// Profipravo.cz / Pracovní právo

Pracovní právo

29.05.2018 00:01

Odvolání vedoucího úředníka územně samosprávného celku

I. Oba důvody pro odvolání vedoucího úředníka územně samosprávného celku z funkce uvedené v ustanovení § 12 odst. 1 písm. b) zákona o úřednících mohou být použity, jen porušil-li vedoucí úředník nebo vedoucí úřadu jemu zákonem stanovené povinnosti v době posledních 6 měsíců předtím, než k odvolání z funkce pro takové porušení došlo.

II. Z ustanovení § 12 odst. 1 písm. b) zákona o úřednících vyplývá, že lhůta (časový úsek) 6 měsíců, ve které je zaměstnavatel oprávněn přistoupit k odvolání z funkce, počne běžet bez ohledu na to, kdy zaměstnavatel získal vědomost (dozvěděl se) o skutečnostech (porušení povinnosti ze strany vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu), s nimiž zákon spojuje možnost odvolání. Znění uvedeného ustanovení jiný (opačný) výklad neumožňuje a nelze jej dovodit ani z jiného ustanovení zákona o úřednících. Podpůrně nelze použít ani ustanovení zákoníku práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 299/2017, ze dne 28. 3. 2018


09.05.2018 00:01

Konkurenční doložka v pracovní smlouvě se statutárním orgánem

Za účinnosti ustanovení § 66d odst. 1 obch. zák. (tj. v době od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2013) bylo možné v pracovněprávním vztahu vykonávat i obchodní vedení společnosti (s výjimkou účasti na zasedání statutárního orgánu, rozhodování o pověření obchodním vedením, rozhodování o základním zaměření obchodního vedení společnosti a jiné činnosti v rámci obchodního vedení společnosti, které obchodní zákoník nebo jiný právní předpis svěřuje do výlučné působnosti statutárního orgánu), které je součástí výkonu funkce jejího statutárního orgánu; jinak však uvedené zákonné ustanovení na závěrech soudní praxe o nemožnosti výkonu činnosti statutárního orgánu (člena statutárního orgánu) v pracovním poměru nic nezměnilo. Nová právní úprava účinná od 1. 1. 2014, přijatá v souvislosti s rekodifikací soukromého práva, která (opětovně) výkon obchodního vedení společnosti na základě pracovněprávních vztahů neumožňuje, pro uvedené pracovněprávní vztahy znamená, že tyto nemohou být nadále naplňovány, neboť zde není sjednaný druh práce, který může být vykonáván jako závislá práce v základním pracovněprávním vztahu. Na samotné existenci těchto pracovněprávních vztahů, jakož i na právech a povinnostech, které do té doby na jejich základě vznikly, však nová právní úprava nic nezměnila.

Rovněž se zaměstnancem, který současně vykonává funkci (člena) statutárního orgánu obchodní společnosti, která je zaměstnavatelem, bylo možné sjednat konkurenční doložku; práva a povinnosti, které v takovém případě pro zaměstnance a zaměstnavatele vyplývají z konkurenční doložky, neodpovídají právům a povinnostem fyzické osoby – statutárního orgánu (jeho člena) a obchodní společnosti ze zákazu konkurence. Platnost tohoto pracovněprávního úkonu se i v tomto případě posuzuje podle zákoníku práce a (jen) subsidiárně podle občanského zákoníku, popřípadě též podle obchodního zákoníku. Nedostatek souhlasu dozorčí rady zaměstnavatele ve smyslu § 66d odst. 3 obch. zák. nezpůsoboval neplatnost takové konkurenční doložky.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 48/2017, ze dne 13. 2. 2018


03.05.2018 00:01

Oprávnění odborové organizace působit a jednat u zaměstnavatele

Odborová organizace (její organizační jednotka, resp. pobočná organizace) je ve smyslu ustanovení § 286 odst. 3 zák. práce oprávněna podle stanov působit u zaměstnavatele a jednat nejen v případě, že v jejích stanovách je výslovně uveden konkrétní zaměstnavatel, ale také tehdy, jestliže zaměstnavatel podniká v určitém oboru či odvětví, ve kterém odborová organizace podle stanov působí.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2622/2017, ze dne 21. 12. 2017


26.03.2018 00:00

Prokazování vzniku tzv. faktického pracovního poměru

V tzv. faktickém pracovním poměru má fyzická osoba (její pozůstalí) stejné právo na náhradu škody jako zaměstnanec (jeho pozůstalí) v platném pracovním poměru.

Naplnění předpokladu vzniku tzv. faktického pracovního poměru spočívajícího ve výkonu práce „s vědomím zaměstnavatele“ nelze spojovat jen se samotnou vědomostí zaměstnavatele, která představuje objektivní stav, jenž odráží, že se zaměstnavateli dostalo informace o určité skutečnosti (o tom, že fyzická osoba, se kterou neuzavřel platnou pracovní smlouvu, popřípadě dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr, pro něj vykonává práci); vyžaduje též, aby zaměstnavatel byl s touto informací (vědomostí) srozuměn, tedy aby s ní souhlasil.

Projevem tohoto souhlasu zpravidla bude, že zaměstnavatel umožní fyzické osobě vstup na pracoviště, kde mu přidělí práci, k jejímuž výkonu mu poskytne pracovní prostředky a uděluje pokyny. Není přitom nezbytné, aby práce byla konána přímo s vědomím zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, nebo s vědomím statutárního orgánu zaměstnavatele, který je právnickou osobou. Stačí, je-li práce konána i jen s vědomím vedoucího zaměstnance, který je na daném pracovišti oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, nebo s vědomím jiné fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci.

Závěr o tom, zda fyzická osoba konala pro zaměstnavatele práci s jeho vědomím, se bude v každém jednotlivém případě odvíjet od skutkových zjištění o konkrétních okolnostech, za nichž k výkonu práce došlo (jakým způsobem byl této fyzické osobě umožněn vstup na pracoviště, zda a kdo jí přidělil práci, udělil pracovní pokyny a poskytl pracovní prostředky nezbytné k výkonu práce, zda a jakým způsobem se zapojila do spolupráce s ostatními zaměstnanci nebo jinými fyzickými osobami pracujícími na pracovišti, apod.); povinnost tvrdit a prokazovat skutečnosti, ze kterých vyplývá, že práce byla vykonávaná s vědomím zaměstnavatele, má vždy žalobce, který nárok z tzv. faktického pracovního poměru uplatnil.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 6014/2016, ze dne 19. 12. 2017


20.03.2018 00:00

Odchodné příslušející zdravotnickému pracovníkovi

Pro účely odchodného příslušejícího zdravotnickému pracovníkovi se do doby výkonu činností při poskytování zdravotnické záchranné služby započte doba, po kterou zdravotnický pracovník vykonával činnosti uvedené v ustanovení § 4 zákona o zdravotnické záchranné službě, počínaje dnem, kdy tento zákon nabyl účinnosti, tj. dnem 1. 4. 2012, a konče dnem skončení pracovního poměru; sčítají se přitom veškeré předchozí doby (tzn. doby předcházející skončení pracovního poměru), kdy zdravotnický pracovník vykonával tyto činnosti v rozsahu nejméně poloviny stanovené týdenní pracovní doby (tedy i doby, kdy zdravotnický pracovník tyto činnosti vykonával pro jiného zaměstnavatele) [srov. § 28a odst. 1 zákona o zdravotnické záchranné službě].

Z pravidla, že do doby výkonu činností při poskytování zdravotnické záchranné služby lze pro účely odchodného započíst jen dobu počínající dnem 1. 4. 2012, které vyplývá z ustanovení § 28a odst. 1 zákona o zdravotnické záchranné službě, je stanovena výjimka v ustanovení § 28a odst. 2 tohoto zákona, podle níž se do doby výkonu činností při poskytování zdravotnické záchranné služby započte též doba, po kterou zdravotnický pracovník vykonával zdravotnické povolání za stanovených podmínek na pracovišti zdravotnického operačního střediska nebo jako člen výjezdové skupiny zdravotnické záchranné služby podle právní úpravy platné před nabytím účinnosti zákona o zdravotnické záchranné službě, tedy podle vyhlášky č. 434/1992 Sb., o zdravotnické záchranné službě, ve znění pozdějších předpisů, která nabyla účinnosti dne 7. 9. 1992.

Započítání jiné doby - nad rámec výše uvedené – ustanovení § 28a ani jiné ustanovení zákona o zdravotnické záchranné službě neupravuje. Závěr odvolacího soudu, že pro účely odchodného podle ustanovení § 28a zákona o zdravotnické záchranné službě je třeba do období, kdy pracovník vykonával činnosti při poskytování zdravotnické záchranné služby, zahrnout i doby před 7. 9. 1992, proto není správný.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3779/2017, ze dne 14. 12. 2017


28.02.2018 00:02

Právní jednání státu jako zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích

Právní jednání státu jako zaměstnavatele je zajištěno především přímo osobami vedoucích dotčených organizačních složek, popřípadě dalšími jimi pověřenými vedoucími zaměstnanci. Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí v případech uvedených v ustanovení § 9 zák. práce především vedoucí organizační složky státu, který je v tomto smyslu jediným statutárním orgánem zaměstnavatele. Jiný vedoucí zaměstnanec organizační složky státu tak může činit pouze na základě písemného pověření ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 věty první zák. práce.

Ustanovení § 7 odst. 2 větu první zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupováním v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů, nelze vykládat tak, že by vedoucímu organizační složky státu umožňovalo pověřit jiného vedoucího zaměstnance této organizační složky, aby jménem státu činil jen jednotlivé (v pověření výslovně uvedené) právní úkony. Vedoucí organizační složky státu může jiného vedoucího zaměstnance pověřit i tím, aby za stát v pracovněprávních vztazích činil určité, předem blíže a bez vztahu k jednotlivým zaměstnancům neoznačené, právní úkony (např. určením druhu právních úkonů, které je vedoucí zaměstnanec pověřen činit), popřípadě všechny právní úkony. O platné pověření jde tehdy, bylo-li vydáno v písemné formě a byl-li v něm uveden rozsah oprávnění pověřeného vedoucího zaměstnance organizační složky státu. Rozsah oprávnění musí být v pověření uveden tak, aby bylo nepochybné, jakými právními úkony je vedoucí zaměstnanec pověřen; tento požadavek je splněn, lze-li dovodit, jak široký a čím vymezený okruh právních úkonů je předmětem pověření.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4336/2017, ze dne 12. 12. 2017


09.02.2018 00:04

ÚS: K výkladu právního jednání zaměstnavatele

I. Nerespektují-li obecné soudy při výkladu právního jednání zaměstnavatele základní zásady pracovněprávních vztahů (§ 1a zákoníku práce), porušují tím zaměstnancovo právo na soudní ochranu zaručené v čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.

II. Přístup, kdy každé právní jednání vedoucí k ukončení pracovního poměru nutno posuzovat a eventuálně žalobou napadat samostatně i podle Ústavního soudu může platit, ale vždy by to měl být soud, kdo v konkrétním případě zváží, zda jde skutečně o několik takových úkonů, a to například s přihlédnutím k tomu, zda vůbec lze (racionálně) odlišit zaměstnanci postupně či souběžně, vždy však odděleně, vytýkané porušení jeho pracovních povinností. Nemůže tak platit, že jakékoliv jednání, přípis či úkon lze "automaticky" hodnotit jako samostatný.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. III.ÚS 3492/17, ze dne 9. 1. 2018


29.01.2018 00:02

Přechod povinností z pracovněprávních vztahů bez převzetí hmotných složek

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle ustanovení § 338 odst. 2 a 3 zák. práce může dojít při převzetí zakázky zaměstnavatele jiným dodavatelem na základě výpovědi smlouvy o poskytování služeb uzavřené se zaměstnavatelem ze strany objednatele a uzavření smlouvy o poskytování stejných či obdobných služeb s novým dodavatelem i bez převzetí hmotných a nehmotných složek sloužících k zajištění plnění sjednané činnosti, spočívá-li výkon této činnosti v podstatné míře na pracovní síle a převezme-li nový dodavatel podstatnou část zaměstnanců (z hlediska jejich počtu a odbornosti), které zaměstnavatel při této činnosti používal.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2746/2017, ze dne 14. 11. 2017


22.01.2018 00:01

Promlčení práva na vrácení částek neprávem vyplacených zaměstnanci

Právo na vydání bezdůvodného obohacení, které spočívá ve vrácení částek, které zaměstnavatel neprávem vyplatil zaměstnanci, se promlčuje ve lhůtě (době) tří let. Promlčecí lhůta (doba) počíná běžet od jejich výplaty; to platí i pro počátek běhu lhůty (doby), ve které se promlčuje právo zaměstnavatele na vrácení odstupného, byla-li výpověď z pracovního poměru, na základě které bylo odstupné zaměstnanci vyplaceno, určena soudem neplatnou.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5285/2016, ze dne 31. 10. 2017


09.01.2018 00:02

Nárok zaměstnance na úpravu písemnosti obsahující jeho pracovní hodnocení

Pracovním posudkem ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce může být z obsahového hlediska jakákoli listina (písemnost) či soubor více listin (písemností) za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance.

Pracovními posudky ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce však nejsou písemnosti obsahující hodnocení práce zaměstnance, které nejsou vydávány při skončení pracovního poměru za účelem informování budoucího zaměstnavatele. Posudkem o pracovní činnosti (pracovním posudkem) tedy nemůže být hodnocení pracovních výsledků zaměstnance, které zaměstnavatel vyhotovil pro své vlastní (interní) potřeby bez jakékoli vazby na skončení pracovního poměru hodnoceného zaměstnance, např. jako podklad pro rozhodování o přiznání (nepřiznání) odměny, jako podklad pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce pro neuspokojivé pracovní výsledky apod.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3151/2017, ze dne 20. 10. 2017


21.12.2017 00:00

Doba čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě

V případě členů osádky autobusu městské hromadné dopravy a členů osádky autobusu linkové osobní dopravy, u které délka žádného ze spojů nepřesahuje 50 km, se v době právní úpravy účinné od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2016 na pracovní dobu, a tedy ani na dobu čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem, nevztahoval režim ustanovení § 3 písm. a) nařízení vlády č. 589/2006 Sb. Uvedeným zaměstnancům v dopravě za dobu čekání mezi spoji nenáležela odměna podle ustanovení § 9a a § 28 odst. 3 nařízení vlády.

V posuzovaném případě doba čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem představuje u žalobce jako člena osádky autobusu městské hromadné dopravy a člena osádky autobusu linkové osobní dopravy, u které délka žádného ze spojů nepřesahuje 50 km, výkon práce, za který žalobci náleží mzda.

I když účelem přerušení výkonu práce bezpečnostními přestávkami (a jejich započtením do pracovní doby) je zajištění odpočinku zaměstnanci, který vykonává činnosti jednotvárné a jednostranně zatěžující organismus, nelze přerušení práce řidiče autobusu bezpečnostní přestávkou považovat za odpočinek ve smyslu ustanovení § 78 odst. 1 písm. b) zák. práce, který není pracovní dobou. Za dobu odpočinku zaměstnance městské hromadné dopravy totiž nařízení vlády č. 589/2006 Sb. považuje jen nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a nepřetržitý odpočinek v týdnu; přerušení práce v rámci jedné směny, v jehož rámci řidič musí - jak tvrdí žalobce - „hlídat tržbu, zařízení autobusu a činit obslužné činnosti“, by nemohlo být za odpočinek považováno, neboť ze zákonného vymezení doby odpočinku jako doby, která není pracovní dobou, vyplývá, že během odpočinku zaměstnanec není povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a podle ustanovení článku 1 písm. m) Evropské dohody o práci osádek vozidel v mezinárodní silniční dopravě (AETR), uveřejněné ve sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 62/2010 Sb. m. s., „odpočinek“ znamená nepřerušenou dobu, během níž může řidič volně nakládat se svým časem. Pouze při splnění těchto podmínek a za předpokladu, že by zaměstnavatel v dopravě rozdělil pracovní dobu téže směny na dvě nebo více částí, by mohlo být přerušení řízení považováno za odpočinek, který není pracovní dobou.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4959/2016, ze dne 26. 9. 2017


13.12.2017 00:00

Odměna soudců za pracovní pohotovost po 1. lednu 2007

Ani ode dne účinnosti zákona č. 262/2006 Sb. odměna za pracovní pohotovost soudci nenáleží.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3258/2015, ze dne 19. 9. 2017


30.11.2017 00:01

Výklad nejednoznačného výrazu v pracovněprávních vztazích

Byl-li při výslovném projevu vůle použit výraz, který sám o sobě připouští různý výklad, a nepodaří-li se vyjasnit projev vůle postupem podle § 556 o. z., měl by se podle ustanovení § 557 o. z. vyložit „k tíži toho, kdo výrazu použil jako první“. Pro oblast pracovněprávních vztahů však z ustanovení § 18 zák. práce vyplývá, že se použije „výklad pro zaměstnance nejpříznivější“ a že se tedy ustanovení § 557 o. z. v pracovněprávních vztazích nepoužije; výraz, který připouští různý výklad, se proto ve smyslu ustanovení § 18 zák. práce vyloží (z hlediska obsahu a významu právního jednání v pracovněprávních vztazích) způsobem, který je co nejpříznivější pro zaměstnance.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, ze dne 25. 4. 2017


22.11.2017 00:00

Plat zaměstnanců Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových

Sdělení ministerstva, i když se vyhlašuje ve Sbírce zákonů, není (obecně závazným) právním předpisem, ale jen sdělením o „skutečnostech a přijatých rozhodnutích“. Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí o výši platové základny pro příslušný kalendářní rok, vyhlášené ve Sbírce zákonů, tedy představuje sdělení o skutečnosti, z něhož soud vychází, jen jestliže vyhlášená skutečnost je opravdu správná; v opačném případě rozhodnou skutečnost posoudí sám.

Pro účely stanovení platu zaměstnanců Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových v letech 2012 – 2014 odměňovaných podle ustanovení § 16 odst. 4 zákona č. 201/2002 Sb. má být platová základna uvedená v ustanovení § 3 odst. 3 větě první zákona č. 236/1995 Sb. ve znění účinném do 31. 12. 2014 a vyhlašovaná sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů odvozována z průměrné mzdy zveřejněné Českým statistickým úřadem za předminulý kalendářní rok jako „Průměrná hrubá měsíční mzda - přepočtené počty“.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2057/2017, ze dne 5. 9. 2017


20.10.2017 00:01

NSS: Příspěvek na podporu zaměstnávání

Je v souladu s § 78 odst. 3 a odst. 8 písm. e) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, pokud úřad práce poměrně krátí výši příspěvku na náklady provozních zaměstnanců a pracovních asistentů při pomoci zaměstnancům se zdravotním postižením z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti některých zaměstnanců se zdravotním postižením v rozhodném období.

(Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 31. 5. 2017, čj. 7 Ads 285/2016-35)


05.10.2017 00:00

Nároky členů Rady pro rozhlasové a televizní vysílání z neplatného odvolání

Zrušení rozhodnutí předsedy vlády, jímž bylo členům Rady pro rozhlasové a televizní vysílání sděleno, že jsou odvoláni z funkce, má účinky ex tunc.

Vzhledem k tomu, že na nároky členů Rady pro rozhlasové a televizní vysílání nelze vztáhnout právní úpravu nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru uvedenou v ustanovení § 61 a násl. zák. práce, neboť neplatnosti jejich odvolání z funkce se nelze domáhat žalobou podle ustanovení § 64 zák. práce, je nutné období od odvolání z jejich funkce do zrušení rozhodnutí o tomto odvolání považovat za překážku v práci na straně zaměstnavatele, za niž členům Rady pro rozhlasové a televizní vysílání náleží náhrada platu a odchodného.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5483/2016, ze dne 28. 6. 2017


29.09.2017 00:03

ÚS: Interpretace a aplikace norem vnitřních předpisů církví

I. Čl. 16 odst. 2 Listiny (jakož i § 3 odst. 4 zákona o církvích a náboženských společnostech) omezuje vnitřní autonomii církví a náboženských společností toliko na ustanovování duchovních, nikoliv i na pracovněprávní vztahy s dalšími osobami.

II. Není možné, aby ve vztahu ke třetím osobám statusem duchovního oplývala osoba, která tohoto statusu nepožívá uvnitř dané církve či náboženské společnosti.

III. Zákaz interpretace norem vnitřních předpisů církví a náboženských společností neznamená i zákaz jejich aplikace. Obsahuje-li norma českého právního řádu pojem, jehož obsah je vyplněn vnitřním předpisem církve či náboženské společnosti, musí obecné soudy užít takový výklad, který je za správný považován k tomu příslušným orgánem či jehož je dosaženo příslušným postupem uvnitř dané církve či náboženské společnosti.

IV. Dobrovolný souhlas se vstupem do duchovního stavu dle § 4 odst. 3 zákona o církvích a náboženských společnostech má kvintesenciální význam, neboť je jednak předpokladem zachování ochrany svobody vyznání dotčené osoby, jednak je však i relevantním právním důvodem pro omezení možnosti dovolávat se soudního přezkumu otázek vzniku, změny či zániku služebního vztahu duchovního.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. III.ÚS 3591/16 ze dne 30. 8. 2017


26.09.2017 00:02

Průvodní dopis jako součást pracovního posudku

Posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) je dokument, případně soubor dokumentů, týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Posudek o pracovní činnosti může obsahovat kromě hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností rovněž jakékoliv další skutečnosti, jestliže mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek tedy může obsahovat i hodnocení celkového vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod. Pracovní posudek se současně musí omezit na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance u bývalého zaměstnavatele a nemůže vyjadřovat v obecné rovině jeho subjektivní hodnotící názor (doporučení) na vhodnost budoucího působení zaměstnance v určitém okruhu pracovních činností.

Pracovním posudkem ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce tedy může být jakákoli listina (písemnost) či soubor více listin (písemností) za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance. Smyslem (účelem), proč je posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) zaměstnanci vůbec vydáván, je informovat toho, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, o hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci zaměstnance, jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce. Tento potenciální zaměstnavatel má nepochybně zájem na tom, aby se mu dostalo takových informací, které - pokud možno co nejkomplexněji – v tomto směru vyjadřují názor bývalého zaměstnavatele. Vzhledem k uvedenému tedy může být součástí pracovního posudku také jeho průvodní dopis, jestliže určitým způsobem doplňuje skutečnosti hodnocené v „přiloženém“ pracovním posudku a obě listiny tak ve svém souhrnu uceleně informují potenciálního zaměstnavatele o skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance.

V projednávané věci se zaměstnankyně domáhala úpravy pracovního posudku do podoby, na níž se účastníci v průběhu řízení mimosoudně dohodli. Jestliže zaměstnavatelka vyhotovila požadovaný pracovní posudek tak, že k němu připojila průvodní dopis (označený 1/2) s tím, že „v příloze č. 1 zasíláme pracovní posudek“, v němž vyjádřila svůj odstup od hodnocení pracovní činnosti zaměstnankyně uvedeného v pracovním posudku přiloženém na druhém listě (označeném 2/2), je třeba i na tento průvodní dopis pohlížet jako na součást pracovního posudku, neboť významným způsobem ovlivňuje věrohodnost informací podávaných v přiloženém hodnocení pracovní činnosti zaměstnankyně a navíc omezuje hodnocení pouze na část doby, po kterou pracovní poměr zaměstnankyně u zaměstnavatelky trval. Oddělení těchto listin by znamenalo, že by zaměstnankyně před novým zaměstnavatelem zapírala (tajila) skutečné stanovisko bývalého zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že průvodní dopis zaměstnavatelky koriguje přiložený pracovní posudek tak, že ze souboru těchto listin se podává, že pracovní posudek nevystihuje názor zaměstnavatelky, je zřejmé, že takto vyhotovený pracovní posudek nevyhovuje žalobnímu požadavku zaměstnankyně, a je odůvodněn závěr, že zaměstnavatelka svou povinnost vymezenou v petitu žaloby nesplnila.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1265/2017, ze dne 26. 6. 2017


19.09.2017 00:00

Uplatnění mzdových nároků při platební neschopnosti zaměstnavatele

Z ustanovení § 5 odst. 1 zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění do 31. 12. 2012, vyplývá, že mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit u krajské pobočky Úřadu práce nebo kontaktního pracoviště této pobočky nejvýše v rozsahu odpovídajícím splatným mzdovým nárokům nevyplaceným zaměstnavatelem za 3 kalendářní měsíce rozhodného období, kterým je kalendářní měsíc, ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo ve kterém byl podán insolvenční návrh, jakož i 3 kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a 3 kalendářní měsíce následující po tomto měsíci. Zaměstnanec nemusí vyčkávat na splatnost všech mzdových nároků, které chce u krajské pobočky Úřadu práce nebo kontaktního pracoviště této pobočky uplatnit, ale může je uplatňovat postupně, jakmile se jednotlivě stanou splatnými; sám přitom rozhoduje o tom, za které tři měsíce rozhodného období bude mzdové nároky uplatňovat. Byly-li mzdové nároky uplatněné zaměstnancem Úřadem práce České republiky prostřednictvím jeho krajské pobočky alespoň zčásti uspokojeny (k omezení výše uspokojovaných mzdových nároků srov. § 5 odst. 2 nebo § 9 odst. 4 zákona č. 118/2000 Sb.), může zaměstnanec uplatnit další mzdové nároky vůči témuž zaměstnavateli až po uplynutí 12 měsíců ode dne vydání příkazu k úhradě mzdových nároků.

Vzhledem k tomu, že v projednávané věci zaměstnanec v následné žádosti o uspokojení mzdových nároků podané dne 4. 1. 2012 neuplatnil jiné mzdové nároky než v žádosti podané dne 15. 9. 2011 (mzdu za měsíc červenec 2011 a odstupné) a že žádost o uspokojení mzdových nároků ze dne 15. 9. 2011 podal ještě před vydáním příkazu k úhradě mzdových nároků za měsíce květen a červen 2011 dne 22. 11. 2011, nelze považovat jeho (opakovanou) žádost ze dne 4. 1. 2012 za nepřípustné uplatnění dalších mzdových nároků vůči témuž zaměstnavateli před uplynutím 12 měsíců ode dne vydání příkazu k úhradě mzdových nároků ve smyslu ustanovení § 5 odst. 1 věty druhé zákona č. 118/2000 Sb.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5865/2016, ze dne 27. 6. 2017


21.08.2017 00:02

Zajištění pohledávky zaměstnavatele vůči zaměstnanci směnkou

Pohledávku zaměstnavatele vůči zaměstnanci z pracovněprávního vztahu (pohledávku zaměstnavatele vůči zaměstnanci z důvodu náhrady škody) nelze zajistit směnkou. Nemožnost zajistit tuto pohledávku z pracovněprávního vztahu směnkou nečiní směnku neplatnou, zakládá však námitku nepřípustného důvodu směnky z důvodu neplatnosti směnečné smlouvy, ve které je dohodnuto zajištění pohledávky zaměstnavatele vůči zaměstnanci z pracovněprávního vztahu směnkou.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4659/2016, ze dne 1. 6. 2017


< strana 1 / 15 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů