// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru

Zánik pracovního poměru

13.07.2017 00:02

Organizační změna - zrušení pracovního místa s kratší pracovní dobou

Zaměstnanec se nemůže stát nadbytečným ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce v příčinné souvislosti s organizační změnou, která spočívá ve zrušení pracovního místa s kratší pracovní dobou, na kterém podle pracovní smlouvy zaměstnanec působil a nahrazením jej pracovním místem s týmž druhem práce, ale se stanovenou týdenní pracovní dobou.

Nadbytečnost zaměstnance musí být posuzována pouze s ohledem na druh práce (daný rozsahem - náplní), který zaměstnanec podle pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává a jehož ujednání patří k podstatným náležitostem pracovní smlouvy. Ujednání o dalších (pracovních a mzdových) podmínkách však nemohou být zvažována při posuzování nadbytečnosti zaměstnance ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, která je (v příčinné souvislosti s organizační změnou) dána pouze další (ne)potřebností druhu práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Odvolací soud tedy v posuzovaném případě došel ke správnému závěru o tom, že žalobce se nemohl stát pro žalovanou nadbytečným, neboť druh práce, který žalobce pro žalovanou podle pracovní smlouvy vykonával („učitel hry na klarinet a saxofon“) se nestal pro žalovanou v příčinné souvislosti s organizační změnou nepotřebným, ale žalovaná jej nadále potřebovala ve větším rozsahu, a že pro právní posouzení věci nemá význam, zda žalovaná nabídla žalobci změnu pracovní smlouvy spočívající v ujednání stanovené týdenní pracovní doby podle ustanovení § 79 odst. 1 zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4485/2016, ze dne 22. 3. 2017


03.07.2017 00:02

Nabídková povinnost zaměstnavatele podle § 73a odst. 2 zák. práce

Při posuzování, zda zaměstnanec má kvalifikaci potřebnou k výkonu práce, kterou je mu zaměstnavatel – v kladném případě – podle ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce povinen nabídnout (za předpokladu, že tato práce odpovídá též zdravotnímu stavu zaměstnance), je třeba přihlížet nejen ke znalostem, které zaměstnanec nabyl dosaženým vzděláním, ale též k dovednostem a odborným zkušenostem, které získal výkonem dosavadní odborné praxe a které spolu s teoretickými znalostmi nabytými vzděláním tvoří jeho kvalifikaci, a k míře jejich využitelnosti pro tuto práci. Kromě zaměření vzdělání zaměstnance určitého stupně je proto významná i povaha jeho odborné praxe po ukončení vzdělání, a to v porovnání se zaměřením vzdělání a odborné praxe, jimiž se zpravidla získávají znalosti, dovednosti a odborné zkušenosti potřebné k výkonu uvedené práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5567/2016, ze dne 2. 3. 2017


03.07.2017 00:00

Výpověď z pracovního poměru daná členu orgánu odborové organizace

I. Pro posouzení otázky, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, člena příslušného orgánu odborové organizace uvedeného v ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce, u něhož je dán výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance pro organizační změny podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, jsou rozhodující též konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně u zaměstnavatele, mající za následek nadbytečnost zaměstnance, došlo. Kromě toho však mají v tomto ohledu nepochybně význam i jakékoliv další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance; soud tedy může přihlédnout též k osobě zaměstnance (jeho věku, životním a pracovním zkušenostem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání u propouštějícího zaměstnavatele apod.

II. Soud je v řízení o neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru povinen konkrétní okolnosti, za nichž (ne)lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, zkoumat vždy, jestliže byl zaměstnanec v době podání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru (nebo v době 1 roku před jejich podáním) členem příslušného orgánu odborové organizace, která nedala s jeho výpovědí souhlas. To platí také v případě, že zaměstnavatel dal podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce výpověď zaměstnanci, který byl jediným zaměstnancem působícím na pracovní pozici, která byla zrušena organizační změnou.

Skutečnost, že na pracovní pozici, která byla organizační změnou zrušena, působil jediný zaměstnanec, a proto se stal nadbytečným pouze tento zaměstnanec (a zaměstnavatel nemohl vybírat mezi více nadbytečnými zaměstnanci), se promítne (jako jedna z více okolností) do vymezení hypotézy ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce, avšak nemá vliv na povinnost soudu zabývat se konkrétními okolnostmi, za nichž (ne)šlo na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4230/2016, ze dne 22. 3. 2017


08.06.2017 00:01

Zásah do dobré pověsti zaměstnavatele formou nepřípustné (neoprávněné) kritiky

Jakýkoli neoprávněný zásah do dobré pověsti zaměstnavatele formou nepřípustné (neoprávněné) kritiky ze strany zaměstnance znamená porušení povinnosti zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 301 písm. d) zák. práce.

Aby bylo možno dospět k závěru, že „zaměstnanec tímto projevem pouze realizoval své ústavní právo občana“, jak dovodil v posuzované věci odvolací soud, muselo by se jednat o přípustnou (oprávněnou) kritiku, která je zásadně založena na pravdivých (podložených) skutkových tvrzeních a pravdivých podkladech. I zveřejněný negativní hodnotící úsudek o určité osobě, aby byl právně přípustný, musí vycházet z pravdivých podkladů.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1043/2016, ze dne 20. 3. 2017


30.05.2017 00:02

Jednostranné rozvázání pracovního poměru s členem rady zaměstnanců

Zatímco u členů orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, je v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas, bez něhož je takové opatření neplatné, členové rad zaměstnanců, členové evropských rad zaměstnanců (ani zástupci pro oblast BOZP) takto chráněni nejsou. Ochrana členů rad zaměstnanců, členů evropských rad zaměstnanců (i zástupců pro oblast BOZP) je poskytována v zákonném rámci daném v ustanovení § 276 odst. 2 zák. práce (srov. § 289 odst. 5 zák. práce) a nelze ji rozšiřovat.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 398/2016, ze dne 6. 3. 2017


20.04.2017 00:00

Zneužití platební karty zaměstnavatele ve prospěch třetí osoby

Útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

V posuzovaném případě zaměstnanec bez vědomí a souhlasu zaměstnavatele použil kreditní kartu, která mu byla zaměstnavatelem svěřena pro úhradu nákladů spojených s výkonem jeho práce pro zaměstnavatele, k úhradě účtu v restauraci za třetí osobu. Tím zaviněně porušil jednu ze základních povinností zaměstnance řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím, vyplývající z ustanovení § 301 písm. d) zák. práce.

Odvolací soud při posouzení intenzity porušení pracovních povinností přihlédl k tomu, že „pokyny k používání platební karty byly ze strany žalovaného vydány jen ústně, nepřesně a jen ve velmi omezené míře“, že se zaměstnanec mohl domnívat, že týmové akce kreditní kartou mohl uhradit, že pochybil jen jejím použitím k platbě za třetí osobu a že vzhledem k celkové výši platby (3 117 Kč) a k účasti šesti osob na uvedené akci představuje úhrada za jednu (cizí) osobu poměrně nízkou částku, jejíž úhradu zaměstnavatel po zaměstnanci ani nepožadoval, a na základě těchto skutečností dospěl k závěru, že se jednalo jen o méně závažné porušení pracovních povinností.

Uvedenou úvahu nelze považovat za správnou. Při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci měl odvolací soud - vzhledem k okolnostem, za nichž došlo k porušení pracovní povinnosti - přihlížet zejména k tomu, že se zaměstnanec svým jednáním dopustil přímého útoku na majetek svého zaměstnavatele, a to v postavení vedoucího zaměstnance, který měl (kromě plnění základních povinností zaměstnance) zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů a přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele. Na této povaze jednání zaměstnance nemůže nic změnit ani relativně nízká výše škody, neboť podstatně významnější je v posuzovaném případě narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k majetku zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 301 písm. d) a § 302 písm. g) zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3034/2016, ze dne 25. 1. 2017


23.03.2017 00:02

Nulová tolerance alkoholu na pracovišti a výpověď z pracovního poměru

Stav, kdy zaměstnanec ve smyslu ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) zák. práce vstupuje na pracoviště zaměstnavatele pod vlivem alkoholického nápoje, nemusí být dán již pouhým požitím alkoholického nápoje, nýbrž k jeho požití musí dojít v takové míře, že má vliv na snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance.

Je zde proto správný závěr odvolacího soudu, že „pozitivní zjištění neznamená vždy (bez dalšího) porušení povinností takové intenzity, aby je bylo možné kvalifikovat jako závažné porušení povinnosti ve smyslu § 52 písm. g) zák. práce“.

Odvolací soud správně hodnotil nejen pozitivní zjištění samo o sobě, nýbrž i hodnoty, které byly zjištěny (mj. okolnost, že před vlastním počátkem směny byl výsledek zjištění 0,23‰, tedy „hodnota, která se blíží hladině 0,2‰, jež je považována za neprůkaznou s ohledem na možnou laboratorní chybu, resp. tzv. fyziologickou hladinu“), přičemž přihlížel „k osobě žalobce a k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, kdy žalobce byl zaměstnán u žalované více než 18 let, přičemž nebylo tvrzeno ani v řízení nevyšlo jiným způsobem najevo, že by mu bylo v minulosti vytýkáno porušení pracovních povinností“, a neponechal stranou ani skutečnost, že žalobce vykonával funkci vedoucího směny v provozu ocelárny.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4733/2015, ze dne 19. 12. 2016


03.03.2017 00:05

ÚS: Nesplnění předpokladů pro výkon sjednané práce

1. Pokud z právní úpravy, podmiňující práci učitele na druhém stupni základní školy doplňkovým pedagogickým studiem, přímo a jednoznačně nevyplývá, že pojem „doplněné“ (pedagogické studium) je vztažen k časové souslednosti „neučitelského a učitelského“ vzdělávání a nikoliv k doplňkovosti ve smyslu obsahovém, není důvod klást důraz na to, v jakém pořadí daná osoba dosáhne určitého vzdělání, nýbrž, zda se skutečně jedná o dostatečné vzdělání, které bude dávat všechny potřebné předpoklady pro odpovídající odbornou i pedagogickou činnost příslušného učitele. Pořadí dosažení vzdělání se z tohoto hlediska nejeví jako rozhodující.

2. Při výkladu ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce, které upravuje možnost dát výpověď zaměstnanci z důvodu nesplnění předpokladů daných právními předpisy pro výkon sjednané práce, je třeba brát v potaz a odlišovat situace, kdy se zaměstnanec teprve uchází o uzavření pracovního poměru a kdy je skutečně namístě velmi bedlivě prověřovat, zda pro výkon této práce má odpovídající kvalifikaci. Pokud však zaměstnanec danou práci již vykonává, a to i značně dlouhou dobu (v nyní projednávaném případě dokonce 10 let!), je namístě k němu volit maximálně zdrženlivý až citlivý přístup, jelikož reálný život ukazuje, že ne vše, k čemu se lze teoreticky připravit, má také vždy praktický význam a uplatnění a naopak že pro praxi jsou často důležitější i poznatky a zkušenosti, které žádná škola nenabízí nebo dokonce ani poskytnout nemůže. S postupem času jsou proto ve většině profesí teoretické poznatky nutně zatlačovány do pozadí praktickými zkušenostmi, osvědčujícími schopnost tvořivého uplatnění takových poznatků. To se pochopitelně týká i školství, kdy se skutečné pedagogické schopnosti získávají až praxí a zkušenostmi.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 3350/15, ze dne 10. 2. 2017


09.02.2017 00:02

Výpověď kvůli soustavnému méně závažnému porušování povinností

O soustavné méně závažné porušování pracovních povinností se jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří méně závažných porušení pracovních povinností, které nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost.

Konkrétní uvedení alespoň tří případů méně závažného porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je nezbytným znakem výpovědi podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce. Zaměstnavatelka v posuzované věci ve výpovědi uvádí po skutkové stránce dvě méně závažná porušení pracovních povinností, v dalším však není dostatečně konkrétní, neboť pouze poukazuje na opětovné porušování povinností zaměstnankyně, aniž by bylo jasné, na jakém dalším konkrétním jednání výpovědní důvod zakládá. Výpověď tak nenaplňuje požadavek soustavnosti porušení povinností zaměstnankyně a je tedy neplatná.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3092/2015, ze dne 21. 11. 2016


30.01.2017 00:01

K podmínkám okamžitého zrušení pracovního poměru

Dosáhlo-li jednání zaměstnance intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, lze rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením [namísto rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce], jen odůvodňují-li okolnosti případu závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

Jestliže by se u zaměstnance jednalo o opakované a déletrvající porušování pracovních povinností stejného charakteru, pak právě tato skutečnost odůvodňuje závěr, že se nejednalo o situaci, kdy by pracovní poměr nebylo možno ukončit výpovědí podle § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5727/2015, ze dne 16. 11. 2016


03.11.2016 00:02

Rozvázání pracovního poměru pro porušení povinnosti

V případě, že zaměstnanec nesplní povinnost, jejíž splnění je objektivně nemožné (např. s ohledem na stanovenou lhůtu ke splnění pracovního úkolu), nemůže to být důvodem pro rozvázání pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3557/2015, ze dne 19. 7. 2016


24.10.2016 00:02

Běh objektivní jednoroční lhůty k dání výpovědi z pracovního poměru

Spočívá-li důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru v dlouhodobém porušování stejných povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (v trvajícím porušování stejné povinnosti zaměstnancem), je třeba vycházet z toho, že jednoroční lhůta uvedená v ustanovení § 58 odst. 1 zák. práce neskončí dříve než po uplynutí jednoho roku ode dne následujícího po posledním takovém porušení povinnosti.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1673/2015, ze dne 17. 8. 2016


19.10.2016 00:00

Splatnost odstupného při okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Odstupné příslušející zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle ustanovení § 56 zákoníku práce, je splatné – nedohodl-li se se zaměstnavatelem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty odstupného - po skončení pracovního poměru v pravidelném termínu výplaty mzdy určeném v mezích období, v němž nastala splatnost mzdy, na niž má zaměstnanec právo za práci, kterou pro zaměstnavatele vykonal naposledy před skončením pracovního poměru, popřípadě v němž nastala splatnost příslušné náhrady mzdy.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4027/2015, ze dne 28. 7. 2016


10.10.2016 00:01

Určení jednoho z více dohodnutých míst výkonu práce

Je-li mezi zaměstnancem a zaměstnancem ujednáno místo výkonu práce šířeji než pouze pracovištěm (místo výkonu práce je totožné s pracovištěm), určuje pracoviště (místo, kde zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly) v rámci místa výkonu práce vždy zaměstnavatel.

To platí i za situace, že mezi účastníky pracovněprávního vztahu je dohodnuto více míst výkonu práce. I v takovém případě je to zaměstnavatel, kdo určuje, ve kterém z více sjednaných míst výkonu práce (na kterém pracovišti) bude zaměstnanec konat práci; na tom nic nemění, že i jednotlivá sjednaná místa výkonu práce mohou sestávat z více pracovišť.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2680/2015, ze dne 19. 7. 2016


07.10.2016 00:02

ÚS: K interpretaci ustanovení zák. práce týkajících se řetězení

Oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli v souladu s podmínkami § 39 zákoníku práce, že trvá na svém dalším zaměstnávání, a nebyla-li ani zaměstnavatelem ani zaměstnancem podána ve stanovené dvouměsíční lhůtě speciální žaloba podle § 39 odst. 5 zákoníku práce, platí, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Opačný výklad ve svém důsledku vede k porušení základního práva na soudní ochranu, zaručeného článkem 90 Ústavy České republiky a článkem 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.

Definičním znakem tzv. závislé práce (srov. § 2 odst. 1, 5 zákoníku práce), a pracovněprávních vztahů vůbec, je nerovnovážné postavení smluvních stran, přičemž zaměstnavatel vystupuje jako strana silnější (pars potentior), zatímco zaměstnanec se nalézá ve slabším postavení. Je úkolem nejen zákonodárce, ale též státních orgánů, včetně soudů, aby právní úpravou a její aplikací byly eliminovány nežádoucí sociální důsledky této faktické nerovnováhy.

Ústavní soud ve své konstantní judikatuře již mnohokrát prokázal, že netoleruje orgánům veřejné moci a především obecným soudům v řešení sporných případů příliš formalistický postup; zdůraznil přitom mj., že obecný soud není absolutně vázán doslovným zněním zákona, nýbrž se od něj smí a musí odchýlit, pokud to vyžaduje účel zákona, historie jeho vzniku, systematická souvislost nebo některý z principů, jež mají svůj základ v ústavně konformním právním řádu jako významovém celku a že povinnost soudů nalézat právo neznamená pouze vyhledávat přímé a výslovné pokyny v zákonném textu, ale též povinnost zjišťovat a formulovat, co je konkrétním právem i tam, kde jde o interpretaci abstraktních norem a ústavních zásad. Proti této povinnosti, mající ústavněprávní relevanci, se obecné soudy v posuzované věci prohřešily.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. III.ÚS 2703/15, ze dne 31. 8. 2016


03.10.2016 00:02

Výpověď z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, jestliže zaměstnanec tyto předpoklady nesplňuje jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3240/2015, ze dne 14. 7. 2016


03.10.2016 00:01

K zákazu výpovědi zaměstnavatele v ochranné době

Návrhem na ústavní ošetřování ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce je třeba rozumět doporučení ošetřujícího lékaře k přijetí do ústavní péče; není zapotřebí, aby doporučení konkretizovalo zařízení, v němž má ústavní ošetřování probíhat.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 968/2015, ze dne 26. 7. 2016


19.09.2016 00:02

Neuspokojivé pracovní výsledky jako důvod k rozhodnutí o organizační změně

Rozhodnutí o organizační změně, v důsledku kterého by se měl stát zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným, nemůže být způsobilým důvodem k podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, bylo-li přijato proto, že zaměstnavatel byl nespokojen s pracovními výsledky tohoto zaměstnance.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4585/2015, ze dne 11. 7. 2016


13.09.2016 00:00

Posuzování míry kvalifikace v souvislosti s tzv. nabídkovou povinností

Kvalifikací zaměstnance v souvislosti s tzv. nabídkovou povinností zaměstnavatele dle § 73a odst. 2 zák. práce nelze rozumět pouze souhrn znalostí, dovedností a odborných zkušeností nezbytných pro výkon doposud zastávané práce; kvalifikace zahrnuje možnost výkonu různých pracovních činností, z nichž často zaměstnanec všechny konkrétně v pracovním poměru u zaměstnavatele nevykonává. Protože s výkonem práce vyžadujícím odbornou kvalifikaci jsou též zpravidla spojeny i činnosti, které samy o sobě zvláštní kvalifikaci nevyžadují, jde o práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance tehdy, kdy zaměstnanec může využít získanou kvalifikaci v převážné míře a kdy tedy nepřevažují práce, při kterých zaměstnanec získanou kvalifikaci nemůže uplatnit, a které by mohl vykonávat i pracovník s nižší kvalifikací, popřípadě bez zvláštní kvalifikace.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2305/2015, ze dne 29. 6. 2016


05.09.2016 00:01

Porušení zákazu výkonu výdělečné činnosti zaměstnance

Výdělečnou činností ve smyslu § 303 odst. 4 a § 304 odst. 1 zák. práce je každá právem dovolená činnost, která je vykonávána za účelem získání majetkového prospěchu. Přitom není podstatné, zda nakonec k dosažení takového majetkového prospěchu (zisku) skutečně dojde či nikoliv; podstatné je, že se jedná o činnost, která je s dosažením majetkového prospěchu obvykle spojena. Za výdělečnou činnost je třeba například považovat jakýkoli pracovněprávní vztah (a to včetně dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr), podnikání na základě živnostenského oprávnění nebo podnikání na základě jiného než živnostenského oprávnění podle zvláštních předpisů či činnost ve prospěch obchodní společnosti, jíž je zaměstnanec společníkem, anebo členství ve statutárních či kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost.

Za výdělečnou činnost v uvedeném smyslu však nelze považovat účast zaměstnance v projektu jiného subjektu odlišného od jeho zaměstnavatele, na jehož základě by až v budoucnosti (podle výsledků veřejné soutěže) vykonával činnost shodnou s předmětem činnosti svého zaměstnavatele. Samotné uzavření smlouvy o smlouvě budoucí ještě nelze považovat za výdělečnou činnost jako takovou, přestože by v budoucnu na základě smlouvy o smlouvě budoucí mohla být uzavřena smlouva, podle které by byla případná výdělečná činnost teprve vykonávána.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 711/2015, ze dne 22. 6. 2016


< strana 1 / 17 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů


Články