// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru

Zánik pracovního poměru

21.05.2018 00:03

Počátek běhu lhůty k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru dohodou

Zaměstnanec může podat žalobu na neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru, která není opatřena jeho pravým podpisem, kdykoli poté, co se o její existenci dozvěděl.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5297/2017, ze dne 28. 2. 2018


21.05.2018 00:01

Nárok na odstupné při skončení pracovního poměru fikcí dle § 69 odst. 3 ZP

Skončil-li pracovní poměr zaměstnance, se kterým zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) nebo e) zák. práce, jež byla soudem určena neplatnou, a který zaměstnavateli neoznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, fikcí dohody podle ustanovení § 69 odst. 2 zák. práce v rozhodném znění (nyní § 69 odst. 3 zák. práce) a byly-li skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce (a tedy skutečným důvodem skončení pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele, který pro něj nemá jinou vhodnou práci) pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, přísluší zaměstnanci právo na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku stejně jako v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů, jestliže se zaměstnavatel – byly-li důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání – zcela nezprostil své odpovědnosti podle § 367 odst. 1 zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4578/2017, ze dne 28. 2. 2018


03.05.2018 00:01

Porušení povinnosti zaměstnavatele dát výpověď dle § 52 písm. d) zák. práce

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce, i kdyby ho mohl převést na jinou práci. Zaměstnavatel nemusí rozvazovat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce, rozhodne-li se ho převést na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce, a to i tehdy, nesouhlasí-li zaměstnanec se svým převedením, a může-li tedy (nedošlo-li k dohodě ani dodatečně) převedení na jinou práci trvat jen po (předem) určenou dobu (k uvedenému srov. NS 21 Cdo 1276/2016).

V souladu se smyslem a účelem zákoníku práce však není takový postup zaměstnavatele, který zaměstnanci nezpůsobilému k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí (za situace, kdy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nedošlo k dohodě o řešení situace tím vzniklé) sice přestane dosavadní práci přidělovat, ale již tohoto zaměstnance nepřevede na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce a ani s ním nerozváže pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce. I když volba postupu je zde na zaměstnavateli, zákon mu ke splnění povinnosti podle ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zák. práce nedává jinou možnost než přistoupit k některému z uvedených opatření, která zákon stanoví k ochraně zdraví zaměstnanců před následky výkonu práce neodpovídající jejich zdravotní způsobilosti. Nemá-li proto zaměstnavatel pro takového zaměstnance jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, nebo není-li zaměstnavatel ochoten převést zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce, přestože takovou jinou práci pro něho má, je třeba dovodit povinnost zaměstnavatele rozvázat s dotčeným zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z téhož důvodu; slovům „může dát“ v úvodní části ustanovení § 52 zák. práce je za těchto okolností třeba přikládat význam „musí dát“.

Uvedené platí rovněž pro případ, kdy zaměstnavatel podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce převedl zaměstnance na jinou vhodnou práci bez jeho souhlasu a kdy pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele nebylo vyřešeno dohodou ani dodatečně. Zde musí být přihlédnuto k tomu, že převedení zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce provedené bez jeho souhlasu nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale úpravu jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popřípadě než dojde k rozvázání pracovního poměru.

V důsledku porušení povinnosti zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem (který nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání) výpovědí z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů však ještě nenastává situace, za které je (jednou provždy) vyloučeno, aby zaměstnanci mohlo vzniknout právo (nárok) na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce. V příčinné souvislosti s porušením uvedené povinnosti zaměstnavatele proto nemůže být škoda na straně zaměstnance, jejíž výše se rovná tomuto odstupnému, které by mu zaměstnavatel byl povinen vyplatit, kdyby svou povinnost splnil.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5825/2016, ze dne 30. 1. 2018


20.03.2018 00:00

Odchodné příslušející zdravotnickému pracovníkovi

Pro účely odchodného příslušejícího zdravotnickému pracovníkovi se do doby výkonu činností při poskytování zdravotnické záchranné služby započte doba, po kterou zdravotnický pracovník vykonával činnosti uvedené v ustanovení § 4 zákona o zdravotnické záchranné službě, počínaje dnem, kdy tento zákon nabyl účinnosti, tj. dnem 1. 4. 2012, a konče dnem skončení pracovního poměru; sčítají se přitom veškeré předchozí doby (tzn. doby předcházející skončení pracovního poměru), kdy zdravotnický pracovník vykonával tyto činnosti v rozsahu nejméně poloviny stanovené týdenní pracovní doby (tedy i doby, kdy zdravotnický pracovník tyto činnosti vykonával pro jiného zaměstnavatele) [srov. § 28a odst. 1 zákona o zdravotnické záchranné službě].

Z pravidla, že do doby výkonu činností při poskytování zdravotnické záchranné služby lze pro účely odchodného započíst jen dobu počínající dnem 1. 4. 2012, které vyplývá z ustanovení § 28a odst. 1 zákona o zdravotnické záchranné službě, je stanovena výjimka v ustanovení § 28a odst. 2 tohoto zákona, podle níž se do doby výkonu činností při poskytování zdravotnické záchranné služby započte též doba, po kterou zdravotnický pracovník vykonával zdravotnické povolání za stanovených podmínek na pracovišti zdravotnického operačního střediska nebo jako člen výjezdové skupiny zdravotnické záchranné služby podle právní úpravy platné před nabytím účinnosti zákona o zdravotnické záchranné službě, tedy podle vyhlášky č. 434/1992 Sb., o zdravotnické záchranné službě, ve znění pozdějších předpisů, která nabyla účinnosti dne 7. 9. 1992.

Započítání jiné doby - nad rámec výše uvedené – ustanovení § 28a ani jiné ustanovení zákona o zdravotnické záchranné službě neupravuje. Závěr odvolacího soudu, že pro účely odchodného podle ustanovení § 28a zákona o zdravotnické záchranné službě je třeba do období, kdy pracovník vykonával činnosti při poskytování zdravotnické záchranné služby, zahrnout i doby před 7. 9. 1992, proto není správný.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3779/2017, ze dne 14. 12. 2017


12.03.2018 00:00

Dání neplatné výpovědi jako (zaviněné) porušení pracovní povinnosti

Mezi základní povinnosti vedoucího zaměstnance patří mimo jiné povinnost dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jím vykonávané a také povinnost dodržování právních předpisů zabezpečovat. Činí-li proto vedoucí zaměstnanec při výkonu své práce jménem zaměstnavatele pracovněprávní úkony (právní jednání), musí při tom postupovat v souladu s pracovněprávními předpisy.

V posuzované věci vedoucí zaměstnankyně tím, že dala (jménem zaměstnavatele) zaměstnanci výpověď z pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, aniž by pro dání výpovědi podle tohoto ustanovení byly splněny zákonné podmínky, porušila svoji pracovní povinnost dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jí vykonávané. Na existenci příčinné souvislosti mezi porušením pracovní povinnosti vedoucí zaměstnankyní a škodou na straně zaměstnavatele v podobě náhrady platu vyplacené zaměstnanci přitom nic nemění okolnost, že ke vzniku povinnosti zaměstnavatele zaplatit zaměstnanci náhradu platu bylo nutné, aby zaměstnanec podal žalobu o neplatnost výpovědi a oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. Pokud jde o zavinění jako další předpoklad odpovědnosti vedoucí zaměstnankyně za škodu podle § 250 zák. práce, postačuje zavinění ve formě nevědomé nedbalosti.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4353/2017, ze dne 14. 12. 2017


05.03.2018 00:01

Šetření porušení povinnosti zaměstnance jiným orgánem dle § 58 odst. 2 ZP

Je-li jiným orgánem ve smyslu ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce orgán činný v trestním řízení, stává se jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, předmětem šetření tohoto orgánu od okamžiku sepsání záznamu o zahájení úkonů trestního řízení k objasnění a prověření skutečností důvodně nasvědčujících tomu, že byl spáchán trestný čin (§ 158 odst. 3 tr. řádu).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3346/2017, ze dne 15. 12. 2017


27.02.2018 00:01

Zaviněné porušení povinností zaměstnancem

K posouzení, zda v porušení zákonem stanovených povinností zaměstnance spočívajících v neuspokojivých pracovních výsledcích lze spatřovat pouze objektivní stav vzniklý v důsledku objektivně daných nedostatečných schopností zaměstnance [který by mohl zakládat výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 52 písm. f) zák. práce], anebo zda lze v souvislosti s porušením zákonem stanovených povinností zaměstnanci navíc vytýkat zavinění na vzniklém stavu, nepostačuje zjištění, že zaměstnanec mohl být „subjektivně přesvědčen o správnosti svých řešení“. Z hlediska zavinění ve formě nevědomé nedbalosti totiž stačí, že zaměstnanec sice nevěděl, jakým způsobem má „kvalifikovaně“ splnit své povinnosti plynoucí mu z pracovního poměru, avšak vzhledem k okolnostem a ke svým osobním poměrům o tom vědět měl a mohl.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3535/2017, ze dne 6. 12. 2017


27.02.2018 00:00

Upozornění vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu na porušování povinností

Ustanovení § 12 odst. 1 zákona o úřednících nestanoví starostovi povinnost upozornit vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu na porušování povinností a stanovit lhůtu k nápravě, neboť pouze výkladem ustanovení § 12 odst. 1 zákona o úřednících nelze dovozovat další povinnost, kterou by musel starosta před odvoláním vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu z funkce splnit; jinak by mu v rozporu s ustanovením čl. 4 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, podle něhož povinnosti mohou být ukládány toliko na základě zákona a v jeho mezích a jen při zachování základních práv a svobod, byla ukládána povinnost, která oporu v zákoně (ani v zákonném zmocnění) nemá.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3535/2017, ze dne 6. 12. 2017


09.02.2018 00:04

ÚS: K výkladu právního jednání zaměstnavatele

I. Nerespektují-li obecné soudy při výkladu právního jednání zaměstnavatele základní zásady pracovněprávních vztahů (§ 1a zákoníku práce), porušují tím zaměstnancovo právo na soudní ochranu zaručené v čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.

II. Přístup, kdy každé právní jednání vedoucí k ukončení pracovního poměru nutno posuzovat a eventuálně žalobou napadat samostatně i podle Ústavního soudu může platit, ale vždy by to měl být soud, kdo v konkrétním případě zváží, zda jde skutečně o několik takových úkonů, a to například s přihlédnutím k tomu, zda vůbec lze (racionálně) odlišit zaměstnanci postupně či souběžně, vždy však odděleně, vytýkané porušení jeho pracovních povinností. Nemůže tak platit, že jakékoliv jednání, přípis či úkon lze "automaticky" hodnotit jako samostatný.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. III.ÚS 3492/17, ze dne 9. 1. 2018


05.02.2018 00:01

Pokračování v konání prací po uplynutí sjednané doby

Změna (transformace) pracovního poměru sjednaného na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou podle ustanovení § 65 odst. 2 zák. práce předpokládá, že svoji vůli pokračovat v pracovním poměru i po uplynutí sjednané doby projeví na straně jedné zaměstnanec tím, že bude (po uplynutí sjednané doby) dále pokračovat v konání prací podle pracovní smlouvy, a na straně druhé zaměstnavatel tím, že mu v tom nezabrání (nezakáže mu v práci pokračovat). K tomu zjevně nemůže dojít za situace, kdy dosavadní pracovní závazek je z důvodu dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance suspendován, a zaměstnanec proto po uplynutí sjednané doby práci nekoná a naopak zaměstnavatel mu žádnou práci nepřiděluje.

Pokračováním v konání prací ve smyslu ustanovení § 65 odst. 2 zák. práce je proto třeba rozumět toliko skutečný (faktický) výkon práce podle pracovní smlouvy; je-li po uplynutí sjednané doby, na niž byl pracovní poměr sjednán, pracovní závazek suspendován pro dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance, nejedná se o pokračování v konání prací.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4683/2017, ze dne 20. 11. 2017


30.01.2018 00:00

Nabídková povinnost zaměstnavatele dle § 73a odst. 2 ZP

I. Zaměstnanec, kterého lze z pracovního místa vedoucího zaměstnance odvolat nebo který se může tohoto místa vzdát (§ 73 zák. práce), může ve stejném pracovním poměru vedle tohoto vedoucího pracovního místa vykonávat práci na jiném pracovním místě (další pracovní funkci). Je-li tento zaměstnanec z pracovního místa vedoucího zaměstnance, které zastával vedle dalšího pracovního místa, zaměstnavatelem odvolán nebo se tohoto místa vzdá, není zaměstnavatel povinen navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, neboť po odvolání zaměstnance z pracovního místa vedoucího zaměstnance (poté, co se zaměstnanec tohoto místa vzdal) je tu další druh práce, který je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat; to neplatí, jestliže je vedoucí zaměstnanec v průběhu pracovního poměru zaměstnavatelem pověřen zastupováním jiného vedoucího zaměstnance nebo pověřen jen splněním určitého pracovního úkolu nebo (jako zaměstnanec) ustanoven do poradního orgánu zaměstnavatele anebo v jiných obdobných případech.

Posouzení, zda v konkrétním případě byl vedoucí zaměstnanec (se svým souhlasem) zaměstnavatelem zařazen k výkonu práce na dalším pracovním místě (jmenován na další vedoucí pracovní místo), nebo zda se jedná jen o pověření k pracím a činnostem, které takovým zařazením (jmenováním) není, závisí na zjištění o tom, zda a jaké místo má posuzovaná funkce (pozice) v organizační a funkční struktuře zaměstnavatele a jaká je (z hlediska vykonávaných prací nebo jiných činností) její obsahová náplň.

II. Za situace, kdy zaměstnavatel přistoupil ke splnění nabídkové povinnosti podle ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce v rozporu s ustálenými dobrými mravy s přímým úmyslem způsobit zaměstnanci újmu, je takový návrh nového pracovního zařazení zneužitím výkonu práva. Takové jednání zaměstnavatele (které je zjevným zneužitím práva) nepožívá právní ochrany (§ 8 o. z.), a nelze mu proto přiznat právní následky, které jsou jinak se splněním nabídkové povinnosti zaměstnavatele spojeny. Na toto jednání by bylo možné usuzovat například tehdy, kdyby zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl podle ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5179/2016, ze dne 14. 11. 2017


23.11.2017 00:01

Odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

V soudní praxi nejsou pochybnosti o tom, že okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, které bylo doručeno zaměstnanci, nemůže být zaměstnavatelem dodatečně odvoláno (zrušeno, vzato zpět). Své účinky spočívající ve skončení pracovního poměru pozbývá jen na základě pravomocného rozhodnutí soudu, kterým bylo určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, nebo na základě dohody o sporných nárocích (dohody o narovnání) uzavřené v průběhu řízení u soudu (jehož předmětem bylo určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru), v níž se účastníci dohodli, že jejich pracovní poměr po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru trval a že bude trvat i nadále.

Nenastane-li v konkrétním případě některá z předvídaných situací, nemůže okamžité zrušení pracovního poměru přesto ztratit své účinky s poukazem na jiné, specifické okolnosti případu. Na těchto zákonných důsledcích nemůže nic změnit ani odvolání (zrušení či „uznání“ neplatnosti) okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele v průběhu řízení.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1619/2017, ze dne 6. 9. 2017


22.11.2017 00:02

Obcházení zákona při právní kvalifikaci výpovědního důvodu

Přestože požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce se mohou dotýkat mimo jiné též morálních kvalit zaměstnance, nelze zaměstnavatelem skutkově vymezený skutečný důvod výpovědi, kterým je jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, tedy výpovědní důvod podle § 52 písm. g) zák. práce, zaměňovat s výpovědním důvodem podle § 52 písm. f) zák. práce a z jednání vytýkaného zaměstnavatelem ve výpovědi a vykazujícího znaky porušení pracovních povinností „sekundárně“ konstruovat výpovědní důvod spočívající v „nesplňování požadavků na morální a charakterový profil vedoucího pracovníka“, a to již proto, že takový postup by ve svých důsledcích vedl k obcházení zákona.

Byl-li důvod posuzované výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem skutkově vymezen tak, že zaměstnanec nepravdivě informoval nadřízeného o výsledcích prováděných inventur, zamlčoval, že schodky vznikající při prodeji zboží jsou pravidelně řádově vyšší, než ty, o kterých informoval nadřízeného, vymyslel způsob, jakým zjištěné schodky vypořádával, kdy odpovědnost za jejich vznik přenášel na své podřízené, aniž by se sám na jejich vyrovnání podílel, vymyslel způsob, jakým byly schodky vyrovnávány bez toho, že by se o jejich existenci zaměstnavatel dozvěděl, a vytvořil systém prodeje zboží, kdy jeho převážnou tíhu přenášel na své podřízené, pak je z takového skutkového vylíčení důvodu výpovědi zřejmé, že zaměstnavatel zaměstnanci vytýká porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci uvedených v ustanovení § 301 zák. práce, popřípadě v ustanovení § 302 zák. práce, třebaže zaměstnavatel toto jednání zaměstnance ve výpovědi z pracovního poměru nesprávně právně kvalifikoval tak, že se jedná o důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce, neboť zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon sjednané práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5302/2016, ze dne 17. 8. 2017


13.11.2017 00:02

Nárok na náhradu mzdy po neplatném rozvázání pracovního poměru

Ustanovení § 69 - 72 zák. práce mají povahu lex specialis, která vylučuje, aby na práva a povinnosti účastníků pracovního poměru za období, v němž jsou jejich vztahy sporné v důsledku rozvázání pracovního poměru, byla aplikována zejména (jde-li o nárok zaměstnance podle ustanovení § 69 zák. práce) obecná ustanovení zákoníku práce a jiných pracovněprávních předpisů o překážkách v práci; v uvedeném období proto zaměstnanci nepřísluší nejen náhrada mzdy nebo platu podle ustanovení § 199 zák. práce, ale ani náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou podle ustanovení § 222 odst. 2 a 4 zák. práce, popřípadě z jiného důvodu.

Nemůže se tak v tomto období uplatnit ani smlouva (dohoda) o poskytnutí pracovního volna zaměstnanci bez náhrady mzdy nebo platu z důvodu jiné osobní překážky v práci než důležitých osobních překážek uvedených v ustanovení § 191 zák. práce nebo jiných důležitých osobních překážek v práci stanovených nařízením vlády č. 590/2006 Sb., která byla uzavřena mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ještě předtím, než došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec, kterému byla dána neplatná výpověď a který zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, proto má (může mít) nárok na náhradu mzdy nebo platu podle ustanovení § 69 zákoníku práce také v době, kdy měl na základě dohody uzavřené se zaměstnavatelem před podáním neplatné výpovědi čerpat „neplacené volno“.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5097/2016, ze dne 17. 8. 2017


13.11.2017 00:00

Výpověď pro soustavné méně závažné porušování pracovních povinností

Zaměstnavatel - má-li být výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) části věty za středníkem zák. práce platným právním úkonem - musí jednak alespoň jednou písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi nejpozději při porušení pracovní povinnosti, které předcházelo dalšímu porušení pracovní povinnosti, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, jednak výpověď z pracovního poměru podat nejpozději do uplynutí šesti měsíců od písemného upozornění zaměstnance na možnost takového rozvázání pracovního poměru.

Nelze proto souhlasit s názorem, že by upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru bylo vázáno toliko na vytýkání „méně závažného“ porušení pracovních povinností. Taková podmínka z ustanovení § 52 písm. g) zák. práce nevyplývá. Skutečnost, že se v judikatuře (i literatuře) v souvislosti s upozorněním na možnost výpovědi z pracovního poměru argumentovalo tím, že se tak má stát nejpozději „při méně závažném porušení povinnosti z pracovního poměru“, vyjadřovala toliko minimální míru intenzity porušení pracovních povinností. Vzhledem k tomu, že zákon takovou podmínku nestanoví (hovoří jen o „souvislosti s porušením povinnosti“, aniž stanoví též míru intenzity takového porušení), nelze ji ani dodatečně do zákonného ustanovení vkládat.

Ostatně je zcela na vůli zaměstnavatele, zda i při splnění všech předpokladů pro rozvázání pracovního poměru jednostranným úkonem zaměstnavatele k takovému kroku přistoupí či nikoli. Znamená to, že i závažnější (vyšší intenzity) porušení pracovních povinností může zaměstnavatel (z různých důvodů) posoudit jako méně závažné. Stejně tak nelze zaměstnavatele nutit, aby nemohl využít méně přísného způsobu rozvázání pracovního poměru jen proto, že se zaměstnanec podle jeho názoru (i podle názoru soudu) dopustil závažnějšího (vyšší intenzity) porušení pracovních povinností.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3635/2016, ze dne 22. 8. 2017


06.11.2017 00:03

Podmínky platného odvolání ředitele školské právnické osoby

Poté, co s účinností od 1. 1. 2012 bylo ustanovení § 166 školského zákona novelizováno, již zákon nevyžaduje, aby v písemném právním jednání, kterým je ředitel školské právnické osoby podle ustanovení § 166 odst. 5 písm. a) školského zákona odvoláván z funkce, byly důvody, pro něž je ředitel odvoláván, vymezeny po stránce skutkové.

Zřizovatel však musí v případném soudním řízení prokázat způsobem nevzbuzujícím pochybnost, že zde v době odvolání byl způsobilý důvod pro odvolání ředitele školy, tj. takové porušení nebo neplnění povinnosti, které je svojí intenzitou závažné; není tedy důvodem pro odvolání ředitele z funkce, dopustí-li se v předcházejícím období jen méně závažného porušení nebo neplnění zákonem stanovených povinností.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1733/2016, ze dne 6. 9. 2017


02.10.2017 00:02

Shodnost výdělečné činnosti zaměstnance s předmětem činnosti zaměstnavatele

Pro posouzení shodnosti výdělečné činnosti zaměstnance s předmětem činnosti zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 304 zákoníku práce není rozhodující, že se výdělečná činnost zaměstnance se shoduje s předmětem činnosti, k jejímuž výkonu má zaměstnavatel (právnická osoba zapisovaná do obchodního rejstříku) živnostenské oprávnění, nemá však tento předmět činnosti zapsaný v obchodním rejstříku.

Skutečnost, že zaměstnavatel v obchodním rejstříku nemá zapsaný předmět činnosti, k jehož výkonu mu vzniklo příslušné oprávnění, by však mohla být významná při posuzování otázky zavinění. Zaměstnanci by nebylo možné vytýkat zaviněné porušení povinnosti dodržovat právní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci ani ve formě nevědomé nedbalosti, kdyby zaměstnanec nechtěl porušit své pracovní povinnosti a ani nevěděl, že je svým jednáním porušit může, a vzhledem k okolnostem a svým osobním poměrům o tom ani vědět nemohl a neměl. O takovou situaci by se mohlo jednat v případě, kdy by zaměstnanec vzhledem ke svému pracovnímu zařazení u zaměstnavatele nezískal a ani nemohl získat poznatky, z nichž by mohl usuzovat na oprávnění zaměstnavatele vykonávat dotčenou činnost nezapsanou v obchodním rejstříku. Za těchto okolností by zaměstnanci nebylo možné důvodně vytýkat, že se před zahájením konkurující výdělečné činnosti spokojil s obsahem zápisu v obchodním rejstříku, ve kterém zaměstnavatel nemá dotčený předmět činnosti zapsán (zápis obsahuje jen údaje o jiných předmětech činnosti zaměstnavatele). Postup zaměstnance by naopak bylo třeba shledávat v souladu s principem materiální publicity skutečností zapsaných v obchodním rejstříku.

Uvedené vztaženo na posuzovanou věc znamená, že zaměstnavateli (obchodní společnosti zapisované do obchodního rejstříku) vzniklo oprávnění provozovat živnost „masérské, rekondiční a regenerační služby“, která je živností ohlašovací, dnem ohlášení této živnosti živnostenskému úřadu. Od tohoto dne je proto třeba považovat uvedenou živnost za předmět činnosti zaměstnavatele, jemuž jeho zaměstnanci nesmí bez jeho předchozího písemného souhlasu výkonem své výdělečné činnosti konkurovat, bez ohledu na to, že tento předmět činnosti neměl v rozhodné době zapsaný v obchodním rejstříku; tato skutečnost by mohla být významná jen při posuzování otázky zavinění zaměstnance.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3980/2016, ze dne 12. 7. 2017


02.10.2017 00:00

Trvání zákazu konkurovat zaměstnavateli vlastní výdělečnou činností

Povinnost uvedenou v ustanovení § 304 odst. 1 zák. práce je zaměstnanec povinen plnit po celou dobu pracovního poměru, tedy i v době, kdy je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání důležitých osobních překážek na jeho straně.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3980/2016, ze dne 12. 7. 2017


14.09.2017 00:00

K řetězení pracovních poměrů na dobu určitou

Dovolací soud setrvává na názoru, že sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou je v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, jen jestliže to bylo určeno pravomocným rozhodnutím soudu. Chce-li proto zaměstnanec dosáhnout změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou na základě fikce podle ustanovení § 39 odst. 5 věty druhé zák. práce, nestačí pouze, aby zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ale musí též ve dvouměsíční prekluzívní lhůtě podle ustanovení § 39 odst. 5 věty druhé zák. práce podat u soudu žalobu o určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce. Nebyla-li taková žaloba podána (nebo byla podána po uplynutí zákonné dvouměsíční lhůty), skončí pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby, i kdyby trvání pracovního poměru na dobu určitou bylo skutečně sjednáno v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zák. práce.

Zároveň je třeba mít v této souvislosti na zřeteli, že žalobu podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce nelze zaměňovat s určovací žalobou podle ustanovení § 80 písm. c) o.s.ř. (např. na určení, že pracovní poměr trvá). Předmětem žaloby podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce, zda byly splněny podmínky stanovené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, je existence právní skutečnosti, nikoli přímo určení, zda tu právní vztah nebo právo je či není. Žaloba podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce je vůči žalobě podle ustanovení § 80 písm. c) o.s.ř. ve vztahu speciality. V rámci řízení o určení, že pracovní poměr trvá, se proto nelze zabývat zkoumáním splnění podmínek stanovených v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, a to ani jako předběžnou (prejudiciální) otázkou. Z toho vyplývá, že na rozdíl od žaloby podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce, kde právní zájem na požadovaném určení vyplývá přímo z tohoto ustanovení a není potřebné jej za řízení výslovně tvrdit ani prokazovat, je v případě žaloby na určení, že pracovní poměr trvá, v každém jednotlivém případě zapotřebí, aby byl dán naléhavý právní zájem ve smyslu ustanovení § 80 o.s.ř. na tomto určení.

Vzhledem k uvedenému je nepochybné, že žalobu podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce, s níž zákon výslovně počítá jako se zvláštním procesním prostředkem sloužícím buď zaměstnavateli k obraně proti zákonné domněnce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, nebo zaměstnanci k potvrzení, že tato zákonná domněnka nastala, nelze nahradit žalobou na určení, že pracovní poměr trvá. Nepodal-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel u soudu žalobu podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce na určení, že (ne)byly splněny podmínky stanovené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, skončil pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby. Nebyla-li uvedená otázka určena pravomocným rozhodnutím soudu o žalobě podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce, musí soud v případném jiném řízení mezi účastníky vycházet z toho, že pracovní poměr účastníků skončil platně uplynutím sjednané doby, ledaže by pracovní poměr na dobu určitou nebyl sjednán platně z jiného důvodu než v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1211/2017, ze dne 26. 6. 2017


01.08.2017 00:01

Nejnižší intenzita porušení pracovní povinnosti

Každé porušení pracovní povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti, je vždy méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

To platí i v případě drobného, minimálního či málo závažného porušení pracovní povinnosti, jímž zaměstnavateli nevznikla škoda ani jím nebyla významně ztížena jeho činnost a jehož se dopustil jinak „bezproblémový“ zaměstnanec, který byl zaměstnavatelem hodnocen pozitivně.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5836/2016, ze dne 25. 4. 2017


< strana 1 / 18 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů