// Profipravo.cz / Občanskoprávní shrnutí 07.11.2018

Posouzení intenzity porušení pracovněprávní povinnosti

V posuzovaném případě odvolací soud dospěl k závěru, že zaměstnanec před skončením pracovní doby „po 13:00 hodině“ opustil pracoviště bez souhlasu „nadřízeného“ (jednatele zaměstnavatele), přičemž toto porušení pracovní povinnosti nelze podle odvolacího soudu hodnotit jako „závažné porušení pracovních povinností“, ale pouze jako „méně závažné porušení pracovních povinností žalobce“. Uvedenou úvahu odvolacího soudu učiněnou při vymezení hypotézy ustanovení § 52 písm. g) zák. práce nelze považovat za správnou.

Při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti měl odvolací soud vedle toho, že zaměstnavatel své pracovní povinnosti dosud plnil řádně, též přihlížet k rozsahu, v jakém zaměstnanec nedodržel rozvrženou pracovní dobu (k tomu, že zaměstnanec nebyl na pracovišti a nevykonával sjednanou práci po dobu zhruba 4 hodin, tedy v rozsahu odpovídajícím polovině pracovní doby), a k tomu, že nepřítomnost zaměstnance na pracovišti vedla k opožděnému dokončení zakázky a ke vzniku škody v podobě ušlého zisku z tržby ve výši 6 000 Kč.

Za situace, kdy zaměstnanec neměl jakýkoli souhlas zaměstnavatele s opuštěním pracoviště před skončením pracovní doby, nemůže jeho jednání ani zčásti omlouvat (intenzitu porušení pracovní povinnosti snižovat) okolnost, že ve všech případech nebyl souhlas zaměstnavatele s opuštěním pracoviště zaměstnancem před skončením pracovní doby spojován s vydáním propustky. Významné z tohoto pohledu není, že zaměstnanec svůj odchod z pracoviště oznámil spoluzaměstnanci, neboť ten mu takový souhlas nebyl oprávněn udělit, a zaměstnanec proto nemohl ani rozumně předpokládat, že tento jeho postup nedostatek souhlasu zaměstnavatele zhojuje.

Obdobně okolnost, že zaměstnanec před opuštěním pracoviště nezastihl „nadřízeného“ (jednatele zaměstnavatele), který v té době měl jednání se zákazníkem, postup zaměstnance neomlouvá, neboť náležitá opatrnost při plnění pracovních povinností vyžadovala, aby s odchodem z pracoviště vyčkal do doby, kdy jednatel bude moci jeho požadavek na opuštění pracoviště posoudit.

Je-li během pracovní doby zaměstnanec povinen nejen vykonávat práci pro zaměstnavatele, ale také – pokud práci právě nevykonává, protože mu dosud přidělena nebyla – být připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, nesnižuje intenzitu porušení pracovní povinnosti ani okolnost, že v době opuštění pracoviště zaměstnanec neměl přidělenu „konkrétní práci, která by nebyla dokončena“ (tedy ani práci na zakázce, jejíž opožděné dokončení měl svou nepřítomností způsobit); svojí nepřítomností na pracovišti naopak zaměstnanec znemožnil, aby k přidělení práce došlo.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3004/2017, ze dne 7. 8. 2018

vytisknout článek


Dotčené předpisy: 
§ 2 odst. 2 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 9. 2015
§ 38 odst. 1 písm. b) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 9. 2015
§ 52 písm. g) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 9. 2015
§ 78 odst. 1 písm. a) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 9. 2015
§ 301 písm. b) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 9. 2015

Kategorie: zánik pracovního poměru; zdroj: www.nsoud.cz 

Z odůvodnění:

Dopisem ze dne 13. 3. 2015 dal žalovaný žalobci výpověď z pracovního poměru z důvodu podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. Výpověď skutkově odůvodnil tím, že žalobce dne 10. 3. 2015 v 13:00 hodin „bezdůvodně a bez omluvy“ opustil pracoviště, čímž se dopustil „závažného porušení pracovní kázně“ a způsobil „nedodržení nasmlouvaných termínů“.

Žalobou podanou u Okresního soudu v Českých Budějovicích dne 8. 7. 2015 se žalobce domáhal, aby bylo určeno, že rozvázání pracovního poměru uvedenou výpovědí je neplatné. Žalobu odůvodnil tím, že důvodem, proč dne 10. 3. 2015 opustil pracoviště, byla jeho přetrvávající nevolnost pravděpodobně vyvolaná velmi nízkou teplotou na pracovišti, dosahující maximálně 9 ºC. Před odchodem z pracoviště se snažil kontaktovat nadřízené zaměstnance, kteří ale nebyli dostupní a mistr dílny J. Z. měl jednání se zákazníkem, požádal proto spolupracovníka, aby o jeho odchodu z pracoviště z důvodu přetrvávající nevolnosti nadřízeného zaměstnance informoval. Odchod z pracoviště v 13:00 hodin následně řádně zaznamenal. Toto jednání žalobce potom nemůže naplňovat znaky závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Dalším důvodem neplatnosti výpovědi z pracovního poměru je podle žalobce skutečnost, že v době jejího podání byla u něho ke dni 18. 10. 2012 na základě lékařského posudku Nemocnice České Budějovice, a. s., oddělení pracovního lékařství, zjištěna nemoc z povolání (epikondylitis lateralis vpravo), která vznikla u žalovaného; okolnost, že žalobce nemohl na základě uvedeného lékařského posudku vykonávat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání, byla potom skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru.

Okresní soud v Českých Budějovicích rozsudkem ze dne 14. 11. 2016 č. j. 23 C 216/2015-97 žalobu zamítl a žalobci uložil povinnost zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 36 923 Kč k rukám advokátky Mgr. Lucie Novotné. Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že žalobce na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 2. 2005 pracoval u žalovaného jako automechanik-autolakýrník s místem výkonu práce v T. n. V. Pracovní doba u žalovaného byla stanovena od 8:00 do 17:00 hodin včetně hodinové přestávky na oběd. Odchod z pracoviště během pracovní doby byl možný jen se souhlasem nadřízeného (jednatele), v případě opuštění pracoviště na delší dobu (např. zdravotní důvody) se tak dělo po vyzvednutí propustky. Dne 10. 3. 2015 žalobce po skončení polední přestávky na oběd „svévolně“ odešel z pracoviště, tedy „bez propustky a oznámení nadřízenému a bez doložení lékařského potvrzení“ [pouze požádal spoluzaměstnance J. M., aby jednateli tuto skutečnost sdělil, o důvodu odchodu (tvrzených zdravotních důvodech) jej však neinformoval]. Nepřítomnost žalobce byla důvodem pozdního dodání zakázky zákazníkovi HOCHTIEF a. s., pro něž byla „ponížena výše faktury“ o 6 000 Kč a žalovanému tak vznikla škoda „ve formě ušlého zisku“; práci, kterou měl vykonat žalobce, musel dokončit žalovaný (správně jednatel žalovaného) se svým synem, pozdní dodání zakázky však již nedokázali odvrátit. Na základě těchto skutkových zjištění soud prvního stupně dospěl k závěru, že opuštěním pracoviště dne 10. 3. 2015 se žalobce dopustil porušení pracovní povinnosti. Vzhledem k tomu, že tohoto porušení se žalobce dopustil úmyslně, při vědomí, že musí téhož dne dokončit práci na zakázce žalovaného, a tedy i toho, že v důsledku jeho absence může zaměstnavateli vzniknout škoda, která mu také vznikla, současně uzavřel, že jednání žalobce dosahuje intenzity „závažného porušení povinností“. Soud prvního stupně nepřisvědčil ani argumentaci žalobce, podle které skutečným důvodem pro rozvázání pracovního poměru ze strany žalovaného byl zdravotní stav žalobce, neboť ten po dohodě s žalovaným v té době již nevykonával práce s vibračními bruskami.

K odvolání žalobce Krajský soud v Českých Budějovicích rozsudkem ze dne 14. 3. 2017 č. j. 19 Co 277/2017-130 rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že určil neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 13. 3. 2015, a žalovanému uložil povinnost zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 38 956,90 Kč k rukám advokáta Mgr. Jiřího Šolce. Odvolací soud vyšel ze zjištění soudu prvního stupně, že žalobce dne 10. 3. 2015 po 13:00 hodin opustil pracoviště, aniž by k tomu měl souhlas nadřízeného. Při posuzování intenzity tohoto porušení pracovních povinností žalobcem přihlédl k tomu, že žalobce byl dlouholetým zaměstnancem žalovaného, který své pracovní povinnosti vždy plnil řádně (v řízení nebylo prokázáno ani tvrzeno, že by v minulosti z jeho strany došlo k jakémukoliv porušení pracovních povinností). Ačkoliv žalobce neměl propustku k opuštění pracoviště, ze svědeckých výpovědí J. Z. a F. H. podle odvolacího soudu vyplynulo, že v případě krátkodobého opuštění pracoviště či návštěvy lékaře postačovalo ústní svolení a propustky se vždy zaměstnancům nedávaly. V posuzovaném případě žalobce před opuštěním pracoviště nezastihl „nadřízeného“ (jednatele J. Z.), který v té době měl jednání se zákazníkem, o opuštění pracoviště však informoval spolupracovníka J. M. Z výpovědi svědků rovněž nevyplynulo, že by žalobce opustil pracoviště v době, kdy by měl přidělenou konkrétní práci, která nebyla dokončena; práci na zakázce, jejíž opožděné dokončení měl svou nepřítomností způsobit, nebyla žalobci před jeho odchodem přidělena. Odvolací soud přihlédl též k tomu, že žalobce přes zjištěnou nemoc z povolání vykonával práci s vibračními bruskami. Na základě těchto skutečností odvolací soud dospěl k závěru, že vytýkané porušení pracovních povinností „nelze hodnotit jako závažné porušení, které by mohlo mít za následek výpověď ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce, ale pouze jako méně závažné porušení pracovních povinností žalobce“.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání. Dovolatel nesouhlasil se závěrem odvolacího soudu, podle kterého v případě posuzovaného porušení pracovních povinností, jehož se žalobce dopustil, se nejedná o závažné porušení pracovních povinností, ale pouze o méně závažné porušení pracovních povinností zaměstnance. Odvolacímu soudu vytknul, že náležitě nepřihlížel ke všem okolnostem, k nimž se má podle rozhodovací praxe dovolacího soudu (rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 735/2000) přihlížet. V posuzovaném případě je třeba přihlédnout k tomu, že žalobce své pracovní povinnosti porušil úmyslně, jestliže svévolně opustil pracoviště, aniž by o tom informoval „nadřízeného zaměstnance nebo žalovaného“. Skutečnost, že o tom informoval jiného zaměstnance, je irelevantní. Žalovaný (správně žalobce) věděl, že musí toho dne dokončit práci na zakázce, aby si ji mohl zákazník vyzvednout, a musel si proto být vědom toho, že v důsledku jeho absence může žalovanému vzniknout škoda, pokud zakázka nebude zákazníkovi včas předána. Tato škoda také nakonec vznikla. Dovolatel se proto domnívá, že na něm nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnával, neboť by to vyvolalo svévoli zaměstnanců při plnění pracovních povinností. Nedovede si představit „jasnější a zřejmější případ“, než je tento, kdy soud při vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce shledá důvody pro výpověď z pracovního poměru. Vzhledem k uvedenému dovolatel navrhl, aby Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

Nejvyšší soud jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v § 240 odst. 1 občanského soudního řádu a že věc je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu bylo vydáno přede dnem 30. 9. 2017 – posoudit (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb.) podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, účinném do 29. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci - mimo jiné - zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 2. 2005 žalobce od téhož dne pracoval u žalovaného jako automechanik-autolakýrník s místem výkonu práce v T. n. V. Denní pracovní doba byla u žalovaného rozvržena od 8:00 do 17:00 hodin včetně hodinové přestávky na oběd (od 12:00 do 13:00 hodin). Opustit pracoviště před skončením pracovní doby zaměstnanec žalovaného mohl jen se souhlasem „nadřízeného“ (jednatele žalovaného), zpravidla po vyzvednutí propustky. Dne 10. 3. 2015 žalobce před skončením pracovní doby po 13:00 hodin (po skončení přestávky na oběd) bez vědomí a souhlasu „nadřízeného“ (jednatele žalovaného) opustil pracoviště, kam se již do konce pracovní doby nevrátil; o předčasném odchodu z pracoviště informoval jen svého spoluzaměstnance J. M. I když za řízení svůj odchod z pracoviště odůvodňoval přetrvávající nevolností, lékaře nenavštívil. V důsledku nepřítomnosti žalobce v práci po část pracovní směny dne 10. 3. 2015 došlo k opožděnému dokončení zakázky pro zákazníka HOCHTIEF a. s., které bylo důvodem snížení ceny za provedenou práci ve výši 6 000 Kč. Do doby posuzovaného jednání žalobce své pracovní povinnosti plnil řádně. U žalobce byla ke dni 18. 10. 2012 zjištěna nemoc z povolání epikondylitis lateralis vpravo, která vznikla za podmínek, za nichž žalobce pracoval u žalovaného. Vzhledem k tomu, že po zjištění nemoci z povolání dosud nebylo vydáno rozhodnutí o zdravotní způsobilosti žalobce k práci, uzavřeli účastníci dne 19. 5. 2014 dohodu o dočasném pracovním zařazení, podle které žalobce „bude osvobozen od prací s vibračními bruskami“.

Za tohoto skutkového stavu věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu mimo jiné na vyřešení otázky hmotného práva, jaká jsou východiska pro konkrétní vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy v ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce z hlediska posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Protože odvolací soud se při řešení této právní otázky odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době - vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 13. 3. 2015 - posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., a zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č. 347/2010 Sb., č. 427/2010 Sb., č. 73/2011 Sb., č. 180/2011 Sb., č. 185/2011 Sb., č. 466/2011 Sb., č. 341/2011 Sb., č. 364/2011 Sb., č. 365/2011 Sb., č. 367/2011 Sb., č. 375/2011 Sb., č. 167/2012 Sb., č. 385/2012 Sb., č. 396/2012 Sb., č. 399/2012 Sb., č. 155/2013 Sb., č. 303/2013 Sb., č. 101/2014 Sb., č. 182/2014 Sb. a č. 250/2014 Sb., tedy ve znění účinném do 30. 9. 2015 (dále jen „zák. práce“).

Podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 a § 302 - 304 zák. práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dále též jen „pracovní povinnosti“) právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje - jak vyplývá z ustanovení § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce - mezi méně závažným porušením pracovní povinnosti, závažným porušením pracovní povinnosti a porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), § 52 písm. g) část věty před středníkem zák. práce].

Ustanovení § 52 písm. g) zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance k jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Výsledné posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti přitom není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek; k některým z nich je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci (srov. ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě například rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995, sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7-8, roč. 1996, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2001, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, uveřejněný pod č. 25 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2013).

Podle ustanovení § 301 písm. b) zák. práce jsou zaměstnanci povinni využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly.

Závislá práce musí být vykonávána v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě (§ 2 odst. 2 zák. práce). Zákon definuje pracovní dobu jako dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a dobu, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele [§ 78 odst. 1 písm. a) zák. práce]. Pracovní doba, kterou zaměstnavatel rozvrhuje a určí začátek a konec směn (§ 81 odst. 1 zák. práce), tedy představuje časový rámec, ve kterém je zaměstnanec povinen plnit (být připraven plnit) základní povinnost vyplývající z pracovního závazku spočívající ve výkonu sjednané práce [§ 38 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Zákon proto jako jednu ze základních povinností zaměstnance stanoví povinnost zaměstnance využívat pracovní dobu k vykonávání svěřených prací.

V posuzovaném případě odvolací soud ve shodě se soudem prvního stupně dospěl k závěru, že žalobce dne 10. 3. 2015 před skončením pracovní doby „po 13:00 hodině“ opustil pracoviště bez souhlasu „nadřízeného“ (jednatele žalovaného). Toto porušení pracovní povinnosti [základní povinnosti zaměstnance podle ustanovení § 301 písm. b) zák. práce využívat pracovní dobu k vykonávání svěřených prací] nelze podle odvolacího soudu hodnotit jako „závažné porušení pracovních povinností“, ale pouze jako „méně závažné porušení pracovních povinností žalobce“. Uvedenou úvahu odvolacího soudu učiněnou při vymezení hypotézy ustanovení § 52 písm. g) zák. práce nelze považovat za správnou.

Při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti žalobce vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci měl odvolací soud vedle toho, že žalobce své pracovní povinnosti dosud plnil řádně, též přihlížet – vzhledem k zjištěným okolnostem, za nichž došlo k porušení pracovní povinnosti žalobce – k rozsahu, v jakém žalobce dne 10. 3. 2015 nedodržel zaměstnavatelem rozvrženou pracovní dobu (k tomu, že žalobce nebyl na pracovišti a nevykonával sjednanou práci po dobu zhruba 4 hodin, tedy v rozsahu odpovídajícím polovině pracovní doby připadající na uvedený den), a k tomu, že nepřítomnost žalobce na pracovišti vedla k opožděnému dokončení zakázky žalovaným a ke vzniku škody v podobě ušlého zisku z tržby ve výši 6 000 Kč. S uvedenými okolnostmi, způsobilými vyvolat narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi žalobcem a žalovaným a zpochybnění spolehlivosti žalobce ve vztahu k plnění povinnosti zaměstnance podle ustanovení § 301 písm. b) zák. práce, se však odvolací soud – na rozdíl od soudu prvního stupně – nevypořádal. Místo toho vzal v úvahu skutečnosti, které nejsou pro závěr o intenzitě porušení uvedené pracovní povinnosti žalobce významné. Za situace, kdy žalobce neměl jakýkoli souhlas zaměstnavatele s opuštěním pracoviště před skončením pracovní doby, nemůže jeho jednání ani zčásti omlouvat (intenzitu porušení pracovní povinnosti žalobce snižovat) okolnost, že ve všech případech nebyl souhlas žalovaného s opuštěním pracoviště zaměstnancem před skončením pracovní doby spojován s vydáním propustky. Významné z tohoto pohledu není, že žalobce svůj odchod z pracoviště dne 10. 3. 2015 oznámil spoluzaměstnanci, neboť ten mu takový souhlas nebyl oprávněn udělit, a žalobce proto nemohl ani rozumně předpokládat, že tento jeho postup nedostatek souhlasu zaměstnavatele zhojuje. Obdobně okolnost, že žalobce před opuštěním pracoviště nezastihl „nadřízeného“ (jednatele J. Z.), který v té době měl jednání se zákazníkem, postup žalobce neomlouvá, neboť náležitá opatrnost při plnění pracovních povinností vyžadovala, aby žalobce s odchodem z pracoviště vyčkal do doby, kdy jednatel J. Z. bude moci jeho požadavek na opuštění pracoviště posoudit (okolnosti, které by takovému postupu bránily, ze skutkových zjištění soudů ani ze skutkových tvrzení žalobce nevyplývají). Je-li během pracovní doby zaměstnanec povinen nejen vykonávat práci pro zaměstnavatele, ale také – pokud práci právě nevykonává, protože mu dosud přidělena nebyla – být připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, nesnižuje intenzitu porušení pracovní povinnosti žalobce odvolacím soudem zohledněná okolnost, že v době opuštění pracoviště žalobce neměl přidělenu „konkrétní práci, která by nebyla dokončena“ (tedy ani práci na zakázce, jejíž opožděné dokončení měl svou nepřítomností způsobit); svojí nepřítomností na pracovišti naopak žalobce znemožnil, aby k přidělení práce došlo. Konečně ani u žalobce zjištěná nemoc z povolání, která vznikla za podmínek, za nichž žalobce pracoval u žalovaného, a okolnost, že žalobce i po jejím zjištění v rozporu s dohodou účastníků o dočasném pracovním zařazení vykonával u žalovaného práce s vibračními bruskami, nemohou mít na závěr o intenzitě porušení pracovní povinnosti žalobce žádný vliv, jestliže s opuštěním pracoviště žalobcem dne 10. 3. 2015 nijak nesouvisí (žalobce svůj odchod z pracoviště odůvodňoval přetrvávající nevolností způsobenou chladem).

Vycházel-li odvolací soud ze skutkového zjištění o tom, že žalobce poté, co u něj byla zjištěna nemoc z povolání, v rozporu s dohodou o dočasném pracovním zařazení nadále pro žalovaného vykonával práce s vibračními bruskami, odchýlil se od skutkového zjištění soudu prvního stupně, podle kterého žalobce po uzavření uvedené dohody tyto práce již nevykonával. Učinil tak na základě svědecké výpovědi J. M. provedené před soudem prvního stupně, aniž by tento důkaz zopakoval. Z ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 14. 4. 1966 sp. zn. 6 Cz 19/66, uveřejněný pod č. 64 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1966, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 27. 6. 1968 sp. zn. 2 Cz 11/68, uveřejněný pod č. 92 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. 8. 2000 sp. zn. 20 Cdo 1546/99, uveřejněný pod č. 11 v časopise Soudní judikatura, roč. 2001) přitom vyplývá, že ustanovení § 213 o. s. ř. je procesním projevem stěžejního principu občanského soudního řízení, podle něhož soudem prvního stupně zjištěný skutkový stav sice může doznat změn v důsledku odchylného hodnocení důkazů, které byly provedeny již soudem prvního stupně, je však nepřípustné, aby odvolací soud jinak hodnotil důkazy, které sám nezopakoval. Má-li tedy odvolací soud pochybnosti o správnosti skutkových závěrů soudu prvního stupně, musí sám zopakovat důkazy, ze kterých soud prvního stupně vycházel, popřípadě provést k objasnění rozhodných skutečností další důkazy. Neučiní-li tak, nelze považovat jeho skutkové zjištění, odlišné od skutkového závěru soudu prvního stupně, za podložené (tj. respektující zásady dokazování v odvolacím řízení); takový skutkový závěr odvolacího soudu je učiněn v rozporu s ustanoveními § 122, § 132, § 211 a § 213 o. s. ř. Odvolací soud proto (postupoval-li v rozporu s ustanovením § 213 odst. 2 věta za středníkem o. s. ř.) řízení zatížil vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, k níž dovolací soud přihlédl (§ 242 odst. 3 věta druhá o. s. ř.).

Protože napadený rozsudek odvolacího soudu není – jak vyplývá z výše uvedeného - správný a protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání nebo pro změnu rozhodnutí odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu (Krajskému soudu v Českých Budějovicích) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.

Autor: -mha-

Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů