// Profipravo.cz / Občanskoprávní shrnutí 23.03.2020

Lhůta ke zrušení pracovního poměru člena orgánu odborové organizace

Lhůta uvedená v ustanovení § 61 odst. 3 zákoníku práce, v níž zaměstnavatel může použít souhlasu odborové organizace k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru člena orgánu odborové organizace, se neprodlužuje o ochranné doby uvedené v ustanovení § 53 odst. 1 zákoníku práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 935/2019, ze dne 18. 12. 2019

vytisknout článek


Dotčené předpisy: 
§ 52 písm. c) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 29. 12. 2011
§ 53 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 29. 12. 2011
§ 61 odst. 2 a 3 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 29. 12. 2011
§ 73 odst. 6 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 29. 12. 2011
§ 333 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 29. 12. 2011

Kategorie: zánik pracovního poměru; zdroj: www.nsoud.cz 

Z odůvodnění:

Dopisem ze dne 17. 10. 2011 S. se sídlem v XY (právní předchůdkyně žalované – dále též jen „XY“) sdělila žalobci, že mu podle ustanovení § 73 odst. 6 zákoníku práce dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Důvod k tomuto opatření spatřovala v tom, že dne 10. 6. 2011 převzal žalobce odvolání z funkce vedoucího sekce vnitřní správy a z funkce náměstka ředitele S. a že nemá pro žalobce jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, čímž se stal žalobce nadbytečným.

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že k výpovědi z pracovního poměru ze dne 17. 10. 2011 nebyl dán souhlas odborové organizace podle ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce, když žalobce byl zvolen dne 14. 9. 2010 předsedou základní odborové organizace, že nebyla splněna podmínka nabídkové povinnosti podle ustanovení § 73 odst. 6 zákoníku práce, neboť není pravda, že by pro něj nebyla u právní předchůdkyně žalované jiná práce odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, a že jednání zaměstnavatele považuje za diskriminační.

Právní předchůdkyně žalované namítla, že pro žalobce neměla žádné vhodné volné pracovní místo, že výpověď z pracovního poměru byla dána k projednání odborové organizaci (již 10. 6. 2011), ale ta se ve lhůtě 15 dnů nevyjádřila, a že proto vycházela z fikce souhlasu s uvedenou výpovědí z pracovního poměru. Z její strany nikdy nedocházelo k jakémukoliv šikanování žalobce, za šikanu nelze považovat běžný a zákonem stanovený postup. S ohledem na předchozí pochybení žalobce a na neshody, které mezi nimi panovaly, nelze po ní spravedlivě požadovat, aby žalobce i nadále zaměstnávala.

Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 13. 9. 2013, č. j. 17 C 267/2011-72, žalobu zamítl a rozhodl, že žalované se vůči žalobci nepřiznává právo na náhradu nákladů řízení. Po provedeném dokazování dovodil, že právní předchůdkyně žalované v okamžiku rozvázání pracovního poměru (dne 17. 10. 2011) neměla žádné pracovní místo, které by odpovídalo kvalifikačním předpokladům žalobce a jeho zdravotnímu stavu, které by mohla nabídnout žalobci, aby splnila svou nabídkovou povinnost, a došlo tak k naplnění podmínek podle § 73 odst. 6 zákoníku práce a ke splnění výpovědního důvodu ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce (referentské místo rostlinolékařského inspektora, referenta pro zemědělství, potravinářský průmysl a lesní a vodní hospodářství neodpovídalo kvalifikaci žalobce ve smyslu kvalifikačních předpokladů, které žalobce u tohoto místa nesplňoval, druhé volné místo – administrativní a spisový pracovník zařazené do 10. platové třídy neodpovídalo kvalifikaci žalobce s ohledem na pracovní náplň a požadavky, když se jednalo o administrativní práci na úseku ředitele spočívající v zapisování a pořizování zápisů, zajišťování skartačního řízení, spisové služby, práce s textovým editorem apod., bylo pod úrovní kvalifikace žalobce a nebylo pro něj vhodné, neboť se jednalo o kancelářskou práci bez nároků na vyšší vzdělání). V řízení bylo jednoznačně vyvráceno, že by ze strany odborové organizace došlo k odmítnutí udělení souhlasu s výpovědí z pracovního poměru pro žalobce. Právní předchůdkyně žalované totiž požádala dopisem ze dne 9. 6. 2011 odborovou organizaci o udělení souhlasu k rozvázání pracovního poměru žalobce (žádost byla předána místopředsedovi odborové organizace), odborová organizace tuto žádost projednala dne 24. 6. 2011, avšak nepřijala žádné stanovisko (její hlasování skončilo patem a bylo odloženo na neurčito). Soud prvního stupně uzavřel, že se odborová organizace k žádosti o souhlas k rozvázání pracovního poměru s žalobcem nevyjádřila ve lhůtě 15 dnů a právní předchůdkyně žalované mohla tedy vycházet z fikce souhlasu pro nečinnost odborové organizace.

K odvolání žalobce Městský soud v Praze – poté co usnesením ze dne 16. 4. 2014, č. j. 62 Co 122/2014-105 rozhodl, že v řízení se na straně žalované pokračuje s Č. se sídlem XY, IČO XY – rozsudkem ze dne 11. 6. 2014, č. j. 62 Co 122/2014-136, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobě vyhověl, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 30.378,- Kč k rukám advokáta JUDr. Ladislava Salveta. Po doplnění dokazování shodně se soudem prvního stupně dovodil, že odborová organizace zaměstnavateli v zákonné patnáctidenní lhůtě neodmítla udělení souhlasu a že tedy právní předchůdkyně žalované správně vycházela z tzv. fikce souhlasu s výpovědí z pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce, a dále, že zaměstnavatel nemohl tohoto souhlasu použít během dvouměsíční lhůty, neboť žalobce byl v pracovní neschopnosti až do dne 9. 10. 2011 a po tuto dobu se na něj vztahovala ochrana. Odvolací soud však nesouhlasil se soudem prvního stupně v tom, že právní předchůdkyně žalované neměla ke dni 17. 10. 2011 žádné volné pracovní místo, které by odpovídalo kvalifikačním předpokladům žalobce a jeho zdravotnímu stavu; dovodil, že tento závěr „nemá oporu v provedeném dokazování“. „Z listiny nazvané Systemizace pracovních míst v XY ke dni 10. 10. 2011 vyplývá, že v rozhodné době (ke dni 17. 10. 2011) byla u právní předchůdkyně žalované neobsazena dvě funkční místa: 1) „odborný referent/asistent“ zařazené v katalogu prací pod kódem 2.10.01 – „referent společné státní správy a samosprávy“ v tarifní třídě T 12 (pracoviště XY) a 2) „rostlinolékařský inspektor“ zařazené v katalogu prací pod kódem 2.10.33 – „referent pro zeměděl., potr. Prům. a les. a vod. hosp.“ v tarifní třídě T 10 (pracoviště XY), přičemž „místo odborného referenta v tarifní třídě T 12 na pracovišti v XY odpovídalo jak kvalifikačním předpokladům, tak zdravotnímu stavu žalobce, právní předchůdkyně žalované mu je však nenabídla.“ Podle odvolacího soudu na uvedeném závěru nic nemění ani žalovanou doložená skutečnost, že nový ředitel Z. M. požádal dne 7. 10. 2011 vedoucího personálního oddělení o změnu uvedeného volného místa na jiné funkční místo (odborného referenta v platové třídě T 10), neboť „žalovaná ani k výzvě odvolacího soudu neprokázala, že by změna či zrušení volného místa byla ke dni 17. 10. 2011 již provedena.“ V řízení bylo zjištěno, že „toto volné místo bylo změněno až ke dni 3. 11. 2011 (prokázáno systemizací pracovních míst v XY ke dni 3. 11. 2011)“. Odvolací soud uzavřel, že „žalované se v řízení nepodařilo prokázat tvrzení, že všechna vhodná místa byla obsazena a že neměla pro žalobce, který byl odvolán z funkce, volné pracovní místo odpovídající jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu“. „Zaměstnavatel nesplnil řádně svou nabídkovou povinnost a nebyla proto naplněna hmotněprávní podmínka výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce.“

K dovolání žalované Nejvyšší soud rozsudkem ze dne 23. 9. 2015, č. j. 21 Cdo 4345/2014-159, rozsudek městského soudu zrušil a věc vrátil Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení. Vyšel z toho, že vydal-li ředitel právní předchůdkyně žalované dne 7. 10. 2011 písemný pokyn vedoucímu personálního a mzdového oddělení ke změně (zrušení) pracovního místa odborný referent/asistent v útvaru Sekretariát 10010 v platové třídě 12 na pracovní místo odborný referent v útvaru Sekretariát 10010 v platové třídě 10, neboť ho považoval za nepotřebné, jednalo se o faktický úkon, kterým oprávněná osoba právní předchůdkyně žalované rozhodla o zrušení (změně) pracovního místa, které v té době nebylo ani obsazeno. Jiné rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení uvedeného pracovního místa vydáno nebylo. Pracovní místo odborný referent/asistent v útvaru Sekretariát 10010 v platové třídě 12 tedy právní předchůdkyně žalované nemohla žalobci nabídnout, zejména ne pro období po uplynutí výpovědní doby (pro období po dni 31. 12. 2011), neboť i podle Systemizace pracovních míst XY ke dni 3. 11. 2011 již takové místo u žalované neexistovalo. Uzavřel, že nabídkovou povinnost nelze řádně splnit tím, že zaměstnavatel nabídne odvolanému zaměstnanci pracovní místo, o jehož zrušení bylo rozhodnuto a které také ještě před uplynutím výpovědní doby zaniklo (zanikne).

Městský soud v Praze usnesením ze dne 20. 1. 2016, č. j. 62 Co 122/2014-180, rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 13. 9. 2013, č. j. 17 C 267/2011-72, zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Dovodil, že požádal-li nový ředitel Z. M. dne 7. 10. 2011 vedoucího personálního oddělení o změnu (nikoliv o zrušení) volného místa „referent společné státní správy a samosprávy“ v tarifní třídě T 12 (pracoviště XY) na funkční místo odborný referent v 10. platové třídě v témže útvaru (byť na dobu určitou do 18. 9. 2012), není najisto postaveno, jakými pracovními místy žalovaná disponovala ke dni 17. 10. 2011 a zda tato místa odpovídala kvalifikaci žalobce a jeho zdravotnímu stavu. Soudu prvního stupně uložil zhodnotit „změněné pracovní místo odborného referenta v 10. platové třídě ve stejném útvaru“ a zároveň připomněl „ustálenou rozhodovací praxi“ Nejvyššího soudu, podle níž nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že „zaměstnavatel nemá pro zaměstnance žádnou práci“, neboť „zaměstnavatel musí zaměstnanci nabídnout jakékoliv volné místo, které je k dispozici v době výpovědi, nejen místo odpovídající původní pracovní smlouvě, popřípadě kvalifikaci kdykoliv získané, a to i tehdy, když toto místo vyžaduje předchozí průpravu zaměstnance“. Odkázal přitom na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 6. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3733/2010.

K dovolání žalované Nejvyšší soud usnesením ze dne 12. 12. 2017, č. j. 21 Cdo 3462/2016-213, usnesení městského soudu (ze dne 20. 1. 2016, č. j. 62 Co 122/2014-180) zrušil a věc vrátil Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení. Připomněl, že byla-li výpověď z pracovního poměru žalobci doručena dne 17. 10. 2011, bylo třeba splnění povinnosti zaměstnavatele vyplývající z ustanovení § 73 odst. 6 věty druhé zák. práce zásadně posuzovat podle stavu, jaký tu byl ke dni 17. 10. 2011. Podle hledisek vymezených ustanovením § 73 odst. 6 zák. práce pak bylo významné jedině, zda žalovaná disponovala volnými pracovními místy v okamžiku, kdy byla žalobci dávána výpověď (tj. ke dni 17. 10. 2011), přičemž její povinností nebylo nabízet žalobci každé volné pracovní místo, ale pouze místo odpovídající (kromě jeho zdravotního stavu) jeho kvalifikaci, tedy jeho vysokoškolskému vzdělání. Takto však odvolací soud v projednávané věci neuvažoval, neboť z hlediska splnění podmínek uvedených v ustanovení § 73 odst. 6 zák. práce považoval za relevantní, že nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že „zaměstnavatel nemá pro zaměstnance žádnou práci“, neboť „zaměstnavatel musí zaměstnanci nabídnout jakékoliv volné místo, které je k dispozici v době výpovědi, nejen místo odpovídající původní pracovní smlouvě, popřípadě kvalifikaci kdykoliv získané, a to i tehdy, když toto místo vyžaduje předchozí průpravu zaměstnance“. Přehlédl totiž, že citovaná úvaha se vztahovala k právní úpravě platné a účinné do dne 31. 12. 2006 (k ustanovení § 46 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce – tzv. „nabídkové povinnosti“ zaměstnavatele), zatímco v projednávané věci se jedná o výklad ustanovení § 73 odst. 6 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, které se týká jiné právní situace a stanoví také jiná právní pravidla.

Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 25. 4. 2018, č. j. 62 Co 122/2014- 242, rozsudek soudu prvního stupně (rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 13. 9. 2013, č. j. 17 C 267/2011-72) potvrdil „ve výroku I.“ (ve výroku o zamítnutí žaloby), a změnil jej „ve výroku II.“ (ve výroku o nákladech řízení) tak, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Souhlasil se soudem prvního stupně, že byl-li žalobce předsedou odborové organizace, která působila u žalované v době jeho funkčního období a byla-li tato odborová organizace požádána dopisem ze dne 9. 6. 2011 o udělení souhlasu s rozvázáním pracovního poměru s žalobcem podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce se zřetelem na ustanovení § 61 odst. 2 až 4 zákoníku práce, a odborová organizace souhlas v 15denní lhůtě neodmítla udělit (k uvedené žádosti nezaujala stanovisko, přičemž důvody, které ji k tomu vedly, jsou ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 věta druhá zákoníku práce irelevantní), je třeba vycházet z tzv. fikce udělení souhlasu, tedy že tento souhlas byl udělen dne 25. 6. 2011 (po uplynutí 15 dnů ode dne, kdy odborová organizace byla zaměstnavatelem žalobce o tento souhlas požádána). Lze sice připustit, že nastala-li fikce udělení souhlasu dne 25. 6. 2011, dvouměsíční lhůta (§ 61 odst. 3 zák. práce) skončila dne 25. 8. 2011, avšak žalobce byl v době ode dne 12. 7. 2011 až do dne 9. 10. 2011 v dlouhodobé pracovní neschopnosti a podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce se tak na něj vztahovala ochranná doba, kdy mu zaměstnavatel nebyl oprávněn výpověď z pracovního poměru udělit. Ze systematického výkladu zákoníku práce, z jeho jazykového výkladu a v neposlední řadě též z účelového výkladu však lze dovodit, že se tato dvouměsíční lhůta o ochrannou dobu prodlužuje, zasahuje-li ochranná doba do uvedené dvouměsíční lhůty. Za stavu, kdy zaměstnavatel není oprávněn udělit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v ochranné době, kdy na tuto ochrannou dobu se přímo vztahuje zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem, „by bylo nesmyslné“, aby tato dvouměsíční lhůta ve smyslu ustanovení § 61 odst. 3 zákoníku práce počítaná od udělení souhlasu odborové organizace po dobu ochranné doby běžela. Souhlasil s námitkou žalované, že by bylo v rozporu se smyslem právní úpravy skončení pracovního poměru zaměstnance ze strany zaměstnavatele, aby zaměstnavatel v takovém případě byl nucen znovu žádat odborovou organizaci o udělení souhlasu, neboť ochrana zaměstnance při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele je dostatečná, a to jednak zákazem výpovědi ve smyslu § 53 zákoníku práce a v případě, kdy tímto zaměstnancem je člen orgánu odborové organizace v době jeho funkčního působení a v době jednoho roku po jeho skončení, je tato jeho ochrana ještě zvýšena podmínkou souhlasu odborové organizace ve smyslu § 61 odst. 2 až 4 zákoníku práce jako hmotněprávní podmínkou platnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitého zrušení. K této otázce odvolací soud uzavřel, že zasahuje-li do běhu dvouměsíční lhůty podle § 61 odst. 3 zák. práce ochranná doba podle § 53 odst. 1 písm. a) až e) zák. práce, tato dvouměsíční lhůta se o dobu, kdy do ní zasahuje ochranná doba, prodlužuje. Souhlasil se soudem prvního stupně také v tom, že má-li žalobce vysokoškolské vzdělání v oboru chemie, nebylo pro něj vhodné pracovní místo rostlinolékařského inspektora, a to s ohledem na jeho kvalifikaci (bez ohledu na jeho zdravotní stav), ani pracovní místo „odborného referenta – administrativního a spisového pracovníka“, neboť šlo o místo, k jehož výkonu se, jak lze dovodit z popisu pracovní činnosti, vysokoškolské vzdělání nevyžadovalo; postačovalo středoškolské vzdělání. Jiné pracovní místo ve 12. platové třídě žalovaná žalobci nabídnout nemohla, neboť, jak vyplývá ze systematizace pracovních míst ke dni 3. 11. 2011, takovéto pracovní místo u žalované již vůbec nebylo vedeno a nabídkovou povinnost nelze splnit tím, že zaměstnavatel nabídne odvolanému zaměstnanci pracovní místo, které bylo zrušeno ještě před uplynutím výpovědní doby. Další tvrzená volná pracovní místa nebyla pro žalobce vhodná s ohledem na jeho odlišnou kvalifikaci.

V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobce namítá, že odvolací soud nesprávně dovodil, že lhůta, v níž může zaměstnavatel využít souhlasu odborové organizace k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru, se prodlužuje v okamžiku, kdy do ní zasahuje ochranná doba ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) až e) zák. práce. Souhlas odborové organice s ukončením pracovního poměru člena jejího orgánu ve funkčním období nebo po jeho skončení, má totiž zcela jiný smysl než ochranná doba ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) až e) zák. práce. Tím je zamezit zaměstnavateli, aby s odborovými funkcionáři končil pracovní poměr pouze proto, že jsou zaměstnavateli „nepohodlní“, protože při plnění úkolů svěřených odborové organizaci jako zástupci zaměstnanců jsou více než ostatní zaměstnanci vystaveni možným konfliktům se zaměstnavatelem. Povinný předchozí souhlas s výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru představuje zvýšenou ochranu členů příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, a modifikuje tak možnost ukončení pracovního poměru. Lhůta stanovená pro použití souhlasu je stanovena zákonem proto, aby odborová organizace mohla rozhodovat podle okolností, které existují v okamžiku, kdy o souhlasu rozhoduje a aby mohla posoudit a zvážit konkrétní situaci. Okolnosti umožňující zaměstnavateli ukončit pracovní poměr výpovědí se plynutím času mohou měnit, a proto byla dána zákonná možnost použít souhlasu pouze v zákonem určené lhůtě dvou měsíců. Podle dovolatele měla žalovaná za situace, kdy nemohla udělený souhlas (fikcí při nečinnosti odborové organizace, která byla o souhlas požádána a neodmítla jej udělit) ve dvouměsíční lhůtě využít, protože lhůta již marně uplynula, požádat odborovou organizaci o nový souhlas. Žalobce navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil, a věc mu vrátil k dalšímu řízení, případně aby zrušil rozsudky soudů obou stupňů, a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

Žalovaná navrhla, aby dovolání bylo odmítnuto, neboť neobsahuje dostatečné zdůvodnění předpokladů přípustnosti dovolání, případně zamítnuto, neboť rozhodnutí odvolacího soudu je správné.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) dovolání projednal a rozhodl o něm podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném po 29. 9. 2017, neboť rozhodnutí odvolacího soudu bylo vydáno po dni 29. 9. 2017 (srov. Čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony) - dále jen „o. s. ř.“. Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř. a že jde o rozhodnutí, proti kterému je dovolání přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., neboť napadený rozsudek závisí na vyřešení otázky povahy a běhu lhůty uvedené v ustanovení § 61 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, která dosud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena, přezkoumal rozsudek odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř. (jen ve vztahu k dovolatelem označené otázce – srov. § 242 odst. 3 větu první o. s. ř.) bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci (mimo jiné) zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu nepodléhá - srov. § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 o. s. ř.), že žalobce pracoval u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 16. 10. 2009, naposledy na základě jmenování ze dne 31. 8. 2010 s účinností ke dni 1. 9. 2010 ve funkci náměstka ředitele žalované (její právní předchůdkyně) a zároveň byl potvrzen v předchozí jmenované funkci vedoucího sekce vnitřní správy. Žalobce byl členem odborové organizace, ode dne 14. 9. 2010 předsedou základní odborové organizace a tuto funkci zastával i ke dni 17. 10. 2011. Dopisem ze dne 9. 6. 2011 požádala žalovaná odborovou organizaci „XY Vedení XY“ o udělení souhlasu k rozvázání pracovního poměru výpovědí s žalobcem; do dne 17. 10. 2011 odborová organizace na žádost žalované neodpověděla. Dopisem ze stejného dne (ze dne 9. 6. 2011) byl žalobce s účinností ke dni 10. 6. 2011 odvolán z funkce vedoucího sekce Vnitřní správy i z funkce náměstka ředitele žalované (její právní předchůdkyně). Dopisem ze dne 17. 10. 2011 žalovaná (její právní předchůdkyně) sdělila žalobci, že mu podle ustanovení § 73 odst. 6 zákoníku práce dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť po jeho odvolání z funkce vedoucího sekce vnitřní správy a z funkce náměstka ředitele S. správy pro něj nemá jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, čímž se stal žalobce nadbytečným. Žalobce se domáhá určení, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že se žalobce domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 17. 10. 2011, která mu byla doručena téhož dne – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do dne 29. 12. 2011, tedy do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 466/2011 Sb., kterým se zrušuje zákon č. 245/2006 Sb., o veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízeních a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a mění související zákony (dále též jen „zák. práce“).

Podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.

Podle ustanovení § 61 odst. 3 zák. práce zaměstnavatel může použít souhlasu podle odstavce 2 jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.

Vzhledem k závažnosti skončení pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele pro pracovní i osobní život zaměstnance je stanovena účast odborových orgánů při těchto jednostranných rozvazovacích úkonech zaměstnavatele. Předchozí souhlas odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru zaměstnavatelem představuje vyšší formu součinnosti odborové organizace. Tato vyšší forma součinnosti odborové organizace se vztahuje jen na jednostranné rozvazovací jednání zaměstnavatele, které směřuje proti členu orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení. Pro posouzení, zda je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas k rozvázání pracovního poměru, je rozhodující stav ke dni doručení výpovědi zaměstnanci. Vzhledem k tomu, že písemné nesouhlasné stanovisko (odmítnutí udělit souhlas s rozvazovacím jednáním) musí odborová organizace zaměstnavateli sdělit do 15 dnů ode dne, kdy o ně byla požádána, lze za souhlas odborové organizace považovat jakoukoli odpověď odborové organizace zaměstnavateli na jeho žádost o udělení souhlasu učiněnou do 15 dnů nebo to, že v uvedené lhůtě odborová organizace neodpoví, s výjimkou výslovného a nepodmíněného nesouhlasu (učiněného v téže lhůtě). Vysloví-li odborová organizace souhlas s rozvazovacím jednáním zaměstnavatele nebo neodmítla-li písemně udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána (tzv. fikce souhlasu), může zaměstnavatel použít tohoto souhlasu jen pro rozvazovací jednání učiněné ve lhůtě 2 měsíců od udělení souhlasu.

Souhlas odborové organizace k rozvázání pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením) nebo jeho fikce (nastalá podle § 61 odst. 2 věta druhá zák. práce) nejsou právním úkonem, ale tzv. faktickým úkonem; nemají totiž samy o sobě žádné právní následky, ty mají teprve v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru provedeným zaměstnavatelem a představují hmotněprávní předpoklad platnosti tohoto rozvázání pracovního poměru.

Práva (oprávnění) a povinnosti, ať už mají svůj původ přímo v zákoně (jako je tomu v projednávané věci), nebo ve smluvním ujednání, mohou být (a často jsou) omezeny jen na určitý časový úsek (na určitou dobu). Uplynutím doby, na kterou byly omezeny, práva a povinnosti zaniknou (srov. § 578 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník – dále též jen „obč. zák.“, a § 326 zák. práce).

Zákoník práce upravuje rovněž lhůty jako časová období stanovená k uplatnění práva (nároku) u soudu, u druhého účastníka vztahu nebo u jiného příslušného subjektu. K zániku práva proto, že nebylo vykonáno ve stanovené lhůtě, dochází jen v případech lhůt uvedených v ustanovení § 330 zák. práce, které jsou lhůtami prekluzivními. Ostatní lhůty (neuvedené v ustanoveních citovaných v § 330 zák. práce) mají povahu lhůt promlčecích, jejichž uplynutím právo sice nezaniká, jestliže se ale dlužník promlčení dovolá (uplatní námitku promlčení), nelze promlčené právo věřiteli přiznat (srov. § 100 odst. 1 obč. zák. a § 329 odst. 1 zák. práce).

V ustanovení § 61 odst. 3 zák. práce není obsažena ani prekluzivní lhůta, ani promlčecí lhůta, ale doba (vymezení času), po kterou trvají účinky uděleného souhlasu odborů nebo jeho fikce, a jejímž uplynutím zaniknou (podle § 578 obč. zák. ve spojení s § 326 zák. práce) – jde o dobu ve smyslu nyní platného § 333 zák. práce. Na tom nic nemění skutečnost, že je v ustanovení § 61 odst. 3 zák. práce uveden pojem „lhůta“. Zákoník práce v používaném znění totiž mezi pojmy „lhůta“ a „doba“ z hlediska jejich obsahu důsledně nerozlišoval. Rozhodující proto je, jaký charakter stanovený časový úsek měl. Dikce „může použít souhlas …. jen ve lhůtě…“ znamená, že zaměstnavatel může souhlasu odborové organizace k rozvázání pracovního poměru použít jen po omezenou dobu, protože jinak (po jejím uplynutí) souhlas zaniká. Počítání času (běh této doby) se s ohledem na výslovné znění ustanovení § 333 odst. 1 zák. práce řídí ustanovením § 122 obč. zák., přičemž zákoník práce (ani odkazovaná ustanovení občanského zákoníku) žádnou možnost „prodloužení“, „přerušení běhu“ nebo „přetržení“ této doby („lhůty“) v tomto případě nezná. Dá-li tedy zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru po uplynutí 2 měsíců od udělení souhlasu odborové organizace k rozvázání pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením) nebo jeho fikce, jde o neplatné rozvázání pracovního poměru z důvodu, že k němu neměl souhlas odborů, o který sice požádal, ale nebyl mu udělen, protože udělený souhlas (jeho fikce) uplynutím času zanikl (odpadl); nebyl naplněn hmotněprávní předpoklad platnosti takového rozvázání pracovního poměru.

Nejvyšší soud proto dospěl k závěru, že lhůta uvedená v ustanovení § 61 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, se neprodlužuje o ochranné doby uvedené v ustanovení § 53 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce.

Na uvedeném nemůže nic změnit ani názor odvolacího soudu, že „Za stavu, kdy zaměstnavatel není oprávněn udělit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v ochranné době, kdy na tuto ochrannou dobu se přímo vztahuje zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem, „by bylo nesmyslné“, aby tato dvouměsíční lhůta ve smyslu ustanovení § 61 odst. 3 zákoníku práce počítaná od udělení souhlasu odborové organizace po dobu ochranné doby běžela“. Nepřihlíží totiž náležitě k tomu, že – jak správně uvádí v dovolání žalobce - souhlas odborové organice s ukončením pracovního poměru člena jejího orgánu ve funkčním období nebo po jeho skončení, má zcela jiný účel než ochranná doba ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 zák. práce. Zatímco ochranná doba chrání zaměstnance, kteří se přechodně ocitli v obtížné (mimořádné) životní situaci, v níž by si jen obtížně mohli hledat jiné zaměstnání a v níž by rozvázání pracovního poměru pro ně bylo nepřiměřenou tvrdostí, povinný souhlas odborové organizace směřuje výlučně k ochraně členů orgánu odborové organizace před účelovým rozvazováním pracovního poměru právě pro jejich činnost v odborové organizaci. V případě (jako je tomu v projednávané věci), že obě ochrany dopadají na stejný rozvazovací úkon (jednání), nelze tuto ochranu eliminovat (zkracovat), neboť jinak by vlastně došlo ke znevýhodnění těch zaměstnanců, na něž obě ochrany dopadají kumulovaně. Uvedený názor odvolacího soudu nezohledňuje ani smysl a účel omezení doby použitelnosti předchozího souhlasu odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru se členem jejího orgánu zaměstnavatelem v ustanovení § 61 odst. 3 zák. práce, kterým je zamezit tomu, aby byl tento předchozí souhlas použit v době, kdy se okolnosti, za kterých byl odborovou organizací vydán, mohly změnit.

Nesprávný je proto názor odvolacího soudu, podle něhož, zasahuje-li do běhu dvouměsíční lhůty podle § 61 odst. 3 zák. práce ochranná doba podle § 53 odst. 1 zák. práce, tato dvouměsíční lhůta se o dobu, kdy do ní zasahuje ochranná doba, prodlužuje.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není (z hlediska uplatněného dovolacího důvodu) správný, neboť spočívá na nesprávném právním posouzení věci. Nejvyšší soud jej proto podle ustanovení § 243e odst. 1 o. s. ř. zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu (Městskému soudu v Praze) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1, § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Autor: -mha-

Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů