// Profipravo.cz / Pracovní právo

Pracovní právo

15.05.2017 00:02

Sjednání zkušební doby po skončení dohody o pracovní činnosti

Zkušební dobu lze v pracovní smlouvě (popřípadě v jiné smlouvě) sjednat i v případě, že zaměstnanec vykonával dříve u téhož zaměstnavatele stejný druh práce na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, ze dne 21. 2. 2017


15.05.2017 00:01

Výklad pracovněprávních jednání od 1. 1. 2014

Právní jednání se posuzuje podle svého obsahu (§ 555 odst. 1 o. z.). Každý projev vůle (výslovný nebo konkludentní) se vykládá podle úmyslu (záměru) jednajícího, jestliže druhá strana takový úmysl (záměr) poznala nebo o něm musela vědět; není-li možné zjistit úmysl (záměr) jednajícího, přisuzuje se jednajícímu v projevu vůle takový úmysl (záměr), jaký by mu zpravidla přikládala (rozumí se v dobré víře a v souladu s dobrými mravy) osoba v postavení druhé strany (srov. § 556 odst. 1 o. z.). Kromě úmyslu (záměru) jednajícího (ve zjištěné nebo přisouzené podobě) se při výkladu projevu vůle přihlíží také k „praxi zavedené mezi stranami v právním styku“, k tomu, co projevu vůle předcházelo, a k tomu, jak strany daly následně najevo, jaký obsah a význam projevu vůle přikládají (srov. § 556 odst. 2 o. z.).

Byl-li při výslovném projevu vůle použit výraz, který sám o sobě připouští různý výklad, a nepodaří-li se výše uvedeným postupem vyjasnit projev vůle, měl by se podle ustanovení § 557 o. z. vyložit „k tíži toho, kdo výrazu použil jako první“. Pro oblast pracovněprávních vztahů však z ustanovení § 18 zák. práce vyplývá, že se použije „výklad pro zaměstnance nejpříznivější“ a že se tedy ustanovení § 557 o. z. v pracovněprávních vztazích nepoužije; výraz, který připouští různý výklad, se proto ve smyslu ustanovení § 18 zák. práce vyloží (z hlediska obsahu a významu právního jednání v pracovněprávních vztazích) způsobem, který je co nejpříznivější pro zaměstnance.

Výklad projevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou zaměstnanec nebo zaměstnavatel (popřípadě jiný subjekt pracovněprávních vztahů) neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. Výkladem projevu vůle není dovoleno ani měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, ze dne 21. 2. 2017


31.03.2017 00:04

ÚS: K výkladu pojmu dobrých mravů dle zákoníku práce

Pro použití korektivu „dobré mravy“ podle § 14 odst. 1 zákoníku práce v době před nabytím účinnosti zákona č. 303/2013 Sb. zákoník práce nestanovil, z jakých hledisek má soud vycházet a bylo tak přenecháno soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu dané právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.

Odpovídající úsudek soudu musí být podložen konkrétními skutkovými zjištěními a musí současně přesvědčivě dokládat, že tato zjištění dovolují přijmout závěr, zda výkon práva je či není v rozporu s dobrými mravy. Zásada zákazu přenosu rizika z výkonu závislé práce na zaměstnance se proto uplatní v rámci uvedeného posouzení, zda se z hlediska konkrétního případu, ve vzájemném jednání účastníků pracovněprávního vztahu, jedná o porušení „dobrých mravů“, aniž by to bylo důvodem pro odlišování významu daného pojmu od právní úpravy „dobrých mravů“ v § 3 odst. 1 občanského zákoníku č. 40/1964 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Takové odlišování vede k rozporu se zásadou vnitřní jednoty a bezrozpornosti právního řádu.

Uvedený závěr o stejném významu porušení „dobrých mravů“ v právních úpravách zákoníku práce a občanského zákoníku ostatně odpovídá i následnému legislativnímu vývoji, kdy právní úprava neplatnosti právního jednání, které se příčí dobrým mravům, byla ponechána přímo na právní úpravě nového občanského zákoníku (§ 580 odst. 1) a zákoník práce od účinnosti zákona č. 303/2013 Sb. již žádnou vlastní právní úpravu neplatnosti právního jednání z důvodu porušení „dobrých mravů“ pro pracovněprávní vztahy neobsahuje.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 129/16, ze dne 7. 3. 2017


29.03.2017 00:02

Ujednání kolektivní smlouvy porušující zákaz přímé nebo nepřímé diskriminace

Kolektivní smlouva, která obsahuje ujednání porušující zákaz přímé nebo nepřímé diskriminace z důvodu věku, je v této části pro rozpor se zákonem neplatná.

Posuzované ujednání kolektivní smlouvy, podle kterého je přiznání odstupného ve větším než zákonném rozsahu vázáno na podmínku, že zaměstnanci v okamžiku skončení pracovního poměru ještě nevznikl nárok na starobní důchod, je diskriminační; důvody, které zaměstnavatele vedly ke znevýhodnění určité skupiny zaměstnanců z důvodu věku, nelze považovat za ospravedlnitelné a použité prostředky za přiměřené.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5763/2015, ze dne 18. 1. 2017


29.03.2017 00:01

Nevyužívání kvalifikace ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel ve smyslu ustanovení § 235 odst. 3 písm. d) zák. práce nevyužívá kvalifikaci, kterou si zaměstnanec zvýšil, tehdy, jestliže převážná část pracovních činností vykonávaných zaměstnancem nevyžaduje znalosti, dovednosti a odborné zkušenosti, které zaměstnanec získal v rámci zvýšení své kvalifikace; okolnost, zda vykonávaná práce vyžaduje či nevyžaduje zvýšenou kvalifikaci, je přitom nutno posuzovat podle obsahu (náplně) práce a nelze na ni usuzovat jen z kvalifikačních požadavků, které zaměstnavatel obecně stanoví pro druh práce vykonávané zaměstnancem a které vždy nemusí konkrétnímu obsahu (náplni) práce zaměstnance odpovídat.

Jestliže zaměstnanec práci fakticky nevykonává, resp. jestliže převážná část pracovních činností vykonávaných zaměstnancem nevyžaduje znalosti, dovednosti a odborné zkušenosti, které zaměstnanec získal v rámci zvýšení své kvalifikace, pak je naplněn liberační důvod uvedený v ustanovení § 235 odst. 3 písm. d) zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4531/2016, ze dne 4. 1. 2017


23.03.2017 00:01

Nerovné zacházení při odměňování zaměstnanců za práci

Z právní úpravy obsažené v ustanovení § 110 zák. práce vyplývá, že práci vykonávanou u zaměstnavatele různými zaměstnanci je možné považovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, za kterou jim přísluší stejná mzda, jestliže jde o práci shodnou nebo srovnatelnou z hlediska všech srovnávacích kritérií uvedených v ustanovení § 110 odst. 2-5 zák. práce; není-li shoda (srovnatelnost) v některém z těchto komparačních kritérií, nejedná se o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty ve smyslu ustanovení § 110 odst. 1 zák. práce.

V projednávané věci žalobce jako ošetřovatel v teletníku nevykonával práci ve stejných ani srovnatelných podmínkách jako ošetřovatel býků, neboť pracovní prostředí ošetřovatele býků bylo rizikovější z hlediska hrozby úrazu při manipulaci s býky (oproti témuž riziku při manipulaci s telaty). Práci ošetřovatele v teletníku proto nelze považovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako je práce ošetřovatele býků ve smyslu ustanovení § 110 odst. 1 zák. práce, i kdyby uvedené práce vykazovaly shodu (srovnatelnost) ve všech ostatních srovnávacích kritériích uvedených v ustanovení § 110 odst. 2-5 zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 436/2016, ze dne 20. 12. 2016


23.03.2017 00:00

Povaha (pracovně)právního vztahu mezi účastníky

Pro závěr, zda mezi stranami vznikl pracovní poměr nebo jiný pracovněprávní vztah, anebo zda šlo o jiný právní vztah, není významné, jak byl označen právní úkon (projev vůle), na základě kterého mezi nimi byl založen právní vztah, ani jak je (byl) jeho účastníkem subjektivně hodnocen; rozhodující je - bez ohledu na to, jak účastníci následně hodnotí své právní postavení - objektivní okolnost, zda nastaly takové skutečnosti, s nimiž právní předpisy spojují vznik příslušného právního vztahu.

Z uvedeného vztaženo na projednávanou věc vyplývá, že pro posouzení, zda mezi žalobcem a žalovaným, který žalobce podle skutkových zjištění soudů jmenoval dne 13. 10. 2006 vedoucím organizační složky žalovaného v České republice, vznikl pracovněprávní vztah, je významné, zda činnost vedoucího této organizační složky vykazovala znaky nesamostatné (závislé) práce, neboť v takovém případě by mohla být žalobcem vykonávána – bez ohledu na subjektivní představy účastníků o povaze jejich právního vztahu - jen v pracovněprávním, a nikoli v občanskoprávním (obchodněprávním) vztahu se žalovaným.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1527/2016, ze dne 21. 12. 2016


02.03.2017 00:05

NSS: Přenášení rizika závislé práce na zaměstnance

Povinnost respektovat zákaz přenášení rizika z výkonu závislé práce na zaměstnance (§ 346b odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) se uplatňuje již od vzniku pracovního poměru a trvá po celou dobu jeho existence. Tuto povinnost tedy musí zaměstnavatel plnit kdykoliv během existence pracovního poměru, nutně je spjata i se vznikem, změnou či zánikem pracovního poměru. Jde tedy o povinnost, kterou má na mysli § 25 odst. 1 písm. a) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.

(Podle rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 29. 8. 2016, čj. 11 Ad 24/2014-63)


24.02.2017 00:02

NSS: Pravidelné pracoviště zaměstnance agentury práce

Není-li mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm takového zaměstnance je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, například sídlo agentury práce či bydliště zaměstnance, i když fakticky zaměstnanec práci vykonává u uživatele (nájemce pracovní síly). Za takových podmínek je cesta zaměstnance z místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě do místa faktického výkonu práce u uživatele pracovní cestou ve smyslu § 42 odst. 1 zákoníku práce z roku 2006, a náhrady cestovních výdajů poskytované v souvislosti s takovouto pracovní cestou proto nepodléhají dani z příjmů ze závislé činnosti [§ 6 odst. 7 písm. a) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů].

(Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 20. 10. 2016, čj. 2 Afs 177/2016-14)


12.01.2017 00:00

Odpovědnost za škodu způsobenou porušením BOZP předpisů

Domáhá-li se zaměstnanec vůči zaměstnavateli náhrady škody na zdraví vzniklé tím, že zaměstnavatel porušoval předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, přičemž nejde ani o pracovní úraz ani o nemoc z povolání, je třeba takový nárok posoudit podle ustanovení § 265 zák. práce. V takovém případě je třeba prokázat porušení právních povinností, které mělo za následek vznik škody zaměstnance.

Předpisem k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci ve smyslu ustanovení § 349 odst. 1 zák. práce je rovněž nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, a které – mimo jiné - vymezuje hygienické limity lokální svalové zátěže a postup jejího měření a hodnocení.

Jestliže zaměstnavatel zařadil práce vykonávané zaměstnancem do nerizikové druhé kategorie, tedy mělo jít o takové práce, kde nejsou překračovány hygienické limity stanovené zvláštním předpisem, přesto však v rámci pracovního poměru zaměstnanci přiděloval práci, při jejímž výkonu byly překračovány hygienické limity (nejvyšší přípustné hodnoty) lokální svalové zátěže stanovené právním předpisem k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, porušil právní povinnost.

Je otázkou, co lze považovat u jednotlivého zaměstnance za dostatečně dlouhou dobou pro to, aby se u něj projevilo onemocnění v důsledku překračování hygienických limitů v odškodnitelné podobě; tato skutečnost je nepochybně dána tím, jaká je vnímavost konkrétního zaměstnance vůči výkonu této nadměrně zatěžující práce.

Povinností zaměstnavatele je informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena, aby se zaměstnanec mohl sám rozhodnout, zda v případě, že se jedná o práci rizikovou, má přesto zájem tuto práci u zaměstnavatele vykonávat.

Práce vykonávané v daném případě zaměstnancem byly zařazeny do nerizikové druhé kategorie, tedy mělo jít o takové práce, při nichž podle současné úrovně poznání lze očekávat jejich nepříznivý vliv na zdraví jen výjimečně, zejména u vnímavých jedinců, tedy práce, při nichž nejsou překračovány hygienické limity faktorů stanovené jinými právními předpisy. Bylo-li tedy v daném případě zjištěno překročení hygienických limitů u nejčastěji prováděných prací zaměstnance, lze důvodně předpokládat negativní vliv na jeho zdraví, i když výkon činností trval podle mínění zaměstnavatele „krátkou dobu“.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3039/2015, ze dne 7. 11. 2016


24.10.2016 00:01

Nároky národního experta vyslaného do orgánu nebo instituce Evropské unie

Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost pracovní volno za účelem vyslání národního experta do orgánu nebo instituce Evropské unie, přísluší zaměstnanci po dobu přidělení od zaměstnavatele jen náhrada mzdy nebo platu; toto plnění nelze modifikovat a přiznávat jiné náhrady v závislosti na tom, jaké náhrady a v jakém rozsahu orgán či instituce, do níž je zaměstnanec přidělen, na základě svých předpisů poskytuje.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1122/2015, ze dne 17. 8. 2016


10.10.2016 00:02

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového nájemce

K převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, který má za následek přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele, dochází i v případě ukončení nájmu nebytových prostor, v nichž dosavadní zaměstnavatel provozuje svou činnost (plní své úkoly), a uzavření smlouvy o nájmu těchto prostor mezi pronajímatelem a novým nájemcem, který v nich pokračuje v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu; okolnost, zda součástí nájmu nebytových prostor jsou též věci sloužící k činnosti provozované v těchto prostorech, zde není významná.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3712/2015, ze dne 14. 7. 2016


10.10.2016 00:01

Určení jednoho z více dohodnutých míst výkonu práce

Je-li mezi zaměstnancem a zaměstnancem ujednáno místo výkonu práce šířeji než pouze pracovištěm (místo výkonu práce je totožné s pracovištěm), určuje pracoviště (místo, kde zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly) v rámci místa výkonu práce vždy zaměstnavatel.

To platí i za situace, že mezi účastníky pracovněprávního vztahu je dohodnuto více míst výkonu práce. I v takovém případě je to zaměstnavatel, kdo určuje, ve kterém z více sjednaných míst výkonu práce (na kterém pracovišti) bude zaměstnanec konat práci; na tom nic nemění, že i jednotlivá sjednaná místa výkonu práce mohou sestávat z více pracovišť.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2680/2015, ze dne 19. 7. 2016


07.10.2016 00:02

ÚS: K interpretaci ustanovení zák. práce týkajících se řetězení

Oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli v souladu s podmínkami § 39 zákoníku práce, že trvá na svém dalším zaměstnávání, a nebyla-li ani zaměstnavatelem ani zaměstnancem podána ve stanovené dvouměsíční lhůtě speciální žaloba podle § 39 odst. 5 zákoníku práce, platí, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Opačný výklad ve svém důsledku vede k porušení základního práva na soudní ochranu, zaručeného článkem 90 Ústavy České republiky a článkem 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.

Definičním znakem tzv. závislé práce (srov. § 2 odst. 1, 5 zákoníku práce), a pracovněprávních vztahů vůbec, je nerovnovážné postavení smluvních stran, přičemž zaměstnavatel vystupuje jako strana silnější (pars potentior), zatímco zaměstnanec se nalézá ve slabším postavení. Je úkolem nejen zákonodárce, ale též státních orgánů, včetně soudů, aby právní úpravou a její aplikací byly eliminovány nežádoucí sociální důsledky této faktické nerovnováhy.

Ústavní soud ve své konstantní judikatuře již mnohokrát prokázal, že netoleruje orgánům veřejné moci a především obecným soudům v řešení sporných případů příliš formalistický postup; zdůraznil přitom mj., že obecný soud není absolutně vázán doslovným zněním zákona, nýbrž se od něj smí a musí odchýlit, pokud to vyžaduje účel zákona, historie jeho vzniku, systematická souvislost nebo některý z principů, jež mají svůj základ v ústavně konformním právním řádu jako významovém celku a že povinnost soudů nalézat právo neznamená pouze vyhledávat přímé a výslovné pokyny v zákonném textu, ale též povinnost zjišťovat a formulovat, co je konkrétním právem i tam, kde jde o interpretaci abstraktních norem a ústavních zásad. Proti této povinnosti, mající ústavněprávní relevanci, se obecné soudy v posuzované věci prohřešily.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. III.ÚS 2703/15, ze dne 31. 8. 2016


03.10.2016 00:00

Zvýšení odměny za pracovní pohotovost dle § 15 zákona o mzdě

Odměnu za pracovní pohotovost převyšující její nejnižší sazby stanovené v § 15 zákona o mzdě mohl - nebyla-li výše odměny za pracovní pohotovost sjednána v kolektivní nebo pracovní (popřípadě jiné) smlouvě - zaměstnanci stanovit (určit) výlučně zaměstnavatel; soudy tuto odměnu zvýšit nemohly.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3929/2015, ze dne 14. 7. 2016


29.08.2016 00:01

Dosavadní zaměstnanec jako přejímající zaměstnavatel dle § 338 odst. 2 zák. práce

Fyzickou osobou, k níž mohou být převedeny činnosti nebo úkoly zaměstnavatele (jejich části), může být i jeho dosavadní zaměstnanec, je-li způsobilý jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu (zejména má-li k provozování těchto činností potřebné oprávnění a materiální vybavení). V takovém případě se zaměstnanec stává přejímajícím zaměstnavatelem, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů podle ustanovení § 338 odst. 2 zák. práce. Ode dne následujícího po přechodu těchto práv a povinností není dosavadní zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a zaměstnanec není povinen tuto práci podle pokynů dosavadního zaměstnavatele konat.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3408/2015, ze dne 23. 6. 2016


19.08.2016 00:01

ÚS: Platy soudců XVI - nárok na zpětné dorovnání platů

I. Pracovní vztah soudce je svojí povahou poměrem sui generis, výrazně se však v některých aspektech blíží právnímu poměru soukromoprávnímu, jehož účastníci mají rovné postavení. Důsledkem této povahy vzájemného vztahu soudce a státu potom je, že se na pracovní vztah soudce, nestanoví-li zvláštní právní předpisy jinak, subsidiárně použijí pracovněprávní předpisy. Zvlášť to platí pro eventuální spory o plat, neboť v takovém případě nejde o vlastní výkon veřejné funkce soudce. Ze specifické úpravy pracovních vztahů soudců vyplývá, že jsou založeny na vzájemném prolnutí soukromoprávních a veřejnoprávních prvků, přičemž u jeho platové složky soukromoprávní charakter vztahů převažuje.

Česká republika – okresní soud, jednající předsedkyní soudu, je proto aktivně legitimována k podání ústavní stížnosti, neboť i když organizační složka za stát jednající má povahu orgánu veřejné moci, v případě předmětného sporu vystupuje jako subjekt právního vztahu soukromoprávního charakteru, na nějž se – stejně jako na jiné zaměstnavatele – mají aplikovat soukromoprávní předpisy. V předmětném vztahu stát (jednající prostřednictvím své organizační složky, resp. jejím představitelem) nevystupuje v pozici „vrchnostenské“, nýbrž v postavení rovném, resp. srovnatelném s jiným zaměstnavatelem, a stává se proto nositelem (subjektem) základních práv a svobod.

II. Z nastíněné problematiky „soudcovských platů“ projednávané v předchozích nálezech sp. zn. Pl. ÚS 16/11 a Pl. ÚS 33/11 jednoznačně vyplývá, že závěry týkající se právních účinků derogačního nálezu Pl. ÚS 28/13 pro období roku 2014, lze nepochybně vztáhnout rovněž na nároky založené v letech 2011 a 2012, neboť materiální podmínky pro jejich aplikaci jsou v obou uvedených obdobích naplněny v zásadě totožným způsobem. Obě posuzovaná období se liší pouze v zákonem původně stanovené výši tzv. násobku (2,5násobek, resp. 2,75násobek), nikoliv však v rozhodných aspektech, které byly určující pro závěry Ústavního soudu o nepřípustnosti zpětného doplacení platu vzhledem ke sníženému koeficientu.

Nejvyšší soud evidentně ignoroval ústavní dimenzi věci a přehlédl předešlé relevantní ústavněprávní výklady Ústavního soudu, které je třeba ve skutkově podobných případech respektovat. Napadený rozsudek Nejvyššího soudu jednoznačně nereflektoval nález Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 28/13, aniž by Nejvyšší soud předložil vlastní konkurující úvahy ve smyslu výše uvedených principů vyjádřených v judikatuře o všeobecné závaznosti nálezů Ústavního soudu, které by Ústavní soud mohl posoudit.

Nejvyšší soud tak při svém rozhodování principům vysloveným v nálezech sp. zn. III. ÚS 252/04 a IV. ÚS 301/05, ohledně závazných účinků ústavněprávních výkladů Ústavního soudu, nedostál. Pouhá polemika, či přímo nesouhlas obecného soudu s ústavněprávním výkladem Ústavního soudu vyjádřeným v nálezech a jeho nereflektování v napadeném rozsudku, mohou být považovány nejen za odmítnutí respektovat orgán ochrany ústavnosti, ale dokonce za porušení čl. 89 odst. 2 Ústavy České republiky, čímž také došlo k zásahu do ústavního práva podle čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. Pl.ÚS 20/15, ze dne 19. 7. 2016


11.08.2016 00:01

Porušení zásady rovného zacházení při odměňování za práci

Porušením zásady rovného zacházení při odměňování za práci je též jednání zaměstnavatele spočívající v tom, že zaměstnanci nevyplatí pro nesplnění některé z podmínek stanovených vnitřním předpisem pobídkovou složku mzdy, kterou naopak vyplatil ostatním svým zaměstnancům odměňovaným za práci stejným způsobem, přestože ani tito zaměstnanci nesplnili stejnou podmínku stanovenou pro její vyplacení. Za škodu způsobenou zaměstnanci tímto jednáním, které je porušením právní povinnosti, zaměstnavatel odpovídá podle ustanovení § 265 odst. 2 zák. práce.

Poukazuje-li v posuzované věci zaměstnavatel na rozdílnost činností jednotlivých manažerů a nároků na ně kladených, pak přehlíží, že podmínku pro vyplacení bonusu spočívající ve splnění cíle zisku na více než 50 % stanovil - přes tyto rozdílnosti - ve vnitřním mzdovém předpisu pro všechny manažery, kterým byl stanoven bonus ve mzdovém výměru, stejně; tuto podmínku byl proto s ohledem na zásadu rovného zacházení povinen vůči nim též stejně uplatňovat.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2863/2015, ze dne 26. 5. 2016


03.08.2016 00:02

Zjišťování průměrného výdělku zaměstnance

Platem zúčtovaným zaměstnanci k výplatě za rozhodné období ve smyslu ustanovení § 353 odst. 1 zák. práce je třeba rozumět zúčtování práva na plat v rozsahu, v jakém zaměstnanci vzniklo za práci vykonanou v rozhodném období; z tohoto hlediska není významné, kdy k výplatě platu (jeho části) fakticky došlo.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 517/2015, ze dne 25. 5. 2016


26.05.2016 00:02

Odebrání části mzdy stanovené v závislosti na hodnocení pracovních výsledků

Skutečnost, že zaměstnanci nadále nebude poskytována část mzdy (její složka) stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení pracovních výsledků zaměstnance nebo na základě jiných hledisek (že mu tuto část mzdy zaměstnavatel odebírá), je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy dosud příslušela. Až do tohoto oznámení má zaměstnanec právo na mzdu v dosavadní (sjednané nebo stanovené) výši.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4254/2014, ze dne 15. 3. 2016


< strana 1 / 14 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů


Články