// Profipravo.cz / Pracovní právo

Pracovní právo

12.01.2017 00:00

Odpovědnost za škodu způsobenou porušením BOZP předpisů

Domáhá-li se zaměstnanec vůči zaměstnavateli náhrady škody na zdraví vzniklé tím, že zaměstnavatel porušoval předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, přičemž nejde ani o pracovní úraz ani o nemoc z povolání, je třeba takový nárok posoudit podle ustanovení § 265 zák. práce. V takovém případě je třeba prokázat porušení právních povinností, které mělo za následek vznik škody zaměstnance.

Předpisem k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci ve smyslu ustanovení § 349 odst. 1 zák. práce je rovněž nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, a které – mimo jiné - vymezuje hygienické limity lokální svalové zátěže a postup jejího měření a hodnocení.

Jestliže zaměstnavatel zařadil práce vykonávané zaměstnancem do nerizikové druhé kategorie, tedy mělo jít o takové práce, kde nejsou překračovány hygienické limity stanovené zvláštním předpisem, přesto však v rámci pracovního poměru zaměstnanci přiděloval práci, při jejímž výkonu byly překračovány hygienické limity (nejvyšší přípustné hodnoty) lokální svalové zátěže stanovené právním předpisem k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, porušil právní povinnost.

Je otázkou, co lze považovat u jednotlivého zaměstnance za dostatečně dlouhou dobou pro to, aby se u něj projevilo onemocnění v důsledku překračování hygienických limitů v odškodnitelné podobě; tato skutečnost je nepochybně dána tím, jaká je vnímavost konkrétního zaměstnance vůči výkonu této nadměrně zatěžující práce.

Povinností zaměstnavatele je informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena, aby se zaměstnanec mohl sám rozhodnout, zda v případě, že se jedná o práci rizikovou, má přesto zájem tuto práci u zaměstnavatele vykonávat.

Práce vykonávané v daném případě zaměstnancem byly zařazeny do nerizikové druhé kategorie, tedy mělo jít o takové práce, při nichž podle současné úrovně poznání lze očekávat jejich nepříznivý vliv na zdraví jen výjimečně, zejména u vnímavých jedinců, tedy práce, při nichž nejsou překračovány hygienické limity faktorů stanovené jinými právními předpisy. Bylo-li tedy v daném případě zjištěno překročení hygienických limitů u nejčastěji prováděných prací zaměstnance, lze důvodně předpokládat negativní vliv na jeho zdraví, i když výkon činností trval podle mínění zaměstnavatele „krátkou dobu“.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3039/2015, ze dne 7. 11. 2016


24.10.2016 00:01

Nároky národního experta vyslaného do orgánu nebo instituce Evropské unie

Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost pracovní volno za účelem vyslání národního experta do orgánu nebo instituce Evropské unie, přísluší zaměstnanci po dobu přidělení od zaměstnavatele jen náhrada mzdy nebo platu; toto plnění nelze modifikovat a přiznávat jiné náhrady v závislosti na tom, jaké náhrady a v jakém rozsahu orgán či instituce, do níž je zaměstnanec přidělen, na základě svých předpisů poskytuje.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1122/2015, ze dne 17. 8. 2016


10.10.2016 00:02

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového nájemce

K převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, který má za následek přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele, dochází i v případě ukončení nájmu nebytových prostor, v nichž dosavadní zaměstnavatel provozuje svou činnost (plní své úkoly), a uzavření smlouvy o nájmu těchto prostor mezi pronajímatelem a novým nájemcem, který v nich pokračuje v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu; okolnost, zda součástí nájmu nebytových prostor jsou též věci sloužící k činnosti provozované v těchto prostorech, zde není významná.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3712/2015, ze dne 14. 7. 2016


10.10.2016 00:01

Určení jednoho z více dohodnutých míst výkonu práce

Je-li mezi zaměstnancem a zaměstnancem ujednáno místo výkonu práce šířeji než pouze pracovištěm (místo výkonu práce je totožné s pracovištěm), určuje pracoviště (místo, kde zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly) v rámci místa výkonu práce vždy zaměstnavatel.

To platí i za situace, že mezi účastníky pracovněprávního vztahu je dohodnuto více míst výkonu práce. I v takovém případě je to zaměstnavatel, kdo určuje, ve kterém z více sjednaných míst výkonu práce (na kterém pracovišti) bude zaměstnanec konat práci; na tom nic nemění, že i jednotlivá sjednaná místa výkonu práce mohou sestávat z více pracovišť.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2680/2015, ze dne 19. 7. 2016


07.10.2016 00:02

ÚS: K interpretaci ustanovení zák. práce týkajících se řetězení

Oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli v souladu s podmínkami § 39 zákoníku práce, že trvá na svém dalším zaměstnávání, a nebyla-li ani zaměstnavatelem ani zaměstnancem podána ve stanovené dvouměsíční lhůtě speciální žaloba podle § 39 odst. 5 zákoníku práce, platí, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Opačný výklad ve svém důsledku vede k porušení základního práva na soudní ochranu, zaručeného článkem 90 Ústavy České republiky a článkem 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.

Definičním znakem tzv. závislé práce (srov. § 2 odst. 1, 5 zákoníku práce), a pracovněprávních vztahů vůbec, je nerovnovážné postavení smluvních stran, přičemž zaměstnavatel vystupuje jako strana silnější (pars potentior), zatímco zaměstnanec se nalézá ve slabším postavení. Je úkolem nejen zákonodárce, ale též státních orgánů, včetně soudů, aby právní úpravou a její aplikací byly eliminovány nežádoucí sociální důsledky této faktické nerovnováhy.

Ústavní soud ve své konstantní judikatuře již mnohokrát prokázal, že netoleruje orgánům veřejné moci a především obecným soudům v řešení sporných případů příliš formalistický postup; zdůraznil přitom mj., že obecný soud není absolutně vázán doslovným zněním zákona, nýbrž se od něj smí a musí odchýlit, pokud to vyžaduje účel zákona, historie jeho vzniku, systematická souvislost nebo některý z principů, jež mají svůj základ v ústavně konformním právním řádu jako významovém celku a že povinnost soudů nalézat právo neznamená pouze vyhledávat přímé a výslovné pokyny v zákonném textu, ale též povinnost zjišťovat a formulovat, co je konkrétním právem i tam, kde jde o interpretaci abstraktních norem a ústavních zásad. Proti této povinnosti, mající ústavněprávní relevanci, se obecné soudy v posuzované věci prohřešily.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. III.ÚS 2703/15, ze dne 31. 8. 2016


03.10.2016 00:00

Zvýšení odměny za pracovní pohotovost dle § 15 zákona o mzdě

Odměnu za pracovní pohotovost převyšující její nejnižší sazby stanovené v § 15 zákona o mzdě mohl - nebyla-li výše odměny za pracovní pohotovost sjednána v kolektivní nebo pracovní (popřípadě jiné) smlouvě - zaměstnanci stanovit (určit) výlučně zaměstnavatel; soudy tuto odměnu zvýšit nemohly.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3929/2015, ze dne 14. 7. 2016


29.08.2016 00:01

Dosavadní zaměstnanec jako přejímající zaměstnavatel dle § 338 odst. 2 zák. práce

Fyzickou osobou, k níž mohou být převedeny činnosti nebo úkoly zaměstnavatele (jejich části), může být i jeho dosavadní zaměstnanec, je-li způsobilý jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu (zejména má-li k provozování těchto činností potřebné oprávnění a materiální vybavení). V takovém případě se zaměstnanec stává přejímajícím zaměstnavatelem, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů podle ustanovení § 338 odst. 2 zák. práce. Ode dne následujícího po přechodu těchto práv a povinností není dosavadní zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a zaměstnanec není povinen tuto práci podle pokynů dosavadního zaměstnavatele konat.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3408/2015, ze dne 23. 6. 2016


19.08.2016 00:01

ÚS: Platy soudců XVI - nárok na zpětné dorovnání platů

I. Pracovní vztah soudce je svojí povahou poměrem sui generis, výrazně se však v některých aspektech blíží právnímu poměru soukromoprávnímu, jehož účastníci mají rovné postavení. Důsledkem této povahy vzájemného vztahu soudce a státu potom je, že se na pracovní vztah soudce, nestanoví-li zvláštní právní předpisy jinak, subsidiárně použijí pracovněprávní předpisy. Zvlášť to platí pro eventuální spory o plat, neboť v takovém případě nejde o vlastní výkon veřejné funkce soudce. Ze specifické úpravy pracovních vztahů soudců vyplývá, že jsou založeny na vzájemném prolnutí soukromoprávních a veřejnoprávních prvků, přičemž u jeho platové složky soukromoprávní charakter vztahů převažuje.

Česká republika – okresní soud, jednající předsedkyní soudu, je proto aktivně legitimována k podání ústavní stížnosti, neboť i když organizační složka za stát jednající má povahu orgánu veřejné moci, v případě předmětného sporu vystupuje jako subjekt právního vztahu soukromoprávního charakteru, na nějž se – stejně jako na jiné zaměstnavatele – mají aplikovat soukromoprávní předpisy. V předmětném vztahu stát (jednající prostřednictvím své organizační složky, resp. jejím představitelem) nevystupuje v pozici „vrchnostenské“, nýbrž v postavení rovném, resp. srovnatelném s jiným zaměstnavatelem, a stává se proto nositelem (subjektem) základních práv a svobod.

II. Z nastíněné problematiky „soudcovských platů“ projednávané v předchozích nálezech sp. zn. Pl. ÚS 16/11 a Pl. ÚS 33/11 jednoznačně vyplývá, že závěry týkající se právních účinků derogačního nálezu Pl. ÚS 28/13 pro období roku 2014, lze nepochybně vztáhnout rovněž na nároky založené v letech 2011 a 2012, neboť materiální podmínky pro jejich aplikaci jsou v obou uvedených obdobích naplněny v zásadě totožným způsobem. Obě posuzovaná období se liší pouze v zákonem původně stanovené výši tzv. násobku (2,5násobek, resp. 2,75násobek), nikoliv však v rozhodných aspektech, které byly určující pro závěry Ústavního soudu o nepřípustnosti zpětného doplacení platu vzhledem ke sníženému koeficientu.

Nejvyšší soud evidentně ignoroval ústavní dimenzi věci a přehlédl předešlé relevantní ústavněprávní výklady Ústavního soudu, které je třeba ve skutkově podobných případech respektovat. Napadený rozsudek Nejvyššího soudu jednoznačně nereflektoval nález Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 28/13, aniž by Nejvyšší soud předložil vlastní konkurující úvahy ve smyslu výše uvedených principů vyjádřených v judikatuře o všeobecné závaznosti nálezů Ústavního soudu, které by Ústavní soud mohl posoudit.

Nejvyšší soud tak při svém rozhodování principům vysloveným v nálezech sp. zn. III. ÚS 252/04 a IV. ÚS 301/05, ohledně závazných účinků ústavněprávních výkladů Ústavního soudu, nedostál. Pouhá polemika, či přímo nesouhlas obecného soudu s ústavněprávním výkladem Ústavního soudu vyjádřeným v nálezech a jeho nereflektování v napadeném rozsudku, mohou být považovány nejen za odmítnutí respektovat orgán ochrany ústavnosti, ale dokonce za porušení čl. 89 odst. 2 Ústavy České republiky, čímž také došlo k zásahu do ústavního práva podle čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. Pl.ÚS 20/15, ze dne 19. 7. 2016


11.08.2016 00:01

Porušení zásady rovného zacházení při odměňování za práci

Porušením zásady rovného zacházení při odměňování za práci je též jednání zaměstnavatele spočívající v tom, že zaměstnanci nevyplatí pro nesplnění některé z podmínek stanovených vnitřním předpisem pobídkovou složku mzdy, kterou naopak vyplatil ostatním svým zaměstnancům odměňovaným za práci stejným způsobem, přestože ani tito zaměstnanci nesplnili stejnou podmínku stanovenou pro její vyplacení. Za škodu způsobenou zaměstnanci tímto jednáním, které je porušením právní povinnosti, zaměstnavatel odpovídá podle ustanovení § 265 odst. 2 zák. práce.

Poukazuje-li v posuzované věci zaměstnavatel na rozdílnost činností jednotlivých manažerů a nároků na ně kladených, pak přehlíží, že podmínku pro vyplacení bonusu spočívající ve splnění cíle zisku na více než 50 % stanovil - přes tyto rozdílnosti - ve vnitřním mzdovém předpisu pro všechny manažery, kterým byl stanoven bonus ve mzdovém výměru, stejně; tuto podmínku byl proto s ohledem na zásadu rovného zacházení povinen vůči nim též stejně uplatňovat.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2863/2015, ze dne 26. 5. 2016


03.08.2016 00:02

Zjišťování průměrného výdělku zaměstnance

Platem zúčtovaným zaměstnanci k výplatě za rozhodné období ve smyslu ustanovení § 353 odst. 1 zák. práce je třeba rozumět zúčtování práva na plat v rozsahu, v jakém zaměstnanci vzniklo za práci vykonanou v rozhodném období; z tohoto hlediska není významné, kdy k výplatě platu (jeho části) fakticky došlo.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 517/2015, ze dne 25. 5. 2016


26.05.2016 00:02

Odebrání části mzdy stanovené v závislosti na hodnocení pracovních výsledků

Skutečnost, že zaměstnanci nadále nebude poskytována část mzdy (její složka) stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení pracovních výsledků zaměstnance nebo na základě jiných hledisek (že mu tuto část mzdy zaměstnavatel odebírá), je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy dosud příslušela. Až do tohoto oznámení má zaměstnanec právo na mzdu v dosavadní (sjednané nebo stanovené) výši.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4254/2014, ze dne 15. 3. 2016


09.05.2016 00:01

Odměna za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu

I. Odměna za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu podle ustanovení § 134 zák. práce je nenárokovou složkou platu; podmínkou pro její poskytnutí je úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu zaměstnancem. Z jiných důvodů zaměstnavatel nemůže zaměstnanci odměnu udělit. Posouzení významu pracovního úkolu zaměstnance a úspěšnosti jeho splnění z hlediska předpokladů pro poskytnutí odměny přísluší výlučně zaměstnavateli; pouze na jeho rozhodnutí záleží, který z úkolů plněných zaměstnancem při výkonu jeho pracovní činnosti bude považovat za mimořádný nebo zvlášť významný a zda byl tento pracovní úkol úspěšně splněn. Soud není oprávněn toto jeho posouzení přezkoumávat.

Vzhledem k tomu, že odměna je nenárokovou složkou platu, vzniká na ni zaměstnanci nárok - bez ohledu na splnění dalších předpokladů pro její poskytnutí uvedených v ustanovení § 134 zák. práce - až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání. Tímto rozhodnutím (kdy a zda je učiní, záleží jen na úvaze zaměstnavatele) ztrácí odměna svou nenárokovou (fakultativní) povahu a zaměstnavatel je povinen tuto složku platu zaměstnanci vyplatit, neboť jsou splněny všechny podmínky pro její poskytnutí.

Nejvyšší soud České republiky proto dospěl k závěru, že odměna za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu, která je nenárokovou (fakultativní) složkou platu zaměstnance zaměstnavatele uvedeného v ustanovení § 109 odst. 3 zák. práce, se v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání stává složkou platu nárokovou (obligatorní).

II. Předstírá-li zaměstnavatel uvedený v ustanovení § 109 odst. 3 zák. práce v rozhodnutí o přiznání odměny zaměstnanci podle ustanovení § 134 zák. práce, že mu tuto odměnu přiznává za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu, aby tak zastřel skutečný důvod udělení odměny, se kterým pracovněprávní předpisy možnost přiznání odměny zaměstnanci uvedeného zaměstnavatele nespojují, je takové rozhodnutí o přiznání odměny pro nedostatek vážnosti vůle zaměstnavatele a pro rozpor se zákonem neplatné a právo zaměstnance na odměnu proto nemůže založit.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4481/2014, ze dne 23. 2. 2016


28.04.2016 00:01

K rozlišení mezi místem výkonu práce a pracovištěm zaměstnance

Úprava obsažená v zákoníku práce rozlišuje mezi místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě a pracovištěm zaměstnance.

Místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě nebo v souvislosti se jmenováním do funkce se rozumí obec, kraj, území ČR, organizační jednotka nebo jinak určené místo, v němž se zaměstnanec v pracovní smlouvě zavázal konat práci pro zaměstnavatele. Pracoviště je pak místo, kde zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly; okruh těchto míst, v nichž může zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci, je dán vymezením místa výkonu práce v pracovní smlouvě.

Za pracoviště je tak třeba považovat určitý konkrétní prostor, ve kterém zaměstnanec fakticky vykonává dohodnutou práci, popřípadě prostor, kde se nachází jeho kancelář. Tvrzení zaměstnance v posuzované věci, že v pracovní smlouvě má uvedeno jako místo výkonu práce město „Nový Jičín“, a jestliže se v pracovní době nachází kdekoliv v obvodu města „Nový Jičín“, nachází se na svém pracovišti, je nesprávné.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4596/2014, ze dne 26. 11. 2015


21.04.2016 00:01

Převedení na jinou práci po dosažení nejvyšší přípustné expozice

Při dosažení nejvyšší přípustné expozice ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce stanoví jako podmínku pro (preventivní) převedení na jinou práci již samu skutečnost, že zaměstnanec dosáhl expozice v takové výši, která je na daném pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu veřejného zdraví prohlášena za nejvýše přípustnou.

Příslušným orgánem státní správy v ochraně veřejného zdraví, jemuž náleží stanovit svým rozhodnutím nejvyšší přípustnou expozici pro práce na jednotlivých pracovištích v podzemí hlubinných dolů, jsou krajské hygienické stanice, popřípadě na návrh krajských hygienických stanic rozhoduje o kategorizaci prací vykonávaných na jejich pracovištích ministerstvo zdravotnictví. Krajské hygienické stanici náleží, po posouzení úrovně zátěže faktory rozhodujícími ze zdravotního hlediska o kvalitě pracovních podmínek, rozhodovat o zařazení práce do určité kategorie; jde o rozhodnutí, které je vydáno v souladu se zákonem a v jeho rámci, z něhož soud v občanském soudním řízení vychází. Naproti tomu pravomoc rozhodovat o tom, jakou práci může vykonávat zaměstnanec poté, co dosáhl nejvyšší přípustné expozice, zákon již krajské hygienické stanici nesvěřuje. Z rozsahu její působnosti dané zákonem nevyplývá ani její oprávnění rozhodovat o tom, že zaměstnanci, kteří dovršili nejvyšší přípustnou expozici, nemusí být převedeni na jinou práci a mohou na původním pracovišti nadále pokračovat.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2400/2014, ze dne 20. 1. 2016


20.04.2016 00:01

Opakování pracovního poměru na dobu určitou u akademických pracovníků

U akademických pracovníků vysokých škol, na které se vztahoval zákon č. 111/1998 Sb. ve znění účinném do 31. 12. 2009, nebyla možnost opakovaného sjednávání pracovního poměru na dobu určitou omezena ustanovením § 39 odst. 2 zákoníku práce. Na tomto závěru nemůže nic změnit ani okolnost, že ustanovení § 70 odst. 4 zákona o vysokých školách nebylo v souladu se směrnicí Rady 1999/70/ES.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2513/2014, ze dne 26. 1. 2016


11.04.2016 00:01

Termín výplaty odstupného po skončení pracovního poměru

Zaměstnavatel je povinen uspokojit (splnit) zaměstnancovo právo na odstupné - jestliže se nedohodl se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty odstupného - "v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy". Při úvaze, který den se pokládá za takový "nejbližší výplatní termín", je třeba přihlédnout k tomu, že výplata odstupného se odvíjí od určení období, v němž je podle ustanovení § 141 odst. 1 zák. práce splatná mzda, na niž má zaměstnanec právo za práci, kterou pro zaměstnavatele vykonal (pravidelný termín výplaty se určuje v rámci období splatnosti mzdy), a že tímto obdobím, nepožádal-li zaměstnanec o výplatu mzdy v den skončení pracovního poměru, popřípadě neumožňuje-li výplatu mzdy v den skončení pracovního poměru technika výpočtu mezd u zaměstnavatele, se řídí splatnost mzdy zaměstnance také při skončení pracovního poměru.

Vzhledem k tomu, že výplata odstupného nepředchází výplatě mzdy, na niž má zaměstnanec právo za (naposledy) vykonanou práci, popřípadě příslušnou náhradu mzdy (a ani se za výplatou této mzdy neopožďuje), dospěl Nejvyšší soud k závěru, že "nejbližším výplatním termínem určeným u zaměstnavatele pro výplatu mzdy" po skončení pracovního poměru se ve smyslu ustanovení § 67 odst. 3 zák. práce rozumí pravidelný termín výplaty mzdy určený v mezích období, v němž nastala splatnost mzdy, na niž má zaměstnanec právo za (naposledy před skončením pracovního poměru) pro zaměstnavatele vykonanou práci, popřípadě splatnost příslušné náhrady mzdy.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2845/2014, ze dne 14. 1. 2016


11.04.2016 00:00

Výše náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti

Výdělkem zaměstnance, který vykonává podnikatelskou nebo jinou samostatnou výdělečnou činnost, po zjištění nemoci z povolání pro účely stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (při uznání plné nebo částečné invalidity) příslušející tomuto zaměstnanci může být jen výdělek jím skutečně dosahovaný, popřípadě stanovený s přihlédnutím k částkám, které si bez vážných důvodů opomenul vydělat, nikoli však minimální započitatelný příjem z podnikání a z jiné samostatné výdělečné činnosti stanovený v § 8 odst. 2 zákona č. 110/2006 Sb. pro účely určení životního a existenčního minima, který tento zaměstnanec nedosahuje.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2378/2014, ze dne 19. 1. 2016


10.03.2016 00:01

Práva zaměstnance v tzv. faktickém pracovním poměru

Zaměstnanci, který vykonává u zaměstnavatele práci v tzv. faktickém pracovním poměru, nenáleží práva při neplatném rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 61 až § 64 zák. práce 1965. Zaměstnanci v tzv. faktickém pracovním poměru tak nepřísluší ani právo na náhradu mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru, i kdyby neplatnost právního úkonu při vzniku pracovního poměru zaměstnanec nezpůsobil výlučně sám.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3691/2015, ze dne 11. 12. 2015


15.02.2016 00:00

Uspokojení mzdových nároků zaměstnanců úpadce

Byl-li výtěžek zpeněžení majetku patřícího do konkursní podstaty v konkursním řízení vedeném podle zákona č. 328/1991 Sb., o konkursu a vyrovnání, ve znění pozdějších předpisů vyplacen zaměstnancům úpadce na uspokojení jejich mzdových nebo jiných pracovněprávních nároků, může se ten, kdo tvrdí, že měl podle hmotného práva ke zpeněženému majetku tzv. lepší právo, úspěšně domáhat po zaměstnancích úpadce vydání jim poskytnutého plnění, jen kdyby byla u zaměstnanců úpadce dána ve smyslu ustanovení § 243 odst. 3 zák. práce 1965 povinnost vrátit zaměstnavateli neprávem vyplacené částky.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2496/2014, ze dne 4. 12. 2015


08.01.2016 00:03

ÚS: Změna pracovního poměru podle § 39 odst. 5 ZP

Návrh podle § 39 odst. 5 zákoníku práce nelze zaměňovat s určovací žalobou podle § 80 písm. c) o. s. ř. Je tomu tak proto, že žaloba na určení podle zákoníku práce je ve vztahu speciality k určovací žalobě podle § 80 písm. c) o. s. ř., a rovněž proto, aby po uplynutí uvedené dvouměsíční lhůty (při splnění zákonem stanovených podmínek) mohla nastoupit domněnka o sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou. Nebylo by totiž v souladu s ochranou zaměstnance, musel-li by - jsa přesvědčen o nesprávnosti postupu zaměstnavatele - kromě písemného oznámení zaměstnavateli iniciovat svým návrhem ještě soudní řízení, kdežto zaměstnavatel by mohl zůstat po celou dobu pasivní. Oznámí-li proto zaměstnanec zaměstnavateli v souladu s podmínkami obsaženými v § 39 zákoníku práce, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, a není-li zaměstnancem ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, pak se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 3323/14, ze dne 8. 12. 2015


< strana 1 / 14 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů


Články