// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru 09.06.2016
Snížení náhrady mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru
Smyslem ustanovení § 61 zák. práce 1965 je poskytnout náhradu mzdy zaměstnanci postiženému neplatným okamžitým zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, poté co mu zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání. Ustanovení § 61 zák. práce přitom nijak nesouvisí s jednotlivými důvody rozvázání pracovního poměru, a tudíž nelze ani přihlížet k tvrzení o naplnění materiálních podmínek pro rozvázání pracovního poměru; podstatné je, zda skončení pracovního poměru bylo shledáno neplatným. Tvrzené naplnění materiálních podmínek pro rozvázání pracovního poměru proto nemůže být důvodem pro nepřiznání, respektive snížení, náhrady mzdy zaměstnanci, je-li zde pravomocné rozhodnutí určující neplatnost konkrétního rozvázání pracovního poměru.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1161/2015, ze dne 31. 3. 2016
Dotčené předpisy: § 61 odst. 1 a 2 zák. č. 65/1965 Sb. ve znění do 30. 6. 2006
Kategorie: zánik pracovního poměru; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
------------------------------
K odvolání žalobkyně i žalovaného Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 9. 10. 2014, č. j. 62 Co 223/2014-502, rozhodl, že „odvolání žalobkyně do vyhovujícího výroku o věci samé ad I. se odmítá, k odvolání žalovaného se v tomto výroku napadený rozsudek soudu I. stupně potvrzuje“, že „v zamítavém výroku o věci samé ad II. se rozsudek soudu I. stupně co do částky 208.725,64 Kč zrušuje a řízení se v tomto rozsahu zastavuje, co do částky 658.149,- Kč s příslušenstvím se v tomto výroku rozsudek potvrzuje“, že „ve výroku ad. III. o náhradě nákladů řízení o určení neplatnosti zrušení pracovního poměru se rozsudek soudu I. stupně mění tak, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni dalších 2.904,- Kč, jinak se v tomto výroku potvrzuje, stejně jako ve výroku ad IV. o nákladech řízení o náhradu mzdy“, a že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Odvolání žalobkyně do přísudečného výroku odmítnul pro nedostatek tzv. subjektivní legitimace, neboť napadla výrok, kterým jí bylo vyhověno. Podle jeho názoru nelze akceptovat námitku o likvidačním důsledku přiznání náhrady mzdy pro žalovaného, jelikož přiznané částky se odvíjí od mzdy, kterou žalobkyni sám žalovaný přiznal, ani argument žalobkyně, že relevantní je pouze skutečnost, že se žalovaný dopustil formálního pochybení a že jeho tvrzení odkazuje na „údajné“ porušení pracovní kázně, neboť „je nepochybné, že porušení pracovní kázně žalobkyní byla v tomto řízení vzata za skutečně prokázaná“. O způsobu krácení náhrady mzdy žalobkyně se „plně ztotožnil“ se závěry soudu prvního stupně.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podali oba účastníci dovolání.
Žalobkyně namítá, že odvolací soud postupoval v rozporu s ustálenou judikaturou dovolacího soudu, jelikož „výrokem pod bodem II. potvrdil zamítavý výrok soudu prvého stupně co do částky 658.149,- Kč a když vyslovil právní názor, že soud prvého stupně postupoval správně, pokud přikročil k moderaci práva žalobkyně na náhradu mzdy za období od 1. 1. 2007 do 31. 7. 2009. Právní názor odvolacího soudu, kterým potvrdil správnost moderace náhrady mzdy žalobkyně, je v rozporu s ustálenou judikaturou NS ČR, viz například stanovisko NS ČR k některým otázkám rozhodování soudců ve věcech nároků u neplatného rozvázání pracovního poměru Cpjn 4/2004“. Navrhla, aby dovolací soud zrušil dovoláním napadený rozsudek odvolacího soudu „ve výroku pod bodem II., kterým odvolací soud co do částky 658.149,- Kč potvrdil výrok rozsudku soudu prvého stupně, a stejně tak, aby zrušil výroky na tomto výroku závislé a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení“.
Žalovaný v dovolání „má za to, že otázka hmotného práva, která v rozhodovací praxi dovolacího soudu nebyla dosud vyřešena, je následující:
1. Má soud při rozhodování o náhradě mzdy dle § 61 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 30. 6. 2006, při posuzování okolností pro přiměřené snížení náhrady mzdy, resp. její nepřiznání za dobu přesahující šest měsíců dle § 61 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 30. 6. 2006, přihlédnout i k jiným důvodům, než je skutečnost, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil;
2. Je výčet okolností, ke kterým má soud přihlédnout při rozhodování o náhradě mzdy dle § 61 odst. 1 zákona č. 65/196 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 30. 6. 2006, pro přiměřené snížení náhrady mzdy resp. její nepřiznání za dobu přesahující šest měsíců uvedený v § 61 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 30. 6. 2006, demonstrativní, a pokud ano, může či musí soud vzít do úvahy i veškeré další okolnosti případu;
3. Má soud přihlížet k okolnosti, že soud vzal za prokázané, že zaměstnanec se dopustil (vícero) porušení pracovní kázně, které soud kvalifikoval jako zvlášť hrubé porušení pracovní kázně a dospěl k závěru, že byly naplněny materiální podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru dle § 53 odst. 1 písm. b) zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 30. 6. 2006, a kdy pouze pro nesplnění formální podmínky nedodržení formy žádosti o předchozí souhlas odborového orgánu (§ 59 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 30. 6. 2006) vedlo k určení okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele za neplatné, jako k další z okolností, ke které může či musí přihlédnout při případném snížení náhrady mzdy resp. její nepřiznání za dobu přesahující šest měsíců dle § 61 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 30. 6. 2006;
4. Je skutečnost, že soud vzal za prokázané, že se zaměstnanec dopustil (vícero) porušení pracovní kázně, které soud kvalifikoval jako zvlášť hrubé porušení pracovní kázně a dospěl k závěru, že byly naplněny materiální podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru dle § 53 odst. 1 písm. b) zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 30. 6. 2006, a pouze z formálního pochybení bylo okamžité zrušení pracovního poměru určeno za neplatné, důvodem pro nepřiznání náhrady mzdy za dobu přesahující šest měsíců dle § 61 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 30. 6. 2006, a pokud ne pro nepřiznání, tak pro její snížení ve větším rozsahu, než jaké by odpovídalo pouze dle okolností výslovně uvedených v § § 61 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 30. 6. 2006, ke kterým soud zejména přihlédne.“
Je přesvědčen, že za situace, kdy „v řízení bylo prokázáno, že žalovaná zvlášť hrubě porušila pracovní kázeň“, by přiznání náhrady mzdy žalobkyni bylo „zcela v rozporu s dobrými mravy a se smyslem zákoníku práce“. Navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího zrušil a aby věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení, „eventuálně zrušil i Rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 5 č. j. 7 C 292/2006 - 463 ze dne 8. 1. 2014 a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení“.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) dovolání projednal a rozhodl o něm podle občanského soudního řádu ve znění účinném do 31. 12. 2013 (dále jen „o. s. ř.“), neboť řízení bylo zahájeno přede dnem 1. 1. 2014 (srov. Čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnými osobami (účastníky řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř. a že jde o rozhodnutí, proti kterému je dovolání přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř. (otázku výkladu ustanovení § 61 zákoníku práce posoudil odvolací soud jinak, než je řešena v judikatuře dovolacího soudu), přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř. bez nařízení jednání (§ 243 odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že pouze dovolání žalobkyně je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - s ohledem na dobu, kdy žalobkyni mělo začít vznikat právo na náhradu mzdy - podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 6. 2006, tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství a o změně některých souvisejících zákonů (srov. § 364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení § 61 odst. 1 zák. práce dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobkyně byla u žalovaného zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 7. 2004 jako zástupce ředitele. Dopisem ze dne 26. 4. 2006, který žalobkyně převzala dne 27. 4. 2006, s ní byl okamžitě zrušen pracovní poměr „ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) Zákoníku práce“ pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. Dopisem ze dne 3. 5. 2006 žalobkyně sdělila žalovanému, že trvá na tom, aby ji žalovaný nadále zaměstnával. Žalovaný dne 5. 5. 2006 žalobkyni sdělil, že na okamžitém zrušení pracovního poměru trvá. Rozsudkem Městského soudu v Praze ze dne 21. 3. 2013, č. j. 36 Co 14/2010-407, bylo určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru, provedené podáním žalovaného ze dne 26. 4. 2006 vůči žalobkyni, je neplatné. Žalobkyně byla ode dne 24. 5. 2006 do 31. 12. 2006 evidována Úřadem práce pro hlavní město Prahu jako uchazeč o zaměstnání, neboť se jí nedařilo sehnat jiné zaměstnání. Od ledna 2007 do září 2009 byla zaměstnána jako metodik účetnictví Magistrátu hlavního města Prahy; tento pracovní poměr rozvázala, „jelikož ji práce neuspokojovala“. Následně uzavřela ke dni 13. 5. 2013 s žalovaným dohodu o skončení pracovního poměru. Podáním došlým soudu dne 24. 6. 2013 žalobkyně rozšířila žalobu o „náhradu za mzdu“ za období od 1. 8. 2009 do 7. 5. 2013. Soud rozšíření žaloby s ohledem na hospodárnost a délku řízení nepřipustil.
Ustanovení § 61 zák. práce upravuje práva a povinnosti účastníků pracovního poměru v období, v němž jsou jejich vztahy sporné v důsledku rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, které učinil zaměstnavatel a jehož platnost zaměstnanec neuznává (a podal proto u soudu žalobu o určení jeho neplatnosti), a v němž panuje (až do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru nebo do doby, než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak) nejistota, zda pracovní poměr skutečně skončil (podle zaměstnavatelem učiněného rozvázání pracovního poměru), nebo zda bude (může) pokračovat. Jestliže soud žalobě zaměstnance o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru pravomocným rozhodnutím vyhověl a jestliže zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy (§ 61 odst. 1 zák. práce).
Náhrada mzdy přísluší zaměstnanci ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru (srov. § 61 odst. 1 zák. práce). Okamžité zrušení pracovního poměru je (rovněž z pohledu ustanovení § 61 zák. práce) neplatné jen tehdy, jestliže jeho neplatnost byla určena pravomocným rozhodnutím soudu. Náhrada mzdy, která zaměstnanci náleží podle ustanovení § 61 odst. 1 zák. práce, je vyvolána tím, že zaměstnavatel po neplatném rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením přestal v rozporu s ustanovením § 35 odst. 1 písm. a) zák. práce přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, ačkoliv zaměstnanec trval na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Poskytnutí náhrady mzdy je tedy důsledkem nesplnění povinnosti ze strany zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci trvajícímu na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, práci podle pracovní smlouvy. Náhrada mzdy podle ustanovení § 61 odst. 1 zák. práce má charakter ekvivalentu mzdy, kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku toho, že mu zaměstnavatel v rozporu s ustanovením § 35 odst. 1 písm. a) zák. práce neumožnil konat práci, k níž se zavázal podle pracovní smlouvy; zákon tímto způsobem sleduje, aby zaměstnanci byla reparována újma, kterou utrpěl následkem protiprávního postupu zaměstnavatele (srov. stanovisko Občanskoprávního kolegia a Obchodního kolegia Nejvyššího soudu ze dne 9. 6. 2004, sp. zn. Cpjn 4/2004).
Nezpochybnitelnou zásadou pracovního práva je ochrana práv zaměstnance. Jedním z projevů této zásady v pracovněprávním vztahu je i ustanovení § 61 zák. práce, které má jak sankční, tak i satisfakční povahu. Obsah tohoto zákonného ustanovení zcela vylučuje odůvodněnost námitky žalovaného, že úhrada náhrady mzdy žalobkyni pro něj může mít likvidační důsledky, o to více, že se jedná o mzdu, kterou žalobkyni přiznal sám žalovaný. Smyslem ustanovení § 61 zák. práce je poskytnout náhradu mzdy zaměstnanci postiženému neplatným okamžitým zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, poté co mu zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání. Ustanovení § 61 zák. práce přitom nijak nesouvisí s jednotlivými důvody rozvázání pracovního poměru, a tudíž nelze ani přihlížet k tvrzení o naplnění materiálních podmínek uvedených v ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce; podstatné je, zda skončení pracovního poměru bylo shledáno neplatným. Tvrzené naplnění materiálních podmínek pro rozvázání pracovního poměru proto nemůže být důvodem pro nepřiznání, respektive snížení, náhrady mzdy žalobkyně, je-li zde pravomocné rozhodnutí určující neplatnost konkrétního rozvázání pracovního poměru.
Rozsah náhrady mzdy příslušející zaměstnanci při neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem je - jak vyplývá z ustálené soudní judikatury [srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 3. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1478/2002 (uveřejněný pod č. 76/2003 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek), rozsudek býv. Nejvyššího soudu SSR ze dne 23. 12. 1975, sp. zn. 4 Cz 42/1975 (uveřejněný pod č. 33/1977 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek), nebo bod IX. Stanoviska Občanskoprávního a Obchodního kolegia Nejvyššího soudu ze dne 9. 6. 2004, sp. zn. Cpjn 4/2004] - odvislý od toho, zda zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. V případě, že takové oznámení učiní, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do dne právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru, popřípadě až do dne dřívějšího (ještě před pravomocným ukončením řízení o neplatnosti rozvázání pracovního poměru učiněného) platného skončení pracovního poměru jiným způsobem.
Podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce přesahuje-li celková doba, za kterou by měla být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy, šest měsíců, může soud na žádost zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy za další dobu přiměřeně snížit, popřípadě náhradu mzdy zaměstnanci vůbec nepřiznat; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
Základním hlediskem při rozhodování soudu o snížení nebo nepřiznání náhrady mzdy podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce je skutečnost, zda zaměstnanec byl po neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnán u jiného zaměstnavatele, popřípadě zda se do práce u jiného zaměstnavatele nezapojil z vážného důvodu. Významné při tom je zejména to, zda se zaměstnanec zapojil nebo mohl zapojit do práce v místě sjednaném pracovní smlouvou pro výkon práce nebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat za rovnocenné místu sjednanému pro výkon práce (například v místě bydliště zaměstnance), nebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat pro zaměstnance za výhodnější než místo sjednané pro výkon práce (například místo v obci bezprostředně sousedící s obcí bydliště zaměstnance, který do vzdálenějšího místa sjednaného pro výkon práce denně dojíždí), anebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat pro zaměstnance za výhodnější než místo sjednané pro výkon práce (například v jiné obci nebo kraji), zda zaměstnanec vykonával nebo mohl vykonávat takovou práci, která odpovídá druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, nebo práci, která je sjednanému druhu práce rovnocenná, anebo práci, jejíž výkon je pro zaměstnance výhodnější než v pracovní smlouvě sjednaný druh práce, a jakou mzdu za vykonanou práci obdržel nebo by mohl (kdyby takovou práci vykonával) obdržet. K přiměřenému snížení, popřípadě k nepřiznání náhrady mzdy podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce může soud z těchto hledisek přistoupit jen tehdy, je-li možné po zhodnocení všech okolností případu dovodit, že zaměstnanec se zapojil nebo mohl zapojit (a bez vážných důvodů se nezapojil) do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu tuto práci. Kdyby se zaměstnanec zapojil nebo mohl zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek neodpovídajících těm, za kterých by konal práci u zaměstnavatele v případě, že by mu přiděloval práci v souladu s pracovní smlouvou, nebylo by z hlediska daného účelu možné po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby se po neplatném rozvázání pracovního poměru do takové práce vůbec zapojil; jestliže tak přesto učinil, nemůže to vést k závěru, že má být požadovaná náhrada mzdy snížena nebo dokonce nepřiznána. V případě, že zaměstnanec u jiného zaměstnavatele dosáhl nižší výdělek a že tedy nelze dovodit, že se zapojil do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných s podmínkami, které by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, nejsou splněny podmínky nejen k nepřiznání náhrady mzdy, ale ani k jejímu snížení (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 12. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1103/2003, uveřejněný pod č. 30/2004 v časopise Soudní judikatura, bod V. Stanoviska Občanskoprávního a Obchodního kolegia Nejvyššího soudu ze dne 9. 6. 2004 k některým otázkám rozhodování soudů ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 61 zákoníku práce, sp. zn. Cpjn 4/2004, uveřejněného pod číslem 85/2004 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 8 2015, sp. zn. 21 Cdo 4124/2014).
V projednávané věci odvolací soud - jak vyplývá z odůvodnění jeho rozsudku - při rozhodování o důvodnosti požadavku žalovaného, aby žalobkyni nebyla přiznána náhrada mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru za dobu přesahující 6 měsíců podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce, z výše uvedených závěrů ustálené judikatury soudů nevycházel. Plně se ztotožnil se závěry soudu prvního stupně o způsobu krácení náhrady mzdy. V rozhodném období měla žalobkyně příjem pouze z pracovního poměru jako metodik účetnictví Magistrátu hlavního města Prahy, kde jí byla vyplácena mzda nedosahující úrovně mzdy před rozvázáním pracovního poměru. Nedovodil, že se jedná o práci vykonávanou za podmínek v zásadě nerovnocenných s podmínkami, které by měla při výkonu práce zástupce ředitele.
Pro posouzení, zda v případě žalobkyně jsou splněny podmínky pro snížení nebo nepřiznání náhrady mzdy, není významné, zda žalobkyně vyvíjela aktivitu k tomu, aby si zajistila jiné příjmy, popřípadě zda byla evidována u úřadu práce jako uchazečka o zaměstnání, neboť k přiměřenému snížení, popřípadě k nepřiznání náhrady mzdy žalobkyni, která se po neplatném rozvázání pracovního poměru žalovaným zapojila do práce u jiného zaměstnavatele, by soud mohl přistoupit – jak vyplývá z výše uvedeného - jen tehdy, bylo-li by možné po zhodnocení všech okolností případu dovodit, že žalobkyně měla objektivní (skutečnou) možnost zapojit se do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měla při výkonu práce zástupce ředitele, kdyby žalovaný plnil svou povinnost přidělovat jí tuto práci. Žalobkyně, jakožto absolventka dvou vysokých škol s pedagogickým zaměřením nalezla u žalovaného zaměstnání umožňující plné využití její odborné kvalifikace a uplatnění studiem nabytých znalostí z oblasti ekonomie při zajišťování chodu žalovaného školského zařízení po ekonomické stránce. V tomto pracovním poměru také uplatnila při organizování mimoškolních aktivit dětí a při spolupráci s jednotlivými pedagogy a vychovateli znalosti z oblasti pedagogiky. Zatímco při výkonu práce na pozici metodik účetnictví Magistrátu hlavního města Prahy, sestávala její pracovní náplň z kontrol účetní závěrky příspěvkových organizací Magistrátu hlavního města Prahy. Tato práce ji neuspokojovala a v září roku 2009 rozvázala pracovní poměr. Je tedy zřejmé, že i přes objektivní možnost žalobkyně zapojit se do práce u jiného zaměstnavatele, nelze vzhledem k povaze náplně práce hovořit o tom, že by jí byly poskytnuty rovnocenné či dokonce výhodnější pracovní podmínky, než u zaměstnavatele původního.
Souhlasit nelze ani s tvrzením dovolatele, že přiznání náhrady mzdy žalobkyni bylo „zcela v rozporu s dobrými mravy a se smyslem zákoníku práce“.
Podle ustanovení § 7 odst. 2 zák. práce výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.
Objektivní právo předpokládá, že výkon subjektivního práva směřuje k uskutečnění cíle sledovaného právní normou. Z logiky věci, dané vzájemně opačným postavením účastníků pracovněprávního vztahu, vyplývá, že výkon subjektivního práva (vynucení splnění subjektivní povinnosti) může mít někdy za následek újmu na straně povinného subjektu, což by bylo možné vnímat jako rozpor s obecně přijímaným právním pravidlem, že každý se má chovat tak, aby nerušil práva jiného. Protože však výkon práva vylučuje protiprávnost, protože stejný stav nemůže být současně stavem právním i právu se příčícím, je třeba, vycházeje ze zásady „neminem laedit, qui iure sui utitur“, považovat chování, které směřuje k zákonem předpokládanému výsledku, za dovolené i tehdy, je-li jeho (eventuelním) vedlejším následkem vznik majetkové, popř. nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu. Jestliže však jeden z účastníků pracovněprávního vztahu sice koná v mezích svého práva, ale prostřednictvím realizace chování jinak právem dovoleného sleduje poškození druhého účastníka pracovněprávního vztahu, jedná se sice o výkon práva, ale o výkon práva závadný, kdy jednání a jeho výsledek se snad zcela shodují s výsledkem, který mělo právo na zřeteli, ale kdy jednání bylo učiněno nikoliv za účelem dosažení výsledků, k jejichž docílení byla jednajícímu propůjčena ochrana, nýbrž aby bylo dosaženo výsledků jiných, které jsou jinak považovány za nevítaný vedlejší následek tohoto jednání. Takový výkon práva, i když je se zákonem formálně v souladu, je ve skutečnosti výkonem práva jen zdánlivým; účelem zde není vykonat právo, ale poškodit jiného, neboť jeden z účastníků pracovněprávního vztahu je v rozporu s ustálenými dobrými mravy přímo veden úmyslem způsobit druhému účastníku pracovněprávního vztahu újmu, zatímco dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou zůstává pro něho vedlejší a je z hlediska jednajícího bez významu. Toto zneužití výkonu subjektivního práva, kdy je výkon práva ve skutečnosti toliko prostředkem umožňujícím poškodit jiného účastníka pracovněprávních vztahů, ustanovení § 7 odst. 2 zák. práce nepřipouští (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2000 sp. zn. 21 Cdo 992/99, který byl uveřejněn pod č. 126/2000 v časopise Soudní judikatura).
V projednávané věci žalovaný přistoupil k rozvázání pracovního poměru se žalobkyní okamžitým zrušením, neboť měl za to, že žalobkyně porušila pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce. Jelikož žalobkyně oznámila písemně žalovanému, že trvá na tom, aby ji dále zaměstnával, její pracovní poměr trval i nadále a žalovaný, který žalobkyni přes toto její oznámení nepřiděloval práci podle pracovní smlouvy, byl povinen – jak vyplývá z výše uvedeného - poskytnout jí náhradu mzdy ode dne, kdy oznámila žalovanému, že trvá na dalším zaměstnávání, až do dne právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, a nikoliv jen za dobu prvních 6 měsíců. Protože z výsledků dokazování nevyplývá, že by žalobkyně byla při uplatnění nároku na náhradu mzdy za dobu přesahující 6 měsíců vedena přímým úmyslem poškodit žalovaného (způsobit mu újmu), aniž by pro ni bylo primárně významné dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného ustanovením § 61 odst. 1 zák. práce, nemůže být toto její jednání zneužitím výkonu práva na újmu žalovaného ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 zák. práce. Ke stejnému závěru dospěl i Ústavní soud, když v nálezu ze dne 27. 10. 2004, sp. zn. IV. ÚS 142/03, dovodil, že sankční pravidlo obsažené v ustanovení § 61 zákoníku práce již nemůže být dále modifikováno výkladovým pravidlem ustanovení § 7 odst. 2 zákoníku práce. Nelze též přehlédnout, že žalovaný mohl kdykoli v průběhu sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru ukončit dobu, za kterou žalobkyni přísluší náhrada mzdy, tím, že by jí umožnil pokračovat v práci.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska žalovaným uplatněného dovolacího důvodu správný. Nejvyšší soud České republiky proto dovolání žalovaného podle ustanovení § 243d písm. a) o. s. ř. zamítl.
Odvolací soud ale nepostupoval – z důvodů výše uvedených - správně při moderaci práva žalobkyně na náhradu mzdy za období od 1. 1. 2007 do 31. 7. 2009.
Dovoláním napadený rozsudek proto přesto není správný. Protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky jej zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný (§ 243g odst. 1 část věty první za středníkem o. s. ř.). V novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
Autor: -mha-