// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru

Zánik pracovního poměru

23.11.2017 00:01

Odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

V soudní praxi nejsou pochybnosti o tom, že okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, které bylo doručeno zaměstnanci, nemůže být zaměstnavatelem dodatečně odvoláno (zrušeno, vzato zpět). Své účinky spočívající ve skončení pracovního poměru pozbývá jen na základě pravomocného rozhodnutí soudu, kterým bylo určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, nebo na základě dohody o sporných nárocích (dohody o narovnání) uzavřené v průběhu řízení u soudu (jehož předmětem bylo určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru), v níž se účastníci dohodli, že jejich pracovní poměr po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru trval a že bude trvat i nadále.

Nenastane-li v konkrétním případě některá z předvídaných situací, nemůže okamžité zrušení pracovního poměru přesto ztratit své účinky s poukazem na jiné, specifické okolnosti případu. Na těchto zákonných důsledcích nemůže nic změnit ani odvolání (zrušení či „uznání“ neplatnosti) okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele v průběhu řízení.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1619/2017, ze dne 6. 9. 2017


22.11.2017 00:02

Obcházení zákona při právní kvalifikaci výpovědního důvodu

Přestože požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce se mohou dotýkat mimo jiné též morálních kvalit zaměstnance, nelze zaměstnavatelem skutkově vymezený skutečný důvod výpovědi, kterým je jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, tedy výpovědní důvod podle § 52 písm. g) zák. práce, zaměňovat s výpovědním důvodem podle § 52 písm. f) zák. práce a z jednání vytýkaného zaměstnavatelem ve výpovědi a vykazujícího znaky porušení pracovních povinností „sekundárně“ konstruovat výpovědní důvod spočívající v „nesplňování požadavků na morální a charakterový profil vedoucího pracovníka“, a to již proto, že takový postup by ve svých důsledcích vedl k obcházení zákona.

Byl-li důvod posuzované výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem skutkově vymezen tak, že zaměstnanec nepravdivě informoval nadřízeného o výsledcích prováděných inventur, zamlčoval, že schodky vznikající při prodeji zboží jsou pravidelně řádově vyšší, než ty, o kterých informoval nadřízeného, vymyslel způsob, jakým zjištěné schodky vypořádával, kdy odpovědnost za jejich vznik přenášel na své podřízené, aniž by se sám na jejich vyrovnání podílel, vymyslel způsob, jakým byly schodky vyrovnávány bez toho, že by se o jejich existenci zaměstnavatel dozvěděl, a vytvořil systém prodeje zboží, kdy jeho převážnou tíhu přenášel na své podřízené, pak je z takového skutkového vylíčení důvodu výpovědi zřejmé, že zaměstnavatel zaměstnanci vytýká porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci uvedených v ustanovení § 301 zák. práce, popřípadě v ustanovení § 302 zák. práce, třebaže zaměstnavatel toto jednání zaměstnance ve výpovědi z pracovního poměru nesprávně právně kvalifikoval tak, že se jedná o důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce, neboť zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon sjednané práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5302/2016, ze dne 17. 8. 2017


13.11.2017 00:02

Nárok na náhradu mzdy po neplatném rozvázání pracovního poměru

Ustanovení § 69 - 72 zák. práce mají povahu lex specialis, která vylučuje, aby na práva a povinnosti účastníků pracovního poměru za období, v němž jsou jejich vztahy sporné v důsledku rozvázání pracovního poměru, byla aplikována zejména (jde-li o nárok zaměstnance podle ustanovení § 69 zák. práce) obecná ustanovení zákoníku práce a jiných pracovněprávních předpisů o překážkách v práci; v uvedeném období proto zaměstnanci nepřísluší nejen náhrada mzdy nebo platu podle ustanovení § 199 zák. práce, ale ani náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou podle ustanovení § 222 odst. 2 a 4 zák. práce, popřípadě z jiného důvodu.

Nemůže se tak v tomto období uplatnit ani smlouva (dohoda) o poskytnutí pracovního volna zaměstnanci bez náhrady mzdy nebo platu z důvodu jiné osobní překážky v práci než důležitých osobních překážek uvedených v ustanovení § 191 zák. práce nebo jiných důležitých osobních překážek v práci stanovených nařízením vlády č. 590/2006 Sb., která byla uzavřena mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ještě předtím, než došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec, kterému byla dána neplatná výpověď a který zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, proto má (může mít) nárok na náhradu mzdy nebo platu podle ustanovení § 69 zákoníku práce také v době, kdy měl na základě dohody uzavřené se zaměstnavatelem před podáním neplatné výpovědi čerpat „neplacené volno“.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5097/2016, ze dne 17. 8. 2017


13.11.2017 00:00

Výpověď pro soustavné méně závažné porušování pracovních povinností

Zaměstnavatel - má-li být výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) části věty za středníkem zák. práce platným právním úkonem - musí jednak alespoň jednou písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi nejpozději při porušení pracovní povinnosti, které předcházelo dalšímu porušení pracovní povinnosti, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, jednak výpověď z pracovního poměru podat nejpozději do uplynutí šesti měsíců od písemného upozornění zaměstnance na možnost takového rozvázání pracovního poměru.

Nelze proto souhlasit s názorem, že by upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru bylo vázáno toliko na vytýkání „méně závažného“ porušení pracovních povinností. Taková podmínka z ustanovení § 52 písm. g) zák. práce nevyplývá. Skutečnost, že se v judikatuře (i literatuře) v souvislosti s upozorněním na možnost výpovědi z pracovního poměru argumentovalo tím, že se tak má stát nejpozději „při méně závažném porušení povinnosti z pracovního poměru“, vyjadřovala toliko minimální míru intenzity porušení pracovních povinností. Vzhledem k tomu, že zákon takovou podmínku nestanoví (hovoří jen o „souvislosti s porušením povinnosti“, aniž stanoví též míru intenzity takového porušení), nelze ji ani dodatečně do zákonného ustanovení vkládat.

Ostatně je zcela na vůli zaměstnavatele, zda i při splnění všech předpokladů pro rozvázání pracovního poměru jednostranným úkonem zaměstnavatele k takovému kroku přistoupí či nikoli. Znamená to, že i závažnější (vyšší intenzity) porušení pracovních povinností může zaměstnavatel (z různých důvodů) posoudit jako méně závažné. Stejně tak nelze zaměstnavatele nutit, aby nemohl využít méně přísného způsobu rozvázání pracovního poměru jen proto, že se zaměstnanec podle jeho názoru (i podle názoru soudu) dopustil závažnějšího (vyšší intenzity) porušení pracovních povinností.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3635/2016, ze dne 22. 8. 2017


06.11.2017 00:03

Podmínky platného odvolání ředitele školské právnické osoby

Poté, co s účinností od 1. 1. 2012 bylo ustanovení § 166 školského zákona novelizováno, již zákon nevyžaduje, aby v písemném právním jednání, kterým je ředitel školské právnické osoby podle ustanovení § 166 odst. 5 písm. a) školského zákona odvoláván z funkce, byly důvody, pro něž je ředitel odvoláván, vymezeny po stránce skutkové.

Zřizovatel však musí v případném soudním řízení prokázat způsobem nevzbuzujícím pochybnost, že zde v době odvolání byl způsobilý důvod pro odvolání ředitele školy, tj. takové porušení nebo neplnění povinnosti, které je svojí intenzitou závažné; není tedy důvodem pro odvolání ředitele z funkce, dopustí-li se v předcházejícím období jen méně závažného porušení nebo neplnění zákonem stanovených povinností.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1733/2016, ze dne 6. 9. 2017


02.10.2017 00:02

Shodnost výdělečné činnosti zaměstnance s předmětem činnosti zaměstnavatele

Pro posouzení shodnosti výdělečné činnosti zaměstnance s předmětem činnosti zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 304 zákoníku práce není rozhodující, že se výdělečná činnost zaměstnance se shoduje s předmětem činnosti, k jejímuž výkonu má zaměstnavatel (právnická osoba zapisovaná do obchodního rejstříku) živnostenské oprávnění, nemá však tento předmět činnosti zapsaný v obchodním rejstříku.

Skutečnost, že zaměstnavatel v obchodním rejstříku nemá zapsaný předmět činnosti, k jehož výkonu mu vzniklo příslušné oprávnění, by však mohla být významná při posuzování otázky zavinění. Zaměstnanci by nebylo možné vytýkat zaviněné porušení povinnosti dodržovat právní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci ani ve formě nevědomé nedbalosti, kdyby zaměstnanec nechtěl porušit své pracovní povinnosti a ani nevěděl, že je svým jednáním porušit může, a vzhledem k okolnostem a svým osobním poměrům o tom ani vědět nemohl a neměl. O takovou situaci by se mohlo jednat v případě, kdy by zaměstnanec vzhledem ke svému pracovnímu zařazení u zaměstnavatele nezískal a ani nemohl získat poznatky, z nichž by mohl usuzovat na oprávnění zaměstnavatele vykonávat dotčenou činnost nezapsanou v obchodním rejstříku. Za těchto okolností by zaměstnanci nebylo možné důvodně vytýkat, že se před zahájením konkurující výdělečné činnosti spokojil s obsahem zápisu v obchodním rejstříku, ve kterém zaměstnavatel nemá dotčený předmět činnosti zapsán (zápis obsahuje jen údaje o jiných předmětech činnosti zaměstnavatele). Postup zaměstnance by naopak bylo třeba shledávat v souladu s principem materiální publicity skutečností zapsaných v obchodním rejstříku.

Uvedené vztaženo na posuzovanou věc znamená, že zaměstnavateli (obchodní společnosti zapisované do obchodního rejstříku) vzniklo oprávnění provozovat živnost „masérské, rekondiční a regenerační služby“, která je živností ohlašovací, dnem ohlášení této živnosti živnostenskému úřadu. Od tohoto dne je proto třeba považovat uvedenou živnost za předmět činnosti zaměstnavatele, jemuž jeho zaměstnanci nesmí bez jeho předchozího písemného souhlasu výkonem své výdělečné činnosti konkurovat, bez ohledu na to, že tento předmět činnosti neměl v rozhodné době zapsaný v obchodním rejstříku; tato skutečnost by mohla být významná jen při posuzování otázky zavinění zaměstnance.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3980/2016, ze dne 12. 7. 2017


02.10.2017 00:00

Trvání zákazu konkurovat zaměstnavateli vlastní výdělečnou činností

Povinnost uvedenou v ustanovení § 304 odst. 1 zák. práce je zaměstnanec povinen plnit po celou dobu pracovního poměru, tedy i v době, kdy je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání důležitých osobních překážek na jeho straně.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3980/2016, ze dne 12. 7. 2017


14.09.2017 00:00

K řetězení pracovních poměrů na dobu určitou

Dovolací soud setrvává na názoru, že sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou je v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, jen jestliže to bylo určeno pravomocným rozhodnutím soudu. Chce-li proto zaměstnanec dosáhnout změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou na základě fikce podle ustanovení § 39 odst. 5 věty druhé zák. práce, nestačí pouze, aby zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ale musí též ve dvouměsíční prekluzívní lhůtě podle ustanovení § 39 odst. 5 věty druhé zák. práce podat u soudu žalobu o určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce. Nebyla-li taková žaloba podána (nebo byla podána po uplynutí zákonné dvouměsíční lhůty), skončí pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby, i kdyby trvání pracovního poměru na dobu určitou bylo skutečně sjednáno v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zák. práce.

Zároveň je třeba mít v této souvislosti na zřeteli, že žalobu podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce nelze zaměňovat s určovací žalobou podle ustanovení § 80 písm. c) o.s.ř. (např. na určení, že pracovní poměr trvá). Předmětem žaloby podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce, zda byly splněny podmínky stanovené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, je existence právní skutečnosti, nikoli přímo určení, zda tu právní vztah nebo právo je či není. Žaloba podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce je vůči žalobě podle ustanovení § 80 písm. c) o.s.ř. ve vztahu speciality. V rámci řízení o určení, že pracovní poměr trvá, se proto nelze zabývat zkoumáním splnění podmínek stanovených v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, a to ani jako předběžnou (prejudiciální) otázkou. Z toho vyplývá, že na rozdíl od žaloby podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce, kde právní zájem na požadovaném určení vyplývá přímo z tohoto ustanovení a není potřebné jej za řízení výslovně tvrdit ani prokazovat, je v případě žaloby na určení, že pracovní poměr trvá, v každém jednotlivém případě zapotřebí, aby byl dán naléhavý právní zájem ve smyslu ustanovení § 80 o.s.ř. na tomto určení.

Vzhledem k uvedenému je nepochybné, že žalobu podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce, s níž zákon výslovně počítá jako se zvláštním procesním prostředkem sloužícím buď zaměstnavateli k obraně proti zákonné domněnce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, nebo zaměstnanci k potvrzení, že tato zákonná domněnka nastala, nelze nahradit žalobou na určení, že pracovní poměr trvá. Nepodal-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel u soudu žalobu podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce na určení, že (ne)byly splněny podmínky stanovené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, skončil pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby. Nebyla-li uvedená otázka určena pravomocným rozhodnutím soudu o žalobě podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce, musí soud v případném jiném řízení mezi účastníky vycházet z toho, že pracovní poměr účastníků skončil platně uplynutím sjednané doby, ledaže by pracovní poměr na dobu určitou nebyl sjednán platně z jiného důvodu než v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1211/2017, ze dne 26. 6. 2017


01.08.2017 00:01

Nejnižší intenzita porušení pracovní povinnosti

Každé porušení pracovní povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti, je vždy méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

To platí i v případě drobného, minimálního či málo závažného porušení pracovní povinnosti, jímž zaměstnavateli nevznikla škoda ani jím nebyla významně ztížena jeho činnost a jehož se dopustil jinak „bezproblémový“ zaměstnanec, který byl zaměstnavatelem hodnocen pozitivně.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5836/2016, ze dne 25. 4. 2017


13.07.2017 00:02

Organizační změna - zrušení pracovního místa s kratší pracovní dobou

Zaměstnanec se nemůže stát nadbytečným ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce v příčinné souvislosti s organizační změnou, která spočívá ve zrušení pracovního místa s kratší pracovní dobou, na kterém podle pracovní smlouvy zaměstnanec působil a nahrazením jej pracovním místem s týmž druhem práce, ale se stanovenou týdenní pracovní dobou.

Nadbytečnost zaměstnance musí být posuzována pouze s ohledem na druh práce (daný rozsahem - náplní), který zaměstnanec podle pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává a jehož ujednání patří k podstatným náležitostem pracovní smlouvy. Ujednání o dalších (pracovních a mzdových) podmínkách však nemohou být zvažována při posuzování nadbytečnosti zaměstnance ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, která je (v příčinné souvislosti s organizační změnou) dána pouze další (ne)potřebností druhu práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Odvolací soud tedy v posuzovaném případě došel ke správnému závěru o tom, že žalobce se nemohl stát pro žalovanou nadbytečným, neboť druh práce, který žalobce pro žalovanou podle pracovní smlouvy vykonával („učitel hry na klarinet a saxofon“) se nestal pro žalovanou v příčinné souvislosti s organizační změnou nepotřebným, ale žalovaná jej nadále potřebovala ve větším rozsahu, a že pro právní posouzení věci nemá význam, zda žalovaná nabídla žalobci změnu pracovní smlouvy spočívající v ujednání stanovené týdenní pracovní doby podle ustanovení § 79 odst. 1 zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4485/2016, ze dne 22. 3. 2017


03.07.2017 00:02

Nabídková povinnost zaměstnavatele podle § 73a odst. 2 zák. práce

Při posuzování, zda zaměstnanec má kvalifikaci potřebnou k výkonu práce, kterou je mu zaměstnavatel – v kladném případě – podle ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce povinen nabídnout (za předpokladu, že tato práce odpovídá též zdravotnímu stavu zaměstnance), je třeba přihlížet nejen ke znalostem, které zaměstnanec nabyl dosaženým vzděláním, ale též k dovednostem a odborným zkušenostem, které získal výkonem dosavadní odborné praxe a které spolu s teoretickými znalostmi nabytými vzděláním tvoří jeho kvalifikaci, a k míře jejich využitelnosti pro tuto práci. Kromě zaměření vzdělání zaměstnance určitého stupně je proto významná i povaha jeho odborné praxe po ukončení vzdělání, a to v porovnání se zaměřením vzdělání a odborné praxe, jimiž se zpravidla získávají znalosti, dovednosti a odborné zkušenosti potřebné k výkonu uvedené práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5567/2016, ze dne 2. 3. 2017


03.07.2017 00:00

Výpověď z pracovního poměru daná členu orgánu odborové organizace

I. Pro posouzení otázky, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, člena příslušného orgánu odborové organizace uvedeného v ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce, u něhož je dán výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance pro organizační změny podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, jsou rozhodující též konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně u zaměstnavatele, mající za následek nadbytečnost zaměstnance, došlo. Kromě toho však mají v tomto ohledu nepochybně význam i jakékoliv další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance; soud tedy může přihlédnout též k osobě zaměstnance (jeho věku, životním a pracovním zkušenostem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání u propouštějícího zaměstnavatele apod.

II. Soud je v řízení o neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru povinen konkrétní okolnosti, za nichž (ne)lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, zkoumat vždy, jestliže byl zaměstnanec v době podání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru (nebo v době 1 roku před jejich podáním) členem příslušného orgánu odborové organizace, která nedala s jeho výpovědí souhlas. To platí také v případě, že zaměstnavatel dal podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce výpověď zaměstnanci, který byl jediným zaměstnancem působícím na pracovní pozici, která byla zrušena organizační změnou.

Skutečnost, že na pracovní pozici, která byla organizační změnou zrušena, působil jediný zaměstnanec, a proto se stal nadbytečným pouze tento zaměstnanec (a zaměstnavatel nemohl vybírat mezi více nadbytečnými zaměstnanci), se promítne (jako jedna z více okolností) do vymezení hypotézy ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce, avšak nemá vliv na povinnost soudu zabývat se konkrétními okolnostmi, za nichž (ne)šlo na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4230/2016, ze dne 22. 3. 2017


08.06.2017 00:01

Zásah do dobré pověsti zaměstnavatele formou nepřípustné (neoprávněné) kritiky

Jakýkoli neoprávněný zásah do dobré pověsti zaměstnavatele formou nepřípustné (neoprávněné) kritiky ze strany zaměstnance znamená porušení povinnosti zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 301 písm. d) zák. práce.

Aby bylo možno dospět k závěru, že „zaměstnanec tímto projevem pouze realizoval své ústavní právo občana“, jak dovodil v posuzované věci odvolací soud, muselo by se jednat o přípustnou (oprávněnou) kritiku, která je zásadně založena na pravdivých (podložených) skutkových tvrzeních a pravdivých podkladech. I zveřejněný negativní hodnotící úsudek o určité osobě, aby byl právně přípustný, musí vycházet z pravdivých podkladů.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1043/2016, ze dne 20. 3. 2017


30.05.2017 00:02

Jednostranné rozvázání pracovního poměru s členem rady zaměstnanců

Zatímco u členů orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, je v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas, bez něhož je takové opatření neplatné, členové rad zaměstnanců, členové evropských rad zaměstnanců (ani zástupci pro oblast BOZP) takto chráněni nejsou. Ochrana členů rad zaměstnanců, členů evropských rad zaměstnanců (i zástupců pro oblast BOZP) je poskytována v zákonném rámci daném v ustanovení § 276 odst. 2 zák. práce (srov. § 289 odst. 5 zák. práce) a nelze ji rozšiřovat.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 398/2016, ze dne 6. 3. 2017


20.04.2017 00:00

Zneužití platební karty zaměstnavatele ve prospěch třetí osoby

Útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

V posuzovaném případě zaměstnanec bez vědomí a souhlasu zaměstnavatele použil kreditní kartu, která mu byla zaměstnavatelem svěřena pro úhradu nákladů spojených s výkonem jeho práce pro zaměstnavatele, k úhradě účtu v restauraci za třetí osobu. Tím zaviněně porušil jednu ze základních povinností zaměstnance řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím, vyplývající z ustanovení § 301 písm. d) zák. práce.

Odvolací soud při posouzení intenzity porušení pracovních povinností přihlédl k tomu, že „pokyny k používání platební karty byly ze strany žalovaného vydány jen ústně, nepřesně a jen ve velmi omezené míře“, že se zaměstnanec mohl domnívat, že týmové akce kreditní kartou mohl uhradit, že pochybil jen jejím použitím k platbě za třetí osobu a že vzhledem k celkové výši platby (3 117 Kč) a k účasti šesti osob na uvedené akci představuje úhrada za jednu (cizí) osobu poměrně nízkou částku, jejíž úhradu zaměstnavatel po zaměstnanci ani nepožadoval, a na základě těchto skutečností dospěl k závěru, že se jednalo jen o méně závažné porušení pracovních povinností.

Uvedenou úvahu nelze považovat za správnou. Při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci měl odvolací soud - vzhledem k okolnostem, za nichž došlo k porušení pracovní povinnosti - přihlížet zejména k tomu, že se zaměstnanec svým jednáním dopustil přímého útoku na majetek svého zaměstnavatele, a to v postavení vedoucího zaměstnance, který měl (kromě plnění základních povinností zaměstnance) zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů a přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele. Na této povaze jednání zaměstnance nemůže nic změnit ani relativně nízká výše škody, neboť podstatně významnější je v posuzovaném případě narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k majetku zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 301 písm. d) a § 302 písm. g) zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3034/2016, ze dne 25. 1. 2017


23.03.2017 00:02

Nulová tolerance alkoholu na pracovišti a výpověď z pracovního poměru

Stav, kdy zaměstnanec ve smyslu ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) zák. práce vstupuje na pracoviště zaměstnavatele pod vlivem alkoholického nápoje, nemusí být dán již pouhým požitím alkoholického nápoje, nýbrž k jeho požití musí dojít v takové míře, že má vliv na snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance.

Je zde proto správný závěr odvolacího soudu, že „pozitivní zjištění neznamená vždy (bez dalšího) porušení povinností takové intenzity, aby je bylo možné kvalifikovat jako závažné porušení povinnosti ve smyslu § 52 písm. g) zák. práce“.

Odvolací soud správně hodnotil nejen pozitivní zjištění samo o sobě, nýbrž i hodnoty, které byly zjištěny (mj. okolnost, že před vlastním počátkem směny byl výsledek zjištění 0,23‰, tedy „hodnota, která se blíží hladině 0,2‰, jež je považována za neprůkaznou s ohledem na možnou laboratorní chybu, resp. tzv. fyziologickou hladinu“), přičemž přihlížel „k osobě žalobce a k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, kdy žalobce byl zaměstnán u žalované více než 18 let, přičemž nebylo tvrzeno ani v řízení nevyšlo jiným způsobem najevo, že by mu bylo v minulosti vytýkáno porušení pracovních povinností“, a neponechal stranou ani skutečnost, že žalobce vykonával funkci vedoucího směny v provozu ocelárny.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4733/2015, ze dne 19. 12. 2016


03.03.2017 00:05

ÚS: Nesplnění předpokladů pro výkon sjednané práce

1. Pokud z právní úpravy, podmiňující práci učitele na druhém stupni základní školy doplňkovým pedagogickým studiem, přímo a jednoznačně nevyplývá, že pojem „doplněné“ (pedagogické studium) je vztažen k časové souslednosti „neučitelského a učitelského“ vzdělávání a nikoliv k doplňkovosti ve smyslu obsahovém, není důvod klást důraz na to, v jakém pořadí daná osoba dosáhne určitého vzdělání, nýbrž, zda se skutečně jedná o dostatečné vzdělání, které bude dávat všechny potřebné předpoklady pro odpovídající odbornou i pedagogickou činnost příslušného učitele. Pořadí dosažení vzdělání se z tohoto hlediska nejeví jako rozhodující.

2. Při výkladu ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce, které upravuje možnost dát výpověď zaměstnanci z důvodu nesplnění předpokladů daných právními předpisy pro výkon sjednané práce, je třeba brát v potaz a odlišovat situace, kdy se zaměstnanec teprve uchází o uzavření pracovního poměru a kdy je skutečně namístě velmi bedlivě prověřovat, zda pro výkon této práce má odpovídající kvalifikaci. Pokud však zaměstnanec danou práci již vykonává, a to i značně dlouhou dobu (v nyní projednávaném případě dokonce 10 let!), je namístě k němu volit maximálně zdrženlivý až citlivý přístup, jelikož reálný život ukazuje, že ne vše, k čemu se lze teoreticky připravit, má také vždy praktický význam a uplatnění a naopak že pro praxi jsou často důležitější i poznatky a zkušenosti, které žádná škola nenabízí nebo dokonce ani poskytnout nemůže. S postupem času jsou proto ve většině profesí teoretické poznatky nutně zatlačovány do pozadí praktickými zkušenostmi, osvědčujícími schopnost tvořivého uplatnění takových poznatků. To se pochopitelně týká i školství, kdy se skutečné pedagogické schopnosti získávají až praxí a zkušenostmi.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 3350/15, ze dne 10. 2. 2017


09.02.2017 00:02

Výpověď kvůli soustavnému méně závažnému porušování povinností

O soustavné méně závažné porušování pracovních povinností se jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří méně závažných porušení pracovních povinností, které nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost.

Konkrétní uvedení alespoň tří případů méně závažného porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je nezbytným znakem výpovědi podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce. Zaměstnavatelka v posuzované věci ve výpovědi uvádí po skutkové stránce dvě méně závažná porušení pracovních povinností, v dalším však není dostatečně konkrétní, neboť pouze poukazuje na opětovné porušování povinností zaměstnankyně, aniž by bylo jasné, na jakém dalším konkrétním jednání výpovědní důvod zakládá. Výpověď tak nenaplňuje požadavek soustavnosti porušení povinností zaměstnankyně a je tedy neplatná.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3092/2015, ze dne 21. 11. 2016


30.01.2017 00:01

K podmínkám okamžitého zrušení pracovního poměru

Dosáhlo-li jednání zaměstnance intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, lze rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením [namísto rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce], jen odůvodňují-li okolnosti případu závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

Jestliže by se u zaměstnance jednalo o opakované a déletrvající porušování pracovních povinností stejného charakteru, pak právě tato skutečnost odůvodňuje závěr, že se nejednalo o situaci, kdy by pracovní poměr nebylo možno ukončit výpovědí podle § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5727/2015, ze dne 16. 11. 2016


03.11.2016 00:02

Rozvázání pracovního poměru pro porušení povinnosti

V případě, že zaměstnanec nesplní povinnost, jejíž splnění je objektivně nemožné (např. s ohledem na stanovenou lhůtu ke splnění pracovního úkolu), nemůže to být důvodem pro rozvázání pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3557/2015, ze dne 19. 7. 2016


< strana 1 / 17 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů


Články