// Profipravo.cz / Občanskoprávní shrnutí 17.03.2021
Diskriminace zaměstnance z důvodu zdravotního postižení
O diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení spočívající v „opomenutí“ zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, se jedná tehdy, je-li (musí-li být) zaměstnavateli s ohledem na všechny okolnosti případu zřejmé, že zaměstnanec má takové zdravotní postižení (omezení vyplývající především z fyzických, duševních nebo psychických postižení), které v interakci s různými překážkami brání (může bránit) plnému a účinnému zapojení dotčeného zaměstnance do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak zaměstnavatel přesto nepřijme žádné z přiměřených opatření umožňujících osobě se zdravotním postižením přístup k zaměstnání, výkon pracovní činnosti nebo funkční nebo jiný postup v zaměstnání, která by za daných okolností připadala v úvahu a která nepředstavují pro zaměstnavatele nepřiměřené zatížení.
Z uvedeného vztaženo na projednávanou věc vyplývá, že žalovaný by se vůči žalobci mohl dopustit diskriminace spočívající v opomenutí přijmout přiměřená opatření ve smyslu ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona jen tehdy, bylo-li (muselo-li být) žalovanému s ohledem na všechny okolnosti případu zřejmé, že žalobce má takové zdravotní postižení (omezení), které má (může mít) vliv na jím vykonávanou pracovní činnost a které brání (může bránit) jeho plnému a účinnému zapojení do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak žalovaný přesto nepřijal žádné z přiměřených patření, jež by za daných okolností připadala v úvahu a jež nepředstavují pro žalovaného nepřiměřené zatížení. Jestliže však žalovanému s ohledem na všechny okolnosti případu nebylo (a ani nemuselo být) zřejmé, že žalobce takovým zdravotním postižením (omezením) trpí, nemohl se dopustit opomenutí přijmout přiměřená opatření, neboť za takové situace by po žalovaném nebylo možné spravedlivě požadovat, aby jakákoli přiměřená opatření (ze své iniciativy) činil.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1844/2020, ze dne 8. 12. 2020
Dotčené předpisy:
§ 16 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 9. 2018
§ 17 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 9. 2018
§ 2 odst. 3 zák. č. 198/2009 Sb.
§ 3 zák. č. 198/2009 Sb.
Kategorie: pracovní právo; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 1 dne 20. 9. 2018 domáhal, aby soud uložil žalovanému povinnost omluvit se žalobci za diskriminační jednání, a to prostřednictvím dopisu žalobci, vývěsky v kuchyňce na pracovišti po dobu 30 dní, příspěvku na podnikové sociální síti s možností komentářů a bez možnosti jejich cenzurování a článku na intranetu žalovaného, který bude umístěn na titulní straně po dobu 7 dní a bude obsahovat hypertextový odkaz na výše uvedený příspěvek, zaplatit žalobci „částku přiměřeného zadostiučinění v penězích ve výši 200 000 Kč“ a „uhradit žalobci částku 88 936 Kč jako odškodnění majetkové újmy“ s úrokem z prodlení ve výši 8,5 % p. a. z částky 88 936 Kč za dobu od 2. 8. 2018 do zaplacení. Žalobu zdůvodnil tím, že dne 12. 3. 2018 uzavřel se žalovaným pracovní smlouvu na dobu určitou od 12. 4. 2018 do 12. 4. 2019, že dne 10. 7. 2018 zrušil žalovaný pracovní poměr ve zkušební době, že žalobce podle ošetřujícího psychiatra trpí smíšenou poruchou osobnosti s narcistickými a hraničními rysy, přičemž v popředí klinického obrazu stojí výkyvy nálad a problematický vztah s autoritami, že podle rozhodnutí orgánu sociálního zabezpečení je žalobce osobou zdravotně znevýhodněnou podle § 67 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, podle nějž je osoba zdravotně znevýhodněná považována za osobu se zdravotním postižením, že toto rozhodnutí žalobce po nástupu do zaměstnání předložil mzdové účetní, povahu svojí poruchy upřesňoval při nepravidelných pohovorech s nadřízenou M. S., přičemž charakterizoval svoji poruchu slovy jako „zvýšená touha po uznání“, „přehnaná citlivost na vnímanou neúctu“ či „nabubřelé ego“, svěřoval se nadřízené, jaké emoce a myšlenky v něm vyvolávají různé interakce s lidmi v zaměstnání, a osvětloval jí, jak se na jeho konfliktním jednání projevila jeho porucha; žalovaný tak byl se zdravotním postižením žalobce dostatečně obeznámen. Ve zkušební době se však projevily problémy v interakci žalobce s „prostředím firmy“, zejména došlo ke konfliktům s vedoucí týmu a dalšími kolegyněmi, jež lze shrnout jako konflikty v mezilidských vztazích, které se v době trvání pracovního poměru dařilo řešit jen se zvýšeným úsilím obou stran a jen s částečným úspěchem. Důvody zrušení pracovního poměru ve zkušební době žalovaný charakterizoval během „výstupního pohovoru“ dne 10. 7. 2018 jako opakované obtíže v interakci žalobce s pracovním týmem, M. S. sdělila žalobci, že se na pracovišti „trápil“ a fungování v týmu bylo pro něj příliš obtížné, a vytkla mu zpochybňování zavedených postupů a HR ředitelka E. K. doplnila, že schopnost hladké týmové práce je důležitou součástí popisu práce na pozici analytika a že žalobcovo vystupování v týmu je neslučitelné s „přátelskou firemní kulturou“. Na přímý dotaz žalobce, zda existují nějaké další důvody zrušení nesouvisející s jeho zdravotním postižením, pak již další skutečnosti neuvedla. Žalobce má za to, že jednání žalovaného je porušením zásady postupovat nediskriminačně a rovně zacházet se všemi zaměstnanci vyjádřené v § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona, že zrušení pracovního poměru z důvodů souvisejících s fungováním žalobce v týmu či s jeho problémy s autoritou představuje přímou diskriminaci z důvodu jeho zdravotního stavu a že žalovaný zrušil pracovní poměr z diskriminačního důvodu. Poukázal na to, že zaměstnavatel je povinen přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, že tato povinnost vzniká, pokud si zaměstnavatel je nebo měl by být vědom postižení zaměstnance, a že zaměstnavatel tedy má tato opatření sám aktivně navrhovat a zavádět, zatímco povinnost zaměstnance je pouze informovat zaměstnavatele o svém postižení. Pokud zaměstnavatel opomene přijmout přiměřená opatření, aby u něj osoba se zdravotním postižením mohla pracovat, považuje to zákon za nepřípustnou nepřímou diskriminaci, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení. Podle názoru žalobce žalovaný škálu dostupných opatření nevyčerpal, aplikoval-li pouze separátní schůzky a vyjednávání mezi týmovou vedoucí a jednotlivými členy týmu. Žalovaný tak opomenul přijmout přiměřená opatření jako např. odborná mediace na pracovišti, koučink, home office nebo snížení úvazku a tímto opomenutím podle mínění žalobce došlo k jeho nepřímé diskriminaci z důvodu zdravotního stavu. Vzhledem k tomu, že žalobce u žalovaného pobíral měsíční mzdu ve výši 45 000 Kč hrubého a měl nárok na benefity „o celkové maloobchodní ceně“ ve výši 16 150 Kč měsíčně a že v současné době je nezaměstnaný a pobírá podporu ve výši 16 682 Kč měsíčně, vznikla mu za první dva měsíce hmotná škoda ve výši 88 936 Kč. Jako důsledky diskriminačního jednání hodné zvláštního zřetele pak žalobce označil snížené sebevědomí, subjektivně zhoršenou možnost zdravého uplatnění v pracovních kolektivech a celkový pokles důvěry v trh práce.
Žalovaný zejména namítal, že žalobce byl v souvislosti s uzavřením pracovní smlouvy vyslán na vstupní pracovnělékařskou prohlídku, na jejímž základě byl uznán jako zdravotně způsobilý k výkonu práce pro žalovaného, že žalobce při této pracovnělékařské prohlídce svůj stav úmyslně zamlčel, že žalovanému při pracovním pohovoru, při podpisu pracovní smlouvy ani při nástupu do práce nesdělil své pracovněprávní znevýhodnění, že žalobcem zmiňované konflikty v mezilidských vztazích se snažila řešit nadřízená žalobce M. S., která žalobce vždy vyslechla a snažila se najít odpovídající řešení, že v rozhodnutí Pražské správy sociálního zabezpečení ze dne 23. 1. 2018, jímž bylo rozhodnuto, že žalobce je osobou zdravotně znevýhodněnou podle § 67 odst. 3 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, které žalobce předal mzdové účetní žalovaného K. K. s odůvodněním, že se jedná pouze o dokument k daňovým účelům, není uvedena podstata pracovního znevýhodnění žalobce, ani důsledky, které z toho plynou pro zaměstnavatele, a že K. K. nebyla nadřízeným žalobce, ani osobou, jež má na starost „personální politiku“ nebo posuzování pracovněprávních aspektů jednotlivých zaměstnanců žalovaného. Žalovaný se tedy o existenci rozhodnutí reálně nedozvěděl, nebyl si vědom, že žalobce je v pracovněprávních vztazích znevýhodněn, a nemohl tak případně upravit pracovní podmínky žalobce. Žalovaný má za to, že „splnil řádně všechny zákonné povinnosti, na základě kterých by bylo možné dospět ke skutečnému zdravotnímu stavu žalobce“ (například vyslání žalobce na vstupní pracovnělékařskou prohlídku), že svým jednáním neporušil antidiskriminační zákon, že požadavek žalobce na náhradu škody „nemá zákonný podklad“ a že co se týká údajné nemajetkové újmy, žalobce nepředkládá žádné důkazy, že mu jakákoliv nemajetková újma vůbec vznikla.
Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 28. 3. 2019 č. j. 21 C 123/2018-35 žalobu zamítl a uložil žalobci povinnost zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 50 529,60 Kč k rukám advokáta Mgr. Marka Vojáčka. Soud prvního stupně má za to, že diskriminační jednání, tj. jednání, které směřuje ke znevýhodnění jednoho či více zaměstnanců ve srovnání s jinými zaměstnanci téhož zaměstnavatele, jež je motivováno zákonem stanoveným diskriminačním důvodem (např. zdravotním postižením), „z podstaty věci předpokládá, že se jedná o vědomé jednání zaměstnavatele, tj. zaměstnavatel vědomě ať již přímo či nepřímo znevýhodňuje jednoho či více zaměstnanců ve srovnání s jinými svými zaměstnanci např. z důvodu zdravotního postižení“, a že neví-li zaměstnavatel o diskriminačním důvodu (např. zdravotním postižení) svého zaměstnance, pak se „logicky nemůže dopustit jednání či opomenutí, jež je motivováno tímto diskriminačním důvodem“. Vzal za prokázané, že s žalobcem nebylo zacházeno znevýhodňujícím způsobem, že žalovaný nevěděl o podstatě zdravotního postižení žalobce a že mu nebylo vůbec známo, v čem zdravotní postižení spočívá, což je podle názoru soudu prvního stupně podstatné za situace, kdy žalobce tvrdí, že diskriminační jednání žalovaného spočívá v tom, že nepřijal přiměřená opatření tak, aby přizpůsobil pracovní prostředí jeho zdravotnímu postižení. Z toho, že žalobce M. S. v průběhu pracovního poměru sděloval, že je „citlivý na hluk, neúctu, kritiku, či že má problémy s egem či autoritami“, podle mínění soudu prvního stupně „rozhodně nelze dovodit, že by žalovaný mohl mít povědomí, že žalobce je osobou trpící psychiatrickým onemocněním vyžadujícím nezbytnost přizpůsobení pracovního prostředí, zejména za situace, že žalovaný měl na základě vstupní lékařské prohlídky informaci od lékaře, že je žalobce zcela způsobilý pro výkon práce“. Soud prvního stupně uzavřel, že pokud zdravotní stav žalobce vyžadoval přijetí nějakého přiměřeného opatření, jež mělo pracovní prostředí přizpůsobit zdravotnímu stavu žalobce, bylo na žalobci, aby žalovaného pravdivě informoval o podstatě svého nepříznivého zdravotního stavu; pouze tehdy by se žalovaný opomenutím přijetí adekvátních opatření mohl dopustit nepřímé diskriminace. Poukázal na to, že zdravotní postižení žalobce není tzv. viditelné jako například u osoby s tělesným postižením, že M. S. není lékařkou (psychiatričkou), aby dokázala rozpoznat, že se u žalobce již jedná o psychiatrickou diagnózu a nikoli o běžnou „citlivost na hluk, kritiku či neúctu“, neboť lze říci, že velké množství lidí je tzv. citlivých na kritiku vlastní osoby či projevy neúcty, případně nemá rádo nadměrný hluk. K tvrzení žalobce, že žalovaný si měl to, co o zdravotním stavu žalobce nevěděl, sám zjistit či domyslet, soud prvního stupně uvedl, že žalovaný jako zaměstnavatel není oprávněn jen tak zjišťovat zdravotní stav svých zaměstnanců a ani nemá možnost získat sám údaje z jejich zdravotní dokumentace; nelze navíc přehlédnout fakt, že žalobce, jenž psychiatrické onemocnění před žalovaným fakticky zatajil, ani žalovaného o přijetí podle žalobce adekvátních opatření (home office či zkráceného úvazku) nepožádal. Žalovaný se snažil žalobcem vyvolané konflikty opakovaně řešit včetně toho, že například nabídl žalobci možnost pracovat v zasedací místnosti, pokud se žalobce v důsledku jím tvrzeného hluku nemohl soustředit, avšak žalobce to odmítl. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že žalobce neprokázal, že by se vůči němu žalovaný dopustil nerovného (znevýhodňujícího) zacházení, a že nárok žalobce na omluvu, náhradu nemajetkové újmy v penězích a náhradu škody je zcela nedůvodný, neboť „není splněn základní předpoklad, a to existence diskriminačního jednání“, ani předpoklady odpovědnosti žalovaného za škodu.
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 17. 9. 2019 č. j. 30 Co 240/2019-62 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení 16 843 Kč k rukám advokáta Mgr. Marka Vojáčka. Poté, co doplnil dokazování výslechem žalobce jako účastníka řízení, se ztotožnil jak se skutkovým závěrem soudu prvního stupně, že žalovaný nevěděl o zdravotním postižení žalobce, tak s právním závěrem, že v takovém případě se nemohl dopustit zakázané diskriminace spočívající v tom, že s ním zacházel stejně jako se všemi ostatními zaměstnanci, a nepřijal tedy přiměřená opatření, aby měl žalobce jako osoba se zdravotním postižením přístup k zaměstnání ve smyslu ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminační zákona. Odvolací soud má za to, že v řízení bylo bez pochybností prokázáno, že žalobce žalovanému (zejména své nadřízené) přímo nesdělil informaci o svém zdravotním postižení a tuto informaci nebylo možné dovodit ani z rozhodnutí Pražské správy sociálního zabezpečení, které žalobce předal mzdové účetní (navíc pouze pro daňové účely); z informací které měl žalovaný k dispozici, pak údaj o zdravotním postižení žalobce nemohl ani sám dovozovat, a to zejména s ohledem na specifickou povahu tohoto postižení, které je výhradně psychického rázu. Pokud tedy žalovaný věděl pouze o některých projevech tohoto onemocnění, jako například zvýšená potřeba uznání na straně žalobce a obtížná komunikace s kolegy, nemohl je bez dalšího přičítat onemocnění žalobce, neboť se z jeho pohledu mohlo jednat o „běžné osobnostní vlastnosti žalobce“, a ani informace, že žalobce podstupuje psychoterapii, pak žalovaného nemohla vést k závěru, že žalobce trpí psychickým onemocněním, neboť „psychoterapie obecně slouží k řešení širokého spektra psychických problémů a (na rozdíl od psychiatrické léčby) tak z účasti jakékoliv osoby na psychoterapii nelze usuzovat na její psychické onemocnění“. Úvahy soudu prvního stupně je podle názoru odvolacího soudu „nutné pouze dílčím způsobem korigovat v tom směru, že neplatí paušální závěr, že by diskriminace vždy z podstaty věci byla vědomým jednáním zaměstnavatele“, neboť k prokázání diskriminace není třeba prokazovat diskriminační úmysl či jinou podobu zavinění. Možnost dovodit obecně v některých případech i nezaviněnou diskriminaci ze strany zaměstnavatele však „není možné dovádět ad absurdum až k názoru, že se zaměstnavatel může dopouštět diskriminace v podobě zakázaného odlišování, nebo dokonce v podobě nepřijetí přiměřených pozitivních opatření, i vůči zaměstnanci, o jehož odlišujícím znaku zvlášť chráněným před diskriminací vůbec neměl a ani nemohl mít povědomí“; zaměstnavatel má ostatně obecnou povinnost rovného zacházení se všemi zaměstnanci a k případnému odlišnému zacházení s některým zaměstnancem proto bez vědomosti o příslušnosti zaměstnance k některé ze skupin zvlášť chráněných antidiskriminačním zákonem „vyžadující přijetí vyrovnávacího opatření“ ani přistoupit nesmí. Správným odvolací soud shledal i závěr soudu prvního stupně, že po zaměstnavateli nelze požadovat ani to, aby se sám aktivně snažil detaily zdravotního stavu zaměstnanců zjišťovat nad rámec samotného ověřování způsobilosti k vykonávané práci; pokud by totiž zaměstnavatelé takový postup obecně přijali, naopak by neoprávněně zasahovali do soukromí svých zaměstnanců.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání, jímž rozsudek napadl „ve všech jeho výrocích“. Namítá, že rozhodnutí odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním posouzení otázky přičitatelnosti vědomosti zaměstnance zaměstnavateli ve vztahu k tomu, zda předání informace o zdravotním postižení zaměstnankyni v postavení mzdové účetní je sdělením zaměstnavateli. Dovolatel má za to, že „nalézací soud“ měl „stanovit, s jakým okruhem právnických osob má být žalovaná korporace srovnávána, a v rámci tohoto okruhu zjišťovat, jaké má průměrná osoba zavedeny postupy řízení kvality a zda je jejich součástí povinnost sdílet informace relevantní k řádnému výkonu personální agendy mezi jednotlivými odděleními managementu“, přičemž „cílem by mělo být zjistit, zda v průměrné obchodní korporaci v daném postavení existuje standard běžné péče a opatrnosti, tak aby daná informace byla mezi složkami managementu sdílena a aby se dostala k relevantní osobě ve vedení, jejíž vědomost je již dle stávající judikatury právnické osobě jasně přičitatelná“. Podle názoru dovolatele dosud v rozhodování dovolacího soudu nebyla vyřešena právní otázka, „zda podmínkou pro posouzení odlišného zacházení jako diskriminace je sdělení konkrétní medicínské diagnózy posudkovým lékařem nebo přímo zaměstnancem (do jaké míry je pro posouzení zdravotního postižení rozhodující konkrétní diagnóza). Žalobce je toho názoru, že je namístě, aby byla existence postižení v okamžiku tvrzené diskriminace posuzována otevřeně bez ohledu na to, zda již byla sdělena formální lékařská diagnóza, že pro posouzení vědomosti zaměstnavatele o postižení zaměstnance nemůže být existence postižení rigidně navázána na existenci medicínské diagnózy, a že naopak postačí, pokud existenci postižení dostatečně naznačují již konkrétní laické poznatky o charakteru dlouhodobého fyzického, duševního, mentálního nebo smyslového postižení zaměstnance a o vzájemném působení mezi postižením a bariérami v postojích nebo v prostředí, které brání účasti zaměstnance na profesním životě. Jelikož sdělil své nadřízené, že podstupuje psychoterapii, a průběžně ji seznamoval i s projevy svého postižení (má problém s autoritami, velmi nerad slyší kritiku a příliš si ji bere k srdci, citlivě vnímá hluk, neúctu a „nerespekt“ a potřebuje uznání), má dovolatel za to, že žalovaný měl tyto informace pečlivě vyhodnotit, a protože pro existenci postižení ve smyslu antidiskriminačního zákona dosud není v praxi zaveden žádný standardizovaný úřední způsob označování nebo vykazování, dovolatel se domnívá, že se do tohoto informování počítají v zásadě jakékoliv konkrétní poznatky o charakteru dlouhodobého fyzického, duševního, mentálního nebo smyslového postižení zaměstnance a o vzájemném působení mezi postižením a bariérami v postojích nebo v prostředí, které brání účasti zaměstnance na profesním životě. Bylo proto opět namístě, aby soudy zjišťovaly objektivizovanou vědomost zaměstnavatele o postižení zaměstnance v souladu s kritériem modelové osoby ve stejném postavení, která požívá průměrného rozumu a počíná si s běžnou péčí a opatrností. Podle mínění dovolatele tak „neobstojí právní závěr soudů obou stupňů, že žalovaný o zdravotním postižení nevěděl“. Dovolatel dále v dovolání vymezil otázku „podmínky pro přenesení důkazního břemene k tvrzení o diskriminaci ze žalobce na žalovaného, konkrétně zda stran odlišného zacházení stačí poukázat na neexistenci akomodačních opatření“, a uvedl, že závěr soudu prvního stupně, že k přenosu důkazního břemene nedošlo, protože žalobce neexistenci akomodačních opatření neprokázal, spočívá na nesprávném právním hodnocení, jehož důsledkem (a vadou řízení) je, že „soud nezkoumal ani přes dotazy žalobce položené svědkům, jaké nástroje žalovaný k prevenci diskriminace zavedl, zda byla opatření účinná a zda je žalovaný dodržoval“. Žalobce se „domáhá“ zrušení „napadených rozhodnutí“.
Žalovaný navrhl, aby dovolací soud dovolání žalobce jako nepřípustné odmítl, případně aby je jako nedůvodné zamítl. „Napadený rozsudek“ považuje za „věcně správný“ a má za to, že podstatou dovolání žalobce je jeho nesouhlas se zjištěným skutkovým stavem soudů nižších stupňů, že žalovaný o zdravotním postižení žalobce nevěděl, a že žalobce se tak „nepřípustně domáhá“, aby dovolací soud „skutkový stav po soudu prvního a druhého stupně přezkoumal“.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Nejvyšší soud dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu v části, ve které bylo rozhodnuto o náhradě nákladů řízení, podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§ 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].
Dovolatelem předestřená otázka přičitatelnosti vědomosti zaměstnance zaměstnavateli ve vztahu k tomu, zda předání informace o zdravotním postižení zaměstnankyni v postavení mzdové účetní je sdělením zaměstnavateli, není způsobilá založit přípustnost dovolání podle § 237 o. s. ř., neboť na vyřešení této otázky rozhodnutí odvolacího soudu nezávisí, uzavřel-li odvolací soud, že z rozhodnutí Pražské správy sociálního zabezpečení, které žalobce předal mzdové účetní (navíc pouze pro daňové účely), informaci o žalobcem tvrzeném zdravotním postižení nebylo možné dovodit.
Napadené rozhodnutí odvolacího soudu nezávisí ani na dovolatelem kladené otázce, do jaké míry je pro posouzení zdravotního postižení rozhodující konkrétní diagnóza, neboť odvolací soud své rozhodnutí nezaložil na závěru, že by žalobce musel žalovanému sdělit konkrétní diagnózu (takový závěr odvolací soud v odůvodnění svého rozhodnutí ani nevyslovil), a ani nedovodil, že by nepostačovalo, pokud by existenci zdravotního postižení dostatečně naznačovaly již konkrétní laické poznatky o charakteru dlouhodobého fyzického, duševního, mentálního nebo smyslového postižení zaměstnance a o vzájemném působení mezi postižením a bariérami v postojích nebo v prostředí, které brání účasti zaměstnance na profesním životě. V projednávané věci však odvolací soud dospěl k závěru, že z informací, které měl žalovaný k dispozici, si údaj o zdravotním postižení žalobce nemohl sám dovodit. Tato dovolatelem vymezená otázka proto rovněž není způsobilá založit přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř.
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci (mimo jiné) zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce byl u žalovaného zaměstnán na základě pracovní smlouvy ze dne 12. 3. 2018 se sjednaným druhem práce „research analyst“, že jeho nadřízenou byla M. S., že Pražská správa sociálního zabezpečení dne 23. 1. 2018 rozhodla, že žalobce je osobou zdravotně znevýhodněnou podle § 67 odst. 3 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a že z odůvodnění tohoto rozhodnutí je zřejmé, že podle posudku posudkového lékaře „Odboru lékařské posudkové služby PSSZ“ ze dne 17. 1. 2018 má žalobce zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale jeho schopnosti být nebo zůstat pracovně začleněn, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat jsou podstatně omezeny z důvodu jeho dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu, avšak není v něm žádným způsobem konkretizováno, v čem spočívá nepříznivý zdravotní stav žalobce, jak se projevuje nebo jaká konkrétní omezení z něj vyplývají. Žalobce toto rozhodnutí Pražské správy sociálního zabezpečení předal účetní žalovaného K. K. asi 4-5 týdnů po svém nástupu k žalovanému s tím, že jí sdělil, že „toto je kvůli daňové slevě pro něho či zaměstnavatele“. Účetní žalovaného o tomto rozhodnutí M. S. neinformovala. Žalovaný požádal o vstupní lékařskou prohlídku žalobce a M. L. v lékařském posudku o zdravotní způsobilosti k práci ze dne 11. 4. 2018 shledala žalobce „jako osobu zdravotně způsobilou“. J. M., který má žalobce v dlouhodobé psychiatrické péči pro souběh více diagnóz, v lékařské zprávě ze dne 21. 11. 2017 stanovil diagnózu žalobce „F151 Poruchy způsobené jinými stimulancii – škodlivé použití“ a „F61 Smíšené a jiné poruchy osobnosti s rysy narcistickými a hraničními“. Žalobce M. S. nikdy neřekl, že je osobou zdravotně postiženou nebo osobou nějak zdravotně omezenou a že má zdravotní problémy, jen že chodí k psychologovi, a proto potřebuje uvolnit na tato sezení. V průběhu pracovního poměru docházelo ke konfliktům žalobce s jeho kolegy. První konflikt nastal asi po měsíci od nástupu žalobce, kdy žalobce odmítl převzít práci od koordinátorky z důvodu, že se mu nelíbilo zadání daného úkolu, jejž považoval za hloupý, koordinátorka žalobci vysvětlila postup k provedení úkolu, ten si však vybral vlastní postup, s jehož pomocí nevyhledal požadované výstupy a ostatní kolegové museli dodělat práci za něj. Dále měl konflikt s kolegyní kvůli příliš hlasitému telefonování. M. S. se s dotyčnými kolegyněmi i se žalobcem sešla, žalobce jí však nic o svých psychických problémech neříkal a jeho argument zněl, že on má „Ph.D.“, kdežto kolegyně je řadová vysokoškolačka a není jeho nadřízená, následně však uznal své pochybení s tím, že na sobě bude pracovat, a kolegyni se omluvil. Kolegyni, jež měla žalobce rušit, M. S. přesunula na druhý konec místnosti. Další konflikt s uvedenými kolegyněmi spočíval v tom, že žalobce oslovily, aby mu předaly k vypracování úkol, ten jim však řekl, že se ještě nerozhodl, jestli práci vezme. Tyto kolegyně žalobce si stěžovaly, že se jim se žalobcem špatně pracuje, což M. S. opět řešila pohovorem se žalobcem. Ten měl pocit, že se proti němu kolegyně spikly. Na hluk si žalobce stěžoval často, uváděl, že mu brání v soustředění. Proto mu M. S. řekla, že pokud se potřebuje na něco soustředit, nechť si zamluví zasedací místnost, na což žalobce reagoval tak, že on není strůjcem hluku, takže se nebude stěhovat ze svého pracovního místa. Další konflikty byly z důvodu nedodržování postupů, žalobce podkopával autoritu své nadřízené. Žalobce M. S. sdělil, že má problém s autoritami, že je citlivější na hluk, že velmi nerad slyší kritiku, příliš si ji bere k srdci, že je citlivý, když vnímá nějakou neúctu nebo „nerespekt“, a „něco ve smyslu touze po uznání“, že potřebuje, aby se před ním „rozvinul červený kobereček“, nesdělil jí však, že má „psychiatrickou diagnózu“ nebo že na psychiku užívá nějaké léky, ani že by chtěl „home office“ či zkrácený pracovní úvazek. Dne 10. 7. 2018 bylo žalobci doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době, v němž nebyl uveden žádný důvod, pro který byl pracovní poměr zrušen. Při ukončení pracovního poměru M. S. žalobci sdělila, že vzájemná spolupráce nefunguje, že nefunguje týmová spolupráce, že žalobce se trápí, že přínos není ani na jedné straně, že žalobce si neplní dostatečně své pracovní povinnosti (nedodržuje stanovené postupy), špatně komunikuje a má konflikty.
Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, kdy jde ze strany zaměstnavatele o nepřímou diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení spočívající v opomenutí zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání. Protože tato právní otázka dosud nebyla v rozhodování dovolacího soudu vyřešena, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu ve věci samé podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobce není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k době, kdy mezi účastníky trval pracovní poměr – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 30. 9. 2018 (dále jen „zák. práce“), a podle zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „antidiskriminační zákon“).
Podle ustanovení § 16 odst. 2 zák. práce je v pracovněprávních vztazích zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.
Podle ustanovení § 16 odst. 4 zák. práce se za diskriminaci nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený; za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.
Pojmy přímá diskriminace a nepřímá diskriminace, případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, a právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon (srov. § 16 odst. 3 a § 17 zák. práce).
Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru, a dále v právních vztazích, ve kterých se uplatní přímo použitelný předpis Evropské unie z oblasti volného pohybu pracovníků, i z důvodu státní příslušnosti (§ 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona). Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona osoba znevýhodněna oproti ostatním; nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné (§ 3 odst. 1 antidiskriminačního zákona).
Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení (§ 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona).
Podle ustanovení § 3 odst. 3 antidiskriminačního zákona při rozhodování o tom, zda konkrétní opatření představuje nepřiměřené zatížení, je třeba vzít v úvahu
a) míru užitku, kterou má osoba se zdravotním postižením z realizace opatření,
b) finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu, která je má realizovat,
c) dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a
d) způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním postižením.
Za nepřiměřené zatížení se nepovažuje opatření, které je fyzická nebo právnická osoba povinna uskutečnit podle zvláštního právního předpisu (§ 3 odst. 4 antidiskriminačního zákona).
Ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona upravuje zvláštní formu diskriminace osob se zdravotním postižením, spočívající v „odmítnutí“ nebo „opomenutí“ přijmout přiměřená opatření (mimo jiné) k tomu, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání.
Účelem tohoto ustanovení není umožnit přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání osobám, které nejsou kvalifikované nebo schopné vykonávat určitou práci (plnit základní úkoly spojené s daným pracovním místem), ale vyrovnat znevýhodnění osob se zdravotním postižením odstraněním překážek těm osobám, které z důvodu svého zdravotního postižení sice nejsou schopny za stávajícího uspořádání určitou práci vykonávat, popřípadě jsou (mohou být) v jejím výkonu z důvodu svého zdravotního postižení omezeny, ale které by tuto práci mohly (byly schopny) vykonávat, bylo-li by jim stávající uspořádání zaměstnavatelem uzpůsobeno přijetím přiměřených opatření, která pro zaměstnavatele nepředstavují nepřiměřené zatížení (srov. též bod 17 odůvodnění Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, jejíž implementaci vyjadřuje mimo jiné též ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona).
O diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení spočívající v „opomenutí“ zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, se jedná tehdy, je-li (musí-li být) zaměstnavateli s ohledem na všechny okolnosti případu zřejmé, že zaměstnanec má takové zdravotní postižení (omezení vyplývající především z fyzických, duševních nebo psychických postižení), které v interakci s různými překážkami brání (může bránit) plnému a účinnému zapojení dotčeného zaměstnance do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci (k pojmu „zdravotní postižení“ srov. například rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 11. dubna 2013 ve věci C-335/11 a C-337/11, HK Danmark, rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 18. března 2014 ve věci C-363/12, Z., rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 18. prosince 2014 ve věci C-354/13, FOA, nebo rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 18. ledna 2018 ve věci C-270/16, Ruiz Conejero), avšak zaměstnavatel přesto nepřijme žádné z přiměřených opatření umožňujících osobě se zdravotním postižením přístup k zaměstnání, výkon pracovní činnosti nebo funkční nebo jiný postup v zaměstnání, která by za daných okolností připadala v úvahu a která nepředstavují pro zaměstnavatele nepřiměřené zatížení.
Z uvedeného vztaženo na projednávanou věc vyplývá, že žalovaný by se vůči žalobci mohl dopustit diskriminace spočívající v opomenutí přijmout přiměřená opatření ve smyslu ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona jen tehdy, bylo-li (muselo-li být) žalovanému s ohledem na všechny okolnosti případu zřejmé, že žalobce má takové zdravotní postižení (omezení), které má (může mít) vliv na jím vykonávanou pracovní činnost a které brání (může bránit) jeho plnému a účinnému zapojení do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak žalovaný přesto nepřijal žádné z přiměřených patření, jež by za daných okolností připadala v úvahu a jež nepředstavují pro žalovaného nepřiměřené zatížení. Jestliže však žalovanému s ohledem na všechny okolnosti případu nebylo (a ani nemuselo být) zřejmé, že žalobce takovým zdravotním postižením (omezením) trpí, nemohl se dopustit opomenutí přijmout přiměřená opatření, neboť za takové situace by po žalovaném nebylo možné spravedlivě požadovat, aby jakákoli přiměřená opatření (ze své iniciativy) činil.
V posuzované věci – jak vyplývá ze skutkových zjištění soudů – žalobce žalovanému nesdělil, že má zdravotní postižení, které má (může mít) vliv na jím vykonávanou pracovní činnost (popřípadě že trpí duševní poruchou nebo poruchou chování), žalobce byl na základě vstupní lékařské prohlídky M. L. v lékařském posudku o zdravotní způsobilosti k práci ze dne 11. 4. 2018 shledán zdravotně způsobilým a žádné omezení na straně žalobce z tohoto lékařského posudku nevyplývalo. Skutečnost, že žalobce trpí zdravotním postižením (omezením) vztahujícím se k jím vykonávané práci u žalovaného není zřejmá ani z rozhodnutí Pražské správy sociálního zabezpečení ze dne 23. 1. 2018 o tom, že žalobce je osobou zdravotně znevýhodněnou, které žalobce předal účetní žalovaného pro daňové účely, neboť v odůvodnění tohoto rozhodnutí není žádným způsobem konkretizováno, v čem dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav žalobce spočívá, jak se projevuje nebo jaká konkrétní omezení z něj vyplývají; nevyplývá z něj ani informace, zda se jeho dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav vztahuje k jím vykonávané práci u žalovaného a zda jej ve výkonu této práce jakkoli omezuje. Skutečnost, že žalobce trpí zdravotním postižením, které má (může mít) vliv na jím vykonávanou pracovní činnost a které brání (může bránit) jeho plnému a účinnému zapojení do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, nebyla (nemusela být) zřejmá ani z poznatků žalovaného o jednotlivých projevech žalobci diagnostikovaných duševních poruch nebo poruch chování (včetně sdělení žalobce, že má problém s autoritami, že je citlivější na hluk, že velmi nerad slyší kritiku, příliš si ji bere k srdci, že je citlivý, když vnímá nějakou neúctu nebo „nerespekt“, a sdělení souvisejících s jeho touhou po uznání), neboť – jak správně uzavřel odvolací soud – je bylo možné z pohledu žalovaného považovat za „běžné“ osobnostní rysy žalobce (popřípadě specifické projevy individuality jeho osobnosti). Na tomto závěru nic nemění ani skutečnost, že žalobce žalovaného informoval o tom, že chodí k psychologovi, a že proto potřebuje uvolnit na tato sezení, neboť ani z této informace žalovanému nemuselo být zřejmé, že trpí takovým zdravotním postižením (omezením).
Vzhledem k tomu, že v projednávané věci ani na základě všech výše uvedených poznatků, které žalovaný získal v době trvání pracovního poměru žalobce u žalovaného (a to ani v jejich vzájemné souvislosti), nebylo a ani nemuselo být žalovanému zřejmé, že žalobce (jemuž J. M. v lékařské zprávě ze dne 21. 11. 2017, se kterou se však žalovaný seznámil až po skončení pracovního poměru žalobce u žalovaného, stanovil diagnózu „F151 Poruchy způsobené jinými stimulancii – škodlivé použití“ a „F61 Smíšené a jiné poruchy osobnosti s rysy narcistickými a hraničními“) má takové zdravotní postižení (omezení), které má (může mít) vliv na jím vykonávanou pracovní činnost a které brání (může bránit) jeho plnému a účinnému zapojení do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, nemohl se žalovaný dopustit diskriminace žalobce spočívající v opomenutí přijmout přiměřená opatření ve smyslu ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona. Závěr odvolacího soudu, že nepřijetí takových opatření ze strany žalovaného nelze považovat za diskriminaci žalobce, je tedy správný.
Návrh dovolatele na předložení věci Soudnímu dvoru Evropské unie k rozhodnutí o předběžných otázkách zdůvodněný tím, že předestřená problematika se týká výkladu unijního práva (směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. 11. 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání), dovolací soud neshledal opodstatněným, neboť v projednávané věci (s ohledem na skutkové okolnosti případu) nevyvstala otázka výkladu uvedené směrnice Rady 2000/78/ES, jež by byla pro rozhodnutí o věci významná (určující). Takovou otázkou výkladu uvedené směrnice nejsou ani dovolatelem formulované otázky, zda „je formální sdělení medicínské diagnózy nutnou podmínkou vědomosti zaměstnavatele o zdravotním postižení zaměstnance“, a pokud ne, zda „jsou postačující podmínkou této vědomosti konkrétní laické poznatky (i) o charakteru dlouhodobého fyzického, duševního, mentálního nebo smyslového postižení zaměstnance a (ii) o vzájemném působení mezi postižením a bariérami v postojích nebo v prostředí, které brání účasti zaměstnance na profesním životě“.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu ve výroku o věci samé podle ustanovení § 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.
Autor: -mha-