// Profipravo.cz / Pracovní právo

Pracovní právo

13.12.2017 00:00

Odměna soudců za pracovní pohotovost po 1. lednu 2007

Ani ode dne účinnosti zákona č. 262/2006 Sb. odměna za pracovní pohotovost soudci nenáleží.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3258/2015, ze dne 19. 9. 2017


30.11.2017 00:01

Výklad nejednoznačného výrazu v pracovněprávních vztazích

Byl-li při výslovném projevu vůle použit výraz, který sám o sobě připouští různý výklad, a nepodaří-li se vyjasnit projev vůle postupem podle § 556 o. z., měl by se podle ustanovení § 557 o. z. vyložit „k tíži toho, kdo výrazu použil jako první“. Pro oblast pracovněprávních vztahů však z ustanovení § 18 zák. práce vyplývá, že se použije „výklad pro zaměstnance nejpříznivější“ a že se tedy ustanovení § 557 o. z. v pracovněprávních vztazích nepoužije; výraz, který připouští různý výklad, se proto ve smyslu ustanovení § 18 zák. práce vyloží (z hlediska obsahu a významu právního jednání v pracovněprávních vztazích) způsobem, který je co nejpříznivější pro zaměstnance.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, ze dne 25. 4. 2017


22.11.2017 00:00

Plat zaměstnanců Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových

Sdělení ministerstva, i když se vyhlašuje ve Sbírce zákonů, není (obecně závazným) právním předpisem, ale jen sdělením o „skutečnostech a přijatých rozhodnutích“. Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí o výši platové základny pro příslušný kalendářní rok, vyhlášené ve Sbírce zákonů, tedy představuje sdělení o skutečnosti, z něhož soud vychází, jen jestliže vyhlášená skutečnost je opravdu správná; v opačném případě rozhodnou skutečnost posoudí sám.

Pro účely stanovení platu zaměstnanců Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových v letech 2012 – 2014 odměňovaných podle ustanovení § 16 odst. 4 zákona č. 201/2002 Sb. má být platová základna uvedená v ustanovení § 3 odst. 3 větě první zákona č. 236/1995 Sb. ve znění účinném do 31. 12. 2014 a vyhlašovaná sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů odvozována z průměrné mzdy zveřejněné Českým statistickým úřadem za předminulý kalendářní rok jako „Průměrná hrubá měsíční mzda - přepočtené počty“.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2057/2017, ze dne 5. 9. 2017


20.10.2017 00:01

NSS: Příspěvek na podporu zaměstnávání

Je v souladu s § 78 odst. 3 a odst. 8 písm. e) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, pokud úřad práce poměrně krátí výši příspěvku na náklady provozních zaměstnanců a pracovních asistentů při pomoci zaměstnancům se zdravotním postižením z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti některých zaměstnanců se zdravotním postižením v rozhodném období.

(Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 31. 5. 2017, čj. 7 Ads 285/2016-35)


05.10.2017 00:00

Nároky členů Rady pro rozhlasové a televizní vysílání z neplatného odvolání

Zrušení rozhodnutí předsedy vlády, jímž bylo členům Rady pro rozhlasové a televizní vysílání sděleno, že jsou odvoláni z funkce, má účinky ex tunc.

Vzhledem k tomu, že na nároky členů Rady pro rozhlasové a televizní vysílání nelze vztáhnout právní úpravu nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru uvedenou v ustanovení § 61 a násl. zák. práce, neboť neplatnosti jejich odvolání z funkce se nelze domáhat žalobou podle ustanovení § 64 zák. práce, je nutné období od odvolání z jejich funkce do zrušení rozhodnutí o tomto odvolání považovat za překážku v práci na straně zaměstnavatele, za niž členům Rady pro rozhlasové a televizní vysílání náleží náhrada platu a odchodného.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5483/2016, ze dne 28. 6. 2017


29.09.2017 00:03

ÚS: Interpretace a aplikace norem vnitřních předpisů církví

I. Čl. 16 odst. 2 Listiny (jakož i § 3 odst. 4 zákona o církvích a náboženských společnostech) omezuje vnitřní autonomii církví a náboženských společností toliko na ustanovování duchovních, nikoliv i na pracovněprávní vztahy s dalšími osobami.

II. Není možné, aby ve vztahu ke třetím osobám statusem duchovního oplývala osoba, která tohoto statusu nepožívá uvnitř dané církve či náboženské společnosti.

III. Zákaz interpretace norem vnitřních předpisů církví a náboženských společností neznamená i zákaz jejich aplikace. Obsahuje-li norma českého právního řádu pojem, jehož obsah je vyplněn vnitřním předpisem církve či náboženské společnosti, musí obecné soudy užít takový výklad, který je za správný považován k tomu příslušným orgánem či jehož je dosaženo příslušným postupem uvnitř dané církve či náboženské společnosti.

IV. Dobrovolný souhlas se vstupem do duchovního stavu dle § 4 odst. 3 zákona o církvích a náboženských společnostech má kvintesenciální význam, neboť je jednak předpokladem zachování ochrany svobody vyznání dotčené osoby, jednak je však i relevantním právním důvodem pro omezení možnosti dovolávat se soudního přezkumu otázek vzniku, změny či zániku služebního vztahu duchovního.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. III.ÚS 3591/16 ze dne 30. 8. 2017


26.09.2017 00:02

Průvodní dopis jako součást pracovního posudku

Posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) je dokument, případně soubor dokumentů, týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Posudek o pracovní činnosti může obsahovat kromě hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností rovněž jakékoliv další skutečnosti, jestliže mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek tedy může obsahovat i hodnocení celkového vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod. Pracovní posudek se současně musí omezit na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance u bývalého zaměstnavatele a nemůže vyjadřovat v obecné rovině jeho subjektivní hodnotící názor (doporučení) na vhodnost budoucího působení zaměstnance v určitém okruhu pracovních činností.

Pracovním posudkem ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce tedy může být jakákoli listina (písemnost) či soubor více listin (písemností) za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance. Smyslem (účelem), proč je posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) zaměstnanci vůbec vydáván, je informovat toho, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, o hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci zaměstnance, jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce. Tento potenciální zaměstnavatel má nepochybně zájem na tom, aby se mu dostalo takových informací, které - pokud možno co nejkomplexněji – v tomto směru vyjadřují názor bývalého zaměstnavatele. Vzhledem k uvedenému tedy může být součástí pracovního posudku také jeho průvodní dopis, jestliže určitým způsobem doplňuje skutečnosti hodnocené v „přiloženém“ pracovním posudku a obě listiny tak ve svém souhrnu uceleně informují potenciálního zaměstnavatele o skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance.

V projednávané věci se zaměstnankyně domáhala úpravy pracovního posudku do podoby, na níž se účastníci v průběhu řízení mimosoudně dohodli. Jestliže zaměstnavatelka vyhotovila požadovaný pracovní posudek tak, že k němu připojila průvodní dopis (označený 1/2) s tím, že „v příloze č. 1 zasíláme pracovní posudek“, v němž vyjádřila svůj odstup od hodnocení pracovní činnosti zaměstnankyně uvedeného v pracovním posudku přiloženém na druhém listě (označeném 2/2), je třeba i na tento průvodní dopis pohlížet jako na součást pracovního posudku, neboť významným způsobem ovlivňuje věrohodnost informací podávaných v přiloženém hodnocení pracovní činnosti zaměstnankyně a navíc omezuje hodnocení pouze na část doby, po kterou pracovní poměr zaměstnankyně u zaměstnavatelky trval. Oddělení těchto listin by znamenalo, že by zaměstnankyně před novým zaměstnavatelem zapírala (tajila) skutečné stanovisko bývalého zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že průvodní dopis zaměstnavatelky koriguje přiložený pracovní posudek tak, že ze souboru těchto listin se podává, že pracovní posudek nevystihuje názor zaměstnavatelky, je zřejmé, že takto vyhotovený pracovní posudek nevyhovuje žalobnímu požadavku zaměstnankyně, a je odůvodněn závěr, že zaměstnavatelka svou povinnost vymezenou v petitu žaloby nesplnila.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1265/2017, ze dne 26. 6. 2017


19.09.2017 00:00

Uplatnění mzdových nároků při platební neschopnosti zaměstnavatele

Z ustanovení § 5 odst. 1 zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění do 31. 12. 2012, vyplývá, že mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit u krajské pobočky Úřadu práce nebo kontaktního pracoviště této pobočky nejvýše v rozsahu odpovídajícím splatným mzdovým nárokům nevyplaceným zaměstnavatelem za 3 kalendářní měsíce rozhodného období, kterým je kalendářní měsíc, ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo ve kterém byl podán insolvenční návrh, jakož i 3 kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a 3 kalendářní měsíce následující po tomto měsíci. Zaměstnanec nemusí vyčkávat na splatnost všech mzdových nároků, které chce u krajské pobočky Úřadu práce nebo kontaktního pracoviště této pobočky uplatnit, ale může je uplatňovat postupně, jakmile se jednotlivě stanou splatnými; sám přitom rozhoduje o tom, za které tři měsíce rozhodného období bude mzdové nároky uplatňovat. Byly-li mzdové nároky uplatněné zaměstnancem Úřadem práce České republiky prostřednictvím jeho krajské pobočky alespoň zčásti uspokojeny (k omezení výše uspokojovaných mzdových nároků srov. § 5 odst. 2 nebo § 9 odst. 4 zákona č. 118/2000 Sb.), může zaměstnanec uplatnit další mzdové nároky vůči témuž zaměstnavateli až po uplynutí 12 měsíců ode dne vydání příkazu k úhradě mzdových nároků.

Vzhledem k tomu, že v projednávané věci zaměstnanec v následné žádosti o uspokojení mzdových nároků podané dne 4. 1. 2012 neuplatnil jiné mzdové nároky než v žádosti podané dne 15. 9. 2011 (mzdu za měsíc červenec 2011 a odstupné) a že žádost o uspokojení mzdových nároků ze dne 15. 9. 2011 podal ještě před vydáním příkazu k úhradě mzdových nároků za měsíce květen a červen 2011 dne 22. 11. 2011, nelze považovat jeho (opakovanou) žádost ze dne 4. 1. 2012 za nepřípustné uplatnění dalších mzdových nároků vůči témuž zaměstnavateli před uplynutím 12 měsíců ode dne vydání příkazu k úhradě mzdových nároků ve smyslu ustanovení § 5 odst. 1 věty druhé zákona č. 118/2000 Sb.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5865/2016, ze dne 27. 6. 2017


21.08.2017 00:02

Zajištění pohledávky zaměstnavatele vůči zaměstnanci směnkou

Pohledávku zaměstnavatele vůči zaměstnanci z pracovněprávního vztahu (pohledávku zaměstnavatele vůči zaměstnanci z důvodu náhrady škody) nelze zajistit směnkou. Nemožnost zajistit tuto pohledávku z pracovněprávního vztahu směnkou nečiní směnku neplatnou, zakládá však námitku nepřípustného důvodu směnky z důvodu neplatnosti směnečné smlouvy, ve které je dohodnuto zajištění pohledávky zaměstnavatele vůči zaměstnanci z pracovněprávního vztahu směnkou.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4659/2016, ze dne 1. 6. 2017


25.07.2017 00:02

Krácení víceúčelové paušální náhrady výdajů soudce

Doba dočasné pracovní neschopnosti je důvodem, pro který je soudci krácena víceúčelová paušální náhrada výdajů na reprezentaci a na odbornou literaturu podle ustanovení § 35 odst. 3 věty první zákona č. 236/1995 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1748/2016, ze dne 4. 5. 2017


30.06.2017 15:00

NSS: Správní delikt umožnění nelegální práce

Uzavření smlouvy o sdružení dle § 829 a násl. občanského zákoníku z roku 1964 (resp. smlouvy o společnosti dle § 2716 a násl. občanského zákoníku z roku 2012), samo o sobě nevylučuje, že se některá z takto sdružených osob dopustí správního deliktu umožnění nelegální práce (tzv. švarcsystém) dle § 140 odst. 1 písm. c) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Rozhodná není formální právní deklarace takového vztahu, ale to, zda byly materiálně naplněny znaky závislé práce.

(Podle rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 13. 9. 2016, čj. 36 Ad 39/2014-73)


26.06.2017 00:01

Dodatečné zkrácení zkušební doby dohodou účastníků pracovního poměru

Zkušební dobu sjednanou podle ustanovení § 35 zák. práce mohou účastníci pracovního poměru na základě vzájemné dohody dodatečně zkrátit.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1755/2016, ze dne 3. 4. 2017


31.05.2017 00:01

Přiznání odměny řediteli obcí zřízené příspěvkové organizace

Usnesení rady obce o přiznání odměny řediteli touto obcí zřízené příspěvkové organizace představuje rozhodnutí o odměně ve smyslu ustanovení § 134 zákoníku práce, na jehož základě se odměna stává nárokovou složkou platu tohoto zaměstnance.

Starosta je rozhodnutím rady konstituujícím nárok zaměstnance na mimořádnou odměnu vázán a nemůže je měnit, nebo nahrazovat vlastním rozhodnutím. K odepření účinků rozhodnutí rady však nemusí dojít jen výslovnou změnou již přijatého rozhodnutí rady, či jejího nahrazení originálním rozhodnutím starosty, ale i faktickou nečinností starosty, který bez ospravedlnitelného důvodu vyčkává se sdělením rozhodnutí rady o přiznání mimořádné odměny dotčenému zaměstnanci. Projev vůle starosty (místostarosty) navenek tedy představuje jen formální dovršení právního úkonu, jehož absence nemá vliv na vznik nároku zaměstnance na vyplacení odměny podle ustanovení § 134 zák. práce, jestliže zaměstnanec získal legitimní očekávání, že mu bude odměna poskytnuta, neboť se o schválení odměny radou obce již dříve dozvěděl. Uvedený závěr chrání zaměstnance před situací, že by (ne)vyplacení odměny záviselo na uvážení starosty (místostarosty), který by tímto mohl měnit vůli rady, případně ji nečinností fakticky vyloučit.

V posuzovaném případě bylo prokázáno, že žalobce se ještě před revokací rozhodnutí o přiznání mimořádné odměny radou dozvěděl, že mu dne 27. 11. 2013 rada usnesením schválila vyplacení odměny, a proto se již dne 27. 11. 2013 stala odměna nárokovou složkou jeho platu. Na uvedeném závěru nemůže nic změnit skutečnost, že rada usnesením ze dne 29. 1. 2014 zrušila své usnesení ze dne 27. 11. 2013 (o odměně žalobce), neboť žalobce před zrušením tohoto usnesení získal legitimní očekávání, že mu bude odměna poskytnuta (o rozhodnutí rady o odměně se dozvěděl). Z dopisu starosty ze dne 5. 6. 2014 vyplývá, že rada města schválila žalobci vyplacení odměny ve výši 100.000,- Kč, a proto je pro právní posouzení věci bez významu rovněž to, že v usnesení rady ze dne 27. 11. 2013 není uvedena výše odměny.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2144/2016, ze dne 15. 2. 2017


15.05.2017 00:02

Sjednání zkušební doby po skončení dohody o pracovní činnosti

Zkušební dobu lze v pracovní smlouvě (popřípadě v jiné smlouvě) sjednat i v případě, že zaměstnanec vykonával dříve u téhož zaměstnavatele stejný druh práce na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, ze dne 21. 2. 2017


15.05.2017 00:01

Výklad pracovněprávních jednání od 1. 1. 2014

Právní jednání se posuzuje podle svého obsahu (§ 555 odst. 1 o. z.). Každý projev vůle (výslovný nebo konkludentní) se vykládá podle úmyslu (záměru) jednajícího, jestliže druhá strana takový úmysl (záměr) poznala nebo o něm musela vědět; není-li možné zjistit úmysl (záměr) jednajícího, přisuzuje se jednajícímu v projevu vůle takový úmysl (záměr), jaký by mu zpravidla přikládala (rozumí se v dobré víře a v souladu s dobrými mravy) osoba v postavení druhé strany (srov. § 556 odst. 1 o. z.). Kromě úmyslu (záměru) jednajícího (ve zjištěné nebo přisouzené podobě) se při výkladu projevu vůle přihlíží také k „praxi zavedené mezi stranami v právním styku“, k tomu, co projevu vůle předcházelo, a k tomu, jak strany daly následně najevo, jaký obsah a význam projevu vůle přikládají (srov. § 556 odst. 2 o. z.).

Byl-li při výslovném projevu vůle použit výraz, který sám o sobě připouští různý výklad, a nepodaří-li se výše uvedeným postupem vyjasnit projev vůle, měl by se podle ustanovení § 557 o. z. vyložit „k tíži toho, kdo výrazu použil jako první“. Pro oblast pracovněprávních vztahů však z ustanovení § 18 zák. práce vyplývá, že se použije „výklad pro zaměstnance nejpříznivější“ a že se tedy ustanovení § 557 o. z. v pracovněprávních vztazích nepoužije; výraz, který připouští různý výklad, se proto ve smyslu ustanovení § 18 zák. práce vyloží (z hlediska obsahu a významu právního jednání v pracovněprávních vztazích) způsobem, který je co nejpříznivější pro zaměstnance.

Výklad projevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou zaměstnanec nebo zaměstnavatel (popřípadě jiný subjekt pracovněprávních vztahů) neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. Výkladem projevu vůle není dovoleno ani měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, ze dne 21. 2. 2017


31.03.2017 00:04

ÚS: K výkladu pojmu dobrých mravů dle zákoníku práce

Pro použití korektivu „dobré mravy“ podle § 14 odst. 1 zákoníku práce v době před nabytím účinnosti zákona č. 303/2013 Sb. zákoník práce nestanovil, z jakých hledisek má soud vycházet a bylo tak přenecháno soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu dané právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.

Odpovídající úsudek soudu musí být podložen konkrétními skutkovými zjištěními a musí současně přesvědčivě dokládat, že tato zjištění dovolují přijmout závěr, zda výkon práva je či není v rozporu s dobrými mravy. Zásada zákazu přenosu rizika z výkonu závislé práce na zaměstnance se proto uplatní v rámci uvedeného posouzení, zda se z hlediska konkrétního případu, ve vzájemném jednání účastníků pracovněprávního vztahu, jedná o porušení „dobrých mravů“, aniž by to bylo důvodem pro odlišování významu daného pojmu od právní úpravy „dobrých mravů“ v § 3 odst. 1 občanského zákoníku č. 40/1964 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Takové odlišování vede k rozporu se zásadou vnitřní jednoty a bezrozpornosti právního řádu.

Uvedený závěr o stejném významu porušení „dobrých mravů“ v právních úpravách zákoníku práce a občanského zákoníku ostatně odpovídá i následnému legislativnímu vývoji, kdy právní úprava neplatnosti právního jednání, které se příčí dobrým mravům, byla ponechána přímo na právní úpravě nového občanského zákoníku (§ 580 odst. 1) a zákoník práce od účinnosti zákona č. 303/2013 Sb. již žádnou vlastní právní úpravu neplatnosti právního jednání z důvodu porušení „dobrých mravů“ pro pracovněprávní vztahy neobsahuje.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 129/16, ze dne 7. 3. 2017


29.03.2017 00:02

Ujednání kolektivní smlouvy porušující zákaz přímé nebo nepřímé diskriminace

Kolektivní smlouva, která obsahuje ujednání porušující zákaz přímé nebo nepřímé diskriminace z důvodu věku, je v této části pro rozpor se zákonem neplatná.

Posuzované ujednání kolektivní smlouvy, podle kterého je přiznání odstupného ve větším než zákonném rozsahu vázáno na podmínku, že zaměstnanci v okamžiku skončení pracovního poměru ještě nevznikl nárok na starobní důchod, je diskriminační; důvody, které zaměstnavatele vedly ke znevýhodnění určité skupiny zaměstnanců z důvodu věku, nelze považovat za ospravedlnitelné a použité prostředky za přiměřené.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5763/2015, ze dne 18. 1. 2017


29.03.2017 00:01

Nevyužívání kvalifikace ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel ve smyslu ustanovení § 235 odst. 3 písm. d) zák. práce nevyužívá kvalifikaci, kterou si zaměstnanec zvýšil, tehdy, jestliže převážná část pracovních činností vykonávaných zaměstnancem nevyžaduje znalosti, dovednosti a odborné zkušenosti, které zaměstnanec získal v rámci zvýšení své kvalifikace; okolnost, zda vykonávaná práce vyžaduje či nevyžaduje zvýšenou kvalifikaci, je přitom nutno posuzovat podle obsahu (náplně) práce a nelze na ni usuzovat jen z kvalifikačních požadavků, které zaměstnavatel obecně stanoví pro druh práce vykonávané zaměstnancem a které vždy nemusí konkrétnímu obsahu (náplni) práce zaměstnance odpovídat.

Jestliže zaměstnanec práci fakticky nevykonává, resp. jestliže převážná část pracovních činností vykonávaných zaměstnancem nevyžaduje znalosti, dovednosti a odborné zkušenosti, které zaměstnanec získal v rámci zvýšení své kvalifikace, pak je naplněn liberační důvod uvedený v ustanovení § 235 odst. 3 písm. d) zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4531/2016, ze dne 4. 1. 2017


23.03.2017 00:01

Nerovné zacházení při odměňování zaměstnanců za práci

Z právní úpravy obsažené v ustanovení § 110 zák. práce vyplývá, že práci vykonávanou u zaměstnavatele různými zaměstnanci je možné považovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, za kterou jim přísluší stejná mzda, jestliže jde o práci shodnou nebo srovnatelnou z hlediska všech srovnávacích kritérií uvedených v ustanovení § 110 odst. 2-5 zák. práce; není-li shoda (srovnatelnost) v některém z těchto komparačních kritérií, nejedná se o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty ve smyslu ustanovení § 110 odst. 1 zák. práce.

V projednávané věci žalobce jako ošetřovatel v teletníku nevykonával práci ve stejných ani srovnatelných podmínkách jako ošetřovatel býků, neboť pracovní prostředí ošetřovatele býků bylo rizikovější z hlediska hrozby úrazu při manipulaci s býky (oproti témuž riziku při manipulaci s telaty). Práci ošetřovatele v teletníku proto nelze považovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako je práce ošetřovatele býků ve smyslu ustanovení § 110 odst. 1 zák. práce, i kdyby uvedené práce vykazovaly shodu (srovnatelnost) ve všech ostatních srovnávacích kritériích uvedených v ustanovení § 110 odst. 2-5 zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 436/2016, ze dne 20. 12. 2016


23.03.2017 00:00

Povaha (pracovně)právního vztahu mezi účastníky

Pro závěr, zda mezi stranami vznikl pracovní poměr nebo jiný pracovněprávní vztah, anebo zda šlo o jiný právní vztah, není významné, jak byl označen právní úkon (projev vůle), na základě kterého mezi nimi byl založen právní vztah, ani jak je (byl) jeho účastníkem subjektivně hodnocen; rozhodující je - bez ohledu na to, jak účastníci následně hodnotí své právní postavení - objektivní okolnost, zda nastaly takové skutečnosti, s nimiž právní předpisy spojují vznik příslušného právního vztahu.

Z uvedeného vztaženo na projednávanou věc vyplývá, že pro posouzení, zda mezi žalobcem a žalovaným, který žalobce podle skutkových zjištění soudů jmenoval dne 13. 10. 2006 vedoucím organizační složky žalovaného v České republice, vznikl pracovněprávní vztah, je významné, zda činnost vedoucího této organizační složky vykazovala znaky nesamostatné (závislé) práce, neboť v takovém případě by mohla být žalobcem vykonávána – bez ohledu na subjektivní představy účastníků o povaze jejich právního vztahu - jen v pracovněprávním, a nikoli v občanskoprávním (obchodněprávním) vztahu se žalovaným.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1527/2016, ze dne 21. 12. 2016


< strana 1 / 15 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů


Články