// Profipravo.cz / Pracovní úraz, nemoc z povolání

Pracovní úraz, nemoc z povolání

10.08.2018 00:01

NSS: Regresní náhrada dle zákona o nemocenském pojištění

I. Řízení o regresních náhradách podle § 126 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, je řízením ve věci nemocenského pojištění; rozhoduje o nich specializovaný samosoudce (§ 31 odst. 2 s. ř. s.).

II. Došlo-li k vyplacení dávky nemocenského pojištění, o jejíž regresní náhradu podle § 126 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, jde, v důsledku zaviněného protiprávního jednání při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s nimi, přičítá se zavinění jednajícího jeho zaměstnavateli. Této právnické či fyzické osobě tudíž uloží orgán nemocenského pojištění povinnost k zaplacení regresní náhrady.

(Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 9. 4. 2018, čj. 8 Ads 98/2016-37)


31.07.2018 00:02

Výše minimální mzdy pro stanovení náhrady za ztrátu na výdělku

Vzhledem k tomu, že minimální mzda vyjadřuje výdělek, který by poškozený zaměstnanec dosahoval (mohl dosáhnout) v pracovním poměru nebo v právním vztahu založeném některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdyby mu to umožnil trh práce, je nutné při určení výše minimální mzdy pro účely stanovení náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti ve smyslu ustanovení § 371 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 9. 2015 (§ 271b odst. 3 zákoníku práce ve znění účinném od 1. 10. 2015) vždy vycházet z nařízení vlády o minimální mzdě ve znění účinném v době, za jakou je náhrada za ztrátu na výdělku požadována, neboť právě takovou mzdu (plat nebo odměnu z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) by si poškozený zaměstnanec mohl v daném období jako nejnižší možnou vydělat.

Pro stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku žalobce po skončení pracovní neschopnosti v roce 2014 je proto třeba postupovat podle nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí (dále jen „nařízení vlády o minimální mzdě“), ve znění účinném v době od 1. 1. 2014 do 31. 12. 2014, pro stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku žalobce po skončení pracovní neschopnosti v roce 2015 je nutné postupovat podle nařízení vlády o minimální mzdě ve znění účinném v době od 1. 1. 2015 do 31. 12. 2015 a pro stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku žalobce po skončení pracovní neschopnosti v roce 2016 je nutné postupovat podle nařízení vlády o minimální mzdě ve znění účinném v době od 1. 1. 2016 do 31. 12. 2016.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 472/2018, ze dne 16. 5. 2018


30.07.2018 00:01

Újma na zdraví způsobená tzv. bossingem nadřízeného

Soudy v projednávané věci dospěly ke správnému závěru, že okolnosti, které podle jejich zjištění byly příčinou duševního (psychického) onemocnění zaměstnance [dlouhodobý stres vyvolaný dlouhodobým negativním působením jednatele zaměstnavatele (nadřízeného zaměstnance), jehož jednání bylo často arogantní, přezíravé, hrubé až vulgární (používal křik, sprostá slova a vulgární urážky) vůči zaměstnanci a ostatním zaměstnancům, jemuž byl zaměstnanec od počátku pracovního poměru vystaven], nelze považovat za pracovní úraz, neboť žádná z nich (jednotlivě i jako celek) nemá charakter úrazového děje, který by byl svou povahou krátkodobý, náhlý a násilný, a že zde proto nejsou splněny předpoklady odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem podle ustanovení § 366 odst. 1 zák. práce.

Za těchto okolností soudy postupovaly správně, zabývaly-li se tím, zda v posuzovaném případě nejsou splněny podmínky odpovědnosti zaměstnavatele zaměstnanci za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem (§ 265 odst. 2 zák. práce), popřípadě podmínky odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, která zaměstnanci vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům (§ 265 odst. 1 zák. práce).

Korektivem dobrých mravů je možné poměřovat též jednání zaměstnavatele při výkonu jeho práva organizovat, řídit a kontrolovat práci svých zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, které zaměstnavatel vykonává buď sám (je-li zaměstnavatelem fyzická osoba), resp. svými orgány (je-li zaměstnavatelem právnická osoba), nebo prostřednictvím svých vedoucích zaměstnanců, popřípadě fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci. Soulad s dobrými mravy se zde neposuzuje jen na základě samotného jednání zaměstnavatele, vedoucího zaměstnance nebo třetí osoby jednající jménem zaměstnavatele (jeho obsahu a zvoleného způsobu komunikace), ale též s přihlédnutím ke konkrétní situaci, za které k tomuto jednání došlo (k době, místu, povaze a důležitosti řešeného pracovního úkolu nebo jiné záležitosti, jakož i k postavení a chování zaměstnanců, kterých se týká).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2738/2017, ze dne 15. 5. 2018


21.05.2018 00:01

Nárok na odstupné při skončení pracovního poměru fikcí dle § 69 odst. 3 ZP

Skončil-li pracovní poměr zaměstnance, se kterým zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) nebo e) zák. práce, jež byla soudem určena neplatnou, a který zaměstnavateli neoznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, fikcí dohody podle ustanovení § 69 odst. 2 zák. práce v rozhodném znění (nyní § 69 odst. 3 zák. práce) a byly-li skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce (a tedy skutečným důvodem skončení pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele, který pro něj nemá jinou vhodnou práci) pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, přísluší zaměstnanci právo na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku stejně jako v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů, jestliže se zaměstnavatel – byly-li důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání – zcela nezprostil své odpovědnosti podle § 367 odst. 1 zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4578/2017, ze dne 28. 2. 2018


03.05.2018 00:01

Porušení povinnosti zaměstnavatele dát výpověď dle § 52 písm. d) zák. práce

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce, i kdyby ho mohl převést na jinou práci. Zaměstnavatel nemusí rozvazovat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce, rozhodne-li se ho převést na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce, a to i tehdy, nesouhlasí-li zaměstnanec se svým převedením, a může-li tedy (nedošlo-li k dohodě ani dodatečně) převedení na jinou práci trvat jen po (předem) určenou dobu (k uvedenému srov. NS 21 Cdo 1276/2016).

V souladu se smyslem a účelem zákoníku práce však není takový postup zaměstnavatele, který zaměstnanci nezpůsobilému k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí (za situace, kdy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nedošlo k dohodě o řešení situace tím vzniklé) sice přestane dosavadní práci přidělovat, ale již tohoto zaměstnance nepřevede na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce a ani s ním nerozváže pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce. I když volba postupu je zde na zaměstnavateli, zákon mu ke splnění povinnosti podle ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zák. práce nedává jinou možnost než přistoupit k některému z uvedených opatření, která zákon stanoví k ochraně zdraví zaměstnanců před následky výkonu práce neodpovídající jejich zdravotní způsobilosti. Nemá-li proto zaměstnavatel pro takového zaměstnance jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, nebo není-li zaměstnavatel ochoten převést zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce, přestože takovou jinou práci pro něho má, je třeba dovodit povinnost zaměstnavatele rozvázat s dotčeným zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z téhož důvodu; slovům „může dát“ v úvodní části ustanovení § 52 zák. práce je za těchto okolností třeba přikládat význam „musí dát“.

Uvedené platí rovněž pro případ, kdy zaměstnavatel podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce převedl zaměstnance na jinou vhodnou práci bez jeho souhlasu a kdy pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele nebylo vyřešeno dohodou ani dodatečně. Zde musí být přihlédnuto k tomu, že převedení zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce provedené bez jeho souhlasu nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale úpravu jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popřípadě než dojde k rozvázání pracovního poměru.

V důsledku porušení povinnosti zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem (který nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání) výpovědí z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů však ještě nenastává situace, za které je (jednou provždy) vyloučeno, aby zaměstnanci mohlo vzniknout právo (nárok) na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce. V příčinné souvislosti s porušením uvedené povinnosti zaměstnavatele proto nemůže být škoda na straně zaměstnance, jejíž výše se rovná tomuto odstupnému, které by mu zaměstnavatel byl povinen vyplatit, kdyby svou povinnost splnil.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5825/2016, ze dne 30. 1. 2018


26.03.2018 00:00

Prokazování vzniku tzv. faktického pracovního poměru

V tzv. faktickém pracovním poměru má fyzická osoba (její pozůstalí) stejné právo na náhradu škody jako zaměstnanec (jeho pozůstalí) v platném pracovním poměru.

Naplnění předpokladu vzniku tzv. faktického pracovního poměru spočívajícího ve výkonu práce „s vědomím zaměstnavatele“ nelze spojovat jen se samotnou vědomostí zaměstnavatele, která představuje objektivní stav, jenž odráží, že se zaměstnavateli dostalo informace o určité skutečnosti (o tom, že fyzická osoba, se kterou neuzavřel platnou pracovní smlouvu, popřípadě dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr, pro něj vykonává práci); vyžaduje též, aby zaměstnavatel byl s touto informací (vědomostí) srozuměn, tedy aby s ní souhlasil.

Projevem tohoto souhlasu zpravidla bude, že zaměstnavatel umožní fyzické osobě vstup na pracoviště, kde mu přidělí práci, k jejímuž výkonu mu poskytne pracovní prostředky a uděluje pokyny. Není přitom nezbytné, aby práce byla konána přímo s vědomím zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, nebo s vědomím statutárního orgánu zaměstnavatele, který je právnickou osobou. Stačí, je-li práce konána i jen s vědomím vedoucího zaměstnance, který je na daném pracovišti oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, nebo s vědomím jiné fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci.

Závěr o tom, zda fyzická osoba konala pro zaměstnavatele práci s jeho vědomím, se bude v každém jednotlivém případě odvíjet od skutkových zjištění o konkrétních okolnostech, za nichž k výkonu práce došlo (jakým způsobem byl této fyzické osobě umožněn vstup na pracoviště, zda a kdo jí přidělil práci, udělil pracovní pokyny a poskytl pracovní prostředky nezbytné k výkonu práce, zda a jakým způsobem se zapojila do spolupráce s ostatními zaměstnanci nebo jinými fyzickými osobami pracujícími na pracovišti, apod.); povinnost tvrdit a prokazovat skutečnosti, ze kterých vyplývá, že práce byla vykonávaná s vědomím zaměstnavatele, má vždy žalobce, který nárok z tzv. faktického pracovního poměru uplatnil.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 6014/2016, ze dne 19. 12. 2017


27.02.2018 00:02

Dobrovolné poskytování náhrady za ztrátu na výdělku

Zaměstnavatel může uspokojit nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (při uznání invalidity), založený zákonnou odpovědností za škodu při pracovním úrazu nebo dohodou o sporných nárocích, na základě rozhodnutí soudu nebo smlouvy (dohody) účastníků anebo tím, že poskytne poškozenému – i bez rozhodnutí soudu nebo dohody (smlouvy) s ním – příslušné plnění, kterým mu tuto škodu řádně nahradí.

Uzavře-li zaměstnavatel s poškozeným zaměstnancem smlouvu (dohodu) o náhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (při uznání invalidity), která není dohodou o sporných nárocích ve smyslu ustanovení § 259 zák. práce a podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2007 ve smyslu ustanovení § 585-587 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, účinného do 31. 12. 2013, nejedná se - na rozdíl od dohody o sporných nárocích - o situaci, kdy původní nárok na náhradu za ztrátu na výdělku zaniká s tím, že je nahrazen nárokem novým, a uzavření takové smlouvy (dohody) nic nemění na skutečnosti, že právním důvodem vzniku povinnosti zaměstnavatele hradit ztrátu na výdělku je (nadále zůstává) zákonná odpovědnost za škodu při pracovním úrazu. S uzavřením této smlouvy (dohody) není spojena ani domněnka existence nároku.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2673/2017, ze dne 28. 11. 2017


15.01.2018 00:01

Poddlužnická žaloba zaměstnance vůči pojistiteli zaměstnavatele

I. Pojišťovna je z důvodu zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání povinna za zaměstnavatele nahradit škodu, která vznikla zaměstnanci při nemoci z povolání, (jen) v rozsahu, v jakém za ni zaměstnavatel odpovídá podle zákoníku práce. Pojišťovna není povinna za zaměstnavatele hradit tu část škody, k jejíž náhradě se zaměstnavatel zavázal nad rámec své odpovědnosti stanovený zákoníkem práce nebo jinými právními předpisy, a to ani kdyby byl tento závazek zaměstnavatele vůči zaměstnanci obsažen v mezi nimi uzavřeném smíru schváleném soudem. V rozsahu odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při nemoci z povolání podle pracovněprávních předpisů je pojišťovna povinna nahradit škodu vzniklou zaměstnanci za zaměstnavatele i v případě, kdy zaměstnavatel uzavřel soudní smír bez souhlasu pojišťovny.

Ustanovení § 9 odst. 2 věty druhé vyhlášky č. 125/1993 Sb. je třeba interpretovat tak, že v případě uzavření soudního smíru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem bez souhlasu pojišťovny může pojišťovna odmítnout plnit nikoli zcela, ale jen v části přesahující rozsah odpovědnosti zaměstnavatele podle zákoníku práce.

II. Soud se v řízení o žalobě oprávněného zaměstnance na vyplacení pohledávky, která mu byla přikázána na základě výkonu rozhodnutí nařízeného podle ustanovení § 312 a násl. o. s. ř, podané proti příslušné pojišťovně jako dlužníku povinného zaměstnavatele, který je u ní pojištěn pro případ své odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podle ustanovení § 205d odst. 1 zák. práce a který se ve smíru schváleném soudem zavázal poskytnout zaměstnanci plnění z důvodu této odpovědnosti (tzv. poddlužnické žalobě podle ustanovení § 315 odst. 1 o. s. ř.), zabývá též rozsahem, ve kterém byl zaměstnavatel povinen k náhradě škody podle pracovněprávních předpisů. V části, v níž plnění požadované zaměstnancem po pojišťovně přesahuje rozsah odpovědnosti zaměstnavatele stanovený zákoníkem práce nebo jinými právními předpisy, soud žalobu zamítne.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2457/2017, ze dne 24. 10. 2017


04.01.2018 00:00

Dobrovolné převzetí povinnosti k odškodnění pracovního úrazu zaměstnance

Vzhledem k tomu, že zákon jako předpoklad pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nestanoví dobrovolné převzetí povinností z těchto vztahů jiným než povinným subjektem, nelze ze skutečnosti, že taková třetí osoba (ať již s vědomím, že takovou povinnost podle zákona nemá, nebo v omylu, že na ni tato povinnost přešla) dobrovolně poskytuje zaměstnanci plnění na uspokojení jeho nároku z pracovněprávního vztahu mezi ním a dosavadním zaměstnavatelem (např. nároku na náhradu škody způsobené pracovním úrazem), dovozovat, že na tuto třetí osobu přešla práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu z dosavadního zaměstnavatele. Naopak, konstantní judikatura soudů v této souvislosti dovodila, že právo učinit právní úkon směřující k zániku nároku z pracovněprávních vztahů uspokojením nároku nenáleží kterékoliv třetí osobě a že plnění poskytnuté osobou odlišnou od účastníků pracovněprávního vztahu může být způsobilým důvodem zániku nároku z pracovněprávního vztahu jeho uspokojením, jen jestliže to pracovněprávní předpisy připouštějí.

Učiní-li tedy právní úkon směřující k uspokojení nároku z pracovněprávního vztahu k němu neoprávněná třetí osoba, nárok tím nezanikne; tomu, kdo plnění na základě tohoto neplatného právního úkonu přijal, vznikne na úkor této třetí osoby bezdůvodné obohacení.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5139/2016, ze dne 17. 10. 2017


11.12.2017 00:02

Náhrada za bolest způsobenou pracovním úrazem do 30. 9. 2015

Při stanovení náhrady za bolest způsobenou zaměstnanci pracovním úrazem (nemocí z povolání), ke kterému došlo poté, co dne 1. 1. 2014 nabyl účinnosti zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, se až do 30. 9. 2015 postupuje (s výjimkou případů, na které se vztahuje ustanovení § 10 nařízení vlády č. 276/2015 Sb.) podle vyhlášky č. 440/2001 Sb., o odškodnění bolesti a ztížení společenského uplatnění, ve znění vyhlášky č. 50/2003 Sb.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4556/2016, ze dne 26. 9. 2017


11.09.2017 00:00

Výpočet náhrady za ztrátu na výdělku za období od 1.6.2009 do 31.3.2013

Při výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku za období od 1. 6. 2009 do 31. 3. 2013, jako rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu, se od poskytovaného invalidního důchodu odečte částka 220,- Kč.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3009/2016, ze dne 26. 6. 2017


26.07.2017 00:02

Poškození zdraví při plnění pracovních úkolů na pracovní cestě

V soudní praxi nejsou pochybnosti o tom, že, je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu, nelze považovat veškerou činnost zaměstnance po dobu pracovní cesty za úkony, jež souvisejí s plněním pracovních úkolů. Je zastáván názor, že průběh pracovní cesty – od svého počátku až do návratu z ní – se štěpí na více úseků, které z hlediska vztahu k plnění pracovních úkolů či přímé souvislosti s ním nemohou být posuzovány totožně.

Pro posouzení projednávané věci je proto významné posouzení právní povahy činnosti (toho „úseku“ pracovní cesty), v jejímž rámci zaměstnanec úraz utrpěl. Z tohoto hlediska přitom není významné, zda pracovní cesta, jíž se zaměstnanec zúčastnil, měla charakter tzv. team-buildingu (s cílem utužit pracovní kolektiv a posílit vztahy mezi zaměstnanci), nebo zda se jednalo o jinou akci. Rozhodující je, zda k úrazu zaměstnance došlo při činnosti, kterou zaměstnanec konal z hlediska věcného (vnitřního účelového), místního a časového objektivně pro svoji zaměstnavatelku.

V projednávané věci byla předmětem pracovní cesty zaměstnance v lyžařském středisku v Itálii veškerá činnost směřující (přispívající) k dosažení stanoveného cíle (upevnění a posílení vzájemných obchodních vztahů s klienty), přičemž volbu způsobu plnění tohoto pracovního úkolu v konkrétních podmínkách zaměstnavatelka ponechala na úvaze samotných zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že hlavní náplní akce bylo (i s přihlédnutím k časové volbě termínu zájezdu i volbě lokality) lyžování, a protože zaměstnavatelka poskytla (hradila) všem svým zaměstnancům, kteří se pracovní cesty zúčastnili, také několikadenní skipasy, je zřejmé, že zaměstnavatelka od svých zaměstnanců očekávala, že přispějí k naplnění cíle akce rovněž tím, že se budou jejím zákazníkům věnovat i na sjezdovce. Za této situace tedy nelze lyžování, při němž zaměstnanec utrpěl úraz, považovat bez dalšího za jeho soukromou (individuální) „volnočasovou aktivitu“, resp. za věc jeho osobní záliby. Okolnost, že zaměstnanec neměl povinnost lyžovat a že „sankce za odmítnutí lyžování mu nehrozila“, přitom není podstatná. Rozhodující je, že s ohledem na uvedené okolnosti a za uvedených podmínek zaměstnanec, který se věnoval zákazníkům i na sjezdovce, konal z objektivního hlediska činnost ve prospěch zaměstnavatelky, a tedy se jednalo o plnění pracovních úkolů pro zaměstnavatelku.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2685/2016, ze dne 5. 5. 2017


26.07.2017 00:01

Odpovědnost ÚSC za škodu vzniklou úrazem dle § 393 odst. 3 ZP

Předpoklady odpovědnosti územního samosprávného celku podle ustanovení § 393 odst. 3 zák. práce jsou úraz fyzické osoby (poškození jejího zdraví nebo smrt, došlo-li k nim nezávisle na její vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů) při dobrovolné výpomoci při plnění důležitých úkolů v zájmu společnosti v rámci akce organizované územním samosprávným celkem, vznik škody a příčinná souvislost mezi takto pojatým „pracovním“ úrazem a vznikem škody. Všechny uvedené předpoklady odpovědnosti za škodu musí být splněny současně (kumulativně), jinak nárok poškozené fyzické osoby na náhradu škody způsobené pracovním úrazem nevzniká. Domáhá-li se poškozený žalobce náhrady škody podle ustanovení § 393 odst. 3 zák. práce, má v řízení procesní povinnost tvrdit a posléze i prokázat všechny uvedené předpoklady potřebné pro vznik této odpovědnosti za škodu.

Organizováním akce je přitom třeba rozumět aktivní činnost organizátora akce zahrnující především vymezení a zabezpečení podmínek, za nichž bude akce probíhat, a následně i dohled nad samotnou realizací akce. Akce organizované územními samosprávnými celky jsou zpravidla určeny pro více osob (případně i širokou veřejnost), pro které platí pravidla (práva a povinnosti) stanovená organizátorem akce za účelem dosažení optimálního výsledku akce při minimalizaci případných škod. V takovém případě má územní samosprávný celek – jak v posuzované věci správně naznačil odvolací soud - „možnost ovlivnit a mít pod kontrolou, co bude v rámci takové akce realizováno, kdo ji bude realizovat, jak bude taková akce realizována, případně za jakých podmínek“.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2162/2016, ze dne 5. 5. 2017


28.06.2017 00:02

Zproštění odpovědnosti za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem

Lehkomyslné jednání zaměstnance podle ustanovení § 367 odst. 2 písm. b) zák. práce je samostatným důvodem pouze pro částečné zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem. Jedná se o případy, kdy způsob jednání zaměstnance při určitém pracovním úkonu neupravuje žádný bezpečnostní předpis, pravidlo nebo pokyn, kdy se však zaměstnavatel může zprostit částečně odpovědnosti, prokáže-li, že jednání zaměstnance lze charakterizovat jako nebezpečné riskování nebo hazardérství, kdy si zaměstnanec vzhledem ke konkrétní časové i místní situaci na pracovišti počíná způsobem, při němž vědomě podstupuje riziko hrozícího nebezpečí újmy na zdraví. Na rozdíl od běžné neopatrnosti a jednání vyplývajícího z rizika práce, o kterých zákon výslovně stanoví, že je za lehkomyslné jednání nelze považovat, se pro naplnění skutkové podstaty ustanovení § 367 odst. 2 písm. b) zák. práce vyžaduje tzv. kvalifikovaná lehkomyslnost (zaměstnanec věděl anebo vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem musel vědět, že si svým jednáním může přivodit úraz). Přitom další podmínkou, která musí být splněna současně (i kdyby jednání zaměstnance bylo možno kvalifikovat jako riskantní nebo hazardní), je, aby šlo o způsob činnosti, který je v rozporu s obvyklým způsobem chování zaměstnanců, kdy tedy nejde o činnost, kterou zaměstnavatel trpí nebo toleruje.

Je mimo pochybnost, že zaměstnanec je sice obecně povinen zachovávat při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním vždy takový stupeň pozornosti, který lze po něm vzhledem ke konkrétní časové a místní situaci rozumně požadovat a který – objektivně vzato – je způsobilý zabránit či alespoň co nejvíce omezit riziko vzniku škod na zdraví; po zaměstnanci však nelze požadovat, aby předvídal každý v budoucnu možný vznik škody a tím vznik škody zcela vyloučil. Liberační důvod spočívající v tzv. kvalifikované lehkomyslnosti zaměstnance navíc předpokládá stav, kdy zaměstnanec vědomě (úmyslně) jedná způsobem, který lze označit za životu a zdraví nebezpečný a riskantní.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1739/2016, ze dne 3. 4. 2017


23.05.2017 00:01

Opomenutí pojišťovny při poskytování náhrady škody za zaměstnavatele

Z titulu zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání příslušná pojišťovna hradí škodu za zaměstnavatele; zaměstnanec nemá vůči pojišťovně přímý nárok. Úkony (opomenutí) učiněné pojišťovnou jsou ve vztahu k zaměstnanci přičítány zaměstnavateli; ocitne-li se např. pojišťovna v prodlení s uspokojením nároku zaměstnance na odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, odpovídá za prodlení ve vztahu k zaměstnanci samotný zaměstnavatel.

Z uvedeného současně vyplývá, že, zastavila-li příslušná pojišťovna výplatu náhrady za ztrátu na výdělku a zaměstnavatel se z tohoto důvodu dostal do prodlení, odpovídá za škodu tím zaměstnanci vzniklou (spočívající v daném případě ve vynaložení nákladů za právní služby advokáta) zaměstnavatel; okolnost, že zaměstnavatel sám porušení povinnosti nezavinil a že případně - s ohledem na povinnosti při součinnosti zaměstnavatele vůči příslušné pojišťovně - postup pojišťovny při odškodňování pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nemohl ovlivnit, jsou tu zcela nerozhodné. Je totiž vyloučeno, aby na újmu práv zaměstnance mohla být případná opomenutí, která způsobila příslušná pojišťovna při poskytování náhrady škody za zaměstnavatele v důsledku „prověřování okolností opravňujících vyplácení nároků poškozenému zaměstnanci“; možnost zaměstnavatele požadovat jejich odčinění proti příslušné pojišťovně tím samozřejmě není dotčena.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 630/2016, ze dne 23. 2. 2017


23.05.2017 00:00

Náklady zaměstnance za poskytnuté právní služby advokáta

Náklady za poskytnuté právní služby advokáta vynaložené poškozeným zaměstnancem proto, že zaměstnavatel neplní (přestal plnit) svůj závazek k náhradě škody z důvodu pracovního úrazu, představují věcnou škodu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 630/2016, ze dne 23. 2. 2017


30.01.2017 00:02

Právo zaměstnance na odstupné dle § 67 odst. 2 zák. práce

Nezpůsobilost zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí je příčinou rozvázání pracovního poměru nejen tehdy, dojde-li k výpovědi z pracovního poměru nebo k dohodě o rozvázání pracovního poměru bezprostředně po jejím zjištění, ale i v případě, že pracovní poměr byl rozvázán až poté, co zaměstnavatel převedl zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, a pracovní zařazení zaměstnance nebylo u zaměstnavatele vyřešeno dohodou ani dodatečně.

Nesmí-li tak zaměstnanec konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání a odmítne-li konat jinou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl, nebo nechce-li konat jinou práci, na kterou ho zaměstnavatel podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce převedl bez jeho souhlasu, nejsou tyto skutečnosti na újmu jeho práva na odstupné, které mu náleží podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce při rozvázání pracovního poměru.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1276/2016, ze dne 3. 11. 2016


30.01.2017 00:00

Důkazní hodnota posudku poskytovatele pracovnělékařských služeb

Lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb a ani rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává podle právní úpravy účinné od 1. 4. 2012 nestanoví (a neprokazují) v občanském soudním řízení autoritativně (závazným a zásadně konečným způsobem), že by posuzovaný zaměstnanec vskutku vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost; jde pouze o nezávazné "dobrozdání" o zdravotním stavu zaměstnance z hlediska jeho zdravotní způsobilosti k práci, z něhož soud při svém rozhodování nemůže vycházet ve smyslu § 135 odst. 2 občanského soudního řádu. Na druhé straně však mohou sloužit ke zjištění skutkového stavu věci tehdy, jestliže oba účastníci (zaměstnanec a zaměstnavatel) a ani soud nemají proti jejich závěrům výhrady.

podle usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1276/2016, ze dne 3. 11. 2016


01.12.2016 00:02

Postižní právo vůči zaměstnavateli dle § 10 vyhl. č. 125/1993 Sb.

Zaměstnancem, s jehož zvláště závažným porušením předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci se podle § 10 odst. 1 písm. b) vyhlášky č. 125/1993 Sb., ve znění pozdějších předpisů, pojí postižní právo pojistitele vůči zaměstnavateli, se rozumí jiný zaměstnanec než ten, jemuž v příčinné souvislosti s tímto porušením vznikla škoda.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 32 Cdo 3790/2014, ze dne 8. 9. 2016


28.11.2016 00:01

K možnosti zprostit se odpovědnosti za škodu vzniklou pracovním úrazem

Zaměstnavatel se zcela zprostí odpovědnosti za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem, jen bylo-li zaviněné porušení pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci postiženým zaměstnancem, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, jedinou příčinou škody.

V projednávané věci však nebylo příčinou škody vzniklé zaměstnanci pracovním úrazem jen zaviněné porušení pokynu zaměstnavatele vstupovat za vrata montážní haly pouze při navážení materiálu, ale též okolnost, že zaměstnavatel uvedeného dne nezajistil uzamčení vrat, přestože se materiál nenavážel a přestože právě jejich uzamykáním zajišťoval kontrolu dodržování uvedeného pokynu (byla-li by vrata uzamčená, zaměstnanec by jimi nemohl opustit montážní halu a k jeho úrazu by nedošlo tak, jak k němu došlo). Bylo-li tedy za těchto okolností zaměstnancem zaviněné porušení pokynu zaměstnavatele vstupovat za vrata montážní haly pouze při navážení materiálu jen jednou z příčin škody, mohl se zaměstnavatel zprostit odpovědnosti za škodu vzniklou pracovním úrazem pouze zčásti.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3792/2015, ze dne 25. 8. 2016


< strana 1 / 5 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů