přinejmenším) vzniklo za podmínek uvedených v ustanovení § 265 odst. 2 zák. práce právo na náhradu škody spočívající v rozdílu mezi platem, který jí měl být žalovaným (při zařazení žalobkyně do správné platové třídy) podle zákoníku práce a prováděcích právních předpisů vyplácen, a platem, který jí byl vyplácen ve skutečnosti. Přiznání této náhrady škody žalobkyni by přitom nebránila okolnost, že žalobkyně se v tomto řízení domáhá zaplacení 4 750 000 Kč z důvodu „spravedlivého zadostiučinění“ za porušování zásady rovného zacházení, které spatřuje též v jejím nesprávném zařazení do platové třídy žalovaným oproti zařazení jiných zaměstnanců.

Žalobce vymezuje žalobou předmět řízení po skutkové stránce. Právní charakteristika vylíčených skutkových tvrzení (tzv. právní důvod žaloby) není součástí vymezení předmětu řízení a žalobce ji není povinen uvádět; uvede-li ji, není pro soud závazná, neboť soud rozhoduje na základě zjištěného skutkového stavu věci a pro jeho rozhodnutí není významné, jak žalobce nebo jiný účastník řízení skutkový stav věci právně posuzuje. Jestliže na základě zjištěného skutkového stavu věci lze žalobci přiznat plnění, kterého se petitem své žaloby domáhal, nesmí soud podle ustálené judikatury soudů žalobu zamítnout, i kdyby se žalobce plnění domáhal z jiného právního důvodu, než ze kterého mu skutečně náleží (srov. například právní názor vyslovený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 31. 7. 2003 sp. zn. 25 Cdo 1934/2001, uveřejněném pod č. 78 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2004).

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání nebo pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek v části výroku o věci samé, v níž byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve výroku, kterým byla zamítnuta žaloba o 4 750 000 Kč, a v akcesorických výrocích o náhradě nákladů řízení zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které bylo zrušeno rozhodnutí odvolacího soudu, platí také na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil dovolací soud i toto rozhodnutí (ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba o 4 750 000 Kč, a ve výroku o náhradě nákladů řízení) a věc vrátil soudu prvního stupně (Obvodnímu soudu pro Prahu 4) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Autor: -mha-

Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů