// Profipravo.cz / Pracovní právo

Pracovní právo

15.11.2018 00:02

Odejmutí pohyblivé složky mzdy rozhodnutím zaměstnavatele

Rozhodne-li se zaměstnavatel odejmout (odebrat) pohyblivou složku mzdy jako takovou (nikoli ji nepřiznat pouze za určité období vzhledem k neuspokojivým pracovním výsledkům zaměstnance), nemůže tak učinit zpětně, nýbrž jen do budoucna. Rozhodnutí o odebrání pohyblivé složky mzdy musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci nejpozději v den, kdy změna má nabýt účinnosti.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5984/2017, ze dne 15. 8. 2018


07.11.2018 00:01

Neplatnost dohody o převedení na jinou práci dle § 39 obč. zák.

Dohoda o převedení na jinou práci uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v situaci, kdy zaměstnanec již v době, kdy byl tento právní úkon učiněn, nebyl zdravotně způsobilý k výkonu práce, na kterou měl být podle této dohody převeden (nejednalo-li se pouze o dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance, která je překážkou v práci na straně zaměstnance, jejíž existence by představovala právem uznanou dočasnou nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností a vzhledem k tomu rovněž dočasnou suspenzi pracovního závazku), je v posuzované věci neplatná podle ustanovení § 39 obč. zák. pro rozpor se zákonem, neboť z ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zák. práce vyplývá zákaz, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Jedná se tedy o nedovolený právní úkon, který je neplatný podle ustanovení § 39 obč. zák., neboť svým obsahem odporuje zákonu, a nikoli o právní úkon neplatný podle ustanovení § 37 odst. 2 obč. zák. z důvodu, že předmětem právního úkonu je plnění nemožné.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 673/2018, ze dne 7. 8. 2018


11.09.2018 00:00

Manažerská smlouva jako dodatek ke smlouvě o výkonu funkce

I. Ani tehdy, „podřídí-li“ se zákoníku práce, nelze člena statutárního orgánu považovat (v rozsahu činností spadajících do působnosti statutárního orgánu) za zaměstnance a obchodní korporaci za zaměstnavatele. Jinak řečeno, ani ujednáním o „podřízení se režimu“ zákoníku práce se nelze odchýlit od těch ustanovení (zejména) obchodního zákoníku, jejichž povaha to vylučuje.

Popsané závěry platí obdobně i v případě, že člen statutárního orgánu a obchodní korporace uzavřou vedle smlouvy o výkonu funkce (v níž se neodchýlí od režimu nastaveného § 66 odst. 2 obch. zák.) i souběžnou „manažerskou“ smlouvu na výkon některých činností spadajících do působnosti statutárního orgánu (zpravidla na výkon obchodního vedení), v níž si sjednají režim zákoníku práce. V takovém případě je nutné na manažerskou smlouvu pohlížet jako na (svého druhu) dodatek ke smlouvě o výkonu funkce, upravující vztah mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací, jde-li o výkon části činností spadajících do působnosti statutárního orgánu. Manažerská smlouva není neplatná jen proto, že ji její strany podřídily režimu zákoníku práce, avšak je na ni třeba klást stejné požadavky (co do formy, obsahu i potřeby jejího schválení příslušným orgánem obchodní korporace) jako na samotnou smlouvu o výkonu funkce.

II. Ujednáním obsaženým ve smlouvě o výkonu funkce (či v souběžně uzavírané „manažerské“ smlouvě) o tom, že se vztah mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací (jde-li o výkon funkce člena statutárního orgánu) řídí zákoníkem práce, se zásadně nelze (platně) odchýlit zejména od pravidel obchodního zákoníku upravujících vznik a zánik funkce člena statutárního orgánu, předpoklady výkonu funkce a důsledky jejich absence, odměňování členů statutárních orgánů, formu smlouvy o výkonu funkce a povinnost jejího schválení příslušným orgánem, povinnost vykonávat funkci s péčí řádného hospodáře a důsledky jejího porušení. Je tomu tak proto, že uvedená pravidla je třeba s ohledem na jejich povahu (smysl a účel) považovat zásadně za kogentní. Také zánik funkce se zásadně řídí ustanoveními obchodního zákoníku, bez ohledu na „režim“ smlouvy o výkonu funkce (či souběžně uzavírané manažerské smlouvy).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5715/2017, ze dne 13. 6. 2018


10.09.2018 00:02

Jednostranné snížení základní sazby zahraničního stravného

Zaměstnavatel je podle ustanovení § 170 odst. 2 zák. práce oprávněn snížit základní sazbu zahraničního stravného také jednostranně, bez souhlasu zaměstnance; tato sazba však musí být stanovena (určena) ještě před vysláním zaměstnance na pracovní cestu a musí činit nejméně 75% (u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby 50%) základní sazby stanovené právním předpisem.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4469/2017, ze dne 30. 5. 2018


03.09.2018 00:02

Začátek, běh a konec prekluzivní lhůty dle zák. práce od 1. ledna 2014

I. S účinností od 1. 1. 2014 je nutné při určování začátku a konce prekluzivní lhůty stanovené zákoníkem práce vycházet z ustanovení § 605 až 608 o. z., jakož i z ustanovení § 654 odst. 2 o. z.

II. Podle ustanovení § 654 odst. 2 o. z. ustanovení občanského zákoníku o běhu promlčecí lhůty (ustanovení § 645 až 652 o. z.) platí obdobně i pro prekluzivní lhůtu.

Podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2014 je tak možné v případech a za podmínek vymezených v ustanoveních § 645 až 652 o. z. uplatnit u soudu neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou v delší než dvouměsíční prekluzivní lhůtě (tedy i po uplynutí 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 343/2018, ze dne 12. 6. 2018


16.08.2018 00:02

Přiměřenost smluvní pokuty v konkurenční doložce dle zákoníku práce

I. Jako předpoklad platnosti ujednání o smluvní pokutě sjednané v konkurenční doložce ustanovení § 310 odst. 3 věty druhé zák. práce stanoví, že výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v odstavci 1. Z dikce ustanovení § 310 odst. 3 věty druhé zák. práce vyplývá, že patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) dispozicí. Uvedené ustanovení tak přenechává soudu, aby v každém jednotlivém případě sám vymezil dispozici právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností, tedy aby sám podle svého uvážení posoudil, jaká výše smluvní pokuty je v konkrétní posuzované věci „přiměřená“ tak, aby naplnila svůj účel, tj. aby na straně jedné dostatečně motivovala (bývalého) zaměstnance k plnění jeho závazku vyplývajícího z konkurenční doložky, a na straně druhé, aby adekvátním způsobem zabezpečovala (bývalého) zaměstnavatele proti případné újmě, která by mu mohla nesplněním závazku (bývalého) zaměstnance vzniknout.

Úvaha soudu v tomto směru ovšem není zcela neomezená, neboť právní předpis současně stanoví rozhodná hlediska, jimiž je úvaha soudu o „přiměřenosti“ smluvní pokuty v každém jednotlivém případě usměrňována. Vedle zmíněného účelu smluvní pokuty a okolností, za nichž byla smluvní pokuta sjednána, je soud povinen vzít v úvahu rovněž to, že výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal v pracovním poměru u zaměstnavatele a jejichž využití při konkurenční výdělečné činnosti bývalým zaměstnancem po skončení pracovního poměru by mohlo bývalému zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Kromě toho musí být smluvní pokuta přiměřená i k výši (hodnotě) peněžitého vyrovnání, které poskytuje (bývalý) zaměstnavatel (bývalému) zaměstnanci.

II. Pro úsudek o přiměřenosti smluvní pokuty je rozhodná doba, kdy byla konkurenční doložka sjednána; na přiměřenost smluvní pokuty nelze usuzovat až následně z rozsahu porušení smluvní povinnosti (závazku) zaměstnancem.

III. V posuzované věci odvolací soud důvodně akcentoval obecný „smysl a účel“ smluvní pokuty a přihlédl ke skutečnosti, že sjednaná smluvní pokuta „nepřesahuje výši peněžitého plnění, které mělo být žalované v případě, že by se chovala v souladu s dohodou, poskytnuto“, a že „pokud by se žalovaná chovala v souladu s dohodou, nedošlo by k uplatnění smluvní pokuty, a obdržela by dohodnuté peněžité vyrovnání, jehož výše by jí zcela kompenzovala příjem, jehož by u bývalého zaměstnavatele reálně dosahovala“. Významné z tohoto hlediska je nepochybně též to, že žalovaná „disponovala (jako bývalá zaměstnankyně žalobkyně) informacemi, kterými mohla ovlivnit postavení svého nového (konkurenčního) zaměstnavatele na trhu, kde mu mohla těmito informacemi pozici usnadnit“, znala určitý okruh osob, které poptávají zboží v rámci předmětu podnikání žalobkyně, znala konkrétní druhy zboží nabízené žalobkyní i cenovou nabídku žalobkyně, „čímž mohla novému zaměstnavateli získat tržní výhodu spočívající v tom, že v případě znalostí těchto interních informací mohl změnit strategii svého tržního jednání“ a generovat tak vyšší zisk.

Za tohoto stavu lze úvahu odvolacího soudu o tom, že sjednaná smluvní pokuta ve výši „ročního platu“ není nepřiměřená okolnostem případu, považovat za úplnou a správnou.

IV. Na nedodržení smluvní povinnosti vyplývající pro zaměstnance z konkurenční doložky lze usuzovat pouze tehdy, jestliže zaměstnanec ve sjednané době po skončení pracovního poměru u zaměstnavatele vykonává nepřípustnou výdělečnou činnost ve smyslu výše podaného výkladu; okolnost, zda zaměstnanec informace a poznatky nabyté v souvislosti s výkonem zaměstnání u (bývalého) zaměstnavatele skutečně použije (zneužije) ve prospěch nového zaměstnavatele, případně ve prospěch vlastního podnikání, není v tomto směru podstatná.

Jestliže tedy v daném případě pracovní poměr žalované u nového zaměstnavatele trval jen tři dny, než skončil z iniciativy žalované zrušením ve zkušební době, pak tato skutečnost znamená, že žalovaná porušila svou smluvní povinnost (závazek) vyplývající z konkurenční doložky pouze v zanedbatelném rozsahu. Nelze přitom přehlédnout ani to, že zaplacením sjednané smluvní pokuty závazek zaměstnance ze zákona zaniká a znamená pro zaměstnance „osvobození“ od závazku vůči bývalému zaměstnavateli a možnost nerušeně (již bez dalších sankcí vyplývajících z konkurenční doložky) pokračovat ve výkonu výdělečné činnosti, která pro něj byla do té doby z hlediska konkurenční doložky nepřípustná. V daném případě by však byl majetkový postih žalované o to významnější (citelnější), jestliže zaplacení smluvní pokuty by pro ni tento „osvobozující“ efekt postrádalo.

Podle názoru dovolacího soudu nelze za této situace po žalované spravedlivě požadovat zaplacení smluvní pokuty za porušení smluvní povinnosti vyplývající z konkurenční doložky, a proto výkon práva žalobkyní spočívající v tomto požadavku je třeba hodnotit jako rozporný s dobrými mravy ve smyslu ustanovení § 3 odst. 1 obč. zák.

Pro případ možného zneužití „citlivých“ informací a poznatků, které jsou součástí obchodního tajemství, ve prospěch nového zaměstnavatele, pak měla žalobkyně k dispozici jiné způsoby ochrany než požadovat sankci v podobě smluvní pokuty sjednané v konkurenční doložce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1922/2018, ze dne 27. 6. 2018


16.08.2018 00:01

Ke srozumitelnému a určitému sjednání druhu práce

V posuzovaném případě byl v písemné pracovní smlouvě sjednán druh práce „obchodní manažer“. Takové ujednání o druhu práce, na který byla zaměstnankyně přijata, je srozumitelné a určité, přičemž odvolací soud důvodně akcentoval, že „po celou dobu trvání pracovního poměru nebylo mezi stranami sporu o tom, co je sjednaným druhem práce“, a že zaměstnankyně v průběhu řízení „sama uvedla, co bylo náplní její činnosti“ (činnost k získání zákazníků, jejich udržení, péče o stávající zákazníky, nabídka produktů zaměstnavatelky).

Z hlediska šíře vymezení druhu práce je tedy ujednání účastnic využitím smluvní volnosti stran při sjednávání této podstatné náležitosti pracovní smlouvy; pracovní smlouva by byla neplatná pouze tehdy, kdyby byl druh práce vymezen v pracovní smlouvě tak široce, že by umožňoval zaměstnavateli přidělovat zaměstnanci jakoukoli práci. O takový případ se však v posuzované věci nejedná.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1922/2018, ze dne 27. 6. 2018


16.08.2018 00:00

Pracovní přestávka na jídlo a oddech vs. přiměřená doba na jídlo a oddech

Poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci bez přerušení provozu nebo práce přiměřenou dobu pro oddech a jídlo, jde o pracovní dobu, za kterou zaměstnanci náleží mzda. V případě, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci podle ustanovení § 88 odst. 1 věta první zák. práce pracovní přestávku na jídlo a oddech, dochází v daném časovém úseku k suspenzi pracovního závazku a přerušení výkonu práce, zatímco povinnost zaměstnavatele zajistit zaměstnanci přiměřenou dobu pro oddech a jídlo podle § 88 odst. 1 část druhé věty před středníkem zák. práce se vztahuje na případy, kdy výkon práce z provozních důvodů přerušen být nemůže, a zaměstnanec je povinen konat práci podle pracovní smlouvy nepřetržitě po celou směnu. V takovém případě je nepochybné, že přiměřená doba na jídlo a oddech se započítává do pracovní doby, neboť platí, že „pracovní dobou je jakákoliv doba zaměstnance, kdy zaměstnanec pracuje, nebo je k dispozici zaměstnavateli, v souladu s vnitrostátními předpisy, či zvyklostmi“.

S názorem odvolacího soudu, že v posuzovaném případě zaměstnanci příslušela přiměřená doba na jídlo a oddech, protože „neexistoval žádný úsek směny, ve kterém by byl vyloučen nepředpokládaný výkon práce a ve kterém by dle vnitropodnikového předpisu mohl čerpat přestávky na jídlo“, dovolací soud nesouhlasí. Názor odvolacího soudu nebere dostatečně v úvahu, že zatímco nepřetržitě probíhající technologický proces, který nelze přerušit, vyžaduje průběžnou kontrolu a aktivitu zaměstnance, v daném případě tomu tak není. Odvolací soud náležitě neuvážil, že charakter práce zaměstnance umožňoval, aby denní řád zaměstnanců HZS, vycházeje z „předpokládaného“ průběhu směny, kromě jiného také stanovil přesný čas, kdy zaměstnanci mají čerpat první a druhou přestávku na jídlo a oddech, aniž by tím byl jakkoli dotčen výkon služby. Je jistě možné, že nemusel být vyloučen „nepředpokládaný výkon práce“ v průběhu stanovených přestávek, avšak tyto svojí povahou nahodilé skutečnosti postrádají povahu soustavnosti prací, „které nemohou být přerušeny“.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 6013/2017, ze dne 12. 6. 2018


10.08.2018 00:01

NSS: Regresní náhrada dle zákona o nemocenském pojištění

I. Řízení o regresních náhradách podle § 126 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, je řízením ve věci nemocenského pojištění; rozhoduje o nich specializovaný samosoudce (§ 31 odst. 2 s. ř. s.).

II. Došlo-li k vyplacení dávky nemocenského pojištění, o jejíž regresní náhradu podle § 126 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, jde, v důsledku zaviněného protiprávního jednání při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s nimi, přičítá se zavinění jednajícího jeho zaměstnavateli. Této právnické či fyzické osobě tudíž uloží orgán nemocenského pojištění povinnost k zaplacení regresní náhrady.

(Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 9. 4. 2018, čj. 8 Ads 98/2016-37)


01.08.2018 00:02

Škoda způsobená bezdůvodným obohacením dalšího zaměstnance

Představuje-li vyplacená část platu bezdůvodné obohacení, které musí zaměstnanec vydat, jde o škodu, která zaměstnavateli vznikla a za kterou odpovídá jeho zaměstnanec, jenž svým jednáním takové obohacení způsobil, jen tehdy, není-li ji obohacený zaměstnanec povinen vrátit z důvodu vyplývajícího z ustanovení § 331 zák. práce nebo není-li ji obohacený zaměstnanec schopen vrátit (zejména z důvodu své nepříznivé majetkové situace).

V případě, že obohacený zaměstnanec je povinen a schopen vyplacenou část platu vrátit, je totiž třeba vzít v úvahu, že neprávem vyplacené částky má zaměstnavateli nahradit především ten, kdo se tímto způsobem bezdůvodně obohatil, a že ten, kdo mu takové obohacení pouze umožnil, může být zavázán k náhradě jen tehdy, není-li povinen nebo schopen odčinit újmu obohacený zaměstnanec; pouze za této situace lze hovořit o tom, že k újmě, která nastala (projevuje se) v majetkové sféře poškozeného zaměstnavatele, došlo v příčinné souvislosti se zaviněným porušením povinností při plněním pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ze strany zaměstnance, který za zaměstnavatele určil jinému zaměstnanci plat v rozporu se zákonem.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 346/2018, ze dne 22. 5. 2018


31.07.2018 00:02

Výše minimální mzdy pro stanovení náhrady za ztrátu na výdělku

Vzhledem k tomu, že minimální mzda vyjadřuje výdělek, který by poškozený zaměstnanec dosahoval (mohl dosáhnout) v pracovním poměru nebo v právním vztahu založeném některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdyby mu to umožnil trh práce, je nutné při určení výše minimální mzdy pro účely stanovení náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti ve smyslu ustanovení § 371 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 9. 2015 (§ 271b odst. 3 zákoníku práce ve znění účinném od 1. 10. 2015) vždy vycházet z nařízení vlády o minimální mzdě ve znění účinném v době, za jakou je náhrada za ztrátu na výdělku požadována, neboť právě takovou mzdu (plat nebo odměnu z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) by si poškozený zaměstnanec mohl v daném období jako nejnižší možnou vydělat.

Pro stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku žalobce po skončení pracovní neschopnosti v roce 2014 je proto třeba postupovat podle nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí (dále jen „nařízení vlády o minimální mzdě“), ve znění účinném v době od 1. 1. 2014 do 31. 12. 2014, pro stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku žalobce po skončení pracovní neschopnosti v roce 2015 je nutné postupovat podle nařízení vlády o minimální mzdě ve znění účinném v době od 1. 1. 2015 do 31. 12. 2015 a pro stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku žalobce po skončení pracovní neschopnosti v roce 2016 je nutné postupovat podle nařízení vlády o minimální mzdě ve znění účinném v době od 1. 1. 2016 do 31. 12. 2016.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 472/2018, ze dne 16. 5. 2018


30.07.2018 00:01

Újma na zdraví způsobená tzv. bossingem nadřízeného

Soudy v projednávané věci dospěly ke správnému závěru, že okolnosti, které podle jejich zjištění byly příčinou duševního (psychického) onemocnění zaměstnance [dlouhodobý stres vyvolaný dlouhodobým negativním působením jednatele zaměstnavatele (nadřízeného zaměstnance), jehož jednání bylo často arogantní, přezíravé, hrubé až vulgární (používal křik, sprostá slova a vulgární urážky) vůči zaměstnanci a ostatním zaměstnancům, jemuž byl zaměstnanec od počátku pracovního poměru vystaven], nelze považovat za pracovní úraz, neboť žádná z nich (jednotlivě i jako celek) nemá charakter úrazového děje, který by byl svou povahou krátkodobý, náhlý a násilný, a že zde proto nejsou splněny předpoklady odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem podle ustanovení § 366 odst. 1 zák. práce.

Za těchto okolností soudy postupovaly správně, zabývaly-li se tím, zda v posuzovaném případě nejsou splněny podmínky odpovědnosti zaměstnavatele zaměstnanci za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem (§ 265 odst. 2 zák. práce), popřípadě podmínky odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, která zaměstnanci vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům (§ 265 odst. 1 zák. práce).

Korektivem dobrých mravů je možné poměřovat též jednání zaměstnavatele při výkonu jeho práva organizovat, řídit a kontrolovat práci svých zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, které zaměstnavatel vykonává buď sám (je-li zaměstnavatelem fyzická osoba), resp. svými orgány (je-li zaměstnavatelem právnická osoba), nebo prostřednictvím svých vedoucích zaměstnanců, popřípadě fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci. Soulad s dobrými mravy se zde neposuzuje jen na základě samotného jednání zaměstnavatele, vedoucího zaměstnance nebo třetí osoby jednající jménem zaměstnavatele (jeho obsahu a zvoleného způsobu komunikace), ale též s přihlédnutím ke konkrétní situaci, za které k tomuto jednání došlo (k době, místu, povaze a důležitosti řešeného pracovního úkolu nebo jiné záležitosti, jakož i k postavení a chování zaměstnanců, kterých se týká).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2738/2017, ze dne 15. 5. 2018


24.07.2018 00:01

Rozhodné období pro určení výše plnění zaměstnavatele z konkurenční doložky

Rozhodným obdobím pro určení výše peněžitého vyrovnání z konkurenční doložky podle § 310 odst. 1 zákoníku práce je kalendářní čtvrtletí předcházející měsíci, ve kterém zaměstnanec začal svůj závazek z konkurenční doložky plnit, nikoli kalendářní čtvrtletí, které předchází skončení pracovního poměru.

Jestliže v projednávané věci zaměstnanec mohl začít svůj závazek plnit nejdříve poté, co skončil jeho pracovní poměr dne 31. 12. 2014, tedy dne 1. 1. 2015, nárok na peněžité vyrovnání mu mohl vzniknout nejdříve v měsíci lednu 2015. Rozhodným obdobím pro zjištění průměrného měsíčního výdělku zaměstnance pro určení výše peněžitého vyrovnání příslušejícího mu za splnění jeho závazku z konkurenční doložky je proto kalendářní čtvrtletí předcházející plnění závazku, tedy čtvrté čtvrtletí 2014.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5432/2017, ze dne 24. 4. 2018


29.05.2018 00:01

Odvolání vedoucího úředníka územně samosprávného celku

I. Oba důvody pro odvolání vedoucího úředníka územně samosprávného celku z funkce uvedené v ustanovení § 12 odst. 1 písm. b) zákona o úřednících mohou být použity, jen porušil-li vedoucí úředník nebo vedoucí úřadu jemu zákonem stanovené povinnosti v době posledních 6 měsíců předtím, než k odvolání z funkce pro takové porušení došlo.

II. Z ustanovení § 12 odst. 1 písm. b) zákona o úřednících vyplývá, že lhůta (časový úsek) 6 měsíců, ve které je zaměstnavatel oprávněn přistoupit k odvolání z funkce, počne běžet bez ohledu na to, kdy zaměstnavatel získal vědomost (dozvěděl se) o skutečnostech (porušení povinnosti ze strany vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu), s nimiž zákon spojuje možnost odvolání. Znění uvedeného ustanovení jiný (opačný) výklad neumožňuje a nelze jej dovodit ani z jiného ustanovení zákona o úřednících. Podpůrně nelze použít ani ustanovení zákoníku práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 299/2017, ze dne 28. 3. 2018


09.05.2018 00:01

Konkurenční doložka v pracovní smlouvě se statutárním orgánem

Za účinnosti ustanovení § 66d odst. 1 obch. zák. (tj. v době od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2013) bylo možné v pracovněprávním vztahu vykonávat i obchodní vedení společnosti (s výjimkou účasti na zasedání statutárního orgánu, rozhodování o pověření obchodním vedením, rozhodování o základním zaměření obchodního vedení společnosti a jiné činnosti v rámci obchodního vedení společnosti, které obchodní zákoník nebo jiný právní předpis svěřuje do výlučné působnosti statutárního orgánu), které je součástí výkonu funkce jejího statutárního orgánu; jinak však uvedené zákonné ustanovení na závěrech soudní praxe o nemožnosti výkonu činnosti statutárního orgánu (člena statutárního orgánu) v pracovním poměru nic nezměnilo. Nová právní úprava účinná od 1. 1. 2014, přijatá v souvislosti s rekodifikací soukromého práva, která (opětovně) výkon obchodního vedení společnosti na základě pracovněprávních vztahů neumožňuje, pro uvedené pracovněprávní vztahy znamená, že tyto nemohou být nadále naplňovány, neboť zde není sjednaný druh práce, který může být vykonáván jako závislá práce v základním pracovněprávním vztahu. Na samotné existenci těchto pracovněprávních vztahů, jakož i na právech a povinnostech, které do té doby na jejich základě vznikly, však nová právní úprava nic nezměnila.

Rovněž se zaměstnancem, který současně vykonává funkci (člena) statutárního orgánu obchodní společnosti, která je zaměstnavatelem, bylo možné sjednat konkurenční doložku; práva a povinnosti, které v takovém případě pro zaměstnance a zaměstnavatele vyplývají z konkurenční doložky, neodpovídají právům a povinnostem fyzické osoby – statutárního orgánu (jeho člena) a obchodní společnosti ze zákazu konkurence. Platnost tohoto pracovněprávního úkonu se i v tomto případě posuzuje podle zákoníku práce a (jen) subsidiárně podle občanského zákoníku, popřípadě též podle obchodního zákoníku. Nedostatek souhlasu dozorčí rady zaměstnavatele ve smyslu § 66d odst. 3 obch. zák. nezpůsoboval neplatnost takové konkurenční doložky.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 48/2017, ze dne 13. 2. 2018


03.05.2018 00:01

Oprávnění odborové organizace působit a jednat u zaměstnavatele

Odborová organizace (její organizační jednotka, resp. pobočná organizace) je ve smyslu ustanovení § 286 odst. 3 zák. práce oprávněna podle stanov působit u zaměstnavatele a jednat nejen v případě, že v jejích stanovách je výslovně uveden konkrétní zaměstnavatel, ale také tehdy, jestliže zaměstnavatel podniká v určitém oboru či odvětví, ve kterém odborová organizace podle stanov působí.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2622/2017, ze dne 21. 12. 2017


26.03.2018 00:00

Prokazování vzniku tzv. faktického pracovního poměru

V tzv. faktickém pracovním poměru má fyzická osoba (její pozůstalí) stejné právo na náhradu škody jako zaměstnanec (jeho pozůstalí) v platném pracovním poměru.

Naplnění předpokladu vzniku tzv. faktického pracovního poměru spočívajícího ve výkonu práce „s vědomím zaměstnavatele“ nelze spojovat jen se samotnou vědomostí zaměstnavatele, která představuje objektivní stav, jenž odráží, že se zaměstnavateli dostalo informace o určité skutečnosti (o tom, že fyzická osoba, se kterou neuzavřel platnou pracovní smlouvu, popřípadě dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr, pro něj vykonává práci); vyžaduje též, aby zaměstnavatel byl s touto informací (vědomostí) srozuměn, tedy aby s ní souhlasil.

Projevem tohoto souhlasu zpravidla bude, že zaměstnavatel umožní fyzické osobě vstup na pracoviště, kde mu přidělí práci, k jejímuž výkonu mu poskytne pracovní prostředky a uděluje pokyny. Není přitom nezbytné, aby práce byla konána přímo s vědomím zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, nebo s vědomím statutárního orgánu zaměstnavatele, který je právnickou osobou. Stačí, je-li práce konána i jen s vědomím vedoucího zaměstnance, který je na daném pracovišti oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, nebo s vědomím jiné fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci.

Závěr o tom, zda fyzická osoba konala pro zaměstnavatele práci s jeho vědomím, se bude v každém jednotlivém případě odvíjet od skutkových zjištění o konkrétních okolnostech, za nichž k výkonu práce došlo (jakým způsobem byl této fyzické osobě umožněn vstup na pracoviště, zda a kdo jí přidělil práci, udělil pracovní pokyny a poskytl pracovní prostředky nezbytné k výkonu práce, zda a jakým způsobem se zapojila do spolupráce s ostatními zaměstnanci nebo jinými fyzickými osobami pracujícími na pracovišti, apod.); povinnost tvrdit a prokazovat skutečnosti, ze kterých vyplývá, že práce byla vykonávaná s vědomím zaměstnavatele, má vždy žalobce, který nárok z tzv. faktického pracovního poměru uplatnil.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 6014/2016, ze dne 19. 12. 2017


20.03.2018 00:00

Odchodné příslušející zdravotnickému pracovníkovi

Pro účely odchodného příslušejícího zdravotnickému pracovníkovi se do doby výkonu činností při poskytování zdravotnické záchranné služby započte doba, po kterou zdravotnický pracovník vykonával činnosti uvedené v ustanovení § 4 zákona o zdravotnické záchranné službě, počínaje dnem, kdy tento zákon nabyl účinnosti, tj. dnem 1. 4. 2012, a konče dnem skončení pracovního poměru; sčítají se přitom veškeré předchozí doby (tzn. doby předcházející skončení pracovního poměru), kdy zdravotnický pracovník vykonával tyto činnosti v rozsahu nejméně poloviny stanovené týdenní pracovní doby (tedy i doby, kdy zdravotnický pracovník tyto činnosti vykonával pro jiného zaměstnavatele) [srov. § 28a odst. 1 zákona o zdravotnické záchranné službě].

Z pravidla, že do doby výkonu činností při poskytování zdravotnické záchranné služby lze pro účely odchodného započíst jen dobu počínající dnem 1. 4. 2012, které vyplývá z ustanovení § 28a odst. 1 zákona o zdravotnické záchranné službě, je stanovena výjimka v ustanovení § 28a odst. 2 tohoto zákona, podle níž se do doby výkonu činností při poskytování zdravotnické záchranné služby započte též doba, po kterou zdravotnický pracovník vykonával zdravotnické povolání za stanovených podmínek na pracovišti zdravotnického operačního střediska nebo jako člen výjezdové skupiny zdravotnické záchranné služby podle právní úpravy platné před nabytím účinnosti zákona o zdravotnické záchranné službě, tedy podle vyhlášky č. 434/1992 Sb., o zdravotnické záchranné službě, ve znění pozdějších předpisů, která nabyla účinnosti dne 7. 9. 1992.

Započítání jiné doby - nad rámec výše uvedené – ustanovení § 28a ani jiné ustanovení zákona o zdravotnické záchranné službě neupravuje. Závěr odvolacího soudu, že pro účely odchodného podle ustanovení § 28a zákona o zdravotnické záchranné službě je třeba do období, kdy pracovník vykonával činnosti při poskytování zdravotnické záchranné služby, zahrnout i doby před 7. 9. 1992, proto není správný.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3779/2017, ze dne 14. 12. 2017


28.02.2018 00:02

Právní jednání státu jako zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích

Právní jednání státu jako zaměstnavatele je zajištěno především přímo osobami vedoucích dotčených organizačních složek, popřípadě dalšími jimi pověřenými vedoucími zaměstnanci. Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí v případech uvedených v ustanovení § 9 zák. práce především vedoucí organizační složky státu, který je v tomto smyslu jediným statutárním orgánem zaměstnavatele. Jiný vedoucí zaměstnanec organizační složky státu tak může činit pouze na základě písemného pověření ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 věty první zák. práce.

Ustanovení § 7 odst. 2 větu první zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupováním v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů, nelze vykládat tak, že by vedoucímu organizační složky státu umožňovalo pověřit jiného vedoucího zaměstnance této organizační složky, aby jménem státu činil jen jednotlivé (v pověření výslovně uvedené) právní úkony. Vedoucí organizační složky státu může jiného vedoucího zaměstnance pověřit i tím, aby za stát v pracovněprávních vztazích činil určité, předem blíže a bez vztahu k jednotlivým zaměstnancům neoznačené, právní úkony (např. určením druhu právních úkonů, které je vedoucí zaměstnanec pověřen činit), popřípadě všechny právní úkony. O platné pověření jde tehdy, bylo-li vydáno v písemné formě a byl-li v něm uveden rozsah oprávnění pověřeného vedoucího zaměstnance organizační složky státu. Rozsah oprávnění musí být v pověření uveden tak, aby bylo nepochybné, jakými právními úkony je vedoucí zaměstnanec pověřen; tento požadavek je splněn, lze-li dovodit, jak široký a čím vymezený okruh právních úkonů je předmětem pověření.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4336/2017, ze dne 12. 12. 2017


09.02.2018 00:04

ÚS: K výkladu právního jednání zaměstnavatele

I. Nerespektují-li obecné soudy při výkladu právního jednání zaměstnavatele základní zásady pracovněprávních vztahů (§ 1a zákoníku práce), porušují tím zaměstnancovo právo na soudní ochranu zaručené v čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.

II. Přístup, kdy každé právní jednání vedoucí k ukončení pracovního poměru nutno posuzovat a eventuálně žalobou napadat samostatně i podle Ústavního soudu může platit, ale vždy by to měl být soud, kdo v konkrétním případě zváží, zda jde skutečně o několik takových úkonů, a to například s přihlédnutím k tomu, zda vůbec lze (racionálně) odlišit zaměstnanci postupně či souběžně, vždy však odděleně, vytýkané porušení jeho pracovních povinností. Nemůže tak platit, že jakékoliv jednání, přípis či úkon lze "automaticky" hodnotit jako samostatný.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. III.ÚS 3492/17, ze dne 9. 1. 2018


< strana 1 / 16 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů