// Profipravo.cz / Pracovní právo

Pracovní právo

10.08.2018 00:01

NSS: Regresní náhrada dle zákona o nemocenském pojištění

I. Řízení o regresních náhradách podle § 126 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, je řízením ve věci nemocenského pojištění; rozhoduje o nich specializovaný samosoudce (§ 31 odst. 2 s. ř. s.).

II. Došlo-li k vyplacení dávky nemocenského pojištění, o jejíž regresní náhradu podle § 126 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, jde, v důsledku zaviněného protiprávního jednání při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s nimi, přičítá se zavinění jednajícího jeho zaměstnavateli. Této právnické či fyzické osobě tudíž uloží orgán nemocenského pojištění povinnost k zaplacení regresní náhrady.

(Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 9. 4. 2018, čj. 8 Ads 98/2016-37)


01.08.2018 00:02

Škoda způsobená bezdůvodným obohacením dalšího zaměstnance

Představuje-li vyplacená část platu bezdůvodné obohacení, které musí zaměstnanec vydat, jde o škodu, která zaměstnavateli vznikla a za kterou odpovídá jeho zaměstnanec, jenž svým jednáním takové obohacení způsobil, jen tehdy, není-li ji obohacený zaměstnanec povinen vrátit z důvodu vyplývajícího z ustanovení § 331 zák. práce nebo není-li ji obohacený zaměstnanec schopen vrátit (zejména z důvodu své nepříznivé majetkové situace).

V případě, že obohacený zaměstnanec je povinen a schopen vyplacenou část platu vrátit, je totiž třeba vzít v úvahu, že neprávem vyplacené částky má zaměstnavateli nahradit především ten, kdo se tímto způsobem bezdůvodně obohatil, a že ten, kdo mu takové obohacení pouze umožnil, může být zavázán k náhradě jen tehdy, není-li povinen nebo schopen odčinit újmu obohacený zaměstnanec; pouze za této situace lze hovořit o tom, že k újmě, která nastala (projevuje se) v majetkové sféře poškozeného zaměstnavatele, došlo v příčinné souvislosti se zaviněným porušením povinností při plněním pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ze strany zaměstnance, který za zaměstnavatele určil jinému zaměstnanci plat v rozporu se zákonem.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 346/2018, ze dne 22. 5. 2018


31.07.2018 00:02

Výše minimální mzdy pro stanovení náhrady za ztrátu na výdělku

Vzhledem k tomu, že minimální mzda vyjadřuje výdělek, který by poškozený zaměstnanec dosahoval (mohl dosáhnout) v pracovním poměru nebo v právním vztahu založeném některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdyby mu to umožnil trh práce, je nutné při určení výše minimální mzdy pro účely stanovení náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti ve smyslu ustanovení § 371 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 9. 2015 (§ 271b odst. 3 zákoníku práce ve znění účinném od 1. 10. 2015) vždy vycházet z nařízení vlády o minimální mzdě ve znění účinném v době, za jakou je náhrada za ztrátu na výdělku požadována, neboť právě takovou mzdu (plat nebo odměnu z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) by si poškozený zaměstnanec mohl v daném období jako nejnižší možnou vydělat.

Pro stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku žalobce po skončení pracovní neschopnosti v roce 2014 je proto třeba postupovat podle nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí (dále jen „nařízení vlády o minimální mzdě“), ve znění účinném v době od 1. 1. 2014 do 31. 12. 2014, pro stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku žalobce po skončení pracovní neschopnosti v roce 2015 je nutné postupovat podle nařízení vlády o minimální mzdě ve znění účinném v době od 1. 1. 2015 do 31. 12. 2015 a pro stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku žalobce po skončení pracovní neschopnosti v roce 2016 je nutné postupovat podle nařízení vlády o minimální mzdě ve znění účinném v době od 1. 1. 2016 do 31. 12. 2016.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 472/2018, ze dne 16. 5. 2018


30.07.2018 00:01

Újma na zdraví způsobená tzv. bossingem nadřízeného

Soudy v projednávané věci dospěly ke správnému závěru, že okolnosti, které podle jejich zjištění byly příčinou duševního (psychického) onemocnění zaměstnance [dlouhodobý stres vyvolaný dlouhodobým negativním působením jednatele zaměstnavatele (nadřízeného zaměstnance), jehož jednání bylo často arogantní, přezíravé, hrubé až vulgární (používal křik, sprostá slova a vulgární urážky) vůči zaměstnanci a ostatním zaměstnancům, jemuž byl zaměstnanec od počátku pracovního poměru vystaven], nelze považovat za pracovní úraz, neboť žádná z nich (jednotlivě i jako celek) nemá charakter úrazového děje, který by byl svou povahou krátkodobý, náhlý a násilný, a že zde proto nejsou splněny předpoklady odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem podle ustanovení § 366 odst. 1 zák. práce.

Za těchto okolností soudy postupovaly správně, zabývaly-li se tím, zda v posuzovaném případě nejsou splněny podmínky odpovědnosti zaměstnavatele zaměstnanci za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem (§ 265 odst. 2 zák. práce), popřípadě podmínky odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, která zaměstnanci vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům (§ 265 odst. 1 zák. práce).

Korektivem dobrých mravů je možné poměřovat též jednání zaměstnavatele při výkonu jeho práva organizovat, řídit a kontrolovat práci svých zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, které zaměstnavatel vykonává buď sám (je-li zaměstnavatelem fyzická osoba), resp. svými orgány (je-li zaměstnavatelem právnická osoba), nebo prostřednictvím svých vedoucích zaměstnanců, popřípadě fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci. Soulad s dobrými mravy se zde neposuzuje jen na základě samotného jednání zaměstnavatele, vedoucího zaměstnance nebo třetí osoby jednající jménem zaměstnavatele (jeho obsahu a zvoleného způsobu komunikace), ale též s přihlédnutím ke konkrétní situaci, za které k tomuto jednání došlo (k době, místu, povaze a důležitosti řešeného pracovního úkolu nebo jiné záležitosti, jakož i k postavení a chování zaměstnanců, kterých se týká).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2738/2017, ze dne 15. 5. 2018


24.07.2018 00:01

Rozhodné období pro určení výše plnění zaměstnavatele z konkurenční doložky

Rozhodným obdobím pro určení výše peněžitého vyrovnání z konkurenční doložky podle § 310 odst. 1 zákoníku práce je kalendářní čtvrtletí předcházející měsíci, ve kterém zaměstnanec začal svůj závazek z konkurenční doložky plnit, nikoli kalendářní čtvrtletí, které předchází skončení pracovního poměru.

Jestliže v projednávané věci zaměstnanec mohl začít svůj závazek plnit nejdříve poté, co skončil jeho pracovní poměr dne 31. 12. 2014, tedy dne 1. 1. 2015, nárok na peněžité vyrovnání mu mohl vzniknout nejdříve v měsíci lednu 2015. Rozhodným obdobím pro zjištění průměrného měsíčního výdělku zaměstnance pro určení výše peněžitého vyrovnání příslušejícího mu za splnění jeho závazku z konkurenční doložky je proto kalendářní čtvrtletí předcházející plnění závazku, tedy čtvrté čtvrtletí 2014.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5432/2017, ze dne 24. 4. 2018


29.05.2018 00:01

Odvolání vedoucího úředníka územně samosprávného celku

I. Oba důvody pro odvolání vedoucího úředníka územně samosprávného celku z funkce uvedené v ustanovení § 12 odst. 1 písm. b) zákona o úřednících mohou být použity, jen porušil-li vedoucí úředník nebo vedoucí úřadu jemu zákonem stanovené povinnosti v době posledních 6 měsíců předtím, než k odvolání z funkce pro takové porušení došlo.

II. Z ustanovení § 12 odst. 1 písm. b) zákona o úřednících vyplývá, že lhůta (časový úsek) 6 měsíců, ve které je zaměstnavatel oprávněn přistoupit k odvolání z funkce, počne běžet bez ohledu na to, kdy zaměstnavatel získal vědomost (dozvěděl se) o skutečnostech (porušení povinnosti ze strany vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu), s nimiž zákon spojuje možnost odvolání. Znění uvedeného ustanovení jiný (opačný) výklad neumožňuje a nelze jej dovodit ani z jiného ustanovení zákona o úřednících. Podpůrně nelze použít ani ustanovení zákoníku práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 299/2017, ze dne 28. 3. 2018


09.05.2018 00:01

Konkurenční doložka v pracovní smlouvě se statutárním orgánem

Za účinnosti ustanovení § 66d odst. 1 obch. zák. (tj. v době od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2013) bylo možné v pracovněprávním vztahu vykonávat i obchodní vedení společnosti (s výjimkou účasti na zasedání statutárního orgánu, rozhodování o pověření obchodním vedením, rozhodování o základním zaměření obchodního vedení společnosti a jiné činnosti v rámci obchodního vedení společnosti, které obchodní zákoník nebo jiný právní předpis svěřuje do výlučné působnosti statutárního orgánu), které je součástí výkonu funkce jejího statutárního orgánu; jinak však uvedené zákonné ustanovení na závěrech soudní praxe o nemožnosti výkonu činnosti statutárního orgánu (člena statutárního orgánu) v pracovním poměru nic nezměnilo. Nová právní úprava účinná od 1. 1. 2014, přijatá v souvislosti s rekodifikací soukromého práva, která (opětovně) výkon obchodního vedení společnosti na základě pracovněprávních vztahů neumožňuje, pro uvedené pracovněprávní vztahy znamená, že tyto nemohou být nadále naplňovány, neboť zde není sjednaný druh práce, který může být vykonáván jako závislá práce v základním pracovněprávním vztahu. Na samotné existenci těchto pracovněprávních vztahů, jakož i na právech a povinnostech, které do té doby na jejich základě vznikly, však nová právní úprava nic nezměnila.

Rovněž se zaměstnancem, který současně vykonává funkci (člena) statutárního orgánu obchodní společnosti, která je zaměstnavatelem, bylo možné sjednat konkurenční doložku; práva a povinnosti, které v takovém případě pro zaměstnance a zaměstnavatele vyplývají z konkurenční doložky, neodpovídají právům a povinnostem fyzické osoby – statutárního orgánu (jeho člena) a obchodní společnosti ze zákazu konkurence. Platnost tohoto pracovněprávního úkonu se i v tomto případě posuzuje podle zákoníku práce a (jen) subsidiárně podle občanského zákoníku, popřípadě též podle obchodního zákoníku. Nedostatek souhlasu dozorčí rady zaměstnavatele ve smyslu § 66d odst. 3 obch. zák. nezpůsoboval neplatnost takové konkurenční doložky.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 48/2017, ze dne 13. 2. 2018


03.05.2018 00:01

Oprávnění odborové organizace působit a jednat u zaměstnavatele

Odborová organizace (její organizační jednotka, resp. pobočná organizace) je ve smyslu ustanovení § 286 odst. 3 zák. práce oprávněna podle stanov působit u zaměstnavatele a jednat nejen v případě, že v jejích stanovách je výslovně uveden konkrétní zaměstnavatel, ale také tehdy, jestliže zaměstnavatel podniká v určitém oboru či odvětví, ve kterém odborová organizace podle stanov působí.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2622/2017, ze dne 21. 12. 2017


26.03.2018 00:00

Prokazování vzniku tzv. faktického pracovního poměru

V tzv. faktickém pracovním poměru má fyzická osoba (její pozůstalí) stejné právo na náhradu škody jako zaměstnanec (jeho pozůstalí) v platném pracovním poměru.

Naplnění předpokladu vzniku tzv. faktického pracovního poměru spočívajícího ve výkonu práce „s vědomím zaměstnavatele“ nelze spojovat jen se samotnou vědomostí zaměstnavatele, která představuje objektivní stav, jenž odráží, že se zaměstnavateli dostalo informace o určité skutečnosti (o tom, že fyzická osoba, se kterou neuzavřel platnou pracovní smlouvu, popřípadě dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr, pro něj vykonává práci); vyžaduje též, aby zaměstnavatel byl s touto informací (vědomostí) srozuměn, tedy aby s ní souhlasil.

Projevem tohoto souhlasu zpravidla bude, že zaměstnavatel umožní fyzické osobě vstup na pracoviště, kde mu přidělí práci, k jejímuž výkonu mu poskytne pracovní prostředky a uděluje pokyny. Není přitom nezbytné, aby práce byla konána přímo s vědomím zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, nebo s vědomím statutárního orgánu zaměstnavatele, který je právnickou osobou. Stačí, je-li práce konána i jen s vědomím vedoucího zaměstnance, který je na daném pracovišti oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, nebo s vědomím jiné fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci.

Závěr o tom, zda fyzická osoba konala pro zaměstnavatele práci s jeho vědomím, se bude v každém jednotlivém případě odvíjet od skutkových zjištění o konkrétních okolnostech, za nichž k výkonu práce došlo (jakým způsobem byl této fyzické osobě umožněn vstup na pracoviště, zda a kdo jí přidělil práci, udělil pracovní pokyny a poskytl pracovní prostředky nezbytné k výkonu práce, zda a jakým způsobem se zapojila do spolupráce s ostatními zaměstnanci nebo jinými fyzickými osobami pracujícími na pracovišti, apod.); povinnost tvrdit a prokazovat skutečnosti, ze kterých vyplývá, že práce byla vykonávaná s vědomím zaměstnavatele, má vždy žalobce, který nárok z tzv. faktického pracovního poměru uplatnil.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 6014/2016, ze dne 19. 12. 2017


20.03.2018 00:00

Odchodné příslušející zdravotnickému pracovníkovi

Pro účely odchodného příslušejícího zdravotnickému pracovníkovi se do doby výkonu činností při poskytování zdravotnické záchranné služby započte doba, po kterou zdravotnický pracovník vykonával činnosti uvedené v ustanovení § 4 zákona o zdravotnické záchranné službě, počínaje dnem, kdy tento zákon nabyl účinnosti, tj. dnem 1. 4. 2012, a konče dnem skončení pracovního poměru; sčítají se přitom veškeré předchozí doby (tzn. doby předcházející skončení pracovního poměru), kdy zdravotnický pracovník vykonával tyto činnosti v rozsahu nejméně poloviny stanovené týdenní pracovní doby (tedy i doby, kdy zdravotnický pracovník tyto činnosti vykonával pro jiného zaměstnavatele) [srov. § 28a odst. 1 zákona o zdravotnické záchranné službě].

Z pravidla, že do doby výkonu činností při poskytování zdravotnické záchranné služby lze pro účely odchodného započíst jen dobu počínající dnem 1. 4. 2012, které vyplývá z ustanovení § 28a odst. 1 zákona o zdravotnické záchranné službě, je stanovena výjimka v ustanovení § 28a odst. 2 tohoto zákona, podle níž se do doby výkonu činností při poskytování zdravotnické záchranné služby započte též doba, po kterou zdravotnický pracovník vykonával zdravotnické povolání za stanovených podmínek na pracovišti zdravotnického operačního střediska nebo jako člen výjezdové skupiny zdravotnické záchranné služby podle právní úpravy platné před nabytím účinnosti zákona o zdravotnické záchranné službě, tedy podle vyhlášky č. 434/1992 Sb., o zdravotnické záchranné službě, ve znění pozdějších předpisů, která nabyla účinnosti dne 7. 9. 1992.

Započítání jiné doby - nad rámec výše uvedené – ustanovení § 28a ani jiné ustanovení zákona o zdravotnické záchranné službě neupravuje. Závěr odvolacího soudu, že pro účely odchodného podle ustanovení § 28a zákona o zdravotnické záchranné službě je třeba do období, kdy pracovník vykonával činnosti při poskytování zdravotnické záchranné služby, zahrnout i doby před 7. 9. 1992, proto není správný.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3779/2017, ze dne 14. 12. 2017


28.02.2018 00:02

Právní jednání státu jako zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích

Právní jednání státu jako zaměstnavatele je zajištěno především přímo osobami vedoucích dotčených organizačních složek, popřípadě dalšími jimi pověřenými vedoucími zaměstnanci. Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí v případech uvedených v ustanovení § 9 zák. práce především vedoucí organizační složky státu, který je v tomto smyslu jediným statutárním orgánem zaměstnavatele. Jiný vedoucí zaměstnanec organizační složky státu tak může činit pouze na základě písemného pověření ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 věty první zák. práce.

Ustanovení § 7 odst. 2 větu první zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupováním v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů, nelze vykládat tak, že by vedoucímu organizační složky státu umožňovalo pověřit jiného vedoucího zaměstnance této organizační složky, aby jménem státu činil jen jednotlivé (v pověření výslovně uvedené) právní úkony. Vedoucí organizační složky státu může jiného vedoucího zaměstnance pověřit i tím, aby za stát v pracovněprávních vztazích činil určité, předem blíže a bez vztahu k jednotlivým zaměstnancům neoznačené, právní úkony (např. určením druhu právních úkonů, které je vedoucí zaměstnanec pověřen činit), popřípadě všechny právní úkony. O platné pověření jde tehdy, bylo-li vydáno v písemné formě a byl-li v něm uveden rozsah oprávnění pověřeného vedoucího zaměstnance organizační složky státu. Rozsah oprávnění musí být v pověření uveden tak, aby bylo nepochybné, jakými právními úkony je vedoucí zaměstnanec pověřen; tento požadavek je splněn, lze-li dovodit, jak široký a čím vymezený okruh právních úkonů je předmětem pověření.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4336/2017, ze dne 12. 12. 2017


09.02.2018 00:04

ÚS: K výkladu právního jednání zaměstnavatele

I. Nerespektují-li obecné soudy při výkladu právního jednání zaměstnavatele základní zásady pracovněprávních vztahů (§ 1a zákoníku práce), porušují tím zaměstnancovo právo na soudní ochranu zaručené v čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.

II. Přístup, kdy každé právní jednání vedoucí k ukončení pracovního poměru nutno posuzovat a eventuálně žalobou napadat samostatně i podle Ústavního soudu může platit, ale vždy by to měl být soud, kdo v konkrétním případě zváží, zda jde skutečně o několik takových úkonů, a to například s přihlédnutím k tomu, zda vůbec lze (racionálně) odlišit zaměstnanci postupně či souběžně, vždy však odděleně, vytýkané porušení jeho pracovních povinností. Nemůže tak platit, že jakékoliv jednání, přípis či úkon lze "automaticky" hodnotit jako samostatný.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. III.ÚS 3492/17, ze dne 9. 1. 2018


29.01.2018 00:02

Přechod povinností z pracovněprávních vztahů bez převzetí hmotných složek

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle ustanovení § 338 odst. 2 a 3 zák. práce může dojít při převzetí zakázky zaměstnavatele jiným dodavatelem na základě výpovědi smlouvy o poskytování služeb uzavřené se zaměstnavatelem ze strany objednatele a uzavření smlouvy o poskytování stejných či obdobných služeb s novým dodavatelem i bez převzetí hmotných a nehmotných složek sloužících k zajištění plnění sjednané činnosti, spočívá-li výkon této činnosti v podstatné míře na pracovní síle a převezme-li nový dodavatel podstatnou část zaměstnanců (z hlediska jejich počtu a odbornosti), které zaměstnavatel při této činnosti používal.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2746/2017, ze dne 14. 11. 2017


22.01.2018 00:01

Promlčení práva na vrácení částek neprávem vyplacených zaměstnanci

Právo na vydání bezdůvodného obohacení, které spočívá ve vrácení částek, které zaměstnavatel neprávem vyplatil zaměstnanci, se promlčuje ve lhůtě (době) tří let. Promlčecí lhůta (doba) počíná běžet od jejich výplaty; to platí i pro počátek běhu lhůty (doby), ve které se promlčuje právo zaměstnavatele na vrácení odstupného, byla-li výpověď z pracovního poměru, na základě které bylo odstupné zaměstnanci vyplaceno, určena soudem neplatnou.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5285/2016, ze dne 31. 10. 2017


09.01.2018 00:02

Nárok zaměstnance na úpravu písemnosti obsahující jeho pracovní hodnocení

Pracovním posudkem ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce může být z obsahového hlediska jakákoli listina (písemnost) či soubor více listin (písemností) za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance.

Pracovními posudky ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce však nejsou písemnosti obsahující hodnocení práce zaměstnance, které nejsou vydávány při skončení pracovního poměru za účelem informování budoucího zaměstnavatele. Posudkem o pracovní činnosti (pracovním posudkem) tedy nemůže být hodnocení pracovních výsledků zaměstnance, které zaměstnavatel vyhotovil pro své vlastní (interní) potřeby bez jakékoli vazby na skončení pracovního poměru hodnoceného zaměstnance, např. jako podklad pro rozhodování o přiznání (nepřiznání) odměny, jako podklad pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce pro neuspokojivé pracovní výsledky apod.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3151/2017, ze dne 20. 10. 2017


21.12.2017 00:00

Doba čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě

V případě členů osádky autobusu městské hromadné dopravy a členů osádky autobusu linkové osobní dopravy, u které délka žádného ze spojů nepřesahuje 50 km, se v době právní úpravy účinné od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2016 na pracovní dobu, a tedy ani na dobu čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem, nevztahoval režim ustanovení § 3 písm. a) nařízení vlády č. 589/2006 Sb. Uvedeným zaměstnancům v dopravě za dobu čekání mezi spoji nenáležela odměna podle ustanovení § 9a a § 28 odst. 3 nařízení vlády.

V posuzovaném případě doba čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem představuje u žalobce jako člena osádky autobusu městské hromadné dopravy a člena osádky autobusu linkové osobní dopravy, u které délka žádného ze spojů nepřesahuje 50 km, výkon práce, za který žalobci náleží mzda.

I když účelem přerušení výkonu práce bezpečnostními přestávkami (a jejich započtením do pracovní doby) je zajištění odpočinku zaměstnanci, který vykonává činnosti jednotvárné a jednostranně zatěžující organismus, nelze přerušení práce řidiče autobusu bezpečnostní přestávkou považovat za odpočinek ve smyslu ustanovení § 78 odst. 1 písm. b) zák. práce, který není pracovní dobou. Za dobu odpočinku zaměstnance městské hromadné dopravy totiž nařízení vlády č. 589/2006 Sb. považuje jen nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a nepřetržitý odpočinek v týdnu; přerušení práce v rámci jedné směny, v jehož rámci řidič musí - jak tvrdí žalobce - „hlídat tržbu, zařízení autobusu a činit obslužné činnosti“, by nemohlo být za odpočinek považováno, neboť ze zákonného vymezení doby odpočinku jako doby, která není pracovní dobou, vyplývá, že během odpočinku zaměstnanec není povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a podle ustanovení článku 1 písm. m) Evropské dohody o práci osádek vozidel v mezinárodní silniční dopravě (AETR), uveřejněné ve sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 62/2010 Sb. m. s., „odpočinek“ znamená nepřerušenou dobu, během níž může řidič volně nakládat se svým časem. Pouze při splnění těchto podmínek a za předpokladu, že by zaměstnavatel v dopravě rozdělil pracovní dobu téže směny na dvě nebo více částí, by mohlo být přerušení řízení považováno za odpočinek, který není pracovní dobou.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4959/2016, ze dne 26. 9. 2017


13.12.2017 00:00

Odměna soudců za pracovní pohotovost po 1. lednu 2007

Ani ode dne účinnosti zákona č. 262/2006 Sb. odměna za pracovní pohotovost soudci nenáleží.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3258/2015, ze dne 19. 9. 2017


30.11.2017 00:01

Výklad nejednoznačného výrazu v pracovněprávních vztazích

Byl-li při výslovném projevu vůle použit výraz, který sám o sobě připouští různý výklad, a nepodaří-li se vyjasnit projev vůle postupem podle § 556 o. z., měl by se podle ustanovení § 557 o. z. vyložit „k tíži toho, kdo výrazu použil jako první“. Pro oblast pracovněprávních vztahů však z ustanovení § 18 zák. práce vyplývá, že se použije „výklad pro zaměstnance nejpříznivější“ a že se tedy ustanovení § 557 o. z. v pracovněprávních vztazích nepoužije; výraz, který připouští různý výklad, se proto ve smyslu ustanovení § 18 zák. práce vyloží (z hlediska obsahu a významu právního jednání v pracovněprávních vztazích) způsobem, který je co nejpříznivější pro zaměstnance.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, ze dne 25. 4. 2017


22.11.2017 00:00

Plat zaměstnanců Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových

Sdělení ministerstva, i když se vyhlašuje ve Sbírce zákonů, není (obecně závazným) právním předpisem, ale jen sdělením o „skutečnostech a přijatých rozhodnutích“. Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí o výši platové základny pro příslušný kalendářní rok, vyhlášené ve Sbírce zákonů, tedy představuje sdělení o skutečnosti, z něhož soud vychází, jen jestliže vyhlášená skutečnost je opravdu správná; v opačném případě rozhodnou skutečnost posoudí sám.

Pro účely stanovení platu zaměstnanců Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových v letech 2012 – 2014 odměňovaných podle ustanovení § 16 odst. 4 zákona č. 201/2002 Sb. má být platová základna uvedená v ustanovení § 3 odst. 3 větě první zákona č. 236/1995 Sb. ve znění účinném do 31. 12. 2014 a vyhlašovaná sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů odvozována z průměrné mzdy zveřejněné Českým statistickým úřadem za předminulý kalendářní rok jako „Průměrná hrubá měsíční mzda - přepočtené počty“.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2057/2017, ze dne 5. 9. 2017


20.10.2017 00:01

NSS: Příspěvek na podporu zaměstnávání

Je v souladu s § 78 odst. 3 a odst. 8 písm. e) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, pokud úřad práce poměrně krátí výši příspěvku na náklady provozních zaměstnanců a pracovních asistentů při pomoci zaměstnancům se zdravotním postižením z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti některých zaměstnanců se zdravotním postižením v rozhodném období.

(Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 31. 5. 2017, čj. 7 Ads 285/2016-35)


< strana 1 / 15 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů